Іскерлік себептермен жұмыстан босату

Кіріспе

Іскерлік мәселелерге байланысты қызметкердің жұмыстан босатылуы

Жұмыстан босату немесе штатты қысқарту – бұл қызметкердің немесе, көбінесе, қызметкерлер тобының (жаппай жұмыстан босату) жұмысынан уақытша тоқтату немесе тұрақты тоқтату, бұл персоналды басқару сияқты іскерлік себептерге немесе ұйымның мөлшерін кішіреytu (штатты азайту) үшін жасалады. Алғашқыда, жұмыстан босату тек жұмыстың уақытша тоқтатылуын немесе жұмысқа орналасуды білдірген, бірақ бұл британдық және американдық ағылшын тілдерінде лауазымның тұрақты түрде жойылуына дейін өзгерді. Компаниялардағы штатты қысқарту 1980 және 1990 жылдардың басында акционерлерге жақсырақ құндылық ұсынуға мүмкіндік беретіндіктен, кең таралған практикаға айналды, себебі ол жұмыс берушілердің шығындарын азайтуға көмектеседі (қысқарту, 2015). АҚШ, Ұлыбритания және Жапониядағы штатты қысқарту бойынша зерттеулер менеджменттің төмендеп бара жатқан ұйымдарға көмектесудің, қажетсіз шығындарды қысқартудың және ұйымдық өнімділікті арттырудың басты жолдарының бірі ретінде қарастыратынын көрсетеді. Әдетте, жұмыстан босату шығындарды қысқарту мақсатымен жүзеге асырылады. 1990-2006 жылдар аралығында S&P 100 компанияларының 391 жұмыстан босату туралы хабарламасын зерттеу нәтижесінде, жұмыстан босату туралы хабарламалар компаниялардың акция бағасын айтарлықтай өсіргені анықталды, және бұл өсім компанияда бұрын жұмыстан босатулар болған кезде одан да жоғары болды. Авторлар акция бағасын манипуляциялаудың өзі ашық саудадағы корпорацияларды тұрақты жұмыстан босату практикасын қабылдауға жеткілікті түрғысынан ынталандырады деп ұсынады.

Терминология

Евфемизмдер көбінесе жұмыстан босату процесінде және босатылғанда "соққыны жұмсарту" үшін қолданылады. "Кешіру" термині бастапқыда жұмыстың уақытша тоқтатылуын білдірген, "ресурстық шара" ретінде, ал "күшін қысқарту" (әсіресе мемлекеттік қызмет секторында "RIF" деп те аталады). АҚШ Еңбек департаменті "жаппай жұмыстан босатуды" бір компаниядан шамамен бір уақытта 50 немесе одан көп қызметкердің жұмыстан босатылуы деп анықтайды. "Табиғи азаю" лауазымдардың қызметкерлер жұмыстан кеткенде немесе зейнеткерлікке шыққанда жойылатынын білдіреді. "Ерте зейнеткерлікке шығу" қызметкерлердің қазір жұмыстан кетуі мүмкін, бірақ кейін зейнеткерлік төлемдерін алуға құқылы болады дегенді білдіреді. "Артық қызметкерлер" – 1996 жылғы "Еңбек құқығы туралы заңның" 139-бабында анықталған Ұлыбритания еңбек құқығындағы нақты құқықтық термин: Ұлыбритания заңнамасындағы артық қызметкерлер туралы қараңыз. Егер жұмыс беруші белгілі бір жерде белгілі бір жұмыс түрінің тоқтауын немесе азаюын сезсе, бұл жасыру әрекеті ретінде қарастырылуы мүмкін. Жұмыстан босатулар, әдетте, қызметкердің қателіктеріне немесе сәтсіздіктеріне байланысты болады, ал жұмыстан кесілулер жұмыс беруші мен қызметкердің бақылауынан тыс экономикалық жағдайлардың салдары болып табылады, әсіресе дағдарыс кезінде.

Күші жойылғанды білдіретін жалпы қысқартулар

RIF – Белгісіз әдіспен жүзеге асырылатын штатты қысқарту. Көбінесе "риф" сөзіндей айтылады, әріптермен жазылмайды. Кейде етістік ретінде қолданылады, мысалы, "қызметкерлер қатты қысқартылды". eRIF – Электрондық пошта арқылы жұмыстан босату туралы хабарлама. IRIF – Ерікті емес штатты қысқарту – қызметкер(лер) компаниядан өз еркімен кеткен жоқ. Бұл әдетте қысқарту әдісі жұмыстан босату, жұмыстан шығару немесе екеуінің комбинациясын білдіреді, бірақ отставкаға кетуді немесе зейнеткерлікке шығуды білдірмейді. Егер қызметкер жұмыстан босатылған емес, жұмыстан шығарылса, "негізді себеппен" деген сөз тіркесі қосылып, бұл ажырасудың себебі қызметкердің өнімділігі және/немесе мінез-құлқы болғанын, қаржылық мәселелерге байланысты емес екенін көрсетуге болады. VRIF – Ерікті штатты қысқарту – қызметкер(лер) компаниядан кетуге қатысты, көбінесе отставкаға кету немесе зейнеткерлік арқылы. Кейде компания қызметкерді осындай шешім қабылдауға ықпал етеді, мысалы, жұмыстан босату немесе жұмыстан шығару алда тұрғанын білдіріп, немесе тартымды жұмыстан шығу ақысы немесе ерте зейнеткерлік ұсынады. Алайда, компания қызметкердің шешімін қабылдауға міндетті емес және VRIF-қа ерікті түрде қатысқан әрбір қызметкерді қабылдамауы мүмкін. WFR – Жұмыс күшін қысқарту.

Мемлекеттік секторда

2007-2008 жылдардағы экономикалық төмендеуден кейін мемлекеттік сектордағы жұмыс орындарының өсуі жеке сектормен салыстырғанда айтарлықтай баяулады, ал тұрақтылықты сақтау үшін штатты қысқарту шаралары қолданылды. Мемлекеттік сектордің әлсіреуімен бірге жеке сектор ұсынатын қызметтерге деген сұраныс та төмендеді. Мемлекеттік сектордағы штатты қысқартулар жеке сектордың өсу мүмкіндіктерін шектеп, нарық ағынына кедергі келтірді.

Жұмыссыздық бойынша жәрдемақы

Жұмыстан босату қаупі жұмыс орнына және қызметкер жұмыс істейтін елге байланысты әртүрлі болады. Кез келген елде немесе жұмыс орнында жұмыссыздыққа байланысты төленетін жәрдемақының екі негізгі факторы бар. Жұмыссыздық бойынша жәрдемақының бірінші факторы – қызметкердің нұсқаулығында баяндалғандай, жұмыс орнындағы жұмыссыздық жәрдемақысын тарату ережелері. Екінші фактор – қызметкер жұмыс істейтін елдегі саяси режимге байланысты теңсіздік қаупі. Төленетін жәрдемақының көлемі, әдетте, қызметкердің компаниядағы лауазымына байланысты болады. Жұмыскер жұмыстан босатылған жағдайда немесе жұмыстан босату қаупіне байланысты өз еркімен кеткен жағдайда (VRIF) жәрдемақы шарттары да өзгеше болуы мүмкін. Жұмыстан босату тәсілі бұрынғы қызметкердің өкілдігіндегі жұмыссыздық жәрдемақысын алу мүмкіндігіне әсер етуі мүмкін. АҚШ-тың көптеген штаттарында жұмыстан босатылған жұмысшылар жұмыссыздыққа қатысты өтініш бере алады және жәрдемақы алады. Жергілікті немесе штаттық заңнамаға сәйкес, өз еркімен кеткен жұмысшылар, әдетте, жұмыссыздық жәрдемақысын алуға құқылы емес, сондай-ақ, өрескел бұзушылықтар үшін жұмыстан шығарылғандар да. Сонымен қатар, фирманың өндірісті шетелге көшіруіне байланысты жұмыстан босатулар қайта оқытуға қосымша жәрдемақы алуға мүмкіндік беруі мүмкін. АҚШ-тағы кейбір компаниялар қосымша жұмыссыздық жәрдемақысын пайдаланады. 1950 жылдардың басында ұйымдасқан еңбек және Еңбек департаментімен енгізілгеннен бері және 1956 жылы IRS-тің кіріс туралы шешімінде алғаш рет жарияланған SUB Pay Plans, жұмыс берушілерге еріксіз жұмыстан босатылған қызметкерлерге мемлекеттік жұмыссыздық сақтандыру жәрдемақысын толықтыруға мүмкіндік берді. Субсидияларды SUB Pay жәрдемақысы ретінде қарастыру арқылы төлемдер FICA, FUTA және SUI салықтары үшін жалақы ретінде қарастырылмайды, сондай-ақ қызметкердің FICA салығы да ескерілмейді. SUB Pay жәрдемақысын алу үшін қатысушы мемлекеттік жұмыссыздық сақтандыру жәрдемақысына құқылы болуы керек және жұмыстан босату жәрдемақысы мерзімді төленуі тиіс. Сонымен қатар, "анорексиялық ұйымның" ұйымдық тиімділігі туралы алаңдаушылықтар артып келеді. Ұйымдар қысқарту арқылы қысқартудан күтетін пайдалар еңбек шығындарын үнемдеуге, шешімдерді жылдам қабылдауға, жақсырақ коммуникацияға, өнімді әзірлеу уақытын қысқартуға, қызметкерлердің қатысуын арттыруға және тұтынушыларға жауап беруді жақсартуға бағытталған (De Meuse et al. 1997, 168-бет). Алайда, кейбір авторлар өзін-өзі аштыққа ұшыратуға әкелетін, шамадан тыс шығындарды қысқартумен, органикалық жетіспеушілікпен және тиімсіздікке ұшыраудан туындаған патологиялық қорқынышпен сипатталатын, қысқартуға "мүбәрак" көзқарасты назарға алады. Сондықтан "қырқу" және "белдіктерді тарту" күнделікті тәртіпке айналды.

Risks of being laid off vary depending on the workplace and country a person is working in. Unemployment compensation in any country or workplace typically has two main factors. The first factor of unemployment compensation depends on the distribution of unemployment benefits in a workplace outlined in an employee handbook. The second factor is the risk of inequality being conditioned upon the political regime type in the country an employee is working in. The amount of compensation will usually depend on what level the employee holds in the company. Packages may also vary if the employee is laid off, or voluntarily quits in the face of a layoff (VRIF). The method of separation may have an effect on a former employee's ability to collect whatever form of unemployment compensation might be available in their jurisdiction. In many U. S. states, workers who are laid off can file an unemployment claim and receive compensation. Depending on local or state laws, workers who leave voluntarily are generally ineligible to collect unemployment benefits, as are those who are fired for gross misconduct. Also, lay offs due to a firm's moving production overseas may entitle one to increased re training benefits. Some companies in the United States utilize Supplemental Unemployment Benefits. Since they were first introduced by organized labor and the Department of Labor in the early 1950s, and first issued in a Revenue Ruling by the IRS in 1956, SUB Pay Plans have enabled employers to supplement the receipt of state unemployment insurance benefits for employees that experience an involuntary layoff. By establishing severance payments as SUB Pay benefits, the payments are not considered wages for FICA, FUTA, and SUI tax purposes, and employee FICA tax. To qualify for SUB Pay benefits, the participant must be eligible for state unemployment insurance benefits and the separation benefit must be paid on a periodic basis. There have also been increasing concerns about the organizational effectiveness of the post downsized 'anorexic organization'. The benefits, which organizations claim to be seeking from downsizing, center on savings in labor costs, speedier decision making, better communication, reduced product development time, enhanced involvement of employees and greater responsiveness to customers (De Meuse et al. 1997, p. 168). However, some writers draw attention to the 'obsessive' pursuit of downsizing to the point of self starvation marked by excessive cost cutting, organ failure and extreme pathological fear of becoming inefficient. Hence 'trimming' and 'tightening belts' are the order of the day.

Әсерлер

Әдетте, жұмыстан босатулар тікелей қызметкерге әсер етеді. Дегенмен, жұмыстан шығарылған қызметкер мұнда жалғыз емес. Жұмыстан босатулар қызметкерге ғана емес, сонымен қатар жұмыс ортасына және экономикаға да әсер етеді. Босатулар кең ауқымды салдарға ие, ал жұмыстан шығарудың үш негізгі салдары – жұмыс орнындағы жағдайға, қызметкерге және экономикаға тиесілі. Макродеңгейдегі әсерлерді талдау үшін PSB (Stakeholder Perspective in Global Downsizing) аясы қолданылады, ол жаһандық масштабтағы қысқарту кезінде мүдделі тараптардың көзқарасын зерттейді. Бұл аяқта қысқарту кезіндегі оң және теріс мүдделі тараптардың мінез-құлқының жаһандық тұрғысы қарастырылады.

Жұмыстан босатудың жұмыс орнындағы әсері

Жұмыстан босату компания үшін шығындарды қысқартудың ең тиімді тәсілі болып қалып келді. Жұмыс берушінің тұрғысынан қарағанда, жұмыстан босату бизнестің пайдасына болғанымен, ол жұмыс ортасындағы беймәлімдікті күшейтеді, қалған қызметкерлердің жұмысқа деген сенімсіздігін арттырады, сондай-ақ жұмыстан қуу қорқынышын тудырып, жалпы жұмысқа деген ынтаны төмендетеді. "Жараларды емдеу: жұмыстан босатудың салдарынан туған жараларды жеңу және қысқартылған ұйымдарды жаңғырту" кітабында жұмыстан босатудан кейінгі жағдайда аман қалған қызметкерлерге көңіл жарықсылық, нақтылық, өзіне сенімділік және тұтынушыларды іздеу қажеттілігі ерекше атап көрсетілген. Қалған қызметкерлерде "аман қалғандардың кінәсі" сезімі тууы мүмкін. Жұмыстан босатудың теріс әсерлерін азайту мақсатында Уэйн Кассио жұмыстан босату мен қысқартуға баламалы "Жауапты қайта құру" тәсілін ұсынады. Жұмыс ортасын қайта жаңғырту үшін оптимизм маңызды, өйткені қызметкерлер көшбасшыларынан тұрақтылық пен болжамдылық күтеді. Ұйымдағы лауазымына қарамастан, барлық қызметкер жұмыс орнының қауіпсіздігін іздейді.

Жұмыстан босатудың қызметкерге әсері

Қызметкерлерге (немесе осы жағдайда бұрынғы қызметкерлерге) бірнеше түрлі әсер етуі мүмкін. Қызметкер жұмыстан босатылған кезде, оның ұзақ мерзімді жұмысқа деген сенімі төмендеп, қайта жұмысқа қабылданудан күтетін үміті азаюы мүмкін. Қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейін, оның салдары болашақ жұмысына және көзқарасына әсер етуі мүмкін. Жұмыс орнындағы жұмыстан босатулар бұрынғы қызметкерді болашақ жұмыс берушілерге сенуге көбірек тартындырады, бұл әріптестер мен басшылар арасында мінез-құлық қақтығыстарына әкелуі мүмкін. Жаңа жұмыс берушілер бұрынғы жағдайларға жауапты болмаса да, бұрынғы жұмыстан босатулар жұмыстың нәтижелеріне әсер етуі мүмкін. Көптеген компаниялар жұмыстан босатуды қызметкер үшін мүмкіндігінше жеңілдетуге тырысады. Кейде жұмыс берушілер бірнеше адамды бірден жұмыстан босатып, әсерін азайтуға тырысады. Бас тарту кезеңі – бұл өзгерістерге немесе жұмыстан босатуға эмоционалдық реакцияның алғашқы кезеңі, онда қызметкер ұйымдық өзгерістердің немесе жұмыстан босатудың болатынын жоққа шығарады. Ашу кезеңі – бұл жұмысты қысқартуға қызметкердің эмоционалдық реакциясының екінші кезеңі, онда қызметкер ұйымға ашуланып, наразылық білдіреді. Жұмыстан босату (Оңтүстік Африка ағылшын тілінде) ретrenchment деп те аталады. Ұлыбританияда лауазымды жоюға байланысты тұрақты тоқтатуды әдетте redundancy деп атайды. Соңғы мәліметтерге сәйкес, 2022 жылы шамамен 1326 компания қызметкерлерін жұмыстан босатты, нәтижесінде бүкіл әлем бойынша 2 миллионнан астам жұмыс орны жойылды.