Планы денежного баланса: особенности и последствия для работников.

Введение

Тип пенсионного плана

План денежного баланса — это пенсионный план с гарантированными выплатами, который ведет учет гипотетических индивидуальных счетов сотрудников, подобно плану с определенными взносами. Гипотетический характер этих индивидуальных счетов был ключевым фактором при раннем внедрении таких планов, поскольку позволял конвертировать традиционные планы без объявления о прекращении их действия.

Основы

На счетах сотрудников начисляется фиксированная ставка доходности, которая может изменяться со временем из года в год. Несмотря на то, что этот план функционирует аналогично плану с определенными взносами, юридически он является планом с определенными выплатами. Согласно данным Бюро статистики труда, в 2003 году более 20% работающих в США, участвовавших в планах с определенными выплатами, были задействованы в планах с денежным балансом. Большинство этих планов возникли в результате перехода от традиционных планов с определенными выплатами. Правовой статус таких планов был неопределенным (см. ниже), и количество переходов замедлилось. Однако недавно был принят закон, который позволил спонсорам планов внедрять планы с денежным балансом.

Спор о преобразовании

Конверсия планов с денежным балансом вызвала споры и вызвала недовольство работников и их защитников. В 2005 году Управление государственного контроля (GAO) опубликовало отчет, анализирующий влияние конверсии планов с денежным балансом на выплаты работникам. В отчете было установлено, что при типичной конверсии план с денежным балансом обеспечит меньшие выплаты большинству работников, чем если бы план с гарантированными выплатами остался без изменений, а работник продолжал работать до выхода на пенсию. Снижение выплат, как правило, наиболее значительно для работников старшего возраста. Это связано с тем, что в традиционном плане, где выплаты рассчитываются на основе средней заработной платы за последние годы работы, "стоимость" выплат растет быстрее для старших работников, чем для молодых. В отличие от этого, в планах с фиксированными взносами или с денежным балансом, взносы производятся с одинаковой ставкой (работниками в планах с фиксированными взносами и работодателем в планах с денежным балансом), и каждый внесенный доллар на счет молодого работника имеет большую ценность, поскольку у него больше времени для приумножения до выхода на пенсию. Таким образом, некоторые утверждают, что планы с денежным балансом наносят ущерб работникам старшего возраста. С другой стороны, это может быть не совсем корректное сравнение. Если альтернативой конверсии в план с денежным балансом является заморозка или прекращение действия плана (с выплатой накопленных средств работнику), то все работники окажутся в худшем положении, чем при конверсии в план с денежным балансом. Это вполне вероятный сценарий: за последние два десятилетия десятки тысяч планов с гарантированными выплатами были заморожены и/или прекращены, что значительно превышает количество планов, конвертированных в планы с денежным балансом. Кроме того, для многих работников, которые покидают работу до выхода на пенсию (по собственному желанию или нет), конверсия в план с денежным балансом может оказаться более выгодной, чем первоначальный план с гарантированными выплатами. Наконец, примерно половина конверсий планов с денежным балансом предусматривала сохранение прав для части или всех действующих участников плана с гарантированными выплатами.

Виды пенсий

План 401(k) является примером плана с определенными взносами, поскольку в статье 414(i) Налогового кодекса США указано, что термин "план с определенными взносами" означает любой план, предоставляющий работнику пенсионные выплаты исключительно на основе суммы, внесенной на (индивидуальный) счет работника, и любого (инвестиционного) дохода, прибыли за вычетом любых расходов и убытков. В соответствии с определением начисленного пособия в разделе 411(a)(7)(A)(ii) Кодекса, в случае плана, не являющегося планом с определенными выплатами, [термин "начисленное пособие"] означает остаток [на] индивидуальном счете работника. С другой стороны, для планов с определенными выплатами, раздел 411(a)(7)(A)(i) определяет "начисленное пособие" как "годовое пособие работника", поскольку оно "определяется в соответствии с планом и выражается в форме [аннуитета], начинающегося с нормального пенсионного возраста". Наконец, в Кодексе планы с определенными выплатами определяются как все планы, не являющиеся планами с определенными взносами. Планы с балансом денежных средств – это планы с определенными выплатами, которые выглядят как планы с определенными взносами. Право работника на пенсию в рамках плана с определенными выплатами представляет собой условное обязательство, а следовательно, неопределенное финансовое обязательство перед работодателем, спонсирующим план. Раздел 412 Кодекса требует от работодателя ежегодных взносов в план для обеспечения достаточности активов плана для выплаты обещанных пособий в будущем при выходе на пенсию. В рамках этого процесса план должен предусматривать проведение актуарием ежегодных "актуариальных оценок", в ходе которых оценивается текущая стоимость "начисленного пособия" каждого работника, а затем суммируются текущие стоимости для всех работников, охваченных планом, чтобы определить минимальный годовой взнос. "Актуарная текущая стоимость" "начисленного пособия" для каждого работника – это единовременная сумма в долларах, представляющая финансовую стоимость обязательства работодателя на дату оценки. Она не включает в себя будущее начисление пенсионных выплат и не учитывает влияние прогнозируемых будущих повышений заработной платы. Таким образом, единовременная стоимость для каждого работника основана не на прогнозируемой окончательной заработной плате этого работника при выходе на пенсию, а только на заработной плате работника на дату оценки.

The 401(k) plan is an example of a defined contribution plan because the Internal Revenue Code §414(i) states [t]hat the term defined contribution plan means any plan that provides retirement benefits to a worker based solely on the amount contributed to the (worker's individual) account and any (investment) income, gains net of any expenses and losses. Under the definition of accrued benefit under Code §411(a)(7)(A)(ii) in the case of a plan that is not a defined benefit plan, [the term accrued benefit] means the balance [in] the employee's [individual] account. On the other hand, for defined benefit plans, Section §411(a)(7)(A)(i) states that "accrued benefit" means "the employee’s [] annual benefit" as it is "determined under the plan expressed in the form of an [annuity] commencing at normal retirement age." Finally, the Code's definition for defined benefit plans are all plans that are not defined contribution plans. Cash balance plans are defined benefit plans that look like defined contribution plans. A worker's right to a pension in a defined benefit plan represents a contingent liability, and hence an uncertain financial obligation to the employer sponsoring the plan. Section 412 of the Code requires the employer to make annual contributions to the plan to ensure that the plan assets will be sufficient to pay the promised benefits later at retirement. As part of this process the plan is required to have an actuary perform annual "actuarial valuations" in which the present value of each worker's "accrued benefit" is estimated and then each present value for each worker covered by the plan is added up so that the minimum annual contribution can be determined. The "actuarial present values" for the "accrued benefit" for each worker is the lump sum dollar amount that represents the financial value of the employer's liability on the date of the valuation. It does not include the future accrual of pension benefits nor does it include the effect of projected future salary increases. Thus the lump sum value for each worker is not based on that worker's projected final salary at retirement, but only the worker's salary on the date of valuation.

Разработка планов

Некоторые планы с денежным балансом сообщают работникам, что эти "актуарные текущие стоимости" являются "гипотетическими счетами", поскольку при прекращении работы работодатель предоставит бывшему работнику возможность получить "все свои средства" из пенсионного плана. В действительности, если работник и работодатель согласны, даже в обычном плане с фиксированными выплатами бывший работник может вывести "все свои средства" из пенсионного плана. Нет юридических различий в аспекте "переносимости" между традиционным планом с фиксированными выплатами и планом с денежным балансом. Типичный "дизайн" плана с денежным балансом предусматривает предоставление каждому работнику "гипотетического счета" и начисление кредитов в текущем году, например, в размере 5% от текущей заработной платы. Кроме того, план с денежным балансом предусматривает начисление процентного кредита, например, в размере 6% от баланса предыдущего года на "гипотетическом счете" каждого работника, так что баланс текущего года будет равен сумме баланса предыдущего года, кредита по заработной плате текущего года и процентного кредита на баланс предыдущего года. Для работника, начинающего в возрасте 25 лет с начальной заработной платы 2000 долларов в месяц, он начнет с нулевого баланса счета, а кредит по заработной плате за первый год составит 1200 долларов, оставив ему баланс в конце первого года в размере 1200 долларов на его "гипотетическом" счете. Поскольку его баланс в начале первого года был нулевым, его процентный кредит за первый год также равен нулю. На втором году, с повышением заработной платы на 3,5%, его месячная заработная плата составит 2070 долларов к его 26-му дню рождения. Кредит по заработной плате в размере 5% за второй год составит 1242 доллара. Поскольку его "гипотетический счет" второго года начинается с баланса в 1200 долларов, процентный кредит в размере 6% составит 72 доллара. Добавление начального баланса в 1200 долларов к кредиту по заработной плате в 1242 доллара и процентному кредиту в 72 доллара даст конечный баланс в "гипотетическом" счете в размере 2514 долларов (2514 = 1200 + 1242 + 72) за второй год. Повторяйте этот процесс каждый последующий год до прекращения работы. Это создает гипотетический баланс счета, из которого можно рассчитать юридически установленное пособие – аннуитет, выплачиваемый в течение всей жизни участника или бенефициара, который выбирает начало выплат в обычном пенсионном возрасте. Это обусловлено требованием, чтобы пособия были определенно установлены, что содержится в разделе 1.401 Правил IRS.

Some cash balance plans communicate to workers that these "actuarial present values" are "hypothetical accounts" because upon termination of service, the employer will give the former worker the option to take "all his money" from the pension plan out. In reality, if both the worker and employer agree, even in a normal defined benefit plan a former worker may take away "all his money" from the pension plan. There are no legal differences in this "portability" aspect between a traditional defined benefit plan and a cash balance plan. A typical "design" for a cash balance plan would provide each worker a "hypothetical account" and pay credits in the current year of say 5% of current salary. In addition, the cash balance plan would provide an interest credit of say 6% of the prior year's balance in each worker's "hypothetical account" so that the current year's balance would be the sum of the prior year's balance and the current year's pay credit and an interest credit on prior year's balance. For a worker who starts at age 25 with a $2000 a month starting salary, he would start with a zero account balance and the first year's pay credit would be $1200 leaving him with an end of first year balance of $1200 in his "hypothetical" account. Because his beginning of first year balance was zero, his interest credit for the first year is also zero. In his second year, with a 3.5% salary increase his monthly salary would be $2070 on his 26th birthday. The 5% pay credit for this second year would be $1242. Because his second year "hypothetical account" starts the year with a $1200 balance, the interest credit at 6% would be $72. Adding the beginning balance of $1200 to the $1242 pay credit and $72 interest credit would give an ending balance in the "hypothetical" account of $2514 ($2514 = $1200 + $1242 + $72) for the second year. Repeat this process for each ensuing year until termination. This creates a hypothetical account balance from which the legally required benefit an annuity payable for the life of the participant or beneficiary who elects to commence payment at normal retirement age—can be calculated. This is due to requirement that benefits be definitely determinable found in the IRS Regulations Section 1.401.

Случаи расчета единовременной суммы

В 1993 году Третий округ постановил в деле «Голдман против Первого Национального банка Бостона», что уволенный работник не доказал, что принятие плана денежного баланса нарушало правила о дискриминации по возрасту. В 2000 году Одиннадцатый округ в деле «Лионс против Джорджии Пасифик» и Второй округ в деле «Эсден против Банка Бостона» постановили, что работодатель нарушил правила расчета единовременных выплат, а окружной суд в деле «Итон против Onan Corp.» решил, что принятие плана денежного баланса не нарушало правила о дискриминации по возрасту. В начале 2003 года Первый округ в деле «Кэмпбелл против BankBoston» не признал, что работодатель нарушил правила о дискриминации по возрасту в отношении бывшего работника, поскольку тот допустил процессуальную ошибку и обратился с этим вопросом слишком поздно. Затем летом 2003 года Седьмой округ в деле «Бергер против Пенсионного плана Xerox Corp.» решил, что расчет единовременной выплаты для работников, прекращающих работу до выхода на пенсию и охваченных планом денежного баланса ответчика, не может нарушать правила для планов с гарантированными выплатами, а окружной суд в Иллинойсе в деле «Купер против IBM Personal Pension Plan» решил, что сама конструкция плана денежного баланса – вопрос, который суд в деле «Кэмпбелл» затронул лишь в общих замечаниях – действительно нарушила правила о дискриминации по возрасту, поскольку «темпы начисления выплат» действительно «снижались» в связи с «достижением определенного возраста». Во всех делах о единовременных выплатах было установлено, что поскольку планы денежного баланса являлись планами с гарантированными выплатами, они должны были соблюдать правила для таких планов при расчете работодателем единовременной актуарной текущей стоимости, сначала начисляя остаток на счете до нормального пенсионного возраста, а затем конвертируя остаток на счете в пенсионном возрасте в пожизненную ренту, а затем дисконтируя его обратно к текущей дате по установленной законом ставке дисконтирования. Поскольку эти планы денежного баланса были разработаны так, чтобы «похожи» на планы с определенными взносами, ответчики утверждали, что эти пенсионные планы денежного баланса не были истинными планами с гарантированными выплатами, а являлись «гибридными» планами. Следовательно, поскольку они были «гибридами» и напоминали планы с определенными взносами, и поскольку работники имеют право только на фактический баланс в планах с определенными взносами, истцы должны были получить единовременные выплаты, равные только их «гипотетическим» остаткам на счетах. В деле «Бергер против Xerox» судья Ричард Познер отметил в деле – «под гибридными следует понимать незаконные» – и постановил, что суммы единовременных выплат должны были быть больше. Таким образом, план денежного баланса не является экзотическим «гибридным» планом в глазах закона, а остается в категории планов с гарантированными выплатами. Этот процесс переноса остатка на счете с текущего возраста уволенного работника до его нормального пенсионного возраста, прежде чем дисконтировать его обратно к текущему возрасту, иногда называют «пилой». Если процентная ставка, используемая для обратного дисконтирования, ниже ставки, используемой для начисления процентов по гипотетическим остаткам на счетах, то требуемые законом суммы единовременных выплат будут выше, чем остаток на счете работника на его гипотетическом счете.

In 1993, the Third Circuit decided in Goldman v. First National Bank of Boston that the terminated worker did not demonstrate that the adoption of the cash balance plan violated age discrimination rules. In 2000, the Eleventh Circuit in Lyons v. Georgia Pacific and the Second Circuit in Esden v. Bank of Boston decided that the employer violated rules for calculating lump sums, and a district court in Eaton vs. Onan Corp. decided that adopting the cash balance plan did not violate age discrimination rules. In early 2003, the First Circuit in Campbell v. BankBoston did not decide that the employer violated the age discrimination rules against a former worker because the former worker made a procedural error and brought the issue up late. Then in summer of 2003, the Seventh Circuit in Berger v. Xerox Corp. Retirement Plan, decided that the lump sum calculation for workers terminating service prior to retirement who were covered by the defendant cash balance pension plan cannot violate the rules for defined benefit plans and in a district court in Illinois in Cooper vs. IBM Personal Pension Plan, decided that the very design of the cash balance plan – the issue that the Campbell court only reached in dicta – had indeed violated the age discrimination rules because the "rate of benefit accruals" did "decrease" on account the "attainment of any age." The Lump Sum cases all held that because cash balance plans were defined benefit plans, they had to abide by the rules for defined benefit plans when the employer calculates the lump sum actuarial present value by first accruing the account balance to normal retirement age and then converting the account balance at retirement age into a life annuity before then discounting back to the current date at a statutorily required discount rate. Because these cash balance plans were designed to "look like" defined contribution plans, the defendants asserted that these cash balance pension plans were not true defined benefit plans but were "hybrid" plans instead. Therefore, because, they were "hybrids" and looked like defined contribution plans and because workers are only entitled to the actual balance in defined contribution plans, the plaintiffs should get lump sums equal only to their "hypothetical" account balances. In Berger v. Xerox, Judge Richard Posner noted in the case – "for hybrid read unlawful" – held that the lump sum amounts should have been larger. So the cash balance plan is not an exotic "hybrid" plan in the eyes of the law but remained in the defined benefit part of the pension taxonomy. This process of taking the account balance forward from the terminated worker's current age up to the worker's normal retirement age, before discounting back to the current age is sometimes called the "whipsaw." If the interest rate used for discounting back is lower than the rate used for interest credits on the hypothetical account balances, then the legally required lump sum values would be higher than the worker's account balance in his hypothetical account.

Дела о дискриминации по возрасту

Сторонники планов с балансом наличности утверждают, что эти планы не нарушают законы о дискриминации по возрасту, применимые к планам с гарантированными выплатами. Эти законы запрещают – практически теми же словами – любые планы, предусматривающие снижение "темпа начисления пособий" для любого работника в связи с "достижением определенного возраста". Хотя Кодекс определяет "начисленное пособие" для любого работника, охваченного планами с гарантированными выплатами, как "выраженное в виде годового пособия, выплачиваемого с наступлением обычного пенсионного возраста", а "обычное пенсионное пособие" – как "максимальное из пособия по раннему выходу на пенсию по плану или пособия, выплачиваемого с наступлением обычного пенсионного возраста", сторонники таких планов с балансом наличности по-прежнему утверждают, что термины "начисленное пособие" и "темп начисления пособий" являются неоднозначными или не определенными. В деле *Onan Corp.* судья окружного суда Гамильтон согласился со сторонниками планов с балансом наличности и постановил, что схема плана с балансом наличности не нарушает законы о дискриминации по возрасту, поскольку термины "темп начисления пособий" и "начисленное пособие" не были определены в соответствующих законах. Однако термины "начисленное пособие" и "темп начисления пособий" давно знакомы и недвусмысленны для пенсионных актуариев. Именно благодаря такой однозначности этих терминов актуарии могли рассчитать начальные остатки на "гипотетическом" счете каждого работника для этих новых планов с балансом наличности. Кроме того, §411(a)(1)(7) Кодекса определяет "начисленное пособие". Таким образом, пенсионные актуарии хорошо знакомы с изменениями коэффициентов начисления, используемыми в формуле традиционного плана с гарантированными выплатами. В деле *Kathi Cooper v. IBM Personal Pension Plan* судья окружного суда Мёрфи в 2003 году пришел к противоположному выводу, поскольку термины "начисленное пособие" и "темп начисления пособий" не были неоднозначными. По мнению Мёрфи, пособия начислялись с уменьшающейся скоростью исключительно на основании возраста, и схема плана с балансом наличности нарушает законы о дискриминации по возрасту. Если это решение будет оставлено в силе, то все планы с "фиксированной ставкой" будут нарушать законы о дискриминации по возрасту. Спонсор плана может избежать этих проблем, создав план с балансом наличности с постоянно возрастающими – или зависящими от возраста – ставками начисления по заработной плате. Это оказывает тот же экономический эффект, что и принятие традиционного плана с гарантированными выплатами, основанного на "средней заработной плате за карьеру". Это решение было отменено в апелляционной инстанции в 2006 году.

Proponents of cash balance plans advocate that these plans do not violate the age discrimination statutes applicable to defined benefit pension plans. The statutes forbid – in virtually the same words – any plan from reducing "the rate of benefit accrual" for any worker on account "of the attainment of any age". Although the Code defines the "accrued benefit" for any worker covered by defined benefit plans as "expressed in the form of an annual benefit commencing at normal retirement age" and defines "normal retirement benefit" as the "greater of the early retirement benefit under the plan, or the benefit under the plan commencing at normal retirement age", the supporters of such cash balance plans still argue that the terms "accrued benefit" and "rate of benefit accrual" are ambiguous or undefined. In Onan Corp., District Court Judge Hamilton agreed with the supporters of cash balance plans and held that the cash balance plan design did not violate age discrimination because the terms "rate of benefit accrual" and "accrued benefit" were not defined in the relevant statutes. But the terms "accrued benefit" and "rate of benefit accrual" have long been very familiar and unambiguous to pension actuaries. It was because the terms were so unambiguous to actuaries that they could construct the initial balances in each worker's "hypothetical" account for these new cash balance pension plans. Also, §411(a)(1)(7) of the Code defines "accrued benefit". Thus pension actuaries are very familiar with changes in accrual rate factors used in a traditional defined benefit pension plan's formula. In Kathi Cooper v. IBM Personal Pension Plan, District Court Judge Murphy in 2003 came to the opposite conclusion because the terms accrued benefit and rate of benefit accrual were not ambiguous. According to Murphy benefits accrued at a decreasing rate solely based on increases in age, the plan design of the cash balance plan violated the age discrimination statutes. If this rule is upheld, then all "flat rate pay credit" design cash balance plans would violate age discrimination. A plan sponsor could avoid these problems by setting up a cash balance plan with steadily increasing – or age graded – rates for pay credits. This has the same economic effect as adopting a "career average salary" traditional defined benefit plan. The ruling was reversed on appeal in 2006.

Развитие законодательства

Из-за многочисленных исков о дискриминации по возрасту, а также непонимания и разочарования пожилых работников, охваченных подобными планами, Конгресс, в особенности сенатор Чарльз Грассли (R) от штата Айова, предложил законодательно урегулировать эту проблему. Предложение предусматривает запрет практики "постепенного уменьшения льгот". Закон о защите пенсионных накоплений 2006 года был подписан в августе 2006 года и распространяет свое действие на планы с фиксированным размером пособия, делая их не подверженными дискриминации по возрасту. Кроме того, новый закон разрешает использовать более высокую процентную ставку при расчете единовременных выплат, устраняя эффект "пилы". Закон устраняет дискриминацию по возрасту только в отношении будущих случаев.