Америка Құрама Штаттарының еңбек заңнамасы: Жас дискриминациясының алдын алу туралы актісі

Кіріспе

АҚШ еңбек құқығы

1967 жылғы Жұмыспен қамтудағы жас бойынша кемсіту туралы заң (ADEA; to) – АҚШ-та кем дегенде 40 жастағы кез келген адамға қатысты жұмысқа орналастырудағы дискриминацияға тыйым салатын АҚШ еңбек заңы (қараңыз). 1967 жылы бұл заңға президент Линдон Б. Джонсон қол қойды. ADEA жасқа байланысты дискриминацияны болдырмайды және 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заңның VII тарауында тікелей қарастырылмаған жағдайларда тең еңбек мүмкіндіктерін қамтамасыз етеді. Бұл заң жұмыс берушілер ұсынатын зейнетақы және әлеуметтік жәрдемақы стандарттарына да қолданылады, сондай-ақ егде жастағы жұмысшылардың қажеттіліктері туралы ақпаратты халыққа жеткізуді талап етеді.

Түзетулер

ADEA 1986 жылы, сондай-ақ 1991 жылы Қартайған жұмысшылардың әлеуметтік қорғалуы туралы заңмен (Pub. L. 101 433) және 1991 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заңмен (Pub. L. 102 166) толықтырылды.

Сот үкімдері

ADEA Азаматтық құқықтар туралы заңнан ерекшеленеді, себебі ADEA 15 емес, 20 және одан да көп қызметкері бар жұмыс берушілерге қолданылады (қараңыз). Дегенмен, екі заң да мемлекетаралық саудаға қатысы бар салалардағы жұмыс берушілерге ғана қолданылады. 20 қызметкердің қатарында шетелдегі қызметкерлер де болуы мүмкін. Ол АҚШ-та жұмыс істейтін және АҚШ-та тіркелген жұмыс берушілердің шетелдегі қызметкерлерін, егер бұл сол елдің заңнамасын бұзбаса, қорғайды. Белгілі бір жағдайда жас шегі заңды түрде белгіленуі мүмкін, егер жас "аталған бизнестің қалыпты жұмыс істеуі үшін қажетті кәсіби біліктілік [BFOQ] болып табылады" (қараңыз). Көбінесе жасқа қатысты BFOQ-тар айқын жағдайларда қолданылады (мысалы, фильмде жас кейіпкерді ойнауға жас актерді таңдау) немесе халық қауіпсіздігіне қатысты мәселелерде (ұшқыштар мен автобус жүргізушілерінің жас шектеулері сияқты). ADEA жұмыс берушіге жас қызметкерге қарағанда үлкен қызметкерге басымдық беруге тыйым салмайды, тіпті егер жас қызметкер 40 жастан асқан болса да. Алайда, мұндай практика Нью-Джерси, Нью-Йорк және Колумбия округі сияқты штаттарда заңсыз болуы мүмкін, онда 18 және одан жоғары жастағы жұмысшылар жас бойынша кемсітуден қорғалады, сондықтан жұмыс берушілер ешқандай жастағы жұмысшыға басымдық бере алмайды. АҚШ Жоғарғы Соты Meacham v. Knolls Atomic Power Laboratory, 554 U.S. 84 (2008) ісінде, жасы үлкен қызметкерлерге көбірек зиян келтіретін жұмыстан босату немесе басқа да әрекеттердің жасқа емес, басқа да "ақылға қонымды факторларға" негізделгенін дәлелдеу міндеті жұмыскерге емес, жұмыс берушіге жүктеледі деп шешті. Gomez Perez v. Potter (2008) ісінде Жоғарғы Сот жас бойынша кемсітушілік туралы хабарлағандықтан жазаланған федералдық қызметкерлерге зиянды өтеу талап етуге рұқсат берді. Kimel v. Florida Bd. of Regents, 528 U.S. 62 (2000) ісінде Жоғарғы Сот мемлекеттік қызметкерлердің ADEA бойынша ақшалай өтеуді талап ету үшін федералды сотқа штатты сотқа шақыра алмайтынын шешті. EEOC әлі де штаттарға қарсы ADEA-ны қолдана алады, ал мемлекеттік қызметкерлер декларативтік және тыйым салу шаралары үшін штат қызметкерлерін сотқа шақыра алады. Gross v. FBL Financial Services, Inc., 557 U.S. 167 (2009) ісінде Жоғарғы Сот талапкердің даулы еңбек әрекетінің себебі жас екенін дәлелдеуі керек деп шешті. Babb v. Wilkie – ADEA-ның қолданылу аясын қарастырған Жоғарғы Сот ісі. Бұл істе сот талапкерлердің шешімде жас мотивациялық фактор болғанын дәлелдеуі жеткілікті екенін шешті. Алайда, себеп-салдар байланысын анықтау үшін тиісті өтеу шараларын анықтау қажет. Babb v. Wilkie шешімі тек федералды сектор қызметкерлеріне қатысты. Егер талапкер жастың жұмысқа орналасу нәтижесін анықтаған фактор екенін дәлелдей алса, ол өтемақы немесе жұмысқа орналасу шешімінің салдарына байланысты басқа да жеңілдіктерге құқылы болуы мүмкін.

The ADEA differs from the Civil Rights Act in that, the ADEA applies to employers of 20 or more employees (see ) rather than 15 or more employees. Both acts however, only apply to employers in the industries affecting interstate commerce. The 20 employees can include overseas employees. It protects U. S. citizens working for U. S. employers operating abroad, except where it would violate the laws of that country. An age limit may be legally specified in the circumstance, where age has been shown to be a "bona fide occupational qualification [BFOQ], reasonably necessary to the normal operation of the particular business" (see ). In practice, BFOQs for age are limited to the obvious (hiring a young actor to play a young character in a movie) or when public safety is at stake (for example, in the case of age limits for pilots and bus drivers). The ADEA does not prohibit an employer from favoring an older employee over a younger one, even when the younger one is over 40 years old. However, such practice may be illegal in states like New Jersey, New York, and District of Columbia where workers ages 18 and older are protected from age discrimination, therefore, employers cannot give preference to either younger or older workers. The United States Supreme Court, in Meacham v. Knolls Atomic Power Laboratory, 554 U. S. 84 (2008), held that the employer, not the employee, bears the burden of proving that a layoff or other action that hurts older workers more than others was based not on age but on some other “reasonable factor.”

In Gomez Perez v. Potter (2008), the Supreme Court allowed federal workers, who experience retaliation as a result of reporting age discrimination under the law, to sue for damages. In Kimel v. Florida Bd. of Regents, 528 U. S. 62 (2000), the Supreme Court held that state employees cannot sue states for monetary damages under the ADEA in federal court. The EEOC may still enforce the ADEA against states, and state employees may still sue state officials for declaratory and injunctive relief. In Gross v. FBL Financial Services, Inc., 557 U. S. 167 (2009), the Supreme Court ruled that a plaintiff must prove by that age was the "but for" cause of the challenged employment action. Babb v. Wilkie is a Supreme Court case, which considered the scope and breadth of the ADEA. In it, the court ruled that plaintiffs only need to prove that age was a motivating factor in the decision in order to sue. However, establishing but for causation is still necessary in determining the appropriate remedy. The ruling of Babb v. Wilkie only applies to federal sector employees. If a plaintiff can establish that the age was the determining factor in the employment outcome, they may be entitled to compensatory damages or other relief relating to the result of the employment decision.

Емдеу жолдары

ADEA-ның өтеу шараларына жұмыскерге өтемақы төлеу немесе жұмысқа қайта орналастыру мүмкін болмаған жағдайда және/немесе жұмыс берушінің бұзушылығы қасақана болған жағдайда залапты өтеу кіреді. ADEA бойынша жазалау шаралары қарастырылмаған, бірақ бұзушылық қасақана жасалған болса, талапкерлер екі еселенген сомада өтемақы алуға құқылы, яғни өткен және болашақ еңбекақысының сомасы еселенеді.