Сравнивайте с английским: нажмите на абзац — оригинал откроется в окне. Кнопка EN под абзацем показывает его прямо в тексте.
Содержание
Введение
Организационный климат (иногда называемый корпоративным климатом) – это концепция, имеющая академическое значение в области организационного поведения и промышленной и организационной психологии, а также практическое значение в деловом мире. Продолжаются научные дискуссии относительно точного определения организационного климата для целей научных исследований. Определение, разработанное Лоуренсом Р. Джеймсом (1943–2014) и его коллегами, проводит различие между психологическим и организационным климатом. «Психологический климат определяется как восприятие отдельным сотрудником психологического воздействия рабочей среды на его благополучие» (James & James, 1989). Когда сотрудники в определенном рабочем подразделении согласны в своих оценках воздействия рабочей среды, их общие представления можно объединить для описания их организационного климата (Jones & James, 1979; Joyce & Slocum, 1984). «Коллективная оценка рабочей среды организацией учитывает множество аспектов ситуации, а также психологическое воздействие среды. Например, специфические характеристики работы, такие как ясность ролей, рабочая нагрузка и другие аспекты, уникальные для конкретной должности, оказывают психологическое воздействие, в отношении которого могут прийти к согласию члены организации. Сотрудничество и эффективность рабочей группы или команды, а также лидерство и организационная поддержка – это другие аспекты общего опыта, которые влияют на организационный климат. Опросы – наиболее распространенный способ количественной оценки организационного климата. Можно измерить аспекты климата, влияющие на выполнение определенных моделей поведения и достижение результатов, например, климат безопасности и климат инноваций. Разработано множество инструментов для оценки различных аспектов климата. Подход, основанный на общих представлениях, подчеркивает важность общих представлений как основы концепции климата. Организационный климат также определяется как «общее представление о том, как все устроено здесь». Эти два подхода во многом совпадают.
Organisational climate (sometimes known as corporate climate) is a concept that has academic meaning in the fields of organisational behaviour and I/O psychology as well as practical meaning in the business world There is continued scholarly debate about the exact definition of organisational climate for the purposes of scientific study. The definition developed by Lawrence R. James (1943 2014) and his colleagues makes a distinction between psychological and organisational climate. "Psychological climate is defined as the individual employee’s perception of the psychological impact of the work environment on his or her own well being (James & James, 1989). When employees in a particular work unit agree on their perceptions of the impact of their work environment, their shared perceptions can be aggregated to describe their organisational climate (Jones & James, 1979; Joyce & Slocum, 1984). "Employees' collective appraisal of the organisational work environment takes into account many dimensions of the situation as well as the psychological impact of the environment. For instance, job specific properties such as role clarity, workload and other aspects unique to a person's specific job have a psychological impact that can be agreed upon by members of the organisation. Work group or team cooperation and effectiveness as well as leadership and organisational support are other dimensions of shared experience that factor into organisational climate. Surveys are the most common way of quantifying organisational climate. Aspects of climate that influence performance of specific sets of behaviours and outcomes can be measured, such as the climate for safety and the climate for innovation. Many instruments have been developed to assess numerous aspects of climate. The shared perception approach emphasises the importance of shared perceptions as underpinning the notion of climate. Organisational climate has also been defined as "the shared perception of the way things are around here". There is great deal of overlap in the two approaches.
Когнитивная схема
Когнитивные представления социальных объектов называются схемами. Эти схемы – это ментальная структура, представляющая определенный аспект мира. Они организованы в памяти в виде ассоциативной сети. В этих ассоциативных сетях схожие схемы группируются вместе. При активации конкретной схемы могут активироваться и связанные с ней схемы. Активация схемы также может повысить доступность связанных схем в ассоциативной сети. Чем более доступна схема, тем быстрее она может быть активирована и использована в конкретной ситуации. Активация связанных схем может приводить к выводам, выходящим за рамки информации, полученной в конкретной социальной ситуации, влияя на мышление и социальное поведение, независимо от того, насколько эти выводы точны. Наконец, человек может осознавать активацию схемы или не осознавать ее. Два процесса, повышающие доступность схем, – это заметность и прайминг. Заметность – это степень, в которой социальный объект выделяется на фоне других объектов в данной ситуации. Чем выше заметность объекта, тем вероятнее, что схемы, связанные с ним, станут доступными. Например, если в группе из семи мужчин есть одна женщина, гендерные схемы, связанные с женским полом, могут стать более доступными и повлиять на мышление и поведение группы по отношению к этой женщине. Прайминг – это любой опыт, непосредственно предшествующий ситуации, который делает схему более доступной.
Cognitive representations of social objects are referred to as schemas. These schemas are a mental structure that represents some aspect of the world. They are organised in memory in an associative network. In these associative networks, similar schemas are clustered together. When a particular schema is activated related schemas may be activated as well. Schema activation may also increase the accessibility of related schemas in the associative network. When a schema is more accessible this means it can more quickly be activated and used in a particular situation. When related schemas are activated, inferences beyond the information given in a particular social situation may influence thinking and social behaviour, regardless of whether those inferences are accurate or not. Lastly, when a schema is activated a person may or may not be aware of it. Two processes that increase the accessibility of schemas are salience and priming. Salience is the degree to which a particular social object stands out relative to other social objects in a situation. The higher the salience of an object the more likely that schemas for that object will be made accessible. For example, if there is one female in a group of seven males, female gender schemas may be more accessible and influence the group's thinking and behaviour toward the female group member. Priming refers to any experiences immediately prior to a situation that caused a schema to be more accessible.
Подход к общему восприятию
Некоторые исследователи развивали модель общего восприятия организационного климата. Эта модель определяет переменные, которые смягчают способность организации мобилизовать свой персонал для достижения бизнес-целей и максимизации эффективности. Одними из основных пользователей этой модели являются департаменты правительства штата Квинсленд в Австралии. Эти департаменты используют данную модель климата для проведения опросов сотрудников с целью выявления и измерения аспектов рабочей среды, влияющих на: стресс, моральный дух, качество жизни на работе, благополучие, вовлеченность персонала, прогулы/формальное присутствие на работе, текучесть кадров и результативность. Хотя организация и ее руководство не могут устранить все источники стресса в повседневной жизни сотрудников, исследования организационного климата выявили ряд моделей поведения руководителей, оказывающих значительное влияние на стресс и моральный дух. Например, одна из государственных организаций штата Квинсленд, Queensland Transport, обнаружила, что повышение осведомленности менеджеров об этих моделях поведения улучшило качество жизни сотрудников на рабочем месте и способность Queensland Transport достигать своих организационных целей.
Some researchers have pursued the shared perception model of organisational climate. Their model identifies the variables which moderate an organisation's ability to mobilise its workforce in order to achieve business goals and maximise performance. One of the major users of this model are departments of the Queensland State Government Australia. These departments use this model of climate to survey staff in order to identify and measure those aspects of a workplace which impact on: stress, morale, quality of worklife, wellbeing, employee engagement, absenteeism/presenteeism, turnover and performance. While an organisation and its leaders cannot remove every stressor in the daily life of its employees, organisational climate studies have identified a number of behaviours of leaders which have a significant impact on stress and morale. For instance, one Queensland state government employer, Queensland Transport, has found that increasing managers' awareness of these behaviours has improved quality of work life employees and the ability of QT's to deliver its organisational goals.
Организационный климат против организационной культуры
Климат и культура – важные аспекты общего контекста, среды или ситуации. Организационная культура обычно разделяется всеми или большинством членов какой-либо социальной группы, старшие члены обычно стремятся передать ее младшим, и она формирует поведение, структуры и восприятие мира. Культуры часто изучаются и понимаются на национальном уровне, например, американская или французская. Культура включает в себя глубоко укоренившиеся ценности, убеждения и предположения, символы, героев и ритуалы. Культуру можно рассматривать и на организационном уровне. Главное отличие организационной культуры от национальной заключается в том, что место работы люди могут выбирать, а в национальной культуре обычно рождаются. Организационный климат, напротив, часто определяется как повторяющиеся модели поведения, настроения и чувства, характеризующие жизнь в организации, в то время как организационная культура, как правило, более глубокая и устойчивая. Хотя культура и климат взаимосвязаны, климат зачастую легче оценить и изменить. На индивидуальном уровне анализа эта концепция называется индивидуальным психологическим климатом. Эти индивидуальные представления часто объединяются или собираются для анализа и понимания на уровне команды или группы, подразделения, функционального направления или всей организации.
Climate and culture are both important aspects of the overall context, environment or situation. Organisational culture tends to be shared by all or most members of some social group, is something that older members usually try to pass on to younger members, and shapes behaviour, structures, and perceptions of the world. Cultures are often studied and understood at a national level, such as the American or French culture. Culture includes deeply held values, beliefs and assumptions, symbols, heroes, and rituals. Culture can be examined at an organisational level as well. The main distinction between organisational culture and national culture is that people can choose to join a place of work, but are usually born into a national culture. Organisational climate, on the other hand, is often defined as the recurring patterns of behaviour, attitudes and feelings that characterise life in the organisation, while an organisation culture tends to be deep and stable. Although culture and climate are related, climate often proves easier to assess and change. At an individual level of analysis the concept is called individual psychological climate. These individual perceptions are often aggregated or collected for analysis and understanding at the team or group level, or the divisional, functional, or overall organisational level.
Обследование климата
Теории когнитивной и нейропсихологии, а также эмоционального интеллекта, предоставляют дополнительные научные обоснования того, почему лидерам следует улучшать условия труда и повышать моральный дух сотрудников для достижения максимальной эффективности. Опросы организационного климата могут предоставить конкретные доказательства того, как это работает на практике. Проведение опросов организационного климата позволяет оценить влияние HR-стратегий и рассчитать возврат инвестиций в HR (HRROI). Эти данные оказались весьма эффективными в изменении восприятия инициатив, ориентированных на персонал, с "затрат" на "инвестиции", а также в трансформации HR из "администрирования персонала" в "ключевого стратегического партнера". Многочисленные исследования, проведенные доктором Деннисом Роузом и его коллегами в период с 2001 по 2004 год, выявили очень сильную связь между организационным климатом и реакциями сотрудников, такими как уровень стресса, прогулы, вовлеченность и приверженность. Исследование показало, что модель организационного климата, разработанная Hart, Griffin и др. (1996), объясняет как минимум 16% случаев однодневного больничного и 10% текучести кадров в одной организации. Другие исследования подтверждают связь между организационным климатом и множеством других факторов, таких как удержание сотрудников, удовлетворенность работой, благополучие, а также готовность к творчеству, инновациям и изменениям. Хантер, Беделл и Мамфорд проанализировали различные подходы к оценке климата, способствующего творчеству. Они обнаружили, что исследования климата, основанные на хорошо разработанных и стандартизированных инструментах, демонстрируют значительно более высокие эффекты, чем исследования, использующие локально разработанные методики.
Theories of cognitive and neuropsychology and emotional intelligence provide additional scientific rationale for why leaders should improve stress and morale in the workplace to achieve maximum performance. Climate surveys can provide concrete evidence of how this works in action. Organisational climate surveying enables the impact of human resource (HR) strategies to be evaluated to create HR return on investment (HRROI) calculations. This data has been found to be highly effective in changing the perspective of people based initiatives as being an "investment" rather than a "cost" and transforming HR into a "mission critical strategic partner" from its perception of "personnel administration". A number of studies by Dr Dennis Rose and colleagues between 2001 and 2004 have found a very strong link between organisational climate and employee reactions such as stress levels, absenteeism and commitment and participation. A study has found that Hart, Griffin et al. 's (1996) organisational climate model accounts for at least 16% single day sick leave and 10% separation rates in one organisation. Other studies support the links between organisational climate and many other factors such as employee retention, job satisfaction, well being, and readiness for creativity, innovation and change. Hunter, Bedell and Mumford have reviewed numerous approaches to climate assessment for creativity. They found that those climate studies that were based on well developed, standardised instruments produced far higher effect sizes than did studies that were based on locally developed measures.