Сравнивайте с английским: нажмите на абзац — оригинал откроется в окне. Кнопка EN под абзацем показывает его прямо в тексте.
Содержание
Введение
Участие в управлении – это практика расширения прав и возможностей членов группы, таких как сотрудники компании или граждане сообщества, для участия в принятии организационных решений. Оно используется как альтернатива традиционным вертикальным структурам управления, которые показали меньшую эффективность, поскольку участники проявляют все меньше интереса к ожиданиям руководства из-за недостаточного признания их усилий и мнения. Эта практика берет начало в движении за развитие человеческих отношений 1920-х годов и основана на принципах, открытых исследователями в области управления и организационных исследований, в частности, в ходе экспериментов в Хоторне, которые привели к эффекту Хоторна. Хотя руководители групп сохраняют окончательное право принятия решений при участии в управлении, участникам рекомендуется высказывать свое мнение об окружающей обстановке. На рабочем месте эта концепция иногда рассматривается как промышленная демократия. В 1990-х годах участие в управлении получило новое развитие в форме поддержки практик организационного обучения, особенно сторонниками и учениками Питера Сенге.
Participatory management is the practice of empowering members of a group, such as employees of a company or citizens of a community, to participate in organizational decision making. It is used as an alternative to traditional vertical management structures, which has shown to be less effective as participants are growing less interested in their leader's expectations due to a lack of recognition of the participant's effort or opinion. This practice grew out of the human relations movement in the 1920s, and is based on some of the principles discovered by scholars doing research in management and organization studies, most notably the Hawthorne Experiments that led to the Hawthorne effect. While group leaders still retain final decision making authority when participatory management is practiced, participants are encouraged to voice their opinions about their current environment. In the workplace, this concept is sometimes considered industrial democracy. In the 1990s, participatory management was revived in a different form through advocacy of organizational learning practices, particularly by clients and students of Peter Senge.
В разных культурах
Согласно исследованиям, проведенным в отношении различных культур, сообщаемая степень применения вовлеченного лидерства среди иранских менеджеров значительно и положительно коррелировала с сообщаемой степенью применения мотивации посредством командной работы, сообщаемой эффективностью коммуникаций, сообщаемой степенью участия группы в процессе принятия решений и сообщаемой степенью участия группы в процессе контроля. Эта тенденция особенно заметна в иранской, саудовской и американской культурах. Однако американские управленческие стили нельзя просто переносить в другие культуры; стили управления с участием необходимо адаптировать к системе ценностей каждой культуры. Карибские культуры также адаптировали формы вовлеченного управления среди менеджеров. Согласно отчету о Карибском симпозиуме по социальному развитию, проходившем в Барбадосе в марте 1995 года, "расширение возможностей облегчается, когда организации демонстрируют искреннюю приверженность разделенной ответственности и совместному принятию решений, разрабатывают проекты и программы с учетом потребностей и вовлечения заинтересованных сторон, применяют подходы, основанные на местных сообществах и учитывающие гендерные аспекты". Управление, основанное на местных сообществах, в этих культурах не только улучшает отношения между работодателями и сотрудниками, но и повышает производительность труда.
According to studies conducted with regard to various cultures, the reported extent of use of participatory leadership among the Iranian managers correlated significantly and positively with the reported extent of use of motivation via teamwork, the reported effectiveness of communication, the reported extent of group participation in the decision making process, and the reported extent of group participation in the control process. This trend is particularly present among Iranian, Saudi Arabian, and American cultures. However, American managerial styles cannot simply be transplanted to other cultures; participatory management styles must be adapted to each culture's beliefs system. Caribbean cultures have also adapted forms of participatory management among managers. According to the Report on the Caribbean Symposium on Social Development held in Barbados in March 1995, "Empowerment is facilitated when agencies make a genuine commitment to shared responsibility and joint decision making, design projects and programs around the perceived needs and the involvement of beneficiaries, adopt community based and gender sensitive approaches." Community based management in these cultures not only improves employer employee relationships, it enhances employee output as well.
Критика
Существует множество критических замечаний в отношении вовлеченного управления, вызванных его радикальным отличием от традиционных стилей управления. Одной из основных проблем, связанных с необходимостью масштабных изменений, является высокая финансовая и ресурсная затратность. По этой причине организации часто стремятся внедрять вовлеченное управление лишь частично или поэтапно. В процессе такого внедрения концепция не всегда полностью принимается руководителями и участниками, что приводит к неудаче и часто к отмене до полноценной реализации. Это говорит о том, что изменения, необходимые для истинного вовлеченного управления, могут быть чрезмерными для крупных организаций. Другая проблема, связанная с вовлеченным управлением, – потенциально низкое качество участия. Особенно при масштабном применении, например, с участием жителей города, было показано, что если участники не в полной мере осознают свои возможности для участия или не получают от руководителей достаточной информации о том, какую обратную связь они должны предоставлять, то участие будет минимальным или пассивным.
Multiple criticisms exist in opposition to participatory management as a result of its massive change from traditional management styles. One of the major concerns put forward by the need for massive change is that of high monetary and resource costs. For this reason, institutions often attempt to only partially implement participatory management or do so in stages. During this process the concept fails to be completely respected by leaders and participants and thus fails, and is often reversed before it is ever able to be properly implemented. This indicates that the change required for true participatory management may be too much for larger organizations. Another issue seen in the participatory management concept is the potential for poor quality participation. Especially when implemented for large scale use, such as with the citizens of a city, it has been shown that if participants are not fully aware of their ability to participate or if they are not properly informed by leaders on what feedback they are expected to provide, there will be either minimal or passive participation.