Дело Griggs v. Duke Power Co.: Дискриминация при приеме на работу и теория косвенного воздействия.

Введение

Дело Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971), было рассмотрено в Верховном суде Соединенных Штатов 14 декабря 1970 года. Оно касалось дискриминации при приеме на работу и теории косвенного дискриминационного воздействия, и решение по нему было вынесено 8 марта 1971 года. Обычно считается, что это был первый случай такого рода. Верховный суд постановил, что требования компании к соискателям не связаны с их способностью выполнять работу, и, следовательно, непреднамеренно дискриминируют чернокожих работников. В решении суда было отмечено: «Конгресс установил, что тесты или критерии для приема на работу или продвижения по службе не могут обеспечивать равенство возможностей лишь в том смысле, как если бы предлагалось молоко аисту и лисе». 2 июля 1965 года, в день вступления в силу Закона о гражданских правах 1964 года, компания Duke Power ввела два теста при приеме на работу, которые позволяли сотрудникам без аттестата о среднем образовании переводиться в более высокооплачиваемые подразделения. Тест Беннетта на механическое понимание оценивал механические способности, а тест Wonderlic на когнитивные способности был тестом IQ, измеряющим общий интеллект. Белые имели почти в десять раз больше шансов, чем чернокожие, соответствовать новым требованиям к приему на работу и переводу. Согласно переписи населения 1960 года, 34% белых мужчин в Северной Каролине имели аттестат о среднем образовании, в то время как среди чернокожих этот показатель составлял всего 18%. Разрыв в результатах тестов на способности был еще больше: при установленном пороге, соответствующем среднему уровню выпускников средней школы, 58% белых прошли тест, по сравнению с 6% чернокожих.

Первая инстанция и апелляция

Федеральный окружной суд первоначально вынес решение в пользу Duke Power, признав, что компания Duke Power отказалась от своей прежней политики расовой дискриминации. По направлению дела в Апелляционный суд Четвертого округа, суд апелляционной инстанции оставил в силе решение о том, что тесты на интеллект, проводимые Duke Power, не демонстрировали признаков дискриминационного умысла и, следовательно, не нарушали Закон о гражданских правах.

Верховный суд

Верховный суд постановил, что в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года, если такие тесты оказывают непропорционально негативное влияние на этнические меньшинства, работодатели должны доказать, что эти тесты "обоснованно связаны" с работой, для которой требуется их проведение. Поскольку Раздел VII был принят на основании полномочий Конгресса, предусмотренных Коммерческой клаузой Конституции, тест на непропорциональное влияние, сформулированный Верховным судом в деле Washington v. Davis, 426 U.S. 229 (1976), неприменим. (Тест Washington v. Davis на непропорциональное влияние используется в делах о конституционном праве на равную защиту, в то время как запрет на непропорциональное влияние в Разделе VII является императивом закона). Таким образом, Раздел VII Закона о гражданских правах запрещает использование тестов при приеме на работу (если они являются решающим фактором при принятии кадровых решений), которые не являются "обоснованной мерой оценки профессиональной пригодности", независимо от отсутствия намерения дискриминировать. Поскольку рассматриваемые тесты на способности и требование о наличии диплома о среднем образовании носили общий характер и не были напрямую связаны с выполняемой работой, Суд установил, что процедура перевода сотрудников Duke Power нарушает Закон. Главный судья Бергер написал мнение большинства. Мнение Апелляционного суда и частное несогласие подтвердили, что, согласно материалам дела, "белые демонстрируют значительно лучшие результаты при выполнении альтернативных требований Компании", чем афроамериканцы. Это последствие, по всей видимости, напрямую связано с расовой принадлежностью. Базовый интеллект должен иметь возможность проявления, чтобы справедливо оцениваться в процессе тестирования. Поскольку заявители являются афроамериканцами, они долгое время получали некачественное образование в сегрегированных школах, и этот Суд прямо признал эти различия в деле Gaston County v. United States, 395 U.S. 285 (1969). В этом деле, из-за некачественного образования, полученного афроамериканцами в Северной Каролине, этот Суд запретил введение теста на грамотность для регистрации избирателей, поскольку такой тест косвенно ограничивал бы право голоса по признаку расы. Однако Конгресс не намеревался гарантировать рабочее место каждому человеку, независимо от его квалификации. Короче говоря, Закон не обязывает нанимать кого-либо только потому, что он ранее подвергался дискриминации или является членом меньшинства. Дискриминационное предпочтение какой-либо группе, будь то меньшинство или большинство, является именно тем, что Конгресс запретил. Конгресс требует устранения искусственных, произвольных и ненужных барьеров при трудоустройстве, когда эти барьеры дискриминируют по признаку расы или другим недопустимым основаниям. Конгресс установил, что тесты или критерии для трудоустройства или продвижения по службе не могут обеспечивать равные возможности лишь в том смысле, как в басне о молоке, предложенном аисту и лисе. Напротив, Конгресс теперь требует учитывать положение и состояние соискателя. Он – возвращаясь к басне – предусмотрел, чтобы сосуд, в котором предлагается молоко, был доступен всем соискателям. Закон запрещает не только открытую дискриминацию, но и практику, которая формально справедлива, но дискриминационна по своим последствиям. Ключевым является производственная необходимость. Если практика трудоустройства, которая исключает афроамериканцев, не может быть связана с результатами работы, эта практика запрещена. Согласно представленным материалам, ни требование о наличии диплома о среднем образовании, ни общий тест на интеллект не демонстрируют явной связи с успешным выполнением работы, для которой они использовались. Оба требования, как отметил Апелляционный суд, были приняты без серьезного изучения их связи со способностью выполнять работу. Скорее, вице-президент Компании заявил, что эти требования были введены на основании суждения Компании о том, что они в целом повысят общее качество рабочей силы. Однако данные показывают, что сотрудники, не имеющие диплома о среднем образовании или не сдавшие тесты, продолжали успешно выполнять свои обязанности и добиваться прогресса в отделах, где теперь применяются эти критерии. Таким образом, история продвижения по службе нынешних сотрудников, которые не смогут соответствовать новым критериям, позволяет предположить, что эти требования могут быть не нужны даже для ограниченной цели сохранения заявленной политики продвижения внутри Компании. В контексте данного дела нет необходимости рассматривать вопрос о том, могут ли требования к тестированию, учитывающие возможности для следующей должности или связанного будущего продвижения, использоваться при условии, что такие долгосрочные требования соответствуют реальным производственным потребностям. В данном случае Компания не представила таких доказательств. Апелляционный суд установил, что Компания приняла требования о дипломе и тесте без какого-либо "намерения дискриминировать афроамериканских сотрудников". 420 F.2d at 1232. Мы не предполагаем, что Окружной суд или Апелляционный суд допустили ошибку при изучении намерений работодателя; однако благие намерения или отсутствие дискриминационных намерений не оправдывают процедуры трудоустройства или механизмы тестирования, которые действуют как "внутренние препятствия" для меньшинств и не связаны с измерением профессиональной пригодности. Отсутствие дискриминационных намерений со стороны Компании подтверждается специальными усилиями по оказанию помощи недостаточно образованным сотрудникам путем финансирования Компанией двух третей стоимости обучения в средней школе. Однако Конгресс направил основное внимание Закона на последствия трудовых практик, а не только на мотивацию. Более того, Конгресс возложил на работодателя бремя доказывания того, что любое конкретное требование должно иметь явную связь с рассматриваемой работой. Факты этого дела демонстрируют неадекватность широких и общих методов тестирования, а также несостоятельность использования дипломов или степеней в качестве фиксированных мер способности. История полна примеров мужчин и женщин, которые демонстрировали высокую эффективность работы без традиционных знаков достижений в виде сертификатов, дипломов или степеней. Дипломы и тесты являются полезными инструментами, но Конгресс установил здравый смысл, что они не должны становиться хозяевами реальности.

The Supreme Court ruled that under Title VII of the Civil Rights Act of 1964, if such tests disparately impact ethnic minority groups, businesses must demonstrate that such tests are "reasonably related" to the job for which the test is required. Because Title VII was passed pursuant to Congress's power under the Commerce Clause of the Constitution, the disparate impact test later articulated by the Supreme Court in Washington v. Davis, 426 US 229 (1976) is inapplicable. (The Washington v. Davis test for disparate impact is used in constitutional equal protection clause cases, while Title VII's prohibition on disparate impact is a statutory mandate.) As such, Title VII of the Civil Rights Act prohibits employment tests (when used as a decisive factor in employment decisions) that are not a "reasonable measure of job performance," regardless of the absence of actual intent to discriminate. Since the aptitude tests involved, and the high school diploma requirement, were broad based and not directly related to the jobs performed, Duke Power's employee transfer procedure was found by the Court to be in violation of the Act. Chief Justice Burger wrote the majority opinion. The Court of Appeals' opinion, and the partial dissent, agreed that, on the record in the present case, "whites register far better on the Company's alternative requirements" than Negroes. This consequence would appear to be directly traceable to race. Basic intelligence must have the means of articulation to manifest itself fairly in a testing process. Because they are Negroes, petitioners have long received inferior education in segregated schools, and this Court expressly recognized these differences in Gaston County v. United States, 395 U. S. 285 (1969). There, because of the inferior education received by Negroes in North Carolina, this Court barred the institution of a literacy test for voter registration on the ground that the test would abridge the right to vote indirectly on account of race. Congress did not intend by Title VII, however, to guarantee a job to every person regardless of qualifications. In short, the Act does not command that any person be hired simply because he was formerly the subject of discrimination, or because he is a member of a minority group. Discriminatory preference for any group, minority or majority, is precisely and only what Congress has proscribed. What is required by Congress is the removal of artificial, arbitrary, and unnecessary barriers to employment when the barriers operate invidiously to discriminate on the basis of racial or other impermissible classification. Congress has now provided that tests or criteria for employment or promotion may not provide equality of opportunity merely in the sense of the fabled offer of milk to the stork and the fox. On the contrary, Congress has now required that the posture and condition of the job seeker be taken into account. It has—to resort again to the fable—provided that the vessel in which the milk is proffered be one all seekers can use. The Act proscribes not only overt discrimination, but also practices that are fair in form, but discriminatory in operation. The touchstone is business necessity. If an employment practice which operates to exclude Negroes cannot be shown to be related to job performance, the practice is prohibited. On the record before us, neither the high school completion requirement nor the general intelligence test is shown to bear a demonstrable relationship to successful performance of the jobs for which it was used. Both were adopted, as the Court of Appeals noted, without meaningful study of their relationship to job performance ability. Rather, a vice president of the Company testified, the requirements were instituted on the Company's judgment that they generally would improve the overall quality of the workforce. The evidence, however, shows that employees who have not completed high school or taken the tests have continued to perform satisfactorily, and make progress in departments for which the high school and test criteria are now used. The promotion record of present employees who would not be able to meet the new criteria thus suggests the possibility that the requirements may not be needed even for the limited purpose of preserving the avowed policy of advancement within the Company. In the context of this case, it is unnecessary to reach the question whether testing requirements that take into account capability for the next succeeding position or related future promotion might be utilized upon a showing that such long range requirements fulfill a genuine business need. In the present case, the Company has made no such showing. The Court of Appeals held that the Company had adopted the diploma and test requirements without any "intention to discriminate against Negro employees". 420 F.2d at 1232. We do not suggest that either the District Court or the Court of Appeals erred in examining the employer's intent; but good intent or absence of discriminatory intent does not redeem employment procedures or testing mechanisms that operate as "built in headwinds" for minority groups and are unrelated to measuring job capability. The Company's lack of discriminatory intent is suggested by special efforts to help the undereducated employees through Company financing of two thirds the cost of tuition for high school training. But Congress directed the thrust of the Act to the consequences of employment practices, not simply the motivation. More than that, Congress has placed on the employer the burden of showing that any given requirement must have a manifest relationship to the employment in question. The facts of this case demonstrate the inadequacy of broad and general testing devices, as well as the infirmity of using diplomas or degrees as fixed measures of capability. History is filled with examples of men and women who rendered highly effective performance without the conventional badges of accomplishment in terms of certificates, diplomas, or degrees. Diplomas and tests are useful servants, but Congress has mandated the common sense proposition that they are not to become masters of reality.

Значение

Griggs v. Duke Power Co. также установил, что на работодателя возлагается обязанность представлять и доказывать деловую необходимость проведения тестирования. Однако в деле Wards Cove Packing Co. против Atonio (1989) Суд снизил бремя доказывания для работодателя (Wards Cove Packing Company) до обязанности лишь представить доказательства делового обоснования. В 1991 году Закон о гражданских правах был изменен, чтобы отменить эту часть решения по делу Wards Cove, хотя законодатели включили положения, призванные освободить саму компанию Wards Cove. Дэвид Фрум пишет, что дело Griggs переопределило дискриминацию, изменив ее значение с «неравного обращения» на «неспособность учитывать исторически сложившиеся обстоятельства, с которыми сталкиваются защищенные группы». Хотя частные работодатели с 15 и более сотрудниками подпадают под действие Раздела VII Закона о гражданских правах, в деле Washington v. Davis (1976) было установлено, что доктрина косвенного дискриминационного воздействия не применяется к требованию о равной защите, гарантированному Пятой и Четырнадцатой поправками к Конституции. Таким образом, иски против государственных работодателей могут быть отклонены на основании суверенного иммунитета.