Движение за человеческие отношения в организации труда

Введение

Движение, основанное на человеческих отношениях

Движение, основанное на человеческих отношениях, относится к исследователям в области организационного развития, изучающим поведение людей в группах, особенно в рабочих коллективах и связанные с этим концепции в таких областях, как промышленная и организационная психология. Оно возникло в 1930-х годах в ходе Хоторнских исследований, которые рассматривали влияние социальных отношений, мотивации и удовлетворенности сотрудников на производительность труда на фабриках. Это движение рассматривало работников с точки зрения их психологии и соответствия потребностям компании, а не как взаимозаменяемые элементы, и привело к формированию дисциплины управления человеческими ресурсами.

Аргументы против участия Майо в человеческих отношениях

Работа Мейо рассматривается различными учеными как основной контрапункт тайлоризма и научного управления. Тейлоризм, основанный Фредериком Тейлором, стремился применить науку к управлению сотрудниками на рабочем месте для достижения экономической эффективности посредством повышения производительности труда. Работа Элтона Мейо широко приписывается открытию «социальной личности», позволяющей рассматривать работников как индивидуумов, а не просто как роботов, предназначенных для работы в условиях неэтичных и нереалистичных ожиданий производительности. Однако эта теория подвергалась критике, поскольку оспаривалась предполагаемая роль Мейо в движении за развитие человеческих отношений. Тем не менее, хотя тайлоризм пытался представить научное управление как целостную философию, а не просто набор принципов, движение за развитие человеческих отношений развивалось параллельно концепции научного управления. Его целью было удовлетворение социальных потребностей работников и, следовательно, стимулирование их к сотрудничеству как рабочей силы. Широко распространенное мнение о развитии человеческих отношений заключается в том, что оно полностью противоречит традиционным взглядам тайлоризма. В то время как научное управление стремится применять науку к рабочей силе, общепринятое определение развития человеческих отношений предполагает, что руководство должно относиться к работникам как к индивидуумам с индивидуальными потребностями. В результате сотрудники должны обрести идентичность, стабильность на работе и удовлетворение работой, что, в свою очередь, делает их более склонными к сотрудничеству и внесению своего вклада в достижение организационных целей. Движение за развитие человеческих отношений поддерживало приоритет организаций, обусловленный естественными человеческими объединениями, коммуникацией и лидерством. Однако общепринятое представление о «школе» управления человеческими отношениями, возникшей из пепла научного управления, считается риторическим искажением событий. Во-первых, было установлено, что фактическая роль Элтона Мейо в движении за развитие человеческих отношений является спорной, и хотя ему приписывают основание этого движения, некоторые ученые считают, что концепция человеческих отношений использовалась задолго до Хоторнских исследований, которые послужили толчком к развитию движения за развитие человеческих отношений. Брюс и Найланд (2011) предполагают, что многие ученые предшествовали Мейо в определении концепции, аналогичной концепции развития человеческих отношений, и даже заходят настолько далеко, чтобы предположить, что результаты и информация, собранные в ходе Хоторнских исследований, были выявлены Тейлором задолго до Мейо. Еще одним именем, которому приписывают предшествующие идеи развития человеческих отношений, является имя Генри С. Деннисона. Бывший президент Общества Тейлора был связан как с принципами тайлоризма, так и с идеалами развития человеческих отношений, тем самым создавая связь между тайлоризмом и идеями развития человеческих отношений. Деннисон проявлял активную обеспокоенность как рациональностью и характером работников, так и контролем и управлением, осуществляемыми руководителями предприятия. Для оценки обоснованности развития человеческих отношений как эталона прав на рабочем месте необходимо установить вклад тайлоризма по сравнению с развитием человеческих отношений. Тейлоризм и научное управление предполагали «полную ментальную революцию», и, как объяснил Тейлор, тайлоризм стремился побудить менеджеров и рабочих «перестать обращать внимание на разделение прибыли как на важный вопрос и вместе сосредоточиться на увеличении размера прибыли». Эта концепция управления привлекала работодателей, поскольку она решала организационные проблемы, неэффективность и неблагоприятные отношения между работодателями и сотрудниками. Научное управление было направлено на использование науки и качественных данных при отборе сотрудников и облегчение использования баз данных сотрудников и оценки их эффективности. Во-первых, научное управление было направлено на снижение неэффективности путем изучения времени и движений при выполнении рабочих задач. Целью хронометражных наблюдений было определение того, как быстро и эффективно можно выполнить задание. Во-вторых, Тейлор утверждал, что необходимо вводить конкретные количественные цели для отдельных сотрудников, чтобы обеспечить жесткие временные рамки и, таким образом, повысить производительность. Самое главное, Тейлор стремился повысить производительность посредством организации поведения.

Mayo's work is considered by various academics to be the basic counterpoint of Taylorism and scientific management. Taylorism, founded by Frederick W. Taylor, sought to apply science to the management of employees in the workplace in order to gain economic efficiency through labour productivity. Elton Mayo's work has been widely attributed to the discovery of the 'social person', allowing for workers to be seen as individuals rather than merely robots designed to work for unethical and unrealistic productivity expectations. However, this theory has been contested, as Mayo's purported role in the human relations movement has been questioned. Nonetheless, although Taylorism attempted to justify scientific management as a holistic philosophy, rather than a set of principles, the human relations movement worked parallel to the notion of scientific management. Its aim was to address the social welfare needs of workers and therefore elicit their co operation as a workforce. The widely perceived view of human relations is said to be one that completely contradicts the traditional views of Taylorism. Whilst scientific management tries to apply science to the workforce, the accepted definition of human relations suggests that management should treat workers as individuals, with individual needs. In doing so, employees are supposed to gain an identity, stability within their job and job satisfaction, which in turn make them more willing to co operate and contribute their efforts towards accomplishing organisational goals. The human relations movement supported the primacy of organizations to be attributed to natural human groupings, communication and leadership. However, the conventional depiction of the human relations 'school' of management, rising out of the ashes of scientific management is argued to be a rhetorical distortion of events. Firstly, it has been argued that Elton Mayo's actual role in the human relations movement is controversial and although he is attributed to be the founder of this movement, some academics believe that the concept of human relations was used well before the Hawthorne investigations, which sparked the human relations movement. Bruce and Nyland (2011) suggest that many academics preceded Mayo in identifying a concept similar to that of the human relations movement even going as far to suggest that the output and information collected by the Hawthorne investigations was identified well before Mayo by Taylor. Another name which has been attributed to pre existing human relations ideas is that of Henry S. Dennison. The one time president of the Taylor Society has been linked to both Taylorist principles as well human relation ideals thus creating a nexus between Taylorism and human relation thought. Dennison demonstrated an activist concern both with the rationale and character of workers, and with the control and management undertaken by managers of the business enterprise. In order to assess the validity of human relations as a benchmark for rights within the workplace, the contribution of Taylorism in comparison to human relations must be established. Taylorism and scientific management entailed to be a "complete mental revolution" and as Taylor explained, Taylorism sought to encourage managers and labourers to "take their eyes off of the division of the surplus as the important matter, and together turn their attention toward increasing the size of the surplus." This notion of management appealed to the employer as it addressed organisational problems, inefficiencies and adverse employer employee relations. Scientific management aimed to use science and qualitative data in the selection of employees and facilitate the use of employee databases and performance reviews. Firstly, scientific management aimed to reduce inefficiency through studying the time and motions in work tasks. The object of time studies was to determine how fast a job should and could be done. Secondly, Taylor purported to introduce specific quantitative goals to individual employees in order to provide challenging time restraints and thus increasing productivity. Most importantly, Taylor sought to increase productivity through organization of behaviour.