Трудовые отношения по принципу «свободного увольнения» в США

Введение

В трудовом праве США, трудоустройство по взаимному согласию сторон – это право работодателя уволить сотрудника по любой причине (то есть, без необходимости обосновывать увольнение "обоснованной причиной") и без предупреждения, при условии, что причина не является незаконной (например, увольнение из-за пола, сексуальной ориентации, расы, религии или инвалидности сотрудника). Если сотрудник признан принятым на работу по взаимному согласию сторон, суды отказывают ему в удовлетворении любых требований о возмещении убытков, возникших в результате увольнения. Сторонники этого правила обосновывают его тем, что сотрудник также может иметь право уволиться с работы без объяснения причин или предупреждения. Эта практика считается несправедливой теми, кто рассматривает трудовые отношения как характеризующиеся неравенством переговорной силы. Трудоустройство по взаимному согласию сторон постепенно стало стандартным правилом в рамках общего права трудового договора в большинстве штатов США в конце XIX века и было одобрено Верховным судом США в эпоху Локнера, когда представители судебной власти сознательно стремились предотвратить государственное регулирование рынка труда. В течение XX века многие штаты изменили это правило, добавив все больше исключений или полностью изменив стандартные ожидания в трудовом договоре. На рабочих местах, где признан профсоюз для ведения коллективных переговоров, и во многих государственных учреждениях, стандартным условием для увольнения является наличие у работодателя "обоснованной причины". В противном случае, с учетом законодательно закрепленных прав (в частности, запретов на дискриминацию в соответствии с Законом о гражданских правах), большинство штатов придерживаются общего принципа, согласно которому работодатель и работник могут договориться об условиях защиты от увольнения по своему усмотрению. Трудоустройство по взаимному согласию сторон остается предметом споров и является центральной темой дискуссий в области права и экономики, особенно в отношении макроэкономической эффективности предоставления работодателям права немедленно и произвольно увольнять сотрудников.

Определение

Наем по желанию обычно описывается следующим образом: "любой прием на работу считается 'свободным'; то есть работодатель вправе увольнять сотрудников 'по уважительной причине, по неважной причине или вообще без причины', и работник в равной степени вправе уволиться, объявить забастовку или иным образом прекратить работу". В октябре 2000 года Верховный суд Калифорнии в решении, в значительной степени подтверждающем права работодателей в соответствии с доктриной свободы найма, разъяснил:

Статья 2922 Трудового кодекса устанавливает презумпцию, согласно которой работодатель может увольнять своих работников по своему усмотрению, по любой или без причины. А тем более, работодатель может действовать категорично, произвольно или непоследовательно, не предоставляя специальных гарантий, таких как предварительное уведомление, справедливые процедуры, объективная оценка или приоритетное переназначение. Поскольку трудовые отношения являются "по своей сути договорными" (Foley, supra, 47 Cal.3d 654, 696), ограничения этих прерогатив работодателя являются предметом конкретного соглашения сторон, явного или подразумеваемого фактически. Само существование трудовых отношений не порождает никаких законно защищаемых ожиданий относительно продолжения трудовых отношений или их прекращения только при определенных условиях, если стороны не приняли такие условия. Таким образом, если решения работодателя о прекращении трудовых отношений, какими бы произвольными они ни были, не нарушают существенное условие договора, они не противоречат соглашению. Отказ от ответственности в отношении найма по желанию является неотъемлемой частью руководств для сотрудников в Соединенных Штатах. Работодателям обычно свойственно определять, что означает занятость по желанию, объяснять, что статус работника по желанию не может быть изменен, за исключением письменного документа, подписанного президентом компании (или главным исполнительным директором), и требовать от работника подписать подтверждение своего статуса по желанию. Однако Национальный совет по трудовым отношениям возражал против практики включения в такие отказы от ответственности положений, в которых утверждается, что характер трудовых отношений по желанию не может быть изменен без письменного согласия высшего руководства, считая это незаконным.

История

Первоначальное правило общего права об увольнении работников, изложенное Уильямом Блэкстоном, предусматривало, что если иное не оговорено соглашением, работники считаются нанятыми на определенный срок в один год. В течение XIX века большинство штатов на Севере придерживались правила, согласно которому период выплаты заработной платы работнику (неделя, месяц или год) определял период уведомления, необходимого перед вступлением в силу увольнения. Например, в 1870 году в Массачусетсе в деле *Tatterson v. Suffolk Manufacturing Company* было установлено, что срок найма работника определяет стандартный период уведомления. Напротив, в Теннесси в 1884 году суд заявил, что работодатель должен иметь право уволить любого работника или любое количество работников по любой причине. Индивидуальное или коллективное соглашение, в соответствии с общей доктриной свободы договора, всегда могло предусматривать, что работник должен быть уволен только по уважительной или "обоснованной" причине, или что избранные представители работников будут иметь право голоса при принятии решения об увольнении. Однако положение типичного рабочего XIX века означало, что это случалось редко. Практика увольнения "по воле" обычно прослеживается до трактата, опубликованного Горасом Грей Вудом в 1877 году под названием "Мастер и слуга". Вуд ссылался на четыре дела в США в качестве обоснования своего правила, согласно которому, если наем был бессрочным, бремя доказывания того, что срок трудоустройства составляет один год, лежало на работнике. В деле *Toussaint v. Blue Cross & Blue Shield of Michigan* Суд отметил, что "правило Вуда быстро стало авторитетным аргументом в другом вопросе". В Нью-Йорке первым делом, принявшим правило Вуда, было дело *Martin v. New York Life Insurance Company* (1895). Судья Эдвард Т. Бартлетт написал, что теперь законодательство Нью-Йорка следует трактату Вуда, что означало, что работник, получивший 10 000 долларов, выплаченных в виде заработной платы в течение года, мог быть уволен немедленно. Ранее суд постановил, что в Нью-Йорке действует общая практика, требующая уведомления, сопоставимого со сроками выплаты заработной платы. Однако последующие дела в Нью-Йорке продолжали следовать правилу увольнения "по воле" в начале XX века. Некоторые суды рассматривали это правило как требование к работнику доказать наличие прямого договора на определенный срок, чтобы иметь право на иск, основанный на прекращении трудовых отношений. Позже, в знаковом деле 1980 года, связанном с ARCO, Верховный суд Калифорнии поддержал правило, впервые сформулированное Апелляционным судом. Гражданские иски, последовавшие за этим, теперь известны в Калифорнии как иски Тамени о неправомерном увольнении, нарушающем общественную политику. С 1959 года было создано несколько исключений из правила увольнения "по воле", основанных на общем праве и законодательстве. Общее право защищает работника от преследования, если работник отказывается подчиняться приказу работодателя, поскольку приказ требовал совершения незаконного или аморального действия. Однако в большинстве случаев бремя доказывания лежит на уволенном работнике. Ни один штат США, кроме Монтаны, не принял решение о законодательном изменении правила увольнения "по воле". В 1987 году законодательное собрание штата Монтана приняло Закон о неправомерном увольнении с работы (WDEA). WDEA уникален тем, что, хотя он и стремится сохранить концепцию произвола в трудовом праве, он также прямо перечисляет правовые основания для иска о неправомерном увольнении. Доктрина увольнения "по воле" может быть отменена прямым договором или законами о государственной службе (в случае государственных служащих). По оценкам, до 34% всех работников США пользуются защитой в виде той или иной "обоснованной" или объективно разумной причины для увольнения, которая выводит их из категории "по воле", включая 7,5% работников частного сектора, состоящих в профсоюзах, 0,8% работников частного сектора, не состоящих в профсоюзах, защищенных коллективными договорами, 15% работников частного сектора, не состоящих в профсоюзах, с индивидуальными договорами, отменяющими доктрину увольнения "по воле", и 16% от общей численности рабочей силы, которые пользуются защитой государственной службы в качестве государственных служащих.

The original common law rule for dismissal of employees according to William Blackstone envisaged that, unless another practice was agreed, employees would be deemed to be hired for a fixed term of one year. Over the 19th century, most states in the North adhered to the rule that the period by which an employee was paid (a week, a month or a year) determined the period of notice that should be given before a dismissal was effective. For instance, in 1870 in Massachusetts, Tatterson v. Suffolk Manufacturing Company held that an employee's term of hiring dictated the default period of notice. By contrast, in Tennessee, a court stated in 1884 that an employer should be allowed to dismiss any worker, or any number of workers, for any reason at all. An individual, or a collective agreement, according to the general doctrine of freedom of contract could always stipulate that an employee should only be dismissed for a good reason, or a "just cause", or that elected employee representatives would have a say on whether a dismissal should take effect. However, the position of the typical 19th century worker meant that this was rare. The at will practice is typically traced to a treatise published by Horace Gray Wood in 1877, called Master and Servant. Wood cited four U. S. cases as authority for his rule that when a hiring was indefinite, the burden of proof was on the servant to prove that an indefinite employment term was for one year. In Toussaint v. Blue Cross & Blue Shield of Michigan, the Court noted that "Wood's rule was quickly cited as authority for another proposition." In New York, the first case to adopt Wood's rule was Martin v. New York Life Insurance Company (1895). Justice Edward T. Bartlett wrote that New York law now followed Wood's treatise, which meant that an employee who received $10,000, paid in a salary over a year, could be dismissed immediately. had held that New York law followed the general practice of requiring notice similar to pay periods. However, subsequent New York cases continued to follow the at will rule into the early 20th century. Some courts saw the rule as requiring the employee to prove an express contract for a definite term in order to maintain an action based on termination of the employment. Later, in a 1980 landmark case involving ARCO, the Supreme Court of California endorsed the rule first articulated by the Court of Appeal. The resulting civil actions by employees are now known in California as Tameny actions for wrongful termination in violation of public policy. Since 1959, several common law and statutory exceptions to at will employment have been created. Common law protects an employee from retaliation if the employee disobeys an employer on the grounds that the employer ordered him or her to do something illegal or immoral. However, in the majority of cases, the burden of proof remains upon the discharged employee. No U. S. state but Montana has chosen to statutorily modify the employment at will rule. In 1987, the Montana legislature passed the Wrongful Discharge from Employment Act (WDEA). The WDEA is unique in that, although it purports to preserve the at will concept in employment law, it also expressly enumerates the legal basis for a wrongful discharge action. The doctrine of at will employment can be overridden by an express contract or civil service statutes (in the case of government employees). As many as 34% of all U. S. employees apparently enjoy the protection of some kind of "just cause" or objectively reasonable requirement for termination that takes them out of the pure "at will" category, including the 7.5% of unionized private sector workers, the 0.8% of nonunion private sector workers protected by union contracts, the 15% of nonunion private sector workers with individual express contracts that override the at will doctrine, and the 16% of the total workforce who enjoy civil service protections as public sector employees.

Противоречия

Доктрина трудоустройства по воле работодателя подвергается серьезной критике за ее чрезмерную суровость по отношению к работникам. Она также критикуется как основанная на ошибочных предположениях о распределении власти и информации в отношениях между работником и работодателем. С другой стороны, либертарианские ученые в области права и экономики, такие как профессора Ричард Эпштейн и Ричард Познер, считают, что трудоустройство по воле работодателя является важным фактором, лежащим в основе силы экономики США. Трудоустройство по воле работодателя также было названо одной из причин успеха Кремниевой долины как среды, благоприятной для предпринимательства. В статье 2009 года, посвященной обзору академической литературы из американских и международных источников, профессор права Университета Вирджинии Дж. Х. Веркерке объяснил, что "хотя все согласны с тем, что повышение стоимости увольнения неизбежно должно сдерживать как увольнения, так и новый найм, прогнозы по всем остальным переменным сильно зависят от структуры модели и предположений о ключевых параметрах". Однако, согласно теории контрактов, увеличение стоимости увольнения иногда может быть желательным, когда на рынке существуют трения. Например, Шмитц (2004) утверждает, что законы о защите занятости могут повышать благосостояние, когда в отношениях между принципалом и агентом присутствует асимметричная информация. Первое крупное эмпирическое исследование влияния исключений из трудоустройства по воле работодателя было опубликовано в 1992 году Джеймсом Н. Дертузосом и Линн А. Кароли из корпорации RAND, в котором было установлено, что признание деликтых исключений из трудоустройства по воле работодателя может привести к снижению совокупной занятости на 2,9%, а признание договорных исключений – к дополнительному снижению на 1,8%. По словам Веркерке, исследование RAND получило "значительное внимание и освещение в прессе". Однако в статье Томаса Майлза 2000 года не было обнаружено какого-либо влияния на совокупную занятость, но было установлено, что принятие подразумеваемого договорного исключения приводит к увеличению использования временной занятости на 15%. Более поздние работы Дэвида Аутора в середине 2000-х годов выявили множество недостатков в методологии Майлза, обнаружили, что подразумеваемое договорное исключение снизило совокупную занятость на 0,8–1,6% и подтвердило феномен аутсорсинга, выявленный Майлзом, но также обнаружило, что деликтные исключения из трудоустройства по воле работодателя не оказали статистически значимого влияния. Автор и его коллеги позже обнаружили в 2007 году, что исключение добросовестности действительно снижает потоки рабочих мест и, по-видимому, приводит к повышению производительности труда, но к снижению общей факторной производительности. Другими словами, работодатели, вынужденные найти "добросовестную" причину для увольнения сотрудника, склонны автоматизировать операции, чтобы избежать найма новых сотрудников, но также страдают от снижения общей производительности из-за возросших трудностей при увольнении неэффективных сотрудников. Другие исследователи обнаружили, что исключения из трудоустройства по воле работодателя оказывают негативное влияние на восстановление в должности уволенных работников, которые еще не нашли новую работу, в то время как их оппоненты, ссылаясь на исследования, показывающие, что "защищенность занятости оказывает значительное негативное влияние на уровень занятости", утверждают, что гедонистические регрессии в отношении исключений из трудоустройства по воле работодателя показывают значительное негативное влияние на благосостояние отдельных лиц в отношении стоимости жилья, арендной платы и заработной платы.

The doctrine of at will employment has been heavily criticized for its severe harshness upon employees. It has also been criticized as predicated upon flawed assumptions about the inherent distribution of power and information in the employee employer relationship. On the other hand, libertarian scholars in the field of law and economics such as Professors Richard A. Epstein and Richard Posner credit employment at will as a major factor underlying the strength of the U. S. economy. At will employment has also been identified as a reason for the success of Silicon Valley as an entrepreneur friendly environment. In a 2009 article surveying the academic literature from both U. S. and international sources, University of Virginia law professor J. H. Verkerke explained that "although everyone agrees that raising firing costs must necessarily deter both discharges and new hiring, predictions for all other variables depend heavily on the structure of the model and assumptions about crucial parameters." However, according to contract theory, raising firing costs can sometimes be desirable when there are frictions in the working of markets. For instance, Schmitz (2004) argues that employment protection laws can be welfare enhancing when principal agent relationships are plagued by asymmetric information. The first major empirical study on the impact of exceptions to at will employment was published in 1992 by James N. Dertouzos and Lynn A. Karoly of the RAND Corporation, which found that recognizing tort exceptions to at will could cause up to a 2.9% decline in aggregate employment and recognizing contract exceptions could cause an additional decline of 1.8%. According to Verkerke, the RAND paper received "considerable attention and publicity". However, a 2000 paper by Thomas Miles did not find any effect upon aggregate employment, but found that adopting the implied contract exception causes use of temporary employment to rise as much as 15%. Later work by David Autor in the mid 2000s identified multiple flaws in Miles' methodology, found that the implied contract exception decreased aggregate employment 0.8 to 1.6%, and confirmed the outsourcing phenomenon identified by Miles, but also found that the tort exceptions to at will had no statistically significant influence. Autor and colleagues later found in 2007 that the good faith exception does reduce job flows, and seems to cause labor productivity to rise but total factor productivity to drop. In other words, employers forced to find a "good faith" reason to fire an employee tend to automate operations to avoid hiring new employees, but also suffer an impact on total productivity because of the increased difficulty in discharging unproductive employees. Other researchers have found that at will exceptions have a negative effect on the reemployment of terminated workers who have yet to find replacement jobs, while their opponents, citing studies that say "job security has a large negative effect on employment rates," argue that hedonic regressions on at will exceptions show large negative effects on individual welfare with regard to home values, rents, and wages.