Введение
Регламенты о передаче предприятий (защите прав работников) 2006 года (SI 2006/246), общеизвестные как TUPE (произносится как "Тьюпи"), являются реализацией Директивы Европейского Союза о передаче предприятий в Соединенном Королевстве. Они также применяются в Ирландии. Это важная часть трудового законодательства Великобритании, обеспечивающая защиту прав работников, чьи предприятия передаются другому бизнесу. Регламенты 2006 года заменили предыдущие регламенты 1981 года (SI 1981/1794), которые внедряли первоначальную Директиву. Закон был изменен в 2014 и 2018 годах, и различные положения Регламентов 2006 года были изменены.
Содержание
1. Обоснование, вступление в силу и область применения
2. Толкование
3. Соответствующая передача
это опирается на подход Spijkers к вопросу сохранения юридического лица, r.3(1)(a). Определение «экономического объединения» как «организованной группы ресурсов» также происходит из дела Suzen, r.3(2). Теперь оно также явно распространяется на «изменение организации предоставления услуг», то есть передачу услуг на аутсорсинг. Примером является дело RCO Support Services, r.3(1)(b). В положениях четко указано, что услуга, выполняющая лишь «единственную конкретную задачу», не подпадает под действие TUPE, r.3(3)(a)(ii). Определение «предприятия», к которому применяются положения, как организации, занимающейся экономической деятельностью, будь то государственной или частной, происходит из дела о конкурентном праве ЕС Höfner и Elser против Macrotron GmbH [1991] ECR I 1979, r.3(4)(a). Новое исключение, касающееся «административной реорганизации органов государственного управления», пока не имеет ясных последствий, r.3(5).
this takes on the Spijkers language of whether an entity retains its identity, r.3(1)(a)
the definition of economic entity as an 'organised grouping of resources' comes from Suzen too, r.3(2). it also now applies explicitly to a 'service provision change', i. e. contracting out services. An example of this case is RCO Support Services, r.3(1)(b)
the regulations make clear that a service which is merely performing a 'single specified task' does not fall within TUPE, r.3(3)(a)(ii)
the definition of an undertaking, to which the regulations apply as something engaged in economic activities, whether public or private, comes from an EC competition law case called Höfner and Elser v Macrotron GmbH [1991] ECR I 1979 r.3(4)(a)
a new exception is that an 'administrative reorganisation of public administrative authorities' will fall outside TUPE's scope is still unknown in its effect, r.3(5)
4. Влияние соответствующей передачи на трудовые договоры
ключевое положение закона, r.4(1), гласит, что трудовые договоры «должны иметь силу после передачи, как если бы они изначально заключались между работником и новым работодателем». Таким образом, новые покупатели бизнеса не могут избежать обязательств прежнего бизнеса перед его персоналом. Также указывается, что для защиты TUPE необходимо было иметь трудовой договор «непосредственно перед передачей», r.4(3). Это было спорным моментом в деле Litster v Forth Dry Dock [1989] ICR 341, где была дана гибкая и целесообразная интерпретация. Следовательно, «непосредственно» может означать определенный период времени, допускающий некоторую свободу толкования. В r.4(4) говорится, что изменения условий трудоустройства «признаются недействительными», если основной причиной является сама передача или «причина, связанная с передачей, которая не является экономической, технической или организационной причиной, приводящей к изменениям в численности персонала». В r.4(5) подчеркивается, что работники и работодатели могут договориться об изменении условий, если это не так. Как правило, даже соглашения, достигнутые по взаимному согласию, недействительны. Если работник возражает против изменения личности работодателя, то r.4(7) устанавливает, что он не перейдет к новому работодателю. К нему следует относиться так, как если бы его контракт был прекращен в момент передачи, но он не уволен (если, конечно, работодатель фактически не уволит его), r.4(8). Этот вопрос был рассмотрен в деле Wilson v St Helens Borough Council [1999] 2 AC 52. Если контракт изменяется в ущерб работнику при передаче, он может считать себя уволенным работодателем. В деле Humphreys (University of Oxford v Humphreys (1) and Associated Examining Board (2) [2000] ICR 405, Court of Appeal) было решено, что работник, который увольняется в день передачи или до нее из-за обоснованных опасений, что новый владелец намерен ввести более неблагоприятные условия труда, чем у прежнего владельца, может потребовать признания увольнения конструктивным и неправомерным в отношении прежнего владельца. Также в деле Tapere было вынесено решение по толкованию положений о мобильности, и в случаях, когда соответствующая передача влечет за собой существенное изменение условий труда, которое наносит работнику материальный ущерб, было установлено, что «ущерб» следует оценивать, используя субъективный подход, применяемый в законодательстве о дискриминации. 5. Влияние соответствующей передачи на коллективные договоры
the core of this law, r.4(1) provides that employment contracts 'shall have effect after the transfer as if originally made between the person so employed and the transferee'. So new business buyers cannot escape the old business' obligations to its workforce
it also points out that to fall within the protection of TUPE, you had to have had an employment contract "immediately before the transfer", r.4(3). This was the issue in Litster v Forth Dry Dock [1989] ICR 341, where a relaxed and purposive interpretation was given. So, "immediately" can really mean a while, with wiggle room. in r.4(4) it says that variations of employment terms 'shall be void' if the main reason is the transfer itself or 'a reason connected with the transfer that is not an economic, technical or organisational reason entailing changes in the workforce.' In r.4(5) it is emphasised that employees and employers can agree to change terms where this is not the case. The normal rule is that even consensual agreements are void. where an employee objects to the change in the identity of the employer, then r.4(7) states he will not transfer to the new employer. He is to be treated as if his contract terminated when the transfer takes place, but that he is not dismissed (unless of course the employer actually does dismiss him), r.4(8). This issue came up in Wilson v St Helens Borough Council [1999] 2 AC 52;
where the contract is varied detrimentally on transfer, employees can treat themselves as dismissed by the employer. In the Humphreys case (University of Oxford v Humphreys (1) and Associated Examining Board (2) [2000] ICR 405, Court of Appeal) it was decided that an employee who resigns on or before a TUPE transfer because of well founded fears that the new owner intends to impose worse terms and conditions of employment than those provided by the original owner can claim constructive wrongful dismissal against the original owner. Also, the Tapere case ruled on the interpretation of mobility clauses, and where a relevant transfer involves a substantial change in working conditions which is to the employee's material detriment, held that "detriment" should be considered using the subjective approach which applies in discrimination law. 5. Effect of relevant transfer on collective agreements
6. Влияние соответствующей передачи на признание профсоюзов
7. Увольнение работника в связи с соответствующей передачей
утверждается, что работники будут считаться уволенными неправомерно, если они уволены без предоставления работодателем экономических, технических или организационных причин для увольнения. Увольнения, совершенные исключительно с целью повышения стоимости компании перед ее продажей, явно не входят в это понятие. Если для увольнения существуют экономические, технические или организационные причины, они считаются «существенными причинами» (то есть обоснованными причинами) в соответствии с положениями о справедливом увольнении Закона о трудовых правах 1996 года (п. 98(2)(c)). В результате работник считается сокращенным, и, следовательно, должен получить компенсацию, если он проработал более двух лет в соответствии с п. 135 ERA 1996. Важно отметить, что работник, уволенный продавцом бизнеса, считается уволенным и покупателем. Это означает, что иск о неправомерном увольнении может быть подан против любой из сторон. 8. Неплатежеспособность
states that employees will be considered dismissed unfairly, if they are dismissed without the employer showing an economic, technical or organisational reason for dismissal. What is certainly not included in this concept is dismissals simply to improve the price of the company before its sale. where there is an economic, technical or organisational reason for dismissals, these are considered 'substantial reasons' (i. e. justified reasons) under the fair dismissal provisions of the Employment Rights Act 1996 (s.98(2)(c)). The result for the employee is that he is considered redundant, and thereby should receive a compensation payment if they have been an employee for more than two years under s.135 ERA 1996.
importantly, an employee dismissed by the seller of the business is deemed to have been dismissed by the purchaser too. This means an unfair dismissal claim can be brought against either party. 8. Insolvency
9. Изменения в договоре, когда передающие стороны находятся в состоянии соответствующей несостоятельности
10. Пенсии
11. Уведомление об информации об ответственности работодателя
12. Ответственность за непредставление информации об ответственности работодателя
13. Обязанность информировать и консультироваться с представителями работников
14. Выборы представителей работников
15. Неинформирование или неконсультирование
16. Неинформирование или неконсультирование, дополнительные положения
17. Обязательное страхование ответственности работодателя
18. Ограничение на передачу обязательств по страхованию
Пример
Представьте себе компанию, в штате которой работают уборщики. Компания решает провести тендер на оказание услуг по уборке. Новая компания, выигравшая тендер, может принять на работу тех же уборщиков. Если это произойдет, положения TUPE, скорее всего, обяжут нового работодателя трудоустроить уборщиков на тех же условиях, что и у прежнего работодателя, хотя новые сотрудники могут быть приняты на другие условия. Если какого-либо сотрудника уволит любой из работодателей по причине, связанной с изменением подрядчика, такое увольнение автоматически будет признано незаконным, и новый работодатель будет нести ответственность за любые предусмотренные законом требования, возникшие в результате. Это также применимо, когда целевой бизнес (а не акции компании) покупается компанией B (часто значительно большей) у компании A и интегрируется с бизнесом компании B.
Оценка
Преимущества для отдельных работников очевидны: TUPE предотвращает возможность потери работы всеми сотрудниками компании только из-за смены поставщика услуг. Это дает сотрудникам большую уверенность. Новые правила могут оказаться неблагоприятными для некоторых работодателей. Это особенно заметно в отношении юридических фирм. Согласно журналу Юридического общества, The Law Society Gazette, юридические фирмы могут быть вынуждены нанимать команды юристов при принятии на себя обязательств по контрактам. Согласно новым правилам, если клиент решит воспользоваться услугами другого поставщика, юридическая команда предыдущего поставщика будет иметь право перейти к новому поставщику на тех же условиях; если новый поставщик будет возражать, новые сотрудники смогут подать иск о незаконном увольнении. Эксперт по TUPE, доктор Джон МакМаллен, заявил: «Если в юридической фирме была сформирована команда юристов, работающих с одним клиентом, и этот клиент сказал: «Я не хочу работать с этой фирмой, я выберу фирму X», то TUPE 2006 может быть применен таким образом, что, вопреки ожиданиям или желаниям клиента, юристы получат право приступить к работе в новой фирме. Определение «организованной группы» может включать даже одного человека». В ходе консультаций высказывались возражения против новых правил. Правительство, по всей видимости, рассматривало возможность исключения для фирм, предоставляющих профессиональные услуги, но в итоге от этой идеи отказалось. В 2012 году коалиционное правительство Великобритании запросило отзывы об эффективности TUPE в отношении профессиональных услуг и обнаружило, что существуют «разные точки зрения» относительно того, следует ли и дальше распространять действие режима изменения поставщика услуг на профессиональные услуги. В некоторых секторах, особенно в рекламе, идея введения исключения пользовалась широкой поддержкой. Однако юристы указали на проблемы, возникающие при применении новозеландского аналога TUPE, и предостерегли правительство от поспешных решений об исключении определенных категорий работников. Потенциальные проблемы существуют и для сотрудников. Сотрудник может не захотеть переходить к новому работодателю. Но в этом случае его единственный вариант – «возразить», что фактически является отставкой, но не обязывает работодателя выплачивать выходное пособие. Поскольку его трудовая деятельность продолжается (у нового работодателя), он не подлежит сокращению и, следовательно, не имеет права на компенсацию за увольнение и не может (за исключением особых случаев) подать иск о незаконном увольнении.
Аномалии
Когда новая компания принимает на себя деятельность своего предшественника, она обязана принять на работу сотрудников (из прежней компании) на действующих условиях труда. Это может привести к ситуации, когда "перешедший" сотрудник может быть трудоустроен на более благоприятных условиях, чем сотрудник, уже работающий в новой компании. Как правило, гармонизация условий труда между этими двумя группами сотрудников невозможна, поскольку "причиной" такой гармонизации будет являться передача в соответствии с TUPE, которая (за исключением ограниченных случаев) прямо запрещена. В результате может сложиться ситуация, когда перешедший сотрудник (в прежнем трудовом договоре которого было предусмотрено большее количество дней отпуска) будет работать вместе с сотрудником, изначально принятым в новую компанию (работающим по трудовому договору, условия которого были установлены "новой" компанией), у которого права на отпуск менее благоприятны.
TUPE Plus
Профсоюзы и консультанты по трудоустройству рекомендовали расширенную модель TUPE, призванную устранить "общепризнанные" недостатки действующей системы TUPE, известную как "TUPE Plus" или "TUPE+". TUPE Plus включает в себя ряд дополнений к TUPE, которые могут быть прописаны в договорах на оказание услуг, в том числе гарантию действия TUPE на протяжении всего срока действия договора, поскольку действующие нормативные акты не устанавливают конкретный период времени.
Реформа
В апреле 2011 года правительство Великобритании предложило ряд реформ в отношении TUPE. Эти реформы были закреплены в Положениях о коллективных увольнениях и передаче предприятий (защите трудовых прав) (изменения) 2014 года, SI 2014/16, также известных как CRATUPEAR, вступивших в силу 31 января 2014 года.