Бақылаудың мінез-құлыққа әсері: Хоторн эффектісі

Кіріспе

Бақылаудың мінез-құлық өзгерістеріне себеп болатын әлеуметтік құбылыс. Хоторн эффектісі – адамдардың мінез-құлық реактивтілігінің бір түрі, онда адамдар өздерінің бақыланатынын сезінуге жауап ретінде мінез-құлқының бір қырын өзгертеді. Бұл эффект Хоторн Батыс Электр зауытында жүргізілген зерттеулер барысында анықталды; алайда, кейбір ғалымдар оның сипаттамаларының шындыққа сай емес екенін айтады. Алғашқы зерттеуге Иллинойс штатының Цицеро қаласындағы Хоторн зауытында электр релелерін құрастырған жұмысшылар қатысты. 1924-1927 жылдар аралығында жарықтандыру бойынша зерттеу жүргізілді. Жұмысшылар жарық мөлшеріндегі кез келген өзгерістің өнімділікті арттыратынын байқады. Бірақ бұл дұрыс емес екені кейіннен анықталды. Элтон Мейо осы құбылысты зерттеу үшін тағы екі тәжірибе жасады: Массалық әңгімелесу тәжірибесі (1928-1930) және Банк сымдарын бақылау тәжірибесі (1931-1932). Кейінірек, UNC Chapel Hill университетінің әлеуметтану профессоры Генри Ландсбергердің бір интерпретациясы зерттеу нысаны болудың жаңалығы және оған көрсетілген қызығушылықтың артуы жұмысшылардың өнімділігін уақытша арттыруы мүмкін екенін ұсынды. Осы түсіндірме "Хоторн эффектісі" деп аталды.

Тарих

"Хоторн эффектісі" термині 1953 жылы Джон Р. П. Френч тарапынан 1924 және 1932 жылдар аралығында Хоторн жұмыстарында (Чикагоның сыртындағы Цицеродағы Батыс Электр зауытында) жүргізілген Хоторн зерттеулерінен кейін қолданыла бастады. Хоторн зауыты жұмысшыларының жарық деңгейі жоғары немесе төмен болғанда өнімділігінің өзгеретінін анықтау мақсатында зерттеу жүргізді. Жұмысшылардың өнімділігі өзгерістер енгізілген кезде жақсарды, бірақ зерттеу аяқталғаннан кейін қайтадан төмендеді. Бұл өнімділік арту жұмысшыларға көрсетілген қызығушылықтың оларға мотивациялық әсерінен туындады деген болжам жасалды. Бұл әсер жарық интенсивтілігінің минималды өзгерулерінде де байқалды. Осы жарықтандыру зерттеулерінде жұмысшы өнімділігіне жарықтың әсерін зерттеу үшін жарық интенсивтілігі өзгертілді. Көптеген өндірістік және кәсіптік психология, сондай-ақ ұйымдық мінез-құлық оқулықтары Хоторн эффектісін талқылағанда жарықтандыру зерттеулеріне сілтеме жасайды;

Жұмыс орнындағы жарықтандыруға қатысты зерттеулер Хоторн эффектісінің негізін құрғанымен, жұмыс орындарын таза ұстау, едендерді кедергілерден тазарту және тіпті жұмыс орындарын ауыстыру сияқты басқа өзгерістер де қысқа мерзімге өнімділікті арттырды. Осылайша, бұл термин өнімділіктің кез келген қысқа мерзімді өсуін анықтау үшін қолданылады.

Жарықтандыру эксперименті

Жарықтандыру эксперименті 1924-1927 жылдар аралығында жүргізілді. Мақсаты – жарық өзгерістерінің жұмысшылардың өнімділігіне тигізетін әсерін анықтау. Эксперимент екі бөлмеде өтті: жұмысшылар әртүрлі жарық деңгейлерінде жұмыс істейтін эксперименттік бөлме және жұмысшылар өз міндеттерін қалыпты жағдайда орындайтын бақылау бөлмесі. Гипотеза бойынша, эксперименттік бөлмеде жарық деңгейі артқан сайын өнімділік те артады. Бірақ зерттеушілер жарықтың қарқындылығын артқанда, екі бөлмеде де өнімділік жақсарғанын анықтады. Содан кейін эксперименттік бөлмедегі жарық деңгейі төмендетілді, нәтижелер сол күйінде қалды: екі бөлмеде де өнімділік артты. Өнімділік тек эксперименттік бөлмеде жарық деңгейі айдың жарығына дейін төмендеген кезде ғана төмендеді, бұл жұмысшыларды жұмысты көру қиындықтарынан туындаған баяулауға мәжбүр етті. Қорытындыда, жарықтандыру өнімділікке ешқандай әсер етпейді деген шешімге келді, және екі бөлмеде де өнімділіктің өсуіне себеп болатын басқа фактор болуы керек. Оның себебін анықтау үшін тағы бір эксперименттік кезең қажет болды.

Көпшілік сұхбат беру бағдарламасы

Бағдарлама қызметкерлердің немесе адамдардың көзқарасын және мінез-құлқын анықтау мақсатында жүргізілді. Бағдарлама 1928-1930 жылдар аралығында өткізілді, осы кезеңде зауытта 20 000 сұхбат алынды. Сұхбаттар тікелей сұрақтардан басталды, сұрақтар компания басшылығы мен саясатына қатысты болды. Бірақ осы тікелей сұрақтар әдісінің кемшілігі – жауаптар тек «иә» немесе «жоқ» түрінде болды, бұл мәселелердің түпкі себептерін анықтауға көмектеспеді. Содан кейін зерттеушілер тікелей емес сұрақтар әдісін қолданды, сұхбаттасушыдан тек тыңдау талап етілді, және бұл әдіс адам мінез-құлқы туралы құнды мәліметтер берді. Зерттеу нәтижесінде жұмыскердің немесе жеке адамның мінез-құлқына топтық мінез-құлықтың әсер ететіні анықталды.

Банк сымдары бөлмесіндегі тәжірибелер

Келесі зерттеудің мақсаты төлемдерді ынталандыру мен шағын топтардың өнімділікке қалай әсер ететінін анықтау болды. Күтпеген нәрсе – өнімділік тіпті төмендеді. Жұмысшылар, кейіннен біреулерді жұмыстан шығару үшін олардың өнімділігін жасанды түрде көтерген болуы мүмкін деп күдіктенген. Зерттеуді 1931-1932 жылдары Элтон Мейо мен У. Ллойд Уорнер телефондық коммутациялық құралдарды жинаған он төрт адамнан тұратын топта жүргізді. Зерттеушілер жұмысшыларға жеке өнімділігіне қарай жалақы төленгеніне қарамастан, өнімділік төмендеді, себебі жұмысшылар компания базалық ставканы төмендетуі мүмкін деп қорқыпты. Адамдарды мұқият бақылау нәтижесінде ресми топтардың ішінде бейресми топтар немесе "топтар" бар екені анықталды. Бұл топтар бейресми мінез-құлық ережелерін және оларды сақтау механизмдерін әзірледі. Топтар топ мүшелерін бақылауға және басшыларды басқаруға көмектесті; басшылар сұрақ қойғанда, топ мүшелері бірдей жауап берді, тіпті ол жауап шындыққа сай болмаса да. Бұл нәтижелер жұмысшылардың басшылықтың бақылауы мен ынталандыруларына қарағанда, өз әріптестерінің әлеуметтік күштеріне көбірек сезімтал екенін көрсетті.

Түсіндіру және сын

Ричард Нисбет Хоторн эффектін "әсемдеп айтылған анекдот" деп сипаттап, "анекдотты алғаннан кейін деректерді тастап жіберуге болады" деді. Басқа зерттеушілер әсерді әртүрлі түсіндірулермен түсіндіруге тырысты. Дж. Г. Адаир Хоторн эффектісі туралы көптеген екіншілік жариялымдардағы айқын фактілік қателіктер туралы ескертті және көптеген зерттеулер оны анықтауға жетпеді. Ол оны Орнның (1973) эксперименттік талап эффектісінің бір түрі ретінде қарастыру керек деп сақтық шараларын қабылдады. Адаирдің пікірінше, Хоторн эффектісі қатысушылардың жағдайды қалай түсінгеніне байланысты. Бұл әлеуметтік ғылымдар эксперименттерінде манипуляцияны тексеру маңызды екенін көрсетеді. Ол байқау фактісі эффектінің себебі емес, қатысушылардың жағдайды түсінуі маңызды деген тұжырым жасады. Қатысушылардың жағдайды түсінуі олардың мақсаттарымен қалай байланысты? Хоторн эффектісіне мүмкін болатын түсіндірмелерге кері байланыс пен тәжірибе жүргізушіге мотивацияның әсері кіреді. Олардың өнімділігі туралы кері байланыс алғанда, тәжірибеде алғаш рет кері байланыс берілгенде олардың дағдыларын жақсарта алады. Талап эффектісі туралы зерттеулер адамдардың эксперимент жүргізушіге ұнауға тырысуға бейім екенін көрсетеді, егер ол басқа мотивацияларымен қақтығыспаса. Олар эксперимент жүргізушінің мақсатына күдікпен қарауы мүмкін. Гарри Брейверман Хоторн сынақтары индустриалдық психологияға негізделгенін және зерттеушілер жұмыскерлердің өнімділігін жұмысқа алудан бұрынғы тестілеу арқылы болжауға бола ма екенін зерткенін атап өтті. Хоторн зерттеуі "жұмыскерлердің өнімділігі олардың қабілетімен аз байланысты және көбінесе тест нәтижелерімен кері байланысты" екенін көрсетті. Брейверман зерттеулер жұмыс орнының "Веберлік үлгідегі бюрократиялық ресми ұйым жүйесі емес, Мейо мен оның ізбасарларының түсіндіруіндегідей бейресми топтық қатынастар жүйесі емес, керісінше билік жүйесі, кластық антагонизмдер" екенін көрсеткенін мәлімдеді. Бұл жаңалық басқару мүддесі үшін жұмыскерлерді манипуляциялау үшін мінез-құлық ғылымдарын қолдануға үміттене білгендерге соққы болды. Оны қайта талдағаннан кейін олар ұзақ мерзімді перспективада Хоторн эффектісінің шамалы дәлелдерін тапты, бірақ бастапқыда айтылғандай, ешқандай айқын әсері болған жоқ. Бұл нәтиже 1992 жылы С. Р. Г. Джонстың релелік эксперименттерді зерттеген мақаласын талдауды қолдады. Бастапқы зерттеуде Хоторн эффектісіне дәлелдер болмаса да, Лист эффектінің шынайы екеніне сенімді екенін айтты. Густав Викстрем мен Том Бендикс (2000) "Хоторн эффектісі" деп аталатын нәрсе шын мәнінде екіұшты және даулы екенін айтады, және оның орнына зерттеушілер араласудың тиімділігін бағалау үшін нәтижеге әсер етуі мүмкін нақты психологиялық және әлеуметтік айнымалыларды енгізу керек деп ұсынады. Сондай-ақ, жарықтандыру эксперименттерін уақыт өте келе оқу эффектісімен түсіндіруге болады. Парсонс жарықтандыру эксперименттерін талдаудан бас тартты, себебі олар дұрыс жарияланбаған, сондықтан ол егжей-тегжейлі ақпарат ала алмады, ал ол Ройтлисбергермен және Диксонмен кең ауқымды жеке қарым-қатынаста болды. Алайда, сынға қарамастан, бұл құбылыс зерттеулерді жоспарлау кезінде және олардың қорытындыларын жасау кезінде көбінесе ескеріледі. Кейбіреулер одан аулақ болудың жолдарын да ойлап тапты. Мысалы, далалық зерттеу жүргізу кезінде бақылауды қашықтықтан, екі жақты айна сияқты кедергіден немесе көзге түспейтін өлшемдерді пайдалану арқылы жүргізуге болады. Гринвуд, Болтон және Гринвуд (1983) экспериментке қатысушылардың кейбіреулерімен сұхбаттасып, қатысушылардың айтарлықтай жақсы төленгенін анықтады.

Richard Nisbett has described the Hawthorne effect as "a glorified anecdote," saying that "once you have got the anecdote, you can throw away the data." Other researchers have attempted to explain the effects with various interpretations. J. G. Adair warned of gross factual inaccuracy in most secondary publications on the Hawthorne effect and that many studies failed to find it. He argued that it should be viewed as a variant of Orne's (1973) experimental demand effect. For Adair, the Hawthorne effect depended on the participants' interpretation of the situation. An implication is that manipulation checks are important in social sciences experiments. He advanced the view that awareness of being observed was not the source of the effect, but participants' interpretation of the situation is critical. How did the participants' interpretation of the situation interact with the participants' goals? Possible explanations for the Hawthorne effect include the impact of feedback and motivation towards the experimenter. Receiving feedback on their performance may improve their skills when an experiment provides this feedback for the first time. Research on the demand effect also suggests that people may be motivated to please the experimenter, at least if it does not conflict with any other motive. They may also be suspicious of the purpose of the experimenter. Harry Braverman pointed out that the Hawthorne tests were based on industrial psychology and the researchers involved were investigating whether workers' performance could be predicted by pre hire testing. The Hawthorne study showed "that the performance of workers had little relation to their ability and in fact often bore an inverse relation to test scores ". Braverman argued that the studies really showed that the workplace was not "a system of bureaucratic formal organisation on the Weberian model, nor a system of informal group relations, as in the interpretation of Mayo and his followers but rather a system of power, of class antagonisms". This discovery was a blow to those hoping to apply the behavioral sciences to manipulate workers in the interest of management. Re analysing it, they found slight evidence for the Hawthorne effect over the long run, but in no way as drastic as suggested initially. This finding supported the analysis of an article by S. R. G. Jones in 1992 examining the relay experiments. Despite the absence of evidence for the Hawthorne effect in the original study, List has said that he remains confident that the effect is genuine. Gustav Wickström and Tom Bendix (2000) argue that the supposed "Hawthorne effect" is actually ambiguous and disputable, and instead recommend that to evaluate intervention effectiveness, researchers should introduce specific psychological and social variables that may have affected the outcome. It is also possible that the illumination experiments can be explained by a longitudinal learning effect. Parsons has declined to analyse the illumination experiments, on the grounds that they have not been properly published and so he cannot get at details, whereas he had extensive personal communication with Roethlisberger and Dickson. Despite the criticisms, however, the phenomenon is often taken into account when designing studies and their conclusions. Some have also developed ways to avoid it. For instance, there is the case of holding the observation when conducting a field study from a distance, from behind a barrier such as a two way mirror or using an unobtrusive measure. Greenwood, Bolton, and Greenwood (1983) interviewed some of the participants in the experiments and found that the participants were paid significantly better.

Сынақ әсері

Әртүрлі медицина ғалымдары клиникалық сынақтарда сынақ әсерін (клиникалық сынақ әсерін) зерттеді. Кейбіреулер, тек назар мен бақылаудан өзге, басқа да факторлар болуы мүмкін деп санайды, мысалы, біршама жақсы күтім; біршама жақсы емге бағынушылық; және іріктеу қателігі. Соңғысының бірнеше түсіндірмесі болуы мүмкін: (1) Дәрігерлер болашақта жоғалу ықтималдығы төмен және емге жақсы бағынатын пациенттерді іріктеуге бейім болуы мүмкін. (2) Сынақтарға қатысу/қатыспау шарттары көбінесе кем дегенде бірқатар қосымша ауруларды алып тастайды; бұл көбінесе шатасуды болдырмау үшін қажет болғанымен, сынақтардың дені сау пациенттердің топтарымен жұмыс істеуге бейімділігін көрсетеді.

Екінші бақылаушы әсері

Хоторн эксперименттерінде танымал болған бақылаушы әсерінің, мүмкін, қате анықталғанымен (жоғарыдағы талқылауды қараңыз), теориядағы оның танымалдылығы мен ықтималдығы зерттеушілерді бұл әсердің екінші деңгейде де орын алуы мүмкін деген болжамға жеткізді. Осылайша, екінші деңгейлі деректермен – сауалнама деректері немесе түрлі көрсеткіштермен жұмыс істеген зерттеушілердің ғылыми зерттеулерінің нәтижелеріне әсер ете алатын екінші бақылаушы әсері бар деген ұсыныс жасалды. Бастауыш бақылаушы әсеріндегідей зерттеу нысандарына әсер етудің орнына, зерттеушілердің деректерді өңдеу және тіпті екінші деңгейлі көздерден қандай деректерді алуға байланысты жеке ерекшеліктері болуы мүмкін. Біріншіден, зерттеушілер статистикалық талдауларда көрінеу зиянсыз болып көрінетін, бірақ бірдей деректерді пайдаланып айтарлықтай әртүрлі нәтижелерге әкелетін қадамдарды таңдауы мүмкін; мысалы, салмақтау стратегиялары, факторлық талдау әдістері немесе бағалау әдістері. Сонымен қатар, зерттеушілер әртүрлі стандартты параметрлерге ие бағдарламалық қамтамасыздарды қолдануы мүмкін, бұл шағын, бірақ маңызды ауытқуларға әкелуі мүмкін. Ақырында, зерттеушілер қолданатын деректер бірдей болып көрінсе де, толық сәйкес келмеуі мүмкін. Мысалы, Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйымы (ЭЫДҰ) түрлі әлеуметтік-экономикалық деректерді жинап, таратады; алайда, бұл деректер уақыт өте келе өзгереді, сондықтан 2000 жылғы Австралияның ЖІӨ деректерін жүктеп алған зерттеуші, бірнеше жылдан кейін сол деректерді жүктеп алған зерттеушіден сәл өзгеше мәндерге ие болуы мүмкін. Екінші бақылаушы әсері туралы идеяны Нейт Брезнау осы уақытқа дейін салыстырмалы түрде белең алмай келген мақаласында ұсынған. Бұл құбылысқа көп көңіл бөлінбесе де, оның ғылыми маңызы зор. Бұл әсердің дәлелін соңғы зерттеулерде көруге болады, онда белгілі бір мәселе бірнеше зерттеушілерге немесе зерттеу топтарына жүктеледі, олар шешім табу үшін бірдей деректерді қолданып, тәуелсіз жұмыс істейді. Бұл деректерді «кродсорсинг» арқылы талдау деп аталатын процесс. Silberzahn, Rafael, Eric Uhlmann, Dan Martin және Brian Nosek және басқалар (2015) футболдағы қызыл карточкалар мен ойыншылардың тегі арасындағы байланыс туралы жаңалықты зерттеуде осы әдісті қолданды.

Despite the observer effect as popularized in the Hawthorne experiments being perhaps falsely identified (see above discussion), the popularity and plausibility of the observer effect in theory has led researchers to postulate that this effect could take place at a second level. Thus it has been proposed that there is a secondary observer effect when researchers working with secondary data such as survey data or various indicators may impact the results of their scientific research. Rather than having an effect on the subjects (as with the primary observer effect), the researchers likely have their own idiosyncrasies that influence how they handle the data and even what data they obtain from secondary sources. For one, the researchers may choose seemingly innocuous steps in their statistical analyses that end up causing significantly different results using the same data; e. g., weighting strategies, factor analytic techniques, or choice of estimation. In addition, researchers may use software packages that have different default settings that lead to small but significant fluctuations. Finally, the data that researchers use may not be identical, even though it seems so. For example, the OECD collects and distributes various socio economic data; however, these data change over time such that a researcher who downloads the Australian GDP data for the year 2000 may have slightly different values than a researcher who downloads the same Australian GDP 2000 data a few years later. The idea of the secondary observer effect was floated by Nate Breznau in a thus far relatively obscure paper. Although little attention has been paid to this phenomenon, the scientific implications are very large. Evidence of this effect may be seen in recent studies that assign a particular problem to a number of researchers or research teams who then work independently using the same data to try and find a solution. This is a process called crowdsourcing data analysis and was used in a groundbreaking study by Silberzahn, Rafael, Eric Uhlmann, Dan Martin and Brian Nosek et al. (2015) about red cards and player race in football (i. e., soccer).