Введение
Организационный дизайн работы признает взаимодействие между людьми и технологиями на рабочем месте. Социально-технические системы (СТС) в организационном развитии – это подход к комплексному организационному дизайну работы, который учитывает взаимодействие между людьми и технологиями на рабочем месте. Этот термин также относится к целостным системам человеческих взаимоотношений, технических объектов и кибернетических процессов, присущих крупным и сложным инфраструктурам. Социальное общество и его составные подструктуры квалифицируются как сложные социотехнические системы. Термин «социально-технические системы» был введен Эриком Тристом, Кеном Бамфортом и Фредом Эмери в годы Второй мировой войны на основе их работы с шахтерами в английских угольных шахтах в Тавистокском институте в Лондоне. Социотехнические системы относятся к теории, касающейся социальных аспектов людей и общества, а также технических аспектов организационной структуры и процессов. Здесь «техническое» не обязательно подразумевает материальные технологии. Основное внимание уделяется процедурам и связанным с ними знаниям, то есть отсылает к древнегреческому термину techne. «Технический» – это термин, используемый для обозначения структуры и более широкого понимания технических деталей. Социально-технический относится к взаимосвязанности социальных и технических аспектов организации или общества в целом. Социально-техническая теория посвящена совместной оптимизации, с равным акцентом на достижение как высокого технического исполнения, так и качества трудовой жизни людей. Социально-техническая теория, в отличие от социотехнических систем, предлагает различные способы достижения совместной оптимизации. Обычно они основаны на проектировании различных типов организаций, в соответствии с которыми функциональный результат различных социотехнических элементов приводит к эффективности системы, устойчивому производству, удовлетворенности пользователей и управлению изменениями.
Sociotechnical systems (STS) in organizational development is an approach to complex organizational work design that recognizes the interaction between people and technology in workplaces. The term also refers to coherent systems of human relations, technical objects, and cybernetic processes that inhere to large, complex infrastructures. Social society, and its constituent substructures, qualify as complex sociotechnical systems. The term sociotechnical systems was coined by Eric Trist, Ken Bamforth and Fred Emery, in the World War II era, based on their work with workers in English coal mines at the Tavistock Institute in London. Sociotechnical systems pertains to theory regarding the social aspects of people and society and technical aspects of organizational structure and processes. Here, technical does not necessarily imply material technology. The focus is on procedures and related knowledge, i. e. it refers to the ancient Greek term techne. "Technical" is a term used to refer to structure and a broader sense of technicalities. Sociotechnical refers to the interrelatedness of social and technical aspects of an organization or the society as a whole. Sociotechnical theory is about joint optimization, with a shared emphasis on achievement of both excellence in technical performance and quality in people's work lives. Sociotechnical theory, as distinct from sociotechnical systems, proposes a number of different ways of achieving joint optimization. They are usually based on designing different kinds of organization, according to which the functional output of different sociotechnical elements leads to system efficiency, productive sustainability, user satisfaction, and change management.
Обзор
Социально-технический подход подразумевает взаимосвязь социальных и технических аспектов организации. Социально-техническая теория основана на двух основных принципах: первый – взаимодействие социальных и технических факторов создает условия для успешной (или неуспешной) организационной деятельности. Это взаимодействие состоит частично из линейных "причинно-следственных" связей (отношений, которые обычно "проектируются"), и частично из "нелинейных", сложных и даже непредсказуемых отношений (хороших или плохих отношений, которые часто оказываются неожиданными). Независимо от того, спроектированы они или нет, оба типа взаимодействий возникают, когда социальные и технические элементы вводятся в работу. Следствием этого, и вторым из двух основных принципов, является то, что оптимизация каждого аспекта в отдельности (социального или технического) имеет тенденцию увеличивать не только количество непредсказуемых, "незапланированных" отношений, но и тех, которые наносят ущерб производительности системы. Поэтому социально-техническая теория посвящена совместной оптимизации, то есть проектированию социальной и технической систем одновременно, чтобы они эффективно работали вместе. Социально-техническая теория, в отличие от социально-технических систем, предлагает различные способы достижения совместной оптимизации. Они обычно основаны на проектировании различных типов организаций, в которых взаимосвязи между социальными и техническими элементами приводят к повышению производительности и благополучия, а не к ситуации, когда новые технологии не оправдывают ожиданий дизайнеров и пользователей. В научной литературе встречаются термины "социотехнический" (слитно), "социо-технический" (через дефис), "социотехническая теория", "социотехническая система" и "теория социотехнических систем". Все эти термины широко распространены, но их точное значение часто остается неясным. Ключевой термин "социотехнический" – своего рода модное слово, и его разнообразное использование можно проанализировать. Однако можно сказать, что он чаще всего используется для простого и вполне корректного описания любой организации, состоящей из людей и технологий. Ключевые элементы подхода STS включают объединение человеческих факторов и технических систем для создания новых возможностей для работы и подготовки почвы для технологических изменений (Trist, 1981). Вовлечение человеческих факторов в процесс обсуждения может первоначально привести к увеличению рабочей нагрузки, но крайне важно определить и учесть требования до внедрения, поскольку это является ключевым фактором успеха системы. Благодаря взаимной причинности (Davis, 1977), подход STS тесно связан с автономией, целостностью и удовлетворенностью работой, поскольку обе системы могут совместно работать для достижения цели. Энид Мамфорд (1983) определяет социально-технический подход как признание важности технологий и людей для обеспечения высокой эффективности рабочих систем и улучшения их характеристик, что приводит к повышению удовлетворенности работой сотрудников и ощущению достижения, улучшению качества работы и превышению ожиданий. Мамфорд заключает, что разработка информационных систем – это не технический вопрос, а вопрос организации бизнеса, связанный с процессом изменений.
One is that the interaction of social and technical factors creates the conditions for successful (or unsuccessful) organizational performance. This interaction consists partly of linear "cause and effect" relationships (the relationships that are normally "designed") and partly from "non linear", complex, even unpredictable relationships (the good or bad relationships that are often unexpected). Whether designed or not, both types of interaction occur when socio and technical elements are put to work. The corollary of this, and the second of the two main principles, is that optimization of each aspect alone (socio or technical) tends to increase not only the quantity of unpredictable, "un designed" relationships, but those relationships that are injurious to the system's performance. Therefore, sociotechnical theory is about joint optimization, that is, designing the social system and technical system in tandem so that they work smoothly together. Sociotechnical theory, as distinct from sociotechnical systems, proposes a number of different ways of achieving joint optimization. They are usually based on designing different kinds of organization, ones in which the relationships between socio and technical elements lead to the emergence of productivity and wellbeing, rather than all too often case of new technology failing to meet the expectations of designers and users alike. The scientific literature shows terms like sociotechnical all one word, or socio technical with a hyphen, sociotechnical theory, sociotechnical system and sociotechnical systems theory. All of these terms appear ubiquitously but their actual meanings often remain unclear. The key term "sociotechnical" is something of a buzzword and its varied usage can be unpicked. What can be said about it, though, is that it is most often used to simply, and quite correctly, describe any kind of organization that is composed of people and technology. The key elements of the STS approach include combining the human elements and the technical systems together to enable new possibilities for work and pave the way for technological change (Trist, 1981). The involvement of human elements in negotiations may cause a larger workload initially, but it is crucial that requirements can be determined and accommodated for prior to implementation as it is central to the systems success. Due to its mutual causality (Davis, 1977), the STS approach has become widely linked with autonomy, completeness and job satisfaction as both systems can work together to achieving a goal. Enid Mumford (1983) defines the socio technical approach to recognize technology and people to ensure work systems are highly efficient and contain better characteristics which leads to higher job satisfaction for employees, resulting in a sense of fulfilment to improving quality of work and exceeding expectations. Mumford concludes that the development of information systems is not a technical issue, but a business organization issue which is concerned with the process of change.
Принципы
Некоторые из центральных принципов социотехнической теории были разработаны в основополагающей статье Эрика Триста и Кена Бэмфорта в 1951 году. Это интересный пример, который, как и большинство работ в области социотехнической теории, фокусируется на форме «производственной системы», отражающей эпоху и современные технологические системы, которые она включала в себя. Исследование базировалось на парадоксальном наблюдении, что, несмотря на улучшение технологий, производительность снижалась, а несмотря на более высокую оплату и лучшие условия труда, росла посещаемость по болезни. Эта конкретная рациональная организация стала иррациональной. Причиной проблемы была выдвинута гипотеза о внедрении новой формы производственной технологии, которая создала потребность в бюрократической форме организации (подобно классической системе «командование и контроль»). В этом конкретном случае технология привела к регрессу в плане организационного дизайна. Последующий анализ ввел термины «социальный» и «технический» и разработал многие ключевые принципы, которые впоследствии стали основой социотехнической теории. Ключевые элементы подхода STS включают в себя объединение человеческих факторов и технических систем для создания новых возможностей для работы и подготовки почвы для технологических изменений. Благодаря своей взаимной причинности подход STS тесно связан с автономией, целостностью и удовлетворенностью работой, поскольку обе системы могут работать вместе для достижения цели.
Эти и другие факторы играют неотъемлемую и параллельную роль в обеспечении успешной командной работы, которую использует социотехническая теория. Идея полуавтономных групп дает ряд дополнительных преимуществ. Немаловажным, особенно в опасных условиях, является часто ощущаемая потребность людей в организации в роли в небольшой первичной группе. Утверждается, что такая потребность возникает в ситуациях, когда средства эффективной коммуникации часто ограничены. Как утверждает Карвальо, это происходит потому, что «операторы используют вербальный обмен для создания непрерывных, избыточных и рекурсивных взаимодействий, чтобы успешно формировать и поддерживать индивидуальное и взаимное понимание». Непосредственность и близость доверенных членов команды делают это возможным. Совместная эволюция технологий и организаций открывает все больше новых возможностей для инновационного взаимодействия. Ответственная автономия может стать более распределенной вместе с самими командами. Ключ к ответственной автономии, по-видимому, заключается в разработке организации, обладающей характеристиками небольших групп, избегая при этом неологизмов «изолированное мышление» и «узкий функционал» современной теории управления. Чтобы сохранить «неизменную лояльность, на которую полагается небольшая группа, система в целом должна сдерживать свои недостатки таким образом, чтобы не разрушать свои достоинства». Это требует от групп ответственности за собственное внутреннее регулирование и надзор, а основная задача по взаимодействию группы с более широкой системой возлагается на руководителя группы. Таким образом, этот принцип описывает стратегию отказа от более традиционных командных иерархий.
Адаптация
Карвахаль утверждает, что "скорость, с которой неопределенность подавляет организацию, больше связана с ее внутренней структурой, чем с объемом внешней неопределенности". Ситтер в 1997 году предложил два решения для организаций, сталкивающихся, как, например, военные, с окружающей средой повышенной (и растущей) сложности: "Первый вариант – восстановить соответствие внешней сложности за счет увеличения внутренней сложности. Обычно это означает создание дополнительных штабных функций или расширение существующих штабных функций и/или инвестиции в вертикальные информационные системы". Вертикальные информационные системы часто путают с системами сетевой поддержки возможностей (NEC), однако необходимо провести важное различие, которое Sitter и др. предлагают в качестве второго варианта: "организация пытается справиться с внешней сложностью, "сокращая" потребности во внутреннем контроле и координации. Этот вариант можно назвать стратегией "простых организаций и сложных задач"". Все это способствует ряду уникальных преимуществ. Прежде всего, это вопрос "человеческого резерва", когда "такие группы были свободны в установлении собственных целей, что позволяло корректировать плановые показатели производства с учетом возраста и выносливости сотрудников". Наиболее ярко это иллюстрируется противоположным примером "работы по инструкции" и практически полным коллапсом любой системы, подвергающейся намеренному отказу от человеческой адаптации к конкретным ситуациям и условиям. Ключевым фактором при минимально необходимом определении задач является ответственная автономия группы в принятии решения, основанного на местных условиях, о наилучшем способе выполнения задачи гибким и адаптивным образом. Этот принцип изоморфен идеям, таким как операции, основанные на эффектах (EBO). EBO ставит вопрос о том, какой цели мы хотим достичь, какого результата нам необходимо добиться, а не о том, какие задачи необходимо выполнить, когда и как. Концепция EBO позволяет менеджерам "манипулировать и декомпозировать эффекты высокого уровня. Затем они должны назначить подчиненным менее масштабные эффекты в качестве целей. Предполагается, что действия подчиненных в совокупности приведут к достижению желаемых общих эффектов". Иными словами, фокус смещается от роли сценариста задач к роли дизайнера поведения. В некоторых случаях это может значительно облегчить работу менеджера.
"The first option is to restore the fit with the external complexity by an increasing internal complexity. This usually means the creation of more staff functions or the enlargement of staff functions and/or the investment in vertical information systems". Vertical information systems are often confused for "network enabled capability" systems (NEC) but an important distinction needs to be made, which Sitter et al. propose as their second option:
" the organisation tries to deal with the external complexity by 'reducing' the internal control and coordination needs. This option might be called the strategy of 'simple organisations and complex jobs'". This all contributes to a number of unique advantages. Firstly is the issue of "human redundancy" in which "groups of this kind were free to set their own targets, so that aspiration levels with respect to production could be adjusted to the age and stamina of the individuals concerned". This is no more illustrated by the antithetical example of "working to rule" and the virtual collapse of any system that is subject to the intentional withdrawal of human adaptation to situations and contexts. The key factor in minimally critically specifying tasks is the responsible autonomy of the group to decide, based on local conditions, how best to undertake the task in a flexible adaptive manner. This principle is isomorphic with ideas like effects based operations (EBO). EBO asks the question of what goal is it that we want to achieve, what objective is it that we need to reach rather than what tasks have to be undertaken, when and how. The EBO concept enables the managers to " manipulate and decompose high level effects. They must then assign lesser effects as objectives for subordinates to achieve. The intention is that subordinates' actions will cumulatively achieve the overall effects desired". In other words, the focus shifts from being a scriptwriter for tasks to instead being a designer of behaviours. In some cases, this can make the task of the manager significantly less arduous.
Значение задач
Операции, основанные на эффекте, и концепция "комплексной задачи", в сочетании с адаптивностью и ответственной автономией, предоставляют дополнительные преимущества сотрудникам организации. Это объясняется тем, что "для каждого участника задача имеет полную значимость и динамическое завершение".
Исследователи Тавистокского института показали, что сотрудники, которые будут использовать новую и улучшенную систему, должны участвовать в определении необходимого уровня улучшений условий труда. Вовлеченное социально-техническое проектирование может быть реализовано посредством проведения углубленных интервью, анкетирования и сбора данных.
Автономные рабочие группы
Автономные рабочие группы, также называемые самоуправляемыми командами, представляют собой альтернативу традиционным методам конвейерной сборки. Вместо того чтобы большое количество сотрудников выполняло небольшую операцию при сборке продукта, сотрудники организуются в небольшие команды, каждая из которых несет ответственность за сборку всего продукта целиком. Эти команды являются самоуправляемыми и независимыми друг от друга. В середине 1970-х годов Пэр Гилленхаммар разработал новую систему организации труда – "сборку узлами" – на заводе Volvo в Кальмаре. Вместо традиционной поточной линии при производстве автомобилей, самоуправляемые команды собирали весь автомобиль. В рамках этого проекта была сформулирована идея рабочих директоров – представителя трудового коллектива в совете директоров компании, – и шведское правительство сделало их обязательными для государственных предприятий. Концепция минимальных критических спецификаций (Mumford, 2006) заключается в том, что работникам следует указывать, *что* нужно делать, но не *как*. Решение о способах выполнения должно оставаться за их инициативой. Она отмечает, что они могут работать в группах, матричных структурах и сетях. Сотруднику необходимо ставить четкие цели, но выбор методов их достижения он осуществляет самостоятельно.
Расширение рабочих мест
Расширение должностных обязанностей подразумевает увеличение объема работы за счет расширения круга задач и ответственности. Это противоречит принципам специализации и разделения труда, при которых работа разделяется на мелкие, повторяющиеся операции, выполняемые отдельным работником. Некоторые мотивационные теории утверждают, что скука и отчужденность, вызванные разделением труда, могут фактически снижать эффективность.
Ротация рабочих мест
Ротация рабочих мест — это подход к развитию управленческих кадров, при котором сотрудник последовательно проходит различные этапы работы, разработанные для получения широкого представления о деятельности организации в целом. Ротация рабочих мест также используется для того, чтобы квалифицированные сотрудники глубже понимали бизнес-процессы компании и повышали удовлетворенность работой благодаря разнообразию задач. Термин "ротация должностей" может также означать плановую смену сотрудников на должностях, особенно в государственных органах, до истечения срока полномочий или законодательного периода. Эта практика некоторое время применялась партией "зеленых" в Германии, но впоследствии была отменена.
Мотивация
Мотивация в психологии относится к инициации, направлению, интенсивности и устойчивости поведения. Мотивация – это временное и динамическое состояние, которое не следует путать с личностью или эмоциями. Мотивация – это наличие желания и готовности что-либо делать. Мотивированный человек может стремиться к долгосрочной цели, такой как становление профессиональным писателем, или к более краткосрочной цели, например, научиться правильно писать конкретное слово. Личность неизменно относится к более или менее постоянным характеристикам состояния человека (например, застенчивость, экстравертность, добросовестность). В отличие от мотивации, эмоция относится к временным состояниям, которые не имеют непосредственной связи с поведением (например, гнев, горе, счастье). Исходя из того, что социально-технический дизайн – это способ, посредством которого интеллект и навыки в сочетании с развивающимися технологиями могут улучшить баланс между работой и личной жизнью сотрудников, также считается, что цель состоит в достижении более безопасного и приятного рабочего места, а также большей демократии в обществе. Достижение этих целей, следовательно, приведет к повышению мотивации сотрудников и будет напрямую и положительно влиять на их способность выражать свои идеи. В работе Энид Мамфорд, посвященной перепроектированию человеко-машинных систем, также утверждается, что роль фасилитатора заключается в том, чтобы “поддерживать интерес и мотивацию участников к задаче проектирования, помогать им разрешать любые конфликты”. Мамфорд утверждает, что, хотя технологии и организационные структуры могут меняться в промышленности, правам и потребностям работников необходимо уделять первостепенное внимание. Будущий коммерческий успех требует мотивированной рабочей силы, приверженной интересам своих работодателей. Это требует от компаний и менеджеров, которые посвящают себя созданию этой мотивации и осознают, что для ее достижения необходимо. Возвращаясь к социально-техническим ценностям, целям и принципам, можно найти ответ. Мамфорд размышляет о лидерстве в организациях, поскольку отсутствие лидерства стало причиной краха большинства компаний. По мере усиления конкуренции работодатели теряют своих ценных и квалифицированных сотрудников в пользу конкурентов. Возможности, такие как лучшие условия труда и возможность карьерного роста, мотивируют этих сотрудников присоединяться к своим конкурентам. Мамфорд предполагает, что делегирование ответственности может помочь сотрудникам оставаться мотивированными, поскольку они будут чувствовать себя ценными и ощущать свою принадлежность, что позволит удержать их в организации. Лидерство является ключевым фактором, поскольку сотрудники предпочитают следовать структуре и знать, что у них есть возможность для развития. Когда Мамфорд анализировала роль участия пользователей в двух ES-проектах, было выявлено, что пользователям было трудно выйти за рамки своей текущей практики и предвидеть, как можно сделать что-то по-другому. Мотивация также оказалась проблемой в этом процессе, поскольку пользователи не проявляли интереса к участию (Wagner, 2007).
Улучшение процессов
Улучшение процессов в организационном развитии — это комплекс мероприятий, направленных на выявление, анализ и совершенствование существующих процессов в организации для достижения новых целей и задач. Эти мероприятия часто реализуются в соответствии с определенной методологией или стратегией для достижения успешных результатов.
Анализ задач
Анализ задач — это изучение того, как выполняется задача, включающее в себя детальное описание как физических, так и когнитивных действий, продолжительности задач и их элементов, частоты выполнения задач, распределения задач между исполнителями, сложности задач, условий окружающей среды, необходимой одежды и оборудования, а также любых других уникальных факторов, вовлеченных в выполнение задачи одним или несколькими людьми, или необходимых для этого. Эта информация может быть использована в различных целях, таких как отбор и обучение персонала, разработка инструментов и оборудования, проектирование процедур (например, создание контрольных списков или систем поддержки принятия решений) и автоматизация.
Конструкция работы
Дизайн работы или проектирование работы в организационном развитии – это применение принципов и методов социотехнических систем для гуманизации труда, например, посредством обогащения содержания работы. Целями проектирования работы являются повышение удовлетворенности работой, увеличение производительности, улучшение качества и снижение проблем среди сотрудников, например, жалоб и прогулов.
Обсуждение
Дебаты — ключевые единицы анализа в нелинейной, интеллектуальной работе. Они представляют собой «точки выбора», которые продвигают интеллектуальную работу вперед. Как было впервые сформулировано и определено Калом Павой (1983) в рамках второго поколения теории STS, дебаты — это модели обмена и коммуникации, направленные на снижение неопределенности проблемного вопроса; например, в системной инженерии — какие функции разрабатывать в новом программном обеспечении. Дебаты — это не дискретные решения, а скорее непрерывный контекст для принятия решений. Они состоят из трех аспектов: тем, площадок и участников.
Теория системы работы (WST) и метод системы работы (WSM)
WST и WSM упрощают понимание традиционного сложного подхода к социально-техническим системам (STS) (Alter, 2015). В отличие от предыдущих исследований STS, которые разделяют социальные и технические аспекты, WST объединяет эти две перспективы в рамках единой рабочей системы и определяет структуру для WSM, рассматривающей рабочую систему как систему, представляющую интерес, и предлагающей соответствующие решения (Alter, 2015).
Социальная сеть / структура
Перспектива социальных сетей зародилась в 1920 году в Гарвардском университете в рамках факультета социологии. В области информационных систем социальные сети использовались для изучения поведения команд, организаций и отраслей. Перспектива социальных сетей полезна для изучения новых форм социальных или организационных структур и роли ИКТ.
Многонаправленное наследование
Многонаправленное наследование – это концепция, согласно которой рабочие системы получают свою цель, смысл и структуру от организации и отражают приоритеты и задачи организации, в которую они включены. В основе этой концепции лежат ключевые предположения о последовательности, временных рамках и приоритетности. Цель, смысл и структура могут формироваться под влиянием множества контекстов и, будучи сформированы, передаваться социально-техническим системам, возникающим во всей организации.
Лаудон и Лаудон
Кеннет К. Лаудон и Джейн П. Лаудон – ученые и практики в области информационных систем. В контексте организационных изменений их учебный подход к преподаванию управления информационными системами основан на социотехническом взгляде на системы. Этот подход утверждает, что оптимальной организационной эффективности достигают путем одновременной оптимизации социальных и технических систем, используемых в производстве. Таким образом, они утверждают, что производительность системы оптимизируется, когда технология и организация взаимно адаптируются друг к другу до достижения удовлетворительного соответствия.