Введение
Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости 1967 года (англ. Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA; to)) — это закон о труде в Соединенных Штатах, запрещающий дискриминацию при трудоустройстве в отношении любого лица в возрасте сорока лет и старше (см.). В 1967 году президент Линдон Б. Джонсон подписал этот закон. ADEA предотвращает дискриминацию по возрасту и обеспечивает равные возможности трудоустройства в условиях, которые не были явно охвачены разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года. Закон также распространяется на стандарты пенсионного обеспечения и льгот, предоставляемых работодателями, и требует предоставления информации о потребностях пожилых работников широкой общественности.
The Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA; to ) is a United States labor law that forbids employment discrimination against anyone, at least 40 years of age, in the United States (see ). In 1967, the bill was signed into law by President Lyndon B. Johnson. The ADEA prevents age discrimination and provides equal employment opportunity under the conditions that were not explicitly covered in Title VII of the Civil Rights Act of 1964. The act also applies to the standards for pensions and benefits provided by employers, and requires that information concerning the needs of older workers be provided to the general public.
Изменения
В 1986 году Закон о запрете дискриминации по возрасту (ADEA) был изменен, а также в 1991 году – Законом о защите льгот пожилых работников (Pub. L. 101 433) и Законом о гражданских правах 1991 года (Pub. L. 102 166).
Судебная практика
ADEA отличается от Закона о гражданских правах тем, что ADEA применяется к работодателям с 20 и более сотрудниками (см. ), а не к работодателям с 15 и более сотрудниками. Оба закона, однако, применяются только к работодателям в отраслях, влияющих на межгосударственную торговлю. В число 20 сотрудников могут входить сотрудники, работающие за границей. Он защищает граждан США, работающих у американских работодателей, действующих за рубежом, за исключением случаев, когда это нарушает законы данной страны. В определенных обстоятельствах, когда возраст был признан "добросовестной профессиональной квалификацией [BFOQ], разумно необходимой для нормального функционирования конкретного бизнеса" (см. ), может быть законно установлено возрастное ограничение. На практике BFOQ по возрасту ограничиваются очевидными случаями (например, найм молодого актера на роль молодого персонажа в фильме) или когда речь идет об общественной безопасности (например, возрастные ограничения для пилотов и водителей автобусов). ADEA не запрещает работодателю отдавать предпочтение более старшему сотруднику по сравнению с более молодым, даже если последнему больше 40 лет. Однако такая практика может быть незаконной в штатах, таких как Нью-Джерси, Нью-Йорк и округ Колумбия, где работники в возрасте 18 лет и старше защищены от дискриминации по возрасту, следовательно, работодатели не могут отдавать предпочтение ни молодым, ни пожилым работникам. Верховный суд США в деле *Meacham v. Knolls Atomic Power Laboratory*, 554 U.S. 84 (2008), постановил, что бремя доказывания того, что увольнение или другое действие, которое в большей степени затрагивает пожилых работников, было основано не на возрасте, а на каком-либо другом "обоснованном факторе", лежит на работодателе, а не на работнике.
В деле *Gomez Perez v. Potter* (2008) Верховный суд разрешил федеральным работникам, столкнувшимся с преследованием в результате сообщения о дискриминации по возрасту в соответствии с законом, подавать иски о возмещении ущерба. В деле *Kimel v. Florida Bd. of Regents*, 528 U.S. 62 (2000), Верховный суд постановил, что государственные служащие не могут подавать в федеральный суд на штаты с требованием о денежной компенсации в соответствии с ADEA. EEOC по-прежнему может обеспечивать соблюдение ADEA в отношении штатов, а государственные служащие могут по-прежнему подавать в суд на должностных лиц штата с требованием о вынесении декларативного решения и судебного запрета. В деле *Gross v. FBL Financial Services, Inc.*, 557 U.S. 167 (2009), Верховный суд постановил, что истец должен доказать, что возраст был непосредственной причиной оспариваемого трудового действия. Дело *Babb v. Wilkie* – это дело Верховного суда, в котором рассматривался объем и широта применения ADEA. В нем суд постановил, что истцам достаточно доказать, что возраст был мотивирующим фактором при принятии решения, чтобы подать иск. Однако установление прямой причинно-следственной связи все еще необходимо для определения надлежащей меры правовой защиты. Решение по делу *Babb v. Wilkie* распространяется только на работников федерального сектора. Если истец сможет доказать, что возраст был определяющим фактором в результате трудоустройства, он может иметь право на компенсационные убытки или другие средства правовой защиты, связанные с результатом решения о трудоустройстве.
Лечебные средства
Средства правовой защиты по ADEA включают компенсацию работнику или возмещение ущерба, если восстановление на работе невозможно и/или нарушение работодателем было преднамеренным. Хотя взыскание штрафных убытков по ADEA не предусмотрено, в случае преднамеренного нарушения истец имеет право на фиксированные/законные убытки, то есть двойной размер невыплаченной заработной платы за прошлый период и/или будущий период.