Кіріспе
Ұйымдық жұмыс дизайны жұмыс орнындағы адамдар мен технология арасындағы өзара әрекеттестікті мойындайды.
Ұйымдастыруды дамытудағы әлеуметтік-техникалық жүйелер (STS) – бұл жұмыс орындарындағы адамдар мен технология арасындағы өзара әрекеттестікті ескеретін күрделі ұйымдық жұмысты жобалауға бағытталған тәсіл. Бұл термин сонымен қатар ірі, күрделі инфрақұрылымдарға енген адамдық қарым-қатынастардың, техникалық объектілердің және кибернетикалық процестердің үйлесімді жүйелерін де білдіреді. Әлеуметтік қоғам және оның құрамдас бөлімдері күрделі әлеуметтік-техникалық жүйелер ретінде қарастырылады. Әлеуметтік-техникалық жүйелер термині Эрик Трист, Кен Бамфорт және Фред Эмери есімдерімен байланысты, олар екінші дүниежүзілік соғыс кезеңінде Лондондағы Тависток институтында ағылшын көмір шахталарындағы жұмысшылармен жұмыс істеген кезде осы терминді қолданды. Әлеуметтік-техникалық жүйелер – адамдар мен қоғамның әлеуметтік және ұйымдық құрылым мен процестердің техникалық аспектілеріне қатысты теория. Мұндағы «техникалық» сөзі міндетті түрде материалдық технологияны ғана білдірмейді. Ол процедуралар мен олармен байланысты білімдерге баса назар аударады, яғни ежелгі гректердегі «техне» терминімен байланысты. «Техникалық» термині құрылымды және техникалық ерекшеліктердің кең ауқымын көрсету үшін қолданылады. Әлеуметтік-техникалық – ұйымның немесе қоғамның әлеуметтік және техникалық аспектілерінің өзара байланыстылығын білдіреді. Әлеуметтік-техникалық теория бірлескен оңтайландыруға негізделген, техникалық өнімділіктің жоғары деңгейі мен адамдардың жұмыс өмірінің сапасын жетілдіруге ортақ мән береді. Әлеуметтік-техникалық теория, әлеуметтік-техникалық жүйелерден өзгеше, бірлескен оңтайландыруға қол жеткізудің әртүрлі жолдарын ұсынады. Бұл жолдар әртүрлі ұйымдық модельдерді жобалауға негізделген, онда әртүрлі әлеуметтік-техникалық элементтердің функционалдық нәтижелері жүйелік тиімділікке, өндірістік тұрақтылыққа, пайдаланушылардың қанағаттануына және өзгерістерді басқаруға ықпал етеді.
Шолу
Әлеуметтік-техникалық – ұйымның әлеуметтік және техникалық аспектілерінің өзара байланысын көрсетеді. Әлеуметтік-техникалық теория екі негізгі принципке негізделген: бірі – әлеуметтік және техникалық факторлардың өзара әрекеттесуі ұйымдық өнімділіктің табысты (немесе сәтсіз) болуына жағдай жасайды. Бұл өзара әрекеттесу ішінара сызықтық «себеп-салдар» қатынастарынан (әдетте «жоспарланған» қатынастар) және ішінара «сызықтық емес», күрделі, тіпті болжауға болмайтын қатынастардан (көбінесе күтпеген жақсы немесе жаман қатынастар) тұрады. Қалай болғанда да, қандай жағдайда болса да, әлеуметтік және техникалық элементтер жұмыс істеген кезде осы өзара әрекеттесудің екі түрі де пайда болады. Мұның логикалық салдары, және екі негізгі принциптің екіншісі – әрбір аспектіні (әлеуметтік немесе техникалық) жеке оңтайландыру болжауға болмайтын, «жоспарланбаған» қатынастардың санын ғана емес, сонымен қатар жүйенің жұмысына зиян келтіретін қатынастарды арттыруға бейім. Сондықтан, әлеуметтік-техникалық теория бірлескен оңтайландыру туралы, яғни әлеуметтік және техникалық жүйелерді бірге, үйлесімді жұмыс істеуі үшін жобалау туралы. Әлеуметтік-техникалық теория, әлеуметтік-техникалық жүйелерден өзгеше, бірлескен оңтайландыруға жетудің бірнеше әртүрлі жолдарын ұсынады. Олар көбінесе әртүрлі ұйымдарды жобалауға негізделген, онда әлеуметтік және техникалық элементтер арасындағы қатынастар өнімділік пен игілікке қарай жетелеседі, ал жаңа технологиялар дизайнерлер мен пайдаланушылардың күтулерін жиі ақтамайды. Ғылыми әдебиетте «социотехникалық» деген сөз бір сөзбен жазылған, немесе «социо-техникалық» деп дефиспен бөлінген, сондай-ақ «әлеуметтік-техникалық теория», «әлеуметтік-техникалық жүйе» және «әлеуметтік-техникалық жүйелер теориясы» сияқты терминдер де кездеседі. Бұл терминдердің барлығы кеңінен таралған, бірақ олардың нақты мағыналары көбінесе түсініксіз болып қалады. «Әлеуметтік-техникалық» деген түйін сөз – бұл кең таралған ұғым, және оның әртүрлі қолданылуын қарастыруға болады. Дегенмен, оны адамдар мен технологиядан тұратын кез келген ұйымды сипаттау үшін жиі және дұрыс қолданады. STS тәсілінің негізгі элементтері адам факторы мен техникалық жүйелерді біріктіруді қамтиды, бұл жұмыс үшін жаңа мүмкіндіктерді ашады және технологиялық өзгерістерге жол ашады (Trist, 1981). Келіссөздерге адам факторын тарту бастапқыда жұмыс жүктемесін арттыруы мүмкін, бірақ жүйелердің сәттілігі үшін талаптарды анықтап, іске асырудан бұрын ескеру өте маңызды. Өзара себептестік байланысы (Davis, 1977) салдарынан STS тәсілі автономиямен, толықтығымен және жұмысқа қанағаттандырумен тығыз байланысты, өйткені екі жүйе де мақсатқа жету үшін бірлесіп жұмыс істей алады. Энид Мамфорд (1983) әлеуметтік-техникалық тәсілді технология мен адамдарды тану арқылы жұмыс жүйелерінің жоғары тиімділігін қамтамасыз ету және қызметкерлердің жұмысқа қанағаттандыруын арттыратын жақсы сипаттамаларды қамту деп анықтайды, нәтижесінде жұмыс сапасы жақсарып, күтулерден асып түседі. Мамфорд ақпараттық жүйелерді дамыту – бұл техникалық емес, өзгеру процесіне қатысты бизнес ұйымдастыру мәселесі деген қорытындыға келді.
One is that the interaction of social and technical factors creates the conditions for successful (or unsuccessful) organizational performance. This interaction consists partly of linear "cause and effect" relationships (the relationships that are normally "designed") and partly from "non linear", complex, even unpredictable relationships (the good or bad relationships that are often unexpected). Whether designed or not, both types of interaction occur when socio and technical elements are put to work. The corollary of this, and the second of the two main principles, is that optimization of each aspect alone (socio or technical) tends to increase not only the quantity of unpredictable, "un designed" relationships, but those relationships that are injurious to the system's performance. Therefore, sociotechnical theory is about joint optimization, that is, designing the social system and technical system in tandem so that they work smoothly together. Sociotechnical theory, as distinct from sociotechnical systems, proposes a number of different ways of achieving joint optimization. They are usually based on designing different kinds of organization, ones in which the relationships between socio and technical elements lead to the emergence of productivity and wellbeing, rather than all too often case of new technology failing to meet the expectations of designers and users alike. The scientific literature shows terms like sociotechnical all one word, or socio technical with a hyphen, sociotechnical theory, sociotechnical system and sociotechnical systems theory. All of these terms appear ubiquitously but their actual meanings often remain unclear. The key term "sociotechnical" is something of a buzzword and its varied usage can be unpicked. What can be said about it, though, is that it is most often used to simply, and quite correctly, describe any kind of organization that is composed of people and technology. The key elements of the STS approach include combining the human elements and the technical systems together to enable new possibilities for work and pave the way for technological change (Trist, 1981). The involvement of human elements in negotiations may cause a larger workload initially, but it is crucial that requirements can be determined and accommodated for prior to implementation as it is central to the systems success. Due to its mutual causality (Davis, 1977), the STS approach has become widely linked with autonomy, completeness and job satisfaction as both systems can work together to achieving a goal. Enid Mumford (1983) defines the socio technical approach to recognize technology and people to ensure work systems are highly efficient and contain better characteristics which leads to higher job satisfaction for employees, resulting in a sense of fulfilment to improving quality of work and exceeding expectations. Mumford concludes that the development of information systems is not a technical issue, but a business organization issue which is concerned with the process of change.
Негізгі қағидалар
Әлеуметтік-техникалық теорияның кейбір негізгі қағидалары 1951 жылы Эрик Трист пен Кен Бамфорт жариялаған мақаласында егжей-тегжейлі сипатталды. Бұл – маңызды жағдайды зерттеу, және әлеуметтік-техникалық теориядағы көптеген жұмыстар сияқты, ол дәуірдің және сол кездегі технологиялық жүйелердің ерекшеліктерін көрсететін «өндіріс жүйесі» түріне бағытталған. Зерттеудің негізіндегі парадокс – технология жақсарғанына қарамастан, өнімділік төмендеді, ал жалақы мен тұрмыс жағдайлары жақсарғанына қарамастан, жұмыстан қалу көбейді. Бұл ұтымды ұйымның өзі ұтымсыз болып кетті. Проблеманың себебі – жаңа өндіріс технологиясын енгізу, ол бюрократиялық басқару жүйесін қажет етті (классикалық басқару және бақылау сияқты). Осы мысалда технология ұйымдық құрылымды жобалау тұрғысынан кері қадамға алып келді. Соңынан жасалған талдау «әлеуметтік» және «техникалық» терминдерін енгізіп, әлеуметтік-техникалық теорияның негізгі қағидаларын кеңінен түсіндірді. СТС тәсілінің негізгі элементтері – адам факторы мен техникалық жүйелерді біріктіре отырып, жұмыс үшін жаңа мүмкіндіктерді ашу және технологиялық өзгерістерге жол ашу. Өзара себеп-салдар байланысының нәтижесінде СТС тәсілі автономиямен, толықтығымен және жұмысқа қанағаттандырумен тығыз байланысты, өйткені екі жүйе де мақсатқа жету үшін бірлесіп жұмыс істей алады.
Бұл және басқа да факторлар, тиімді командалық жұмысты қамтамасыз етуде маңызды және параллель рөл атқарады, осыны әлеуметтік-техникалық теория пайдаланады. Жартылай автономды топтар идеясы бірқатар қосымша артықшылықтар береді. Олардың ішінде, әсіресе қауіпті ортада, ұйымдағы адамдардың кішігірім бастапқы топта рөл атқару қажеттілігі жиі сезіледі. Мұндай қажеттілік тиімді коммуникация құралдары шектеулі болған жағдайларда туындайды. Карвальо айтқандай, себебі «операторлар жеке және өзара түсініктілікті сәтті құру және сақтау үшін ауызша алмасу арқылы үздіксіз, артық және қайталанатын өзара әрекеттесуді қолданады». Сенімді команда мүшелерінің жақындығы мен бірге болуы осыған мүмкіндік береді. Технология мен ұйымдардың бірлесіп дамуы жаңа өзара әрекеттесу мүмкіндіктерінің кеңейе түсуіне әкеледі. Жауапты автономия командалардың өзімен бірге кеңейе түсуі мүмкін. Жауапты автономияның кілті – қазіргі заманғы басқару теориясының «силолық ойлау» және «тозау құбырлары» сияқты жаңа сөздерін болдырмай, шағын топтардың сипаттамаларына ие ұйымды жобалау болып көрінеді. «Кішігірім топтың адалдығын сақтау үшін, жүйе өзінің жамандықтарын жоймайынша, жақсылықтарын жойпауы керек». Бұл топтардың өздерінің ішкі реттеу және қадағалау үшін жауапты болуын талап етеді, ал топты кең жүйемен байланыстыру міндеті тікелей топ жетекшісіне жүктеледі. Осылайша, бұл принцип дәстүрлі басқару иерархиясын жою стратегиясын сипаттайды.
Өзгергіштік
Карваджаль "ұйымды қыңырсудың жылдамдығы сыртқы ортаның белгісіздігіне қарағанда, оның ішкі құрылымымен көбірек байланысты" дейді. 1997 жылы Ситтер әскерилер сияқты, күрделілігі артып келе жатқан ортамен бетпе-бет келген ұйымдарға екі шешім ұсынды: "Бірінші нұсқа – ішкі күрделілікті арттыру арқылы сыртқы күрделілікпен үйлесімділікті қалпына келтіру. Бұл көбінесе қосымша қызметтік функцияларды құруды немесе олардың функцияларын кеңейтуді және/немесе тік ақпараттық жүйелерге инвестиция салуды білдіреді". Тік ақпараттық жүйелер көбінесе "желілік қабілеті бар" жүйелермен (NEC) шатастырылады, бірақ Sitter және авторлар екінші нұсқа ретінде маңызды айырмашылықты көрсету қажеттігін атап өтеді: "ұйым ішкі бақылау мен үйлестіру қажеттілігін «азайту» арқылы сыртқы күрделілікпен күресуге тырысады. Бұл нұсқаны «қарапайым ұйымдар және күрделі жұмыс» стратегиясы деп атауға болады". Бұлдың бәрі бірқатар ерекше артықшылықтарға әкеледі. Біріншіден, "адамдық артықтық" мәселесі, онда "осындай топтар өз мақсаттарын қоюға еркін болды, сондықтан өндіріс деңгейіне қатысты ұмтылыстар тиісті адамдардың жасы мен денсаулығына бейімделуге болатын еді". Бұл "нұсқаулыққа сәйкес жұмыс істеу" және жағдайлар мен контекстке бейімделуді қасақана тоқтатуға байланысты кез келген жүйенің құлауының кері мысалымен жақсырақ көрсетілген. Тапсырмаларды ең аз анықтаудың кілті – топтың жергілікті жағдайларға сүйене отырып, тапсырманы қалай орындау керектігін икемді және бейімделіп шешуге жауапкершілікпен ие болуы. Бұл принцип эффектіге негізделген операциялар (EBO) сияқты идеялармен үйлеседі. EBO "біз қандай мақсатқа жетуді қалаймыз, қандай міндеттерді орындау керек, қашан және қалай?" деген сұрақтарды қояды, емес, қандай тапсырмаларды орындау керек. EBO тұжырымдамасы менеджерлерге жоғары деңгейдегі әсерлерді манипуляциялауға және бөлуге мүмкіндік береді. Олар кішірек әсерлерді бағыныштыларға жететін мақсаттар ретінде тағайындауы керек. Мақсат – бағыныштылардың әрекеттері жиынтығы қажетті әсерге жетеді. Басқаша айтқанда, назар тапсырмалардың сценарийін жазудан мінез-құлықты жобалауға ауысады. Кейбір жағдайларда бұл менеджердің жұмысын едәуір жеңілдетеді.
"The first option is to restore the fit with the external complexity by an increasing internal complexity. This usually means the creation of more staff functions or the enlargement of staff functions and/or the investment in vertical information systems". Vertical information systems are often confused for "network enabled capability" systems (NEC) but an important distinction needs to be made, which Sitter et al. propose as their second option:
" the organisation tries to deal with the external complexity by 'reducing' the internal control and coordination needs. This option might be called the strategy of 'simple organisations and complex jobs'". This all contributes to a number of unique advantages. Firstly is the issue of "human redundancy" in which "groups of this kind were free to set their own targets, so that aspiration levels with respect to production could be adjusted to the age and stamina of the individuals concerned". This is no more illustrated by the antithetical example of "working to rule" and the virtual collapse of any system that is subject to the intentional withdrawal of human adaptation to situations and contexts. The key factor in minimally critically specifying tasks is the responsible autonomy of the group to decide, based on local conditions, how best to undertake the task in a flexible adaptive manner. This principle is isomorphic with ideas like effects based operations (EBO). EBO asks the question of what goal is it that we want to achieve, what objective is it that we need to reach rather than what tasks have to be undertaken, when and how. The EBO concept enables the managers to " manipulate and decompose high level effects. They must then assign lesser effects as objectives for subordinates to achieve. The intention is that subordinates' actions will cumulatively achieve the overall effects desired". In other words, the focus shifts from being a scriptwriter for tasks to instead being a designer of behaviours. In some cases, this can make the task of the manager significantly less arduous.
Тапсырмалардың мәнділігі
Нақты нәтижелерге негізделген операциялар және "жалпы міндет" тұжырымы, бейімделу қабілеті мен жауапты дербестікпен үйлескенде, ұйымдағы қызметкерлер үшін қосымша артықшылықтар тудырады. Себебі, "әрбір қатысушы үшін міндет толық маңызға ие және динамикалық тұйықталған".
Тависток зерттеушілері жаңа және жақсартылған жүйені қолданатын қызметкерлердің жұмыс өмірі сапасын жақсарту қажеттіліктерін анықтауға қатысуы керек екенін көрсетті. Қатысушылық әлеуметтік-техникалық жобалау терең сұхбаттар, сауалнамалар және мәліметтерді жинау арқылы іске асырылуы мүмкін.
Автономды жұмыс топтары
Автономды жұмыс топтары, сонымен қатар өзін-өзі басқаратын командалар деп аталады, дәстүрлі конвейерлік өндіріс әдістеріне балама болып табылады. Көптеген қызметкерлердің әрқайсысы бір ғана шағын операцияны орындайтын, өнімді құрастыратын орнына, қызметкерлер шағын топтарға бөлінеді, олардың әрқайсысы толық өнімді құрастыруға жауапты болады. Бұл топтар өздігінен басқарылады және бір-бірінен тәуелсіз. 1970 жылдардың ортасында Pehr Gyllenhammar Volvo компаниясының Кальмар зауытында жаңа "докты құрастыру" жұмыс жүйесін құрды. Автомобиль өндірісінің дәстүрлі ағын желісі орнына, өздігінен басқарылатын командалар автомобильдің барлық бөлігін құрастыратын болды. Осы жоба арқылы жұмысшы директорлар идеясы – компания басқармасында жұмысшылардың өкілі болатын директор – қалыптасты және Швеция үкіметі мемлекеттік кәсіпорындарда оларды міндетті етті. Минималды маңызды талаптар тұжырымы (Mumford, 2006) жұмысшыларға не істеу керектігін айту керек, бірақ қалай істеу керектігін көрсетпеу керек. Осы мәселені шешуді олардың бастамасына қалдыру керек. Ол олардың жұмыс топтарына, матрицаларға және желілерге қатыса алатынын айтады. Қызметкерге дұрыс мақсаттар қойылуы керек, бірақ осы мақсаттарға қалай жетуді олар өздері шешеді.
Жұмыстың кеңейтілуі
Жұмыс орнын кеңейту – жұмыс міндеттері мен жауапкершіліктерінің ауқымын арттыру арқылы жұмыстың көлемін ұлғайту. Бұл, жұмыс бір адамға қайталап орындалатын шағын бөліктерге бөлінетін мамандану және еңбекті бөлу принциптеріне қарсы келеді. Кейбір мотивациялық теориялар еңбекті бөлуден туындайтын жалықу мен бөтендеудің тиімділіктің төмендеуіне себеп болуы мүмкін екенін көрсетеді.
Жұмыстың ауысуы
Жұмысты ауыстырып орындау – басқару дамытуға бағытталған тәсіл, онда қызметкер бүкіл операциямен танысу үшін жоспарланған түрлі тапсырмалар арқылы өтеді. Жұмысты ауыстырып орындау білікті қызметкерлерге компания процестерін жақсырақ түсінуге және жұмыстың әртүрлілігі арқылы жұмысқа қанағаттануды арттыруға мүмкіндік береді. «Жұмысты ауыстырып орындау» термині лауазымдардағы, әсіресе мемлекеттік қызметтегі адамдардың қызмет мерзімі аяқталуына немесе заң шығару кезеңі бітуіне дейін жоспарланған алмасуды да білдіруі мүмкін. Бұл тәжірибені неміс жасыл партиясы біраз уақыт қолданған, бірақ қазір тоқтатқан.
Мотивация
Психологияда мотивация – мінез-құлықтың басталуы, бағыты, қарқындылығы және тұрақтылығы. Мотивация – уақытша және динамикалық күй, оны жеке тұлға немесе эмоциямен шатастыруға болмайды. Мотивация – бір нәрсені жасауға деген ниет және дайындық. Мотивацияланған адам ұзақ мерзімді мақсатқа, мысалы, кәсіби жазушы болуға, немесе қысқа мерзімді мақсатқа, мысалы, белгілі бір сөзді қалай жазуды үйренуге ұмтылуы мүмкін. Жеке тұлға – әдетте, индивидтің тұрақты қасиеттеріне (мысалы, ұялшақ, экстраверт, жауапкершілігі жоғары) қатысты. Эмоция, мотивациядан өзгеше, мінез-құлықпен тікелей байланысты емес уақытша күйлерді білдіреді (мысалы, ашу, қайғы, қуаныш). Әлеуметтік-техникалық жобалау – интеллект пен дағдыларды жаңа технологиялармен үйлестіру арқылы қызметкерлердің жұмыс және жеке өмір арасындағы тепе-толықтықты жақсарту, сондай-ақ қауіпсіз және жағымды жұмыс ортасын құру, қоғамда демократияны арттыру мақсатын көздейді. Осы мақсаттарға қол жеткізу қызметкерлердің мотивациясын арттырады және олардың идеяларын еркін білдіру қабілетіне оң әсер етеді. Энид Мамфордтың адамдарға бағытталған жүйелерді қайта жобалау жөніндегі еңбектерінде фасилитатордың рөлі – «мүшелерді жобалау міндетіне қызығушылық танытып, мотивациясын қолдау және туындаған дауларды шешуге көмектесу» екені айтылған. Мамфордтың пікірінше, технология мен ұйымдық құрылымдар индустрияда өзгерсе де, қызметкерлердің құқықтары мен қажеттіліктеріне басымдық берілуі керек. Болашақтағы коммерциялық сәттілік үшін жұмыс берушілердің мүддесіне берілген, ынталы жұмыс күші қажет. Бұл компаниялар мен менеджерлерден осы мотивацияны құруға бағытталған және оған қол жеткізу үшін не қажет екенін білуді талап етеді. Әлеуметтік-техникалық құндылықтар мен мақсаттарға оралып келсек, олар жауап беруге мүмкін. Мамфорд ұйымдардағы басшылыққа тоқталады, себебі басшылықтың болмауы көптеген компаниялардың құлдырауына себеп болған. Бәсекелестік күшейген сайын жұмыс берушілер өздерінің құнды және білікті қызметкерлерін бәсекелестеріне жоғалтып отыр. Жақсы жұмыс орындары мен мансаптық өсу мүмкіндіктері осы қызметкерлерді қарсыластарына қосылуға ынталандырады. Мамфорд жауапкершілікті жүктеудің қызметкерлердің мотивациясын сақтауға көмектесетінін, себебі олар өздерін бағаланған және қадірленген сезінетіндігін айтады, осылайша оларды қазіргі ұйымда ұстап тұруға болады. Басшылықтың маңыздылығы зор, өйткені қызметкерлер белгілі бір құрылымды ұстануды және жақсару мүмкіндігінің бар екенін білуді қалайды. Мамфорд екі ЭС жобасы кезінде пайдаланушылардың қатысуының рөлін талдағанда, пайдаланушылардың қазіргі тәжірибеден тыс нәрсені көруде және жағдайды қалай өзгертуге болатынын болжауда қиындықтарға тап болғанын анықтады. Бұл процесте мотивация да қиындық тудырды, өйткені пайдаланушылар қатысуға қызығушылық танытпады (Wagner, 2007).
Процестерді жетілдіру
Ұйымдық дамудағы процестерді жақсарту – ұйымның жаңа мақсаттары мен міндеттерін орындау үшін қолданыстағы процестерді анықтау, талдау және жетілдіруге бағытталған қадамдар жиынтығы. Бұл қадамдар көбінесе тиімді нәтижелерге қол жеткізу үшін белгілі бір әдістеме немесе стратегияны қамтиды.
Тапсырманы талдау
Тапсырма талдауы – тапсырманың қалай орындалатынының талдауы, оның ішінде қолмен және оймен атқарылатын әрекеттердің, тапсырма мен элементтердің ұзақтығының, тапсырманың қайталану жиілігінің, тапсырманы үлестірудің, тапсырманың күрделілігінің, қоршаған орта жағдайларының, қажетті киім-кешек пен жабдықтардың, сондай-ақ бір немесе бірнеше адамның белгілі бір тапсырманы орындауы үшін қажетті кез келген ерекше факторлардың толық сипаттамасын қамтиды. Осы ақпарат персоналды іріктеу және оқыту, құралдар мен жабдықтарды жасау, процедураларды жобалау (мысалы, тізімдерді немесе шешімдерді қолдау жүйелерін жасау) және автоматтандыру сияқты көптеген мақсаттар үшін қолданылуы мүмкін.
Жұмыстың құрылымы
Ұйымды дамытудағы жұмыс дизайны немесе жұмыс үлгісі – әлеуметтік-техникалық жүйелер қағидаттары мен техникаларын жұмысты адамгершілдендіруге бағыттап қолдану, мысалы, жұмыс мазмұнын байыту арқылы. Жұмыс үлгісінің мақсаттары – жұмысқа қанағаттандыруды арттыру, өнімділікті жақсарту, сапаны көтеру және қызметкерлердің мәселелерін азайту, мысалы, наразылықтар, қанағаттанбаушылық және жұмыстан қалу.
Талқылау
Талдаулар – сызықты емес, білімдік жұмысты талдаудың маңызды бірліктері. Олар білімдік жұмысты алға жылжытатын «шешім қабылдау нүктелері». Кал Пава (1983) STS теориясының екінші буынында ұсынған және анықтағандай, талқылаулар – бұл проблемалық мәселенің анықсыздығын азайтуға бағытталған алмасу мен коммуникация үлгілері; мысалы, жүйелік инженерия жұмысында жаңа бағдарламалық құралда қандай мүмкіндіктерді дамыту керек. Талқылаулар – жекеше шешімдер емес, олар шешімдерге үздіксіз контекст құрайды. Олардың үш құрамы бар: тақырыптар, аялар және қатысушылар.
Жұмыс жүйесі теориясы (WST) және жұмыс жүйесі әдісі (WSM)
WST және WSM дәстүрлі күрделі әлеуметтік-техникалық жүйе (STS) көзқарасын жеңілдетіп түсіндіруге мүмкіндік береді (Alter, 2015). Әлеуметтік және техникалық жақтарын бөліп қарастыратын STS бойынша бұрынғы зерттеулерді дамыта отырып, WST екі перспективаны жұмыс жүйесінде біріктіреді және жұмыс жүйесін басты жүйе ретінде қарастыратын, сондай-ақ тиісті шешімдерді ұсынатын WSM үшін негіз жасайды (Alter, 2015).
Әлеуметтік желі / құрылым
Әлеуметтік желілер перспективасы алғаш рет 1920 жылы Гарвард университетінің әлеуметтану факультетінде пайда болды. Ақпараттық жүйелер саласында әлеуметтік желілер командалардың, ұйымдардың және салалардың қылықтарын зерттеуге қолданылды. Әлеуметтік желілер перспективасы жаңадан пайда болатын әлеуметтік немесе ұйымдық құрылымдарды және АКТ-нің атқаратын рөлін зерттеу үшін пайдалы.
Көп бағыттағы мұрагерлік
Көп бағытты мұрагерлік – жұмыс жүйелерінің мақсаты, мағынасы және құрылымы ұйымнан мұраға алынады және оларды қамтитын ұйымның басымдықтары мен мақсаттарын көрсетеді деген пікір. Бұл пікірдің негізінде реттілік, мерзімдер және басымдық туралы маңызды ұғымдар жатыр. Мақсат, мағына және құрылым бірнеше контекстіден туындауы мүмкін, ал олар анықталғаннан кейін ұйымның барлық деңгейлерінде пайда болатын әлеуметтік-техникалық жүйелерге беріледі.
Лаудон және Лаудон
Кеннет К. Лаудон және Джейн П. Лаудон – ақпараттық жүйелер саласындағы ғалымдар және тәжірибелі мамандар. Ұйымдық өзгерістерде олардың ақпараттық жүйелерді басқаруды оқытудағы оқулық тәсілі жүйелерге әлеуметтік-техникалық тұрғысынан қарауға негізделген. Бұл көзқарасқа сәйкес, "өндірісте қолданылатын әлеуметтік және техникалық жүйелерді бірлесіп оңтайландыру арқылы ұйымның ең жоғары тиімділігіне қол жеткізіледі". Осыған байланысты, олар жүйенің тиімділігі технология мен ұйымның бір-біріне қанағаттанарлық деңгейде бейімделуі арқылы оңтайландырылатынын айтады.