Сокращение штата по экономическим причинам.

Введение

Прекращение трудовых отношений с работником по причинам, связанным с деятельностью организации

Увольнение или сокращение штата – это временная приостановка или окончательное прекращение трудовых отношений с работником или, чаще, с группой работников (массовое увольнение) по причинам, связанным с деятельностью организации, таким как управление персоналом или сокращение (уменьшение размера) организации. Изначально термин "увольнение" относился исключительно к временному перерыву в работе, однако со временем он стал означать постоянное упразднение должности как в британском, так и в американском английском языке. Сокращение штата в компании определяется как уменьшение численности персонала. Сокращение численности в компаниях стало распространенной практикой в 1980-х и начале 1990-х годов, поскольку рассматривалось как способ повышения акционерной стоимости за счет снижения издержек работодателя (сокращение численности, 2015). Исследования, проведенные в США, Великобритании и Японии, показывают, что руководство рассматривает сокращение штата как один из предпочтительных способов помощи организациям, испытывающим трудности, сокращения ненужных расходов и повышения эффективности. Как правило, увольнение происходит в целях экономии. Исследование 391 объявления о сокращении штата компаний, входящих в индекс S&P 100, за период с 1990 по 2006 год показало, что объявления о сокращении штата привели к значительному росту котировок акций компаний, причем прирост был больше в тех случаях, когда компания уже проводила увольнения. Авторы предположили, что манипулирование ценами акций само по себе создает достаточную мотивацию для публичных корпораций внедрять практику регулярных увольнений.

Терминология

Эвфемизмы часто используются для "смягчения удара" при увольнении и в процессе получения уведомления об увольнении. Термин "сокращение" изначально означал временную приостановку работы, "действие по управлению ресурсами", а также "сокращение штата" (также называемое "RIF", особенно в государственном секторе занятости). "Массовое сокращение" определяется Министерством труда США как увольнение 50 или более сотрудников одной и той же компании примерно в одно и то же время. "Естественная убыль" подразумевает, что должности будут упразднены по мере увольнения или выхода на пенсию сотрудников. "Досрочный выход на пенсию" означает, что сотрудники могут уйти сейчас, но при этом сохранить право на получение пенсионных выплат в будущем. "Сокращение штата" – это специфический юридический термин в трудовом законодательстве Великобритании, определение которого содержится в разделе 139 Закона о трудовых правах 1996 года: см. Сокращение штата в законодательстве Великобритании. Когда работодатель сталкивается с прекращением или сокращением определенного вида работ в конкретном месте, это может восприниматься как сокрытие истинных причин. Увольнение подразумевает нарушение или некомпетентность, в то время как сокращение предполагает экономические факторы, находящиеся вне контроля работодателя и сотрудников, особенно во время рецессии.

Общие аббревиатуры для сокращения в силе

RIF – Общее сокращение штата, без указания метода. Часто произносится как "риф", а не проговаривается полностью. Иногда используется как глагол, например, "сотрудников сильно сократили". eRIF – Уведомление об увольнении по электронной почте. IRIF – Принудительное сокращение штата – Сотрудник(и) не приняли добровольного решения об уходе из компании. Обычно это подразумевает, что сокращение штата включало увольнения, увольнения по соглашению сторон или и то, и другое, но не подразумевает увольнения по собственному желанию или выхода на пенсию. Если сотрудник уволен, а не сокращен, к термину может быть добавлено "по причине", чтобы указать, что прекращение трудовых отношений связано с его/её результатами работы и/или поведением, а не с финансовыми причинами. VRIF – Добровольное сокращение штата – Сотрудник(и) приняли участие в решении об уходе из компании, скорее всего, через увольнение по собственному желанию или выход на пенсию. В некоторых случаях компания может оказывать давление на сотрудника, чтобы он принял такое решение, например, намекая на неизбежность увольнения или предлагая выгодные условия выходного пособия или досрочного выхода на пенсию. В то же время, компания не обязана принимать решение сотрудника и может отклонить заявки не всех желающих участвовать в VRIF. WFR – Сокращение численности персонала.

В государственном секторе

После рецессии 2007–2008 годов рост занятости в государственном секторе значительно замедлился по сравнению с частным, и для обеспечения устойчивости применялись сокращения. С сокращением государственного сектора снижается и спрос на услуги частного сектора. Сокращения в государственном секторе сдерживают темпы роста частного сектора, что неизбежно оказывает негативное влияние на всю рыночную систему.

Компенсация по безработице

Риски увольнения варьируются в зависимости от места работы и страны, в которой работает человек. Компенсация по безработице в любой стране или на рабочем месте обычно обусловлена двумя основными факторами. Первый фактор компенсации по безработице зависит от порядка выплаты пособий по безработице, изложенного в руководстве для сотрудников. Второй фактор – риск неравенства, обусловленный типом политического режима в стране, где работает сотрудник. Размер компенсации обычно зависит от уровня должности сотрудника в компании. Условия компенсации также могут различаться в зависимости от того, было ли увольнение вынужденным или сотрудник уволился добровольно в связи с предстоящим увольнением (VRIF). Способ прекращения трудовых отношений может повлиять на возможность бывшего сотрудника получить любую форму компенсации по безработице, доступную в его юрисдикции. Во многих штатах США уволенные работники могут подать заявление о выплате пособия по безработице и получить компенсацию. В зависимости от местных или государственных законов, работники, уволившиеся по собственному желанию, как правило, не имеют права на получение пособия по безработице, равно как и те, кто был уволен за грубое нарушение трудовой дисциплины. Кроме того, увольнения в связи с переносом производства компании за границу могут дать право на повышенные пособия по переобучению. Некоторые компании в Соединенных Штатах используют дополнительные пособия по безработице (Supplemental Unemployment Benefits). С момента их введения организованным трудом и Министерством труда в начале 1950-х годов и первого выпуска в виде налогового решения IRS в 1956 году, планы SUB Pay позволили работодателям дополнять получение государственных пособий по страхованию от безработицы для сотрудников, подвергшихся вынужденному увольнению. При установлении выплат при увольнении в качестве пособий SUB Pay, эти выплаты не рассматриваются как заработная плата для целей налогообложения FICA, FUTA и SUI, а также налога на FICA для сотрудников. Для получения пособия SUB Pay участник должен иметь право на получение государственных пособий по страхованию от безработицы, а пособие при увольнении должно выплачиваться на периодической основе. Также растет обеспокоенность по поводу организационной эффективности «анорексичной организации», пережившей сокращение штатов. Преимущества, которые организации стремятся получить от сокращения штатов, заключаются в экономии затрат на рабочую силу, ускорении принятия решений, улучшении коммуникации, сокращении времени разработки продукта, повышении вовлеченности сотрудников и большей отзывчивости к потребностям клиентов (De Meuse et al. 1997, с. 168). Однако некоторые авторы обращают внимание на «навязчивое» стремление к сокращению штатов до точки саморазрушения, характеризующееся чрезмерным сокращением расходов, нехваткой ресурсов и крайним патологическим страхом стать неэффективными. Следовательно, «оптимизация» и «затягивание поясов» стали нормой.

Risks of being laid off vary depending on the workplace and country a person is working in. Unemployment compensation in any country or workplace typically has two main factors. The first factor of unemployment compensation depends on the distribution of unemployment benefits in a workplace outlined in an employee handbook. The second factor is the risk of inequality being conditioned upon the political regime type in the country an employee is working in. The amount of compensation will usually depend on what level the employee holds in the company. Packages may also vary if the employee is laid off, or voluntarily quits in the face of a layoff (VRIF). The method of separation may have an effect on a former employee's ability to collect whatever form of unemployment compensation might be available in their jurisdiction. In many U. S. states, workers who are laid off can file an unemployment claim and receive compensation. Depending on local or state laws, workers who leave voluntarily are generally ineligible to collect unemployment benefits, as are those who are fired for gross misconduct. Also, lay offs due to a firm's moving production overseas may entitle one to increased re training benefits. Some companies in the United States utilize Supplemental Unemployment Benefits. Since they were first introduced by organized labor and the Department of Labor in the early 1950s, and first issued in a Revenue Ruling by the IRS in 1956, SUB Pay Plans have enabled employers to supplement the receipt of state unemployment insurance benefits for employees that experience an involuntary layoff. By establishing severance payments as SUB Pay benefits, the payments are not considered wages for FICA, FUTA, and SUI tax purposes, and employee FICA tax. To qualify for SUB Pay benefits, the participant must be eligible for state unemployment insurance benefits and the separation benefit must be paid on a periodic basis. There have also been increasing concerns about the organizational effectiveness of the post downsized 'anorexic organization'. The benefits, which organizations claim to be seeking from downsizing, center on savings in labor costs, speedier decision making, better communication, reduced product development time, enhanced involvement of employees and greater responsiveness to customers (De Meuse et al. 1997, p. 168). However, some writers draw attention to the 'obsessive' pursuit of downsizing to the point of self starvation marked by excessive cost cutting, organ failure and extreme pathological fear of becoming inefficient. Hence 'trimming' and 'tightening belts' are the order of the day.

Эффекты

Традиционно увольнения напрямую затрагивают сотрудника. Однако уволенный сотрудник не одинок в этом – увольнения влияют не только на него, но и на рабочую среду и экономику в целом. Увольнения оказывают широкое воздействие, и три основных компонента этого воздействия связаны с рабочей средой, самим сотрудником и экономикой. Одной из моделей для изучения этого воздействия на макроуровне является PSB, которая рассматривает перспективу заинтересованных сторон в условиях глобального сокращения штата. Эта модель анализирует глобальную перспективу позитивного и негативного поведения заинтересованных сторон в период сокращения.

Влияние увольнений на рабочее место

Увольнения по-прежнему остаются наиболее распространенным способом сокращения издержек для компании. Хотя с точки зрения работодателя увольнения могут быть выгодны для бизнеса, они создают неопределенность в рабочей среде, снижают чувство защищенности у других сотрудников, а также порождают опасения и страх увольнения у оставшихся, что в конечном итоге снижает общую мотивацию. Согласно книге "Исцеление ран: преодоление травмы увольнений и восстановление сокращенных организаций", в период после увольнений необходимы сочувствие, конкретные действия, самосознание и неустанный поиск клиентов среди оставшихся сотрудников. У оставшихся сотрудников может возникнуть чувство вины выжившего. Чтобы смягчить негативные последствия увольнений, Уэйн Кассио предлагает альтернативные подходы к увольнениям и сокращению штата, называемые "ответственной реструктуризацией". Оптимизм играет решающую роль в восстановлении рабочей среды, поскольку сотрудники ищут у своих руководителей стабильность и предсказуемость. Независимо от занимаемой должности, сотрудники стремятся к стабильности и уверенности в завтрашнем дне.

Последствия увольнений для работника

На сотрудников (или бывших сотрудников в данном случае) могут повлиять различные последствия. Когда сотрудника увольняют, его общее доверие к долгосрочной занятости может снизиться, что уменьшает ожидания при повторном трудоустройстве. Даже после того, как сотрудник пережил увольнение, последствия могут сказываться на его дальнейшей работе и отношении к ней. Увольнения на рабочем месте часто приводят к тому, что бывший сотрудник становится менее склонен доверять будущим работодателям, что может вызывать конфликтные ситуации между коллегами и руководством. Несмотря на то, что новые работодатели не несут ответственности за прошлые обстоятельства, на производительность труда все равно могут влиять предыдущие увольнения. Многие компании стремятся сделать процедуру увольнения максимально безболезненной для сотрудника. Иногда работодатели увольняют сразу нескольких человек, чтобы смягчить удар. Стадия отрицания – это первая стадия эмоциональной реакции на перемены или увольнение, когда сотрудник отказывается верить в возможность организационных изменений или увольнения. Стадия гнева – это второй этап эмоциональной реакции на сокращение штата, когда сотрудник испытывает гнев по отношению к организации. Увольнение также известно как сокращение штата (в южноафриканском английском). В Великобритании окончательное увольнение в связи с упразднением должности обычно называется сокращением. Согласно последним данным, около 1326 компаний провели увольнения, что привело к потере более 2 миллионов рабочих мест по всему миру в 2022 году.