Григгс против Duke Power: Жұмысқа орналастырудағы кемсітушілік іс шарасы
Griggs v. Duke Power Co.
Griggs v. Duke Power ісі (1971) жұмысқа орналастырудағы дискриминацияны қарастырды. Тесттердің нәтижесі жұмысқа қабілеттілікпен байланысты болмауы керек екенін көрсетті.
Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971) – 1970 жылдың 14 желтоқсанында АҚШ Жоғарғы Сотында қарастырылған сот ісі. Бұл іс жұмысқа орналастырудағы дискриминация және әртүрлі әсер теориясымен байланысты болды және 1971 жылдың 8 наурызында шешім қабылданды. Бұл жағдай осы сипаттағы алғашқы іс деп есептеледі. Жоғарғы Сот компанияның жұмысқа қабылдау талаптары үміткерлердің жұмысты орындау қабілетіне қатысы жоқ екенін, демек, қара нәсілді қызметкерлерге қасақана емес, дискриминация жасағанын анықтады. Сот шешімінде «Конгресс қазір жұмысқа орналасу немесе жоғарылау үшін тесттер мен критерийлер тек ақсақал мен түлкіге сүт ұсыну сияқты тең мүмкіндік құрмайды» делінген. 1965 жылдың 2 шілдесінде, 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заң күшіне енген күні Duke Power екі жұмысқа орналасу тестін енгізді, бұл жоғары мектеп дипломы жоқ қызметкерлерге жалақысы жоғары бөлімдерге ауысуға мүмкіндік берді. Беннетт механикалық түсінік тесті – механикалық қабілеттілікті бағалау тесті, ал Вундерлик танымдық қабілет тесті – жалпы интеллектті өлшейтін IQ тесті болды. Ақ нәсілділердің осы жаңа жұмысқа орналасу және ауысу талаптарына қара нәсілділерге қарағанда шамамен он есе көп сай келгені анықталды. 1960 жылғы халық санауы мәліметтері бойынша, Солтүстік Каролинадағы ақ нәсілді ер адамдардың 34%-ы орта мектепті бітірген, ал қара нәсілділердің 18%-ы ғана бітірген. Ұсынылған талаптарға сәйкес келу көрсеткіштері арасындағы айырмашылық одан да зор болды: орта мектеп бітірушілердің орташа деңгейіне сәйкес, ақ нәсілділердің 58%-ы, қара нәсілділердің 6%-ы тестіден өтті.
Griggs v. Duke Power Co., 401 U. S. 424 (1971), was a court case argued before the Supreme Court of the United States on December 14, 1970. It concerned employment discrimination and the disparate impact theory, and was decided on March 8, 1971. It is generally considered the first case of its type. The Supreme Court ruled that the company's employment requirements did not pertain to applicants' ability to perform the job, and so were unintentionally discriminating against black employees. The judgment famously held that "Congress has now provided that tests or criteria for employment or promotion may not provide equality of opportunity merely in the sense of the fabled offer of milk to the stork and the fox." On July 2, 1965, the day the Civil Rights Act of 1964 took effect, Duke Power added two employment tests, which would allow employees without high school diplomas to transfer to higher paying departments. The Bennett Mechanical Comprehension Test was a test of mechanical aptitude, and the Wonderlic Cognitive Ability Test was an IQ test measuring general intelligence. Whites were almost ten times more likely than blacks to meet these new employment and transfer requirements. According to the 1960 Census, while 34% of white males in North Carolina had high school diplomas, only 18% of blacks did. The disparities of aptitude tests were far greater; with the cutoffs set at the median for high school graduates, 58% of whites passed, compared to 6% of blacks.
Бірінші саты және апелляциялық шағым
Федералды округ соты бастапқыда "Дьюк Пауэр" компаниясының пайдасына шешім шығарып, олардың бұрынғы нәсілдік дискриминация саясаты тоқтатылғанын мойындады. Іс Төртінші апелляциялық сотқа жолданғаннан кейін, апелляциялық сот "Дьюк Пауэр" компаниясы жүргізген интеллект сынақтарында ешқандай дискриминациялық ниет көрінбегенін, демек олар Азаматтық құқықтар туралы заңға қайшы емес екенін растады.
The federal district court initially ruled in favor of Duke Power, accepting that Duke Power's former racial discrimination policy has been abandoned. On referral to the Fourth Circuit Court of Appeals, the appellate court upheld the ruling that the intelligence tests administered by Duke Power did not reflect any discriminatory intention, and so they were not unlawful under the Civil Rights Act.
Жоғарғы Сот
Жоғарғы Сот 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заңның VII тарауына сәйкес, егер мұндай сынақтар этникалық азшылық топтарына пропорционалды түрде кері әсер етсе, кәсіпорындар мұндай сынақтардың аталған жұмысқа «нақты қатысы бар» екенін көрсетуі керек деп шешті. VII тарау Конституцияның Сауда бабына сәйкес Конгресс өкілеттігіне сәйкес қабылданғандықтан, Жоғарғы Соттың Вашингтон v. Дэвис ісінде (426 АҚШ 229, 1976) бұрын айқындалған пропорционалды кері әсер тестісі қолданылмайды. (Вашингтон v. Дэвис ісіндегі пропорционалды кері әсер тестісі конституциялық тең қорғаныс бабының істерінде қолданылады, ал VII тараудың пропорционалды кері әсерге тыйым салуы заңмен бекітілген міндеттеме болып табылады.) Осылайша, Азаматтық құқықтар туралы заңның VII тарауы жұмысқа орналасу сынақтарын (егер олар жұмысқа қабылдау туралы шешімдерде шешуші фактор ретінде қолданылса) дискриминациялық ниет болмаса да, «жұмыс өнімділігінің сенімді өлшемі» болмаған жағдайда тыйым салады. Сондықтан, сынақтар мен орта мектеп бітіру талабы кең ауқымды болғандықтан және орындалатын жұмыстармен тікелей байланысты болмағандықтан, Сот Duke Power компаниясының қызметкерлерді ауыстыру тәртібінің Заңға қайшы екенін анықтады. Бас судья Бёргер көпшілік пікірін жазды. Апелляциялық соттың пікірі және ішінара келіспеушілік, осы іс бойынша «ақ адамдар Компанияның баламалы талаптары бойынша негрлерге қарағанда жақсы нәтижелер көрсетеді» дегенге келісті. Бұл салдар тікелей нәсілге байланысты болуы мүмкін. Бастапқы интеллект тестілеу процесінде әділ көрсету үшін айтуға мүмкіндік болуы керек. Өтініш берушілер негрлер болғандықтан, олар ұзақ уақыт бойы сегрегациялық мектептерде нашар білім алды, және бұл айырмашылықтарды бұл Сот Гастон округінің АҚШ-қа қарсы ісінде (395 U. S. 285, 1969) нақты мойындады. Сол істе Солтүстік Каролинада негрлердің білім деңгейі төмен болғандықтан, бұл Сот сайлаушылардың тізіміне жазылу үшін сауаттылық тестілеуін қабылдамады, себебі бұл тест нәсілдік себептермен дауыс беру құқығын шектеуі мүмкін. Алайда, Конгресс VII тарау арқылы біліктілігіне қарамастан, әрбір адамға жұмыс орнын кепілдеуді көздемеді. Қысқасы, Заңда бұрын кемсітушілікке ұшыраған немесе азшылыққа жататын адам ғана жұмысқа қабылданады деген ереже жоқ. Кез келген топқа, азшылыққа немесе көпшілікке дискриминациялық басымдық беру - Конгресс тыйым салған нәрсе. Конгресс талап еткен нәрсе - нәсілдік немесе басқа да рұқсат етілмейтін жіктеу негізінде кемсітуге әкелетін жұмысқа орналасуға кедергі келтіретін жасанды, ерікті және қажетсіз кедергілерді жою. Конгресс қазір жұмысқа орналасу немесе жоғарылау үшін тесттер немесе критерийлер тек жебеш пен түлкіге сүт ұсыну сияқты мүмкіндіктер теңдігін қамтамасыз ете алмайды деп қарастырды. Керісінше, Конгресс жұмыс іздеушінің жағдайын ескеруді талап етеді. Ол, мысалға келтірсек, сүт құйылған ыдыс барлық іздеушілерге қол жетімді болуы керек. Заңда ашық дискриминацияға ғана емес, формасымен әділ болғанымен, іс жүзінде дискриминацияға әкелетін тәжірибелерге де тыйым салады. Іскерлік қажеттілік – бағалау өлшемі. Егер қара нәсілді адамдарды жұмыстан шығаруға әкелетін жұмыс тәжірибесі жұмыс өнімділігімен байланысты бола алмайтын болса, онда бұл тәжірибеге тыйым салынады. Бізге ұсынылған деректер бойынша орта мектепті аяқтау талабы да, жалпы интеллект тестісі де оларды қолданған жұмыстардың табысты орындалуымен байланысты екенін көрсетпейді. Апелляциялық сот атап өткендей, екеуі де жұмысқа қабілеттіліктерімен байланысын зерттеусіз қабылданды. Компания вице-президентінің мәлімдемесіне сәйкес, талаптар жұмыс күшінің жалпы сапасын жақсарту мақсатымен енгізілді. Алайда, деректер жоғары мектепті бітірмеген немесе тест тапсырмаған қызметкерлердің жұмысы қанағаттанарлық деңгейде жалғасып, жоғары мектеп пен тест критерийлері қолданылып жүрген бөлімдерде жетістіктерге жеткенін көрсетеді. Жаңа талаптарға сай келмейтін қазіргі қызметкерлердің жоғарылату көрсеткіштері талаптардың Компания ішінде жоғарылау саясатын сақтау мақсатында да қажет болмауы мүмкін екенін көрсетеді. Осы жағдайда, келесі лауазымға немесе болашақтағы жоғарылауға қабілеттілікті ескеретін сынақ талаптары осындай ұзақ мерзімді талаптар нақты іскерлік қажеттілікті қанағаттандыратындығын көрсету арқылы пайдаланылуы мүмкін деген сұраққа тоқталудың қажеті жоқ. Осы істе Компания мұндай мәліметтерді ұсынбады. Апелляциялық сот Компанияның дипломға...
The Supreme Court ruled that under Title VII of the Civil Rights Act of 1964, if such tests disparately impact ethnic minority groups, businesses must demonstrate that such tests are "reasonably related" to the job for which the test is required. Because Title VII was passed pursuant to Congress's power under the Commerce Clause of the Constitution, the disparate impact test later articulated by the Supreme Court in Washington v. Davis, 426 US 229 (1976) is inapplicable. (The Washington v. Davis test for disparate impact is used in constitutional equal protection clause cases, while Title VII's prohibition on disparate impact is a statutory mandate.) As such, Title VII of the Civil Rights Act prohibits employment tests (when used as a decisive factor in employment decisions) that are not a "reasonable measure of job performance," regardless of the absence of actual intent to discriminate. Since the aptitude tests involved, and the high school diploma requirement, were broad based and not directly related to the jobs performed, Duke Power's employee transfer procedure was found by the Court to be in violation of the Act. Chief Justice Burger wrote the majority opinion. The Court of Appeals' opinion, and the partial dissent, agreed that, on the record in the present case, "whites register far better on the Company's alternative requirements" than Negroes. This consequence would appear to be directly traceable to race. Basic intelligence must have the means of articulation to manifest itself fairly in a testing process. Because they are Negroes, petitioners have long received inferior education in segregated schools, and this Court expressly recognized these differences in Gaston County v. United States, 395 U. S. 285 (1969). There, because of the inferior education received by Negroes in North Carolina, this Court barred the institution of a literacy test for voter registration on the ground that the test would abridge the right to vote indirectly on account of race. Congress did not intend by Title VII, however, to guarantee a job to every person regardless of qualifications. In short, the Act does not command that any person be hired simply because he was formerly the subject of discrimination, or because he is a member of a minority group. Discriminatory preference for any group, minority or majority, is precisely and only what Congress has proscribed. What is required by Congress is the removal of artificial, arbitrary, and unnecessary barriers to employment when the barriers operate invidiously to discriminate on the basis of racial or other impermissible classification. Congress has now provided that tests or criteria for employment or promotion may not provide equality of opportunity merely in the sense of the fabled offer of milk to the stork and the fox. On the contrary, Congress has now required that the posture and condition of the job seeker be taken into account. It has—to resort again to the fable—provided that the vessel in which the milk is proffered be one all seekers can use. The Act proscribes not only overt discrimination, but also practices that are fair in form, but discriminatory in operation. The touchstone is business necessity. If an employment practice which operates to exclude Negroes cannot be shown to be related to job performance, the practice is prohibited. On the record before us, neither the high school completion requirement nor the general intelligence test is shown to bear a demonstrable relationship to successful performance of the jobs for which it was used. Both were adopted, as the Court of Appeals noted, without meaningful study of their relationship to job performance ability. Rather, a vice president of the Company testified, the requirements were instituted on the Company's judgment that they generally would improve the overall quality of the workforce. The evidence, however, shows that employees who have not completed high school or taken the tests have continued to perform satisfactorily, and make progress in departments for which the high school and test criteria are now used. The promotion record of present employees who would not be able to meet the new criteria thus suggests the possibility that the requirements may not be needed even for the limited purpose of preserving the avowed policy of advancement within the Company. In the context of this case, it is unnecessary to reach the question whether testing requirements that take into account capability for the next succeeding position or related future promotion might be utilized upon a showing that such long range requirements fulfill a genuine business need. In the present case, the Company has made no such showing. The Court of Appeals held that the Company had adopted the diploma and test requirements without any "intention to discriminate against Negro employees". 420 F.2d at 1232. We do not suggest that either the District Court or the Court of Appeals erred in examining the employer's intent; but good intent or absence of discriminatory intent does not redeem employment procedures or testing mechanisms that operate as "built in headwinds" for minority groups and are unrelated to measuring job capability. The Company's lack of discriminatory intent is suggested by special efforts to help the undereducated employees through Company financing of two thirds the cost of tuition for high school training. But Congress directed the thrust of the Act to the consequences of employment practices, not simply the motivation. More than that, Congress has placed on the employer the burden of showing that any given requirement must have a manifest relationship to the employment in question. The facts of this case demonstrate the inadequacy of broad and general testing devices, as well as the infirmity of using diplomas or degrees as fixed measures of capability. History is filled with examples of men and women who rendered highly effective performance without the conventional badges of accomplishment in terms of certificates, diplomas, or degrees. Diplomas and tests are useful servants, but Congress has mandated the common sense proposition that they are not to become masters of reality.
Маңыздылығы
Griggs v. Duke Power Co. ісінде жұмыс берушіге тесттің бизнес қажеттілігін көрсету және оны дәлелдеу міндеті жүктеледі деп шешілді. Алайда, Wards Cove Packing Co. v. Atonio (1989) ісінде сот жұмыс берушінің (Wards Cove Packing Company) міндетін тек бизнес негіздемелерін ұсынумен шектеді. 1991 жылы Азаматтық құқық туралы заңға түзетулер енгізіліп, Wards Cove ісінің осы бөлігі күштен шығарылды, бірақ заң шығарушылар Wards Cove компаниясын осы түзетулерден босатуға бағытталған ережелерді қосты. Дэвид Фрумның жазуынша, Griggs дискриминацияның мағынасын теңсіз қараушылықтан, қорғалған топтардың тарихи тұрғысынан қалыптасқан жағдайларын ескермеуге дейін өзгертті. 15 немесе одан көп қызметкері бар жеке жұмыс берушілер Азаматтық құқық туралы заңның VII тарауына бағынады, бірақ Washington v. Davis (1976) ісінде айырмашылық тудыратын әсер туралы доктрина Бесінші және Он төртінші түзетулердің тең қорғау талабына қолданылмайтыны белгіленді. Осылайша, мемлекеттік жұмыс берушілерге қарсы сот процесін егемендік иммунитеті тоқтатуы мүмкін.
Griggs v. Duke Power Co. also held that the employer had the burden of producing and proving the business necessity of a test. However, in Wards Cove Packing Co. v. Atonio (1989), the Court reduced the employer's (Wards Cove Packing Company) burden to producing only evidence of business justification. In 1991, the Civil Rights Act was amended to overturn that portion of the Wards Cove decision—although legislators included language designed to exempt the Wards Cove company itself. David Frum writes that Griggs redefined discrimination from meaning unequal treatment to meaning failure to make special allowances for the historically imposed circumstances of protected groups. Although private employers with 15 or more employees are subject to Title VII of the Civil Rights Act, it was held in Washington v. Davis (1976) that the disparate impact doctrine does not apply to the equal protection requirement of the Fifth and Fourteenth Amendments. Thus, lawsuits against public employers may be barred by sovereign immunity.