Сравнивайте с английским: нажмите на абзац — оригинал откроется в окне. Кнопка EN под абзацем показывает его прямо в тексте.
Введение
Central Alberta Dairy Pool v Alberta (Human Rights Commission), [1990] 2 SCR 489, является ведущим решением Верховного суда Канады по правам человека. Суд расширил понятие "приспособления до неоправданных трудностей", впервые установленное в деле Ontario (Human Rights Commission) v Simpsons Sears Ltd, [1985] 2 SCR 536, и предоставил ряд факторов, которые следует учитывать при оценке неоправданных трудностей.
Central Alberta Dairy Pool v Alberta (Human Rights Commission), [1990] 2 SCR 489, is a leading human rights law decision of the Supreme Court of Canada. The Court expanded on the concept of accommodation up to undue hardship first established in Ontario (Human Rights Commission) v Simpsons Sears Ltd, [1985] 2 SCR 536 and provided a set of factors to consider when evaluating undue hardship.
Предыстория
Джим Кристи был сотрудником на молочном заводе в Альберте с 1980 года. В 1983 году он присоединился к Всемирной Церкви Бога и в рамках соблюдения своей веры, он должен был взять несколько дней отпуска с работы. В молочном заводе сначала были согласны, но когда он попытался взять отпуск в понедельник, самый загруженный день недели, они отказались отпустить его и сказали, что если он не придет на работу, то его уволят. Кристи не появился в понедельник, и, когда он вернулся с работы во вторник, его место занял новый сотрудник. Christie подала жалобу в соответствии с Законом о защите прав отдельных лиц ("Закон") на увольнение по религиозным мотивам. Следственный комитет распорядился, чтобы Кристи была компенсирована за потерянную заработную плату. В апелляции Court of Appeal for Ontario постановил, что посещение в понедельник является добросовестным профессиональным требованием и, следовательно, является обоснованным основанием для прекращения работы по уважительной причине. Вопросы, которые стояли перед Верховным судом, заключались в том, может ли молочный завод оправдать увольнение на том основании, что требование о том, чтобы Кристи работала по понедельникам, является добросовестным профессиональным требованием в соответствии со статьей 7 (3) Закона, и, если нет, остается ли в распоряжении ответчика доказать, что он принял религиозные убеждения заявителя до степени неоправданных трудностей, и если да, то разумно ли молочный завод принял религиозные убеждения Кристи.
Jim Christie was an employee at an Albertan Dairy Plant since 1980. In 1983, he joined the Worldwide Church of God and as part of his observance of the faith, he had to take a number of days off work. The Dairy Plant was initially accommodating, but when he tried to take off a Monday, which was the busiest day of the week, it refused to let him off and told him that if he did not show up to work, he would be fired. Christie did not show up on Monday and, when he returned from work on Tuesday, his job was filled with a new employee. Christie submitted a complaint under the Individual's Rights Protection Act ("Act") for dismissal based on religious grounds. The Board of Inquiry ordered that Christie be compensated for lost wages. On appeal, the Court of Appeal for Ontario held that attendance on Mondays was a bona fide occupational requirement and therefore a valid ground for just cause termination. The issues before the Supreme Court were whether the Dairy Plant could justify the termination on the basis the requirement that Christie work on Mondays is a bona fide occupational requirement under section 7(3) of the Act and, if not, whether it still open to the respondent to demonstrate it had accommodated the complainant's religious beliefs up to the point of undue hardship and if so, whether the Dairy Plant reasonably accommodated Christie's religious beliefs.