Ұйымдық климат: Психологиялық қабылдаулар мен ұжымдық бағалаулар
Organisation climate
Ұйымдық климат – қызметкерлердің жұмыс ортасына қатысты сезімдері мен әсерлері. Психологиялық және ұйымдық климаттың маңыздылығы, анықтамасы туралы мақала.
Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Ұйымдық климат (кейде корпоративтік климат деп аталады) – ұйымдық мінез-құлық және I/O психологиясы салаларында академиялық, ал бизнес әлемінде практикалық мағынасы бар ұғым. Ғылыми зерттеулер үшін ұйымдық климаттың нақты анықтамасы туралы ғылыми пікірталас әлі де жалғасуда. Лоуренс Р. Джеймс (1943-2014) және оның әріптестері жасаған анықтама психологиялық және ұйымдық климат арасындағы айырмашылықты көрсетеді. "Психологиялық климат – жеке қызметкердің жұмыс ортасының өзінің әл-ауқатына тигізетін психологиялық әсерін қабылдауы (Джеймс және Джеймс, 1989). Егер белгілі бір жұмыс бөлімшесінің қызметкерлері жұмыс ортасының әсері туралы түсініктерінде келіссе, олардың ортақ түсініктерін жинақтап, ұйымдық климатын сипаттауға болады (Jones & James, 1979; Joyce & Slocum, 1984). "Қызметкерлердің ұйымдық жұмыс ортасын ұжымдық бағалауы жағдайдың көптеген өлшемдерін, сондай-ақ ортаның психологиялық әсерін ескереді. Мысалы, рөлдің анықтығы, жұмыс жүктемесі және адамның нақты лауазымына тән басқа да аспектілер психологиялық әсерге ие, және ұйым мүшелері осыған келісе алады. Жұмыс тобының немесе команданың ынтымақтастығы мен тиімділігі, сондай-ақ басшылық және ұйымдық қолдау – ұйымдық климатқа әсер ететін ортақ тәжірибенің басқа да өлшемдері. Ұйымдық климатты анықтаудың ең көп қолданылатын тәсілі – сауалнамалар. Климаттың белгілі бір мінез-құлықтар мен нәтижелерге әсер ететін аспектілерін, мысалы, қауіпсіздік климаты мен инновация климатын өлшеуге болады. Климаттың көптеген аспектілерін бағалау үшін көптеген құралдар әзірленген. Ортақ қабылдау тәсілі ортақ түсініктің климат ұғымының негізі ретінде маңызды екенін баса көрсетеді. Ұйымдық климат "бұл жердегі жағдайдың қалай екені туралы ортақ түсінік" деп те анықталған. Бұл екі тәсілдің арасында көптеген ұқсастықтар бар.
Organisational climate (sometimes known as corporate climate) is a concept that has academic meaning in the fields of organisational behaviour and I/O psychology as well as practical meaning in the business world There is continued scholarly debate about the exact definition of organisational climate for the purposes of scientific study. The definition developed by Lawrence R. James (1943 2014) and his colleagues makes a distinction between psychological and organisational climate. "Psychological climate is defined as the individual employee’s perception of the psychological impact of the work environment on his or her own well being (James & James, 1989). When employees in a particular work unit agree on their perceptions of the impact of their work environment, their shared perceptions can be aggregated to describe their organisational climate (Jones & James, 1979; Joyce & Slocum, 1984). "Employees' collective appraisal of the organisational work environment takes into account many dimensions of the situation as well as the psychological impact of the environment. For instance, job specific properties such as role clarity, workload and other aspects unique to a person's specific job have a psychological impact that can be agreed upon by members of the organisation. Work group or team cooperation and effectiveness as well as leadership and organisational support are other dimensions of shared experience that factor into organisational climate. Surveys are the most common way of quantifying organisational climate. Aspects of climate that influence performance of specific sets of behaviours and outcomes can be measured, such as the climate for safety and the climate for innovation. Many instruments have been developed to assess numerous aspects of climate. The shared perception approach emphasises the importance of shared perceptions as underpinning the notion of climate. Organisational climate has also been defined as "the shared perception of the way things are around here". There is great deal of overlap in the two approaches.
Когнитивтік схемалық тәсіл
Әлеуметтік объектілердің танымдық бейнелері схемалар деп аталады. Бұл схемалар – әлемнің кейбір аспектілерін көрсететін ой-қиялы құрылымдар. Олар жадта ассоциативтік желі түрінде ұйымдастырылады. Осы ассоциативтік желілерде ұқсас схемалар жинақталады. Нақты бір схема белсендірілгенде, байланысты схемалар да белсендірілуі мүмкін. Схеманы белсендіру ассоциативтік желідегі байланысты схемалардың қолжетімділігін де арттыра алады. Схема қолжетімді болса, оны нақты бір жағдайда жылдам белсендіріп, пайдалануға болады. Байланысты схемалар белсендірілген кезде, нақты бір әлеуметтік жағдайда берілген ақпараттан асып түсетін қорытындылар, олардың дұрыс немесе бұрыс болуына қарамастан, ойлау мен әлеуметтік мінез-құлыққа ықпал етуі мүмкін. Соңында, схема белсендірілгенде адам оны сезінуі немесе сезбеуі мүмкін. Схемалардың қолжетімділігін арттыратын екі фактор – бұл айқындық және бастапқы ынталандыру. Айқындық – нақты бір әлеуметтік объектінің басқа әлеуметтік объектілерге қарағанда жағдайда қаншалықты ерекшеленетінінің деңгейі. Объектінің маңыздылығы жоғары болған сайын, оған қатысты схемалар қолжетімді болу ықтималдығы артады. Мысалы, жеті еркек тобында бір әйел болса, әйелдерге қатысты схемалар қолжетімді болуы мүмкін және топтың әйел мүшесіне қатысты ойлауына және мінез-құлығына әсер етуі мүмкін. Бастапқы ынталандыру – жағдайдың алдындағы кез келген тәжірибе, ол схеманың қолжетімділігін арттырды.
Cognitive representations of social objects are referred to as schemas. These schemas are a mental structure that represents some aspect of the world. They are organised in memory in an associative network. In these associative networks, similar schemas are clustered together. When a particular schema is activated related schemas may be activated as well. Schema activation may also increase the accessibility of related schemas in the associative network. When a schema is more accessible this means it can more quickly be activated and used in a particular situation. When related schemas are activated, inferences beyond the information given in a particular social situation may influence thinking and social behaviour, regardless of whether those inferences are accurate or not. Lastly, when a schema is activated a person may or may not be aware of it. Two processes that increase the accessibility of schemas are salience and priming. Salience is the degree to which a particular social object stands out relative to other social objects in a situation. The higher the salience of an object the more likely that schemas for that object will be made accessible. For example, if there is one female in a group of seven males, female gender schemas may be more accessible and influence the group's thinking and behaviour toward the female group member. Priming refers to any experiences immediately prior to a situation that caused a schema to be more accessible.
Ортақ қабылдау әдісі
Кейбір зерттеушілер ұйымдық климаттың ортақ түсінік моделін зерттеді. Олардың моделі ұйымның жұмыскерлерін жұмылдыру мүмкіндігін анықтайтын, бизнес мақсаттарына жету және өнімділікті максималды деңгейге көтеру үшін пайдаланылатын факторларды анықтайды. Бұл модельді ең көп пайдаланатындардың бірі – Австралияның Квинсленд штатының мемлекеттік департаменттері. Бұл департаменттер қызметкерлерді сауалнамаға тарту үшін осы климат моделін қолданады, соның арқасында жұмыс орнының стресс, көңіл-күй, еңбек өмірінің сапасы, денсаулық, қызметкерлердің белсенділігі, жұмыстан қалу/қатысу, кадрлар айналымы және өнімділік сияқты факторларға тигізетін әсерін анықтап, өлшейді. Ұйым мен оның басшылары қызметкерлерінің күнделікті өміріндегі барлық стресс факторларын жоя алмайды, бірақ ұйымдық климатты зерттеулер басшылардың стресс пен көңіл-күйге елеулі әсер ететін бірқатар мінез-құлқыларын анықтады. Мысалы, Квинсленд штатының мемлекеттік мекемесі – Квинсленд Транспорт, менеджерлердің осы мінез-құлқы туралы білуін арттыру қызметкерлердің еңбек өмірінің сапасын және QT-ның ұйымдық мақсаттарын орындау қабілетін жақсартқанын анықтады.
Some researchers have pursued the shared perception model of organisational climate. Their model identifies the variables which moderate an organisation's ability to mobilise its workforce in order to achieve business goals and maximise performance. One of the major users of this model are departments of the Queensland State Government Australia. These departments use this model of climate to survey staff in order to identify and measure those aspects of a workplace which impact on: stress, morale, quality of worklife, wellbeing, employee engagement, absenteeism/presenteeism, turnover and performance. While an organisation and its leaders cannot remove every stressor in the daily life of its employees, organisational climate studies have identified a number of behaviours of leaders which have a significant impact on stress and morale. For instance, one Queensland state government employer, Queensland Transport, has found that increasing managers' awareness of these behaviours has improved quality of work life employees and the ability of QT's to deliver its organisational goals.
Ұйымдастырушылық климат пен ұйымдық мәдениет
Климат пен мәдениет – жалпы контекст, орта немесе жағдайдың маңызды аспектілері. Ұйымдық мәдениет әлеуметтік топтың мүшелерінің көпшілігімен ортақ болып табылады, ол – ұлғайған мүшелердің көбінесе жас мүшелерге жеткізуге тырысатын нәрсе, және мінез-құлықты, құрылымдарды және әлемді қабылдауды қалыптастырады. Мәдениеттер көбінесе ұлттық деңгейде зерттеледі және түсіндіріледі, мысалы, американдық немесе француз мәдениеті. Мәдениетке терең сіңген құндылықтар, сенімдер мен болжамдар, символдар, қаһармандар және рәсімдер кіреді. Мәдениетті ұйымдық деңгейде де қарастыруға болады. Ұйымдық мәдениет пен ұлттық мәдениеттің басты айырмашылығы – адамдар жұмыс орнын таңдап келе алады, бірақ ұлттық мәдениетке әдетте туып өседі. Ұйымдық климат, керісінше, ұйымдағы өмірді сипаттайтын мінез-құлық үлгілерінің, көзқарастардың және сезімдердің қайталануы ретінде анықталады, ал ұйымдық мәдениет терең және тұрақты болады. Мәдениет пен климат байланысты болғанымен, климатты бағалау және өзгерту көбінесе оңайырақ болады. Жеке талдау деңгейінде бұл ұғым жеке психологиялық климат деп аталады. Бұл жеке қабылдаулар көбінесе команда немесе топ деңгейінде, сондай-ақ бөлімдік, функционалдық немесе жалпы ұйымдық деңгейде талдау және түсіну үшін жинақталады.
Climate and culture are both important aspects of the overall context, environment or situation. Organisational culture tends to be shared by all or most members of some social group, is something that older members usually try to pass on to younger members, and shapes behaviour, structures, and perceptions of the world. Cultures are often studied and understood at a national level, such as the American or French culture. Culture includes deeply held values, beliefs and assumptions, symbols, heroes, and rituals. Culture can be examined at an organisational level as well. The main distinction between organisational culture and national culture is that people can choose to join a place of work, but are usually born into a national culture. Organisational climate, on the other hand, is often defined as the recurring patterns of behaviour, attitudes and feelings that characterise life in the organisation, while an organisation culture tends to be deep and stable. Although culture and climate are related, climate often proves easier to assess and change. At an individual level of analysis the concept is called individual psychological climate. These individual perceptions are often aggregated or collected for analysis and understanding at the team or group level, or the divisional, functional, or overall organisational level.
Климаттық зерттеулер
Когнитивтік және нейропсихология теориялары мен эмоционалдық интеллект, лидерлердің максималды өнімділікке жету үшін жұмыс орнындағы стресс пен моральды жақсартуының қажеттігіне қосымша ғылыми негіз береді. Ұйымдық климатты зерттеулер осының қалай жұмыс істейтінін нақты дәлелдей алады. Ұйымдық климатты зерттеу HR стратегияларының әсерін бағалауға және HR инвестициясының қайтарымын (HRROI) есептеуге мүмкіндік береді. Осы деректер адамдарға бағытталған бастамаларды "шығын" емес, "инвестиция" ретінде қарауға және HR-ді "персоналды басқару" түсінігінен "маңызды стратегиялық серіктес" деңгейіне көтеруде өте тиімді екені анықталды. 2001-2004 жылдар аралығында доктор Денис Роуз және оның әріптестері жүргізген бірнеше зерттеулер ұйымдық климат пен қызметкерлердің стресс деңгейі, жұмыстан қалу, жауапкершілік және қатысу сияқты реакциялары арасындағы тығыз байланысты көрсетті. Hart, Griffin және авторлардың (1996) ұйымдық климат моделі бір ұйымдағы бір күндік ауру демалысының кемінде 16%-ын және жұмыстан кету көрсеткішінің 10%-ын қамтиды деген нәтижеге қол жеткізді. Басқа зерттеулер ұйымдық климат пен қызметкерлерді сақтап қалу, жұмысқа қанағаттану, денсаулық, шығармашылыққа, инновацияларға және өзгеріске дайындық сияқты көптеген факторлар арасындағы байланысты растайды. Хантер, Беделл және Мамфорд шығармашылықты бағалауға қатысты климаттық бағалаудың көптеген тәсілдерін қарастырды. Олар жақсы дамыған, стандартталған құралдарға негізделген климаттық зерттеулердің, жергілікті деңгейде жасалған өлшемдерге негізделген зерттеулерге қарағанда әлдеқайда күшті нәтижелер беретінін анықтады.
Theories of cognitive and neuropsychology and emotional intelligence provide additional scientific rationale for why leaders should improve stress and morale in the workplace to achieve maximum performance. Climate surveys can provide concrete evidence of how this works in action. Organisational climate surveying enables the impact of human resource (HR) strategies to be evaluated to create HR return on investment (HRROI) calculations. This data has been found to be highly effective in changing the perspective of people based initiatives as being an "investment" rather than a "cost" and transforming HR into a "mission critical strategic partner" from its perception of "personnel administration". A number of studies by Dr Dennis Rose and colleagues between 2001 and 2004 have found a very strong link between organisational climate and employee reactions such as stress levels, absenteeism and commitment and participation. A study has found that Hart, Griffin et al. 's (1996) organisational climate model accounts for at least 16% single day sick leave and 10% separation rates in one organisation. Other studies support the links between organisational climate and many other factors such as employee retention, job satisfaction, well being, and readiness for creativity, innovation and change. Hunter, Bedell and Mumford have reviewed numerous approaches to climate assessment for creativity. They found that those climate studies that were based on well developed, standardised instruments produced far higher effect sizes than did studies that were based on locally developed measures.