Қашықтан жұмыс істеу: тарихы мен артықшылықтары

Жұмысты қашықтан жасау – кеңсеге бармай, үйде немесе басқа жерден жұмыс істеу. Бұл тәжірибе кеңсе шығындарын азайтады, қызметкерлерге икемділік береді.

20 мин оқу

100%

Дереккөз: Remote work — Wikipedia

Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.

Мазмұны

Кіріспе

Кез келген жерден жұмыс істейтін қызметкерлер

Қашық жұмыс (телекоммуникация, тележұмыс, үйден жұмыс немесе WFH, гибридтік жұмыс және басқа да терминдер) – кеңсеге емес, үйден немесе басқа да орыннан жұмыс істеу тәжірибесі. Бұл тәжірибе 1970 жылдары, спутниктік кеңселерді телефон желілерін желілік байланыс ретінде пайдалана отырып, "сұңғыма терминалдар" арқылы орталық серверлерге қосатын технология дамыған кезде кішкентай масштабта басталды. 1990-шы және 2000-шы жылдары бұл тәжірибе кеңірек таралды, бұлттық есептеудегі ынтымақтастық бағдарламалық құралдар мен бейнебайланыс арқылы конференц-байланыс сияқты интернет-технологиялар мұны жеңілдетті. 2020 жылы COVID-19 жұмыс орындарындағы қауіп-қатерлерді бақылау бүкіл әлемдегі кеңсе қызметкерлері үшін қашық жұмысқа жылдам көшуге себеп болды, және бұл шектеулер алынғаннан кейін де көбінесе сақталды. Қашық жұстың жақтастары, оның кеңсе ұстаумен байланысты шығындарды азайтатынын, қызметкерлерге дербестік пен икемділік беретінін, осылайша олардың мотивациясын және жұмысқа қанағаттануын арттыратынын, сапардан туындаған экологиялық зиянды жоятынын, жұмыс берушілерге географиялық тұрғыдан алуан түрлі үміткерлерді тартуға мүмкіндік беретінін және қызметкерлерге өмір сүруге қолайлы жерге көшуге мүмкіндік беретінін айтады. Қашық жұстың қарсыластары қашық коммуникациялық технологияның бетпе-бет кездесудің артықшылықтарын толыққанды қайталай алмайтынын, қызметкерлердің назары оңай шашырауы мүмкін екенін, физикалық бөліну болмағандықтан жұмыс және жеке өмір арасындағы шекараны сақтауда қиындықтар тууы мүмкін екенін, сондай-ақ әлеуметтік өзара әрекеттесудің азаюы оқшалану сезіміне әкелуі мүмкін екенін мәлімдейді.

Тарих

1970 жылдардың басында спутниктік кеңселерді орталық серверлерге телефон желілерін желілік байланыс ретінде пайдалана отырып, қарапайым терминалдар арқылы байланыстыратын технология дамыды. «Үйден жұмыс» және «қашықтықтан жұмыс» терминдерін 1973 жылы Джек Ниллз енгізді. 1979 жылы бес IBM қызметкеріне тәжірибе ретінде үйден жұмыс істеуге рұқсат берілді. 1983 жылы тәжірибе 2000 адамға дейін кеңейтілді. 1980 жылдардың басында филиалдар мен үйдегі қызметкерлер жеке компьютерлер мен терминал эмуляторларын пайдалана отырып, ұйымдық серверлерге қосыла алды. 1995 жылы «жұмыс – істеуге арналған нәрсе, саяхаттауға емес» деген ұран пайда болды. Осы ұранның басқа да нұсқалары бар: «Ең бастысы – жұмыс, оның орны емес, оны істеуімізде». 1980 жылдан бері қашықтықтан жұмыс істеуді қалыпқа келтіру үнемі дамып келеді. Мысалы, 2003-2006 жылдар аралығында үйден жұмыс істейтін американдықтардың саны 4 миллионға өсті, ал 1983 жылы ғалымдар онлайн-конференциялармен тәжірибе жүргізе бастады. 1990 және 2000 жылдары қашықтықтан жұмыс істеуді бірлескен бағдарламалық қамтамасыз ету, виртуалды жеке желілер, конференц-байланыс, бейне байланыс, интернетке қол жеткізу, бұлтты есептеу, IP телефония (VoIP), Wi-Fi қолдауы бар ноутбуктер немесе планшеттер, смартфондар және стационарлық компьютерлер сияқты мобильді телекоммуникациялық технологиялар, сондай-ақ Zoom, Webex, Microsoft Teams, Google Meet, Slack және WhatsApp сияқты бағдарламалық құралдар жеңілдетті. 1992 жылы жарық көрген «Интернетті зерттеу» атты саяхат кітабында Карл Маламуд «ноутбугімен әлемді аралап, FidoNet түйіндерін орнататын» «цифрлық кочевник» туралы айтқан. 1993 жылы Random House Митч Рэтклифф пен Эндрю Гордың «Цифрлық кочевниктер нұсқаулығы» сериясын жариялады. PowerBook, AT&T EO Personal Communicator және Ньютон заңы сияқты нұсқаулықтарда «цифрлық кочевник» термині қашықтықтан жұмыс істеуді жеңілдететін ұлы мобильділік пен қуатты байланыс және өнімділік технологияларын сипаттау үшін қолданылды. 1990 жылдардағы еуропалық хакерлік кеңістіктер коворкингке жол ашты; алғашқы мұндай кеңістік 2005 жылы ашылды. 2010 жылы қабылданған «Қашықтықтан жұмысты жақсарту туралы заң» АҚШ-тағы әрбір атқарушы органға қызметкерлердің өнімділігіне зиян келтірмейінше, қашықтықтан жұмыс істеуге рұқсат беретін саясатты қабылдауды міндеттеді. COVID-19 пандемиясы кезінде миллиондаған жұмысшылар алғаш рет қашықтықтан жұмыс істей бастады. Қашықтан жұмыс істейтіндердің саны едәуір өскен қалалар «Zoom қалалары» деп аталды. АҚШ Еңбек департаментінің зерттеуіне сәйкес, 2022 жылға қарай миллиондаған американдықтар үйден жұмыс істеуді тоқтатты, ал қашықтықтан жұмыс істейтін жұмыс берушілердің саны пандемияға дейінгі деңгейге дейін төмендеді. 2022 жылдың тамыз-қыркүйек айларында жеке сектордағы кәсіпорындардың шамамен 72 пайызы жұмысшылардың арасында қашықтықтан жұмыс істеудің жоқтығын немесе азаюын хабарлады, бұл 2021 жылдың шілде-қыркүйек айларындағы шамамен 60 пайызға қарағанда төмендеді. 1996 жылы Халықаралық Еңбек Ұйымы (ХЕҰ) өз үйлерінде жұмыс істейтін жұмысшыларды қорғау мақсатында «Үйден жұмыс істеу туралы конвенцияны» қабылдады. Ақпараттық дәуірде көптеген стартаптар қаржылық ресурстары жетіспейтін кәсіпкерлердің үйлерінде құрылды.

In the early 1970s, technology was developed that linked satellite offices to downtown mainframes through dumb terminals using telephone lines as a network bridge. The terms "telecommuting" and "telework" were coined by Jack Nilles in 1973. In 1979, five IBM employees were allowed to work from home as an experiment. By 1983, the experiment was expanded to 2,000 people. By the early 1980s, branch offices and home workers were able to connect to organizational mainframes using personal computers and terminal emulators. In 1995, the motto that "work is something you do, not something you travel to" was coined. Variations of this motto include: "Work is what we do, not where we are." Since the 1980s, the normalization of remote work has been on a steady incline. For example, the number of Americans working from home grew by 4 million from 2003 to 2006, and by 1983 academics were beginning to experiment with online conferencing. In the 1990s and 2000s, remote work became facilitated by technology such as collaborative software, virtual private networks, conference calling, videotelephony, internet access, cloud computing, voice over IP (VoIP), mobile telecommunications technology such as a Wi Fi equipped laptop or tablet computers, smartphones, and desktop computers, using software such as Zoom, Webex, Microsoft Teams, Google Meet, Slack, and WhatsApp. In his 1992 travelogue Exploring the Internet, Carl Malamud described a "digital nomad" who "travels the world with a laptop, setting up FidoNet nodes." In 1993, Random House published the Digital Nomad's Guide series of guidebooks by Mitch Ratcliffe and Andrew Gore. The guidebooks, PowerBook, AT&T EO Personal Communicator, and Newton's Law, used the term "digital nomad" to refer to the increased mobility and more powerful communication and productivity technologies that facilitated remote work. European hacker spaces of the 1990s led to coworking; the first such space opened in 2005. In 2010, the Telework Enhancement Act of 2010 required each executive agency in the United States to establish policy allowing remote work to the maximum extent possible, so long as employee performance is not diminished. During the COVID 19 pandemic, millions of workers began remote work for the first time. Cities in which the population of remote workers increased significantly were referred to as Zoom towns. According to a U. S. Labor Department study published, millions of Americans ceased working from home by 2022, and the number of employers reporting teleworking decreasing to the level before pandemic levels. From August to September 2022, approximately 72 percent of private sector businesses reported little to no telework among workers, compared to roughly 60 percent from July to September 2021. In 1996, the Home Work Convention, an International Labour Organization (ILO) Convention, was created to offer protection to workers who are employed in their own homes. During the Information Age, many startups were founded in the houses of entrepreneurs who lacked financial resources.

COVID-19 кезінде қашықтан жұмыс

2020 жылғы пандемия кезінде жасалған зерттеуде әлемдік жұмысшылардың 93% жұмыс орындары жабық елдерде тұрғаны анықталды. Бұл көрсеткіш мыналардан тұрды: 32% – барлық маңызды емес жұмыс орындары үшін жабылу талап етілген елдерде; 42% – белгілі бір фирмалар немесе жұмысшылар тобы жабық елдерде; және 19% – жұмыс орындарының жабылуы тек ұсынылған елдерде. COVID-19 кезінде қашықтан жұмыс істеудің кеңінен қолданылуы маңызды ұйымдық өзгерістерге алып келді. Дегенмен, COVID-19 кезінде қашықтан жұмысқа көшу асығыс болды, жаңа технологиялар мен операциялық жүйелерді бұрынғы сынақтан өткізу немесе оқытусыз енгізуге тура келді. Ұйымдар мәдениет пен өнімділіктің төмендеуіне алаңдаса, ал жұмысшылар әлеуметтік байланыстардың азаюына, интернет байланысына және жұмыс жүктемесінің артуына алаңдады. Сонымен қатар, қашықтан жұмыс істейтін американдықтардың 25% кеңсеге оралу туралы жұмыс берушілердің талаптарына қарсылық көрсетті. Пандемия кезінде қашықтан жұмысқа күрт көшу жұмысшылар арасында физикалық және психикалық денсаулық проблемаларының көбеюіне әкелді; арнайы жұмыс орындарының болмауы және үйдегі басқалардың бұзып қалуы денсаулық пен әл-ауқатқа кері әсер етті, ал әріптестермен тиімді байланыс денсаулық пен әл-ауқатты қолдады. Бұл кезеңде жұмыс орнында отыру уақыты күніне 2 сағатқа дейін ұлғайды, бірақ көптеген жұмысшылар пандемияға дейінгі кеңседегі жұмыстан қашықтан жұмыс істеудің тиімділігі жоғары екенін көрсетті. Жұмысшыларға үй мен жұмыс арасындағы шекараны басқарудың тиімді жолдарын табуға көмектесу – физикалық кеңістіктер, әлеуметтік қарым-қатынас және уақытты пайдалану тұрғысынан маңызды. Пандемия кезінде қашықтан жұмысқа көшу өнімділік пен әл-ауқатты қолдау үшін жеке жұмысшылардың қолжетімділігі мен теңдігінің маңыздылығын көрсетті. COVID-19 кезіндегі қашықтан жұмыс режимі жоғары жалақы мен басқару қызметкерлері үшін өнімділік және әл-ауқат тұрғысынан жақсы болды, ал табысы төмен адамдар еңбекақысының төмендеуін сезінді. COVID-19 пандемиясы кезінде коммуналдық төлемдер де тұрақсыз түрде өсті. Аз ұлттық өкілдер мен төмен кірісті адамдардың коммуналдық төлемдері көбірек өсті, себебі олар ескі, нашар оқшауланған және энергияны үнемдемейтін тұрғын үйлерде тұрды. Электр энергиясының өсуіне себеп – адамдардың күндіздің әртүрлі уақытында пайдалануы болды.

A 2020 study of the then ongoing pandemic estimated that 93% of world workers lived in countries with some sort of workplace closure. This figure was composed of: 32% living in countries with required closures for all but essential workplaces; 42% in countries where specific firms or worker categories had been closed; and 19% in countries with only recommended workplace closures. The extensive use of remote work under COVID 19 constituted a major organizational transformation. However, the implementation of remote work during COVID 19 was hurried, and new technologies and operating systems had to be implemented without previous testing or training. Organisations reported concerns about losses in culture and productivity whilst workers were more concerned about declines in social interactions, internet connectivity and increased workload. Additionally, 25% of remote working Americans were resistant to employer mandates to return to in office work. The abrupt transition to remote work during the pandemic led to an increase in both physical and mental health issues among workers; a lack of dedicated workspaces and distractions from others in the home were common negative influences on health and well being, while effective communication with coworkers was supportive of health and well being. The transition also increased the amount of time that individuals spent sitting at a workstation by up to 2 hours more per day, yet, most workers indicated being as productive working remotely as compared to office work before the pandemic. Supporting workers to identify effective approaches for boundary management between home and work across physical spaces, social interactions, and use of time are critical. The transition to remote work during the pandemic highlighted the importance of access and equity among individual workers to support productivity and well being. The remote work arrangement during COVID 19 was better for higher paid and higher management personnel in terms of productivity and reported well being; whereas, individuals at the bottom end of the earning spectrum experience reduced remuneration. Utility bills also increased during the COVID 19 pandemic in an inconsistent manner. Utility bills for minorities and lower income individuals were more likely to increase because they lived in housing that was older, with less effective insulation and without energy efficient appliances. The increase in electricity also came due to the people using their utilities at different times of the day.

Статистика

2020 жылы Еуропалық Одақта 15–64 жас аралығындағы жұмыс істейтін адамдардың 12,3%-ы, оның ішінде әйелдердің 13,2%-ы және ерлердің 11,5%-ы әдетте үйден жұмыс істеді. Ел бойынша үйден жұмыс істейтін жұмыскерлердің үлесі Финляндияда (25,1%), Люксембургте (23,1%), Ирландияда (21,5%), Австрияда (18,1%) және Нидерландыда (17,8%) ең жоғары, ал Болгарияда (1,2%), Румынияда (2,5%), Хорватияда (3,1%), Венгрияда (3,6%) және Латвияда (4,5%) ең төмен болды. 2023 жылы экономист және қашықтықтан жұмыс саласындағы сарапшы Николас Блум барлық жұмыс күндерінің шамамен үштен бірі қашықтықтан орындалатынын, бұл корпоративтік жылжымайтын мүлікке кететін шығындарды қысқартатынын және пандемияға дейін 5%-дан жоғары көрсеткішті құрағанын айтты. Блум технологияның қарқынды дамуы осы тенденцияны жеңілдетіп, одан әрі жалғастыра береді деп санайды, бірақ кейбір лауазымдар үшін қиындықтар сақталады. 2022 жылдың қыркүйек айында жүргізілген зерттеуде 2021 жылдың ортасы мен 2022 жылдың басында 26 елдің жұмыскерлері сауалнамаға қатысты. Олардың орташа көрсеткіші аптасына 1,5 күн үйден жұмыс істегенін көрсетті. Gallup компаниясы 2023 жылдың ақпан айында АҚШ-та қашықтықтан жұмыс істеуге жарамды қызметкерлердің 20%-ы кеңседе, 28%-ы толығымен қашықтықтан және 52%-ы гибридтік форматта жұмыс істейтінін анықтады. АҚШ Кадрларды басқару кеңсесінің мәліметтері бойынша, АҚШ-тың барлық федералдық қызметкерлерінің 50%-ы қашықтықтан жұмыс істеуге құқылы болды және 2020 қаржы жылында қашықтықтан жұмыс істеу арқасында агенттіктер 180 миллион доллардан астам үнемдеді. 2022 жылдың қыркүйек айындағы зерттеу 2021 жылдың ортасы мен 2022 жылдың басында жұмыскерлерді сауалнамаға тартты. Оның 2079 АҚШ тұрғыны аптасына орташа есеппен 1,6 күн үйден жұмыс істеді, бұл әлемдік орташа көрсеткішпен (1,5 күн) салыстырылады. 2022 жылдың қыркүйек айындағы зерттеу 2021 жылдың ортасы мен 2022 жылдың басында жұмыскерлерді сауалнамаға тартты. Оның 1501 британдық тұрғыны аптасына орташа есеппен 2 күн үйден жұмыс істеді, бұл әлемдік орташа көрсеткіштен (1,5 күн) жоғары. 2023 жылдың сәуір айында 558 орталық Лондон жұмыскерлерінің кеңседе жұмыс істеу қажеттіліктері туралы сауалнама жүргізілді. Ең көп таралған жауаптар – аптасына 2 және 3 күн (тиісінше 26% және 21% жауаптар). 1, 4 және 5 күн жұмыс істеу қажеттілігін азаздығы көрсетті, олардың әрқайсысы жауаптардың 8-11%-ын құрады. Жұмыс істеу қажеттілігі жоқ деген жауаптар 25%-ға жуықтап, екінші орында тұрды. Сондай-ақ, 2023 жылдың ақпан айында Лондон компаниялары ұсынған бос орындардың шамамен 18%-ы гибридтік немесе қашықтықтан жұмыс істеуге мүмкіндік берді, бұл 2020 жылдың ақпан айындағы 4%-дан жоғары көрсеткіш. 2023 жылдың басында 2049 жұмыскер арасында жүргізілген сауалнамада 35% 2 күн, 33% 3 күн және 33% әрқашан үйден жұмыс істеуі керек екені анықталды. Жеке сұраққа жауап бергендердің 7%-ы жұмыс берушілері гибридтік жұмыс істеуге рұқсат бермейтінін айтты. 2023 жылдың наурызында 2016 ересек адамды сауалнамаға тартқан зерттеуде кеңседе жұмыс істеу қажетті күндерінің шамамен тең бөлінуі анықталды, ең жоғары көрсеткіш 2 және 3 күнге (әрқайсысы шамамен 16%) жетті. Алайда, аптасына 5 күн жұмыс істеуге қатысты үлкен өсім тіркелді, бұл ең көп таралған жауап (35%-дан астам). 13%-ы аптасына 1 күннен аз жұмыс істеуге міндетті болды. Жоғарыда келтірілген нәтижелерге қайшы, аптасына 2-3 күн жұмыс істеуге қатысты ең жоғары көрсеткішті көрсететін 2023 жылдың сәуір айында 1000 кеңсе қызметкері арасында жүргізілген сауалнамада аптасына 5 күн кеңседе жұмыс істеу қажеттілігі анықталды. Аз күндерге қатысты талаптар прогрессивті түрде сирек кездеседі, нәтижесінде 0% айына бір реттен аз кеңседе жұмыс істеуге міндетті екенін айтты. Дереккөздің сенімділігі жоқ: дата=2024 жылдың қаңтары.

In 2020, 12.3% of employed persons, including 13.2% of women and 11.5% of men, in the European Union who were aged 15–64, usually worked from home. By country, the percentage of workers that worked from home was highest in Finland (25.1%), Luxembourg (23.1%), Ireland (21.5%), Austria (18.1%), and the Netherlands (17.8%) and lowest in Bulgaria (1.2%), Romania (2.5%), Croatia (3.1%), Hungary (3.6%), and Latvia (4.5%). In 2023, economist and telework expert Nicholas Bloom said about a third of all working days are remote, slashing corporate real estate expenditures, and up from 5% before the pandemic. Bloom believes quickly progressing technology has facilitated and will continue the trend, but drawbacks for some kinds of positions will remain. A September 2022 study surveyed workers from 26 countries in mid 2021 and early 2022. Its respondents WFH on average 1.5 days p/w. Gallup found in February 2023 that, among remote capable employees in the U. S., 20% worked on site, 28% exclusively remote and 52% hybrid. According to the United States Office of Personnel Management, 50% of all U. S. federal workers were eligible to work remotely and agencies saved more than $180 million because of remote work in fiscal 2020. A September 2022 study surveyed workers in mid 2021 and early 2022. Its 2,079 US subjects WFH on average 1.6 days p/w, similar to the global average of 1.5 days p/w. A September 2022 study surveyed workers in mid 2021 and early 2022. Its 1,501 UK subjects WFH on average 2 days p/w above the global average of 1.5 days p/w. An April 2023 survey of 558 central London workers' requirements for onsite working found the most common response was 2 and 3 days p/w at 26% and 21% of responses respectively. Fewer cited 1, 4, and 5 days, each making 8 11% of responses. Having no requirement was second most common at 25% of responses. It also found that about 18% of vacancies listed by London companies in February 2023 were hybrid or remote, up from about 4% in February 2020. An early 2023 survey of 2,049 workers found that 35% must work onsite for 2 days, 33% for 3 days, and 33% always WFH. In a separate question, 7% said their employer does not allow hybrid working. A March 2023 survey of 2,016 adults found a roughly even distribution of required onsite days p/w peaking at 2 and 3 days at about 16% each. However it found a large spike in 5 days p/w, the most common response at over 35%. About 13% were required to work fewer than 1 day p/w. Countering the above results suggesting a peak around 2–3 days p/w, an April 2023 survey of 1,000 office workers found a peak of 5 days p/w required onsite. Requirements for fewer days were progressively rarer, culminating in 0% saying they must work onsite less than once per month. Unreliable source: date=January 2024

Ұлттық статистика басқармасының 2022 жылдың мамыр айындағы зерттеуі жұмыс ахуалының 14%-ы толығымен қашықтықтан, 24%-ы гибридтік және 46%-ы толығымен кеңседе жүзеге асырылатынын көрсетті. 2023 жылдың маусым айында 2000 толық уақытты жұмысшы арасында жүргізілген зерттеу жұмыс ахуалының 6%-ы толығымен қашықтықтан, 46%-ы гибридтік және 48%-ы толығымен кеңседе екенін анықтады.

Шығындарды азайту

Қашықтан жұмыс жасау ұйымдарға шығындарды азайтуға мүмкіндік береді, оның ішінде кеңсе кеңістігінің құны және тұрақ, компьютерлік жабдықтар, жиһаз, кеңсе керек-жарақтары, жарық пен жылыту, желдету және кондиционер сияқты қосымша шығындарды қамтиды. Қашық жұмыс жұмыскерлер үшін де шығындарды азайтады, мысалы, жол жүру/жұмысқа бару және киім-кешек шығындары. Бұл кеңсе орналасқан жерге қарағанда арзан ауданда тұру мүмкіндігін де ұсынады. Қашық жұмыс жұмыскерлерге жұмыс міндеттерін жеке өмірімен және отбасылық жауапкершіліктерімен үйлестіруді жеңілдетеді, балаларға немесе қарт ата-аналарға күтім жасау сияқты. Қашық жұмыс жол жүру уақытын қысқарту арқылы тиімділікті арттырады, сондай-ақ жол жүру және көлік қадауларында уақытты ысырап етуді азайтып, өмір сапасын жақсартады. Жұмысты қашықтан орындау мүмкіндігін ұсыну немесе гибридті жұмыс кестесін қабылдау жаңа қызметке орналасу кезінде компаниялар үшін тартымды артықшылық болып табылады. Гибридті жұмыс – бұл жұмыскерлерге уақыттарын кеңседе және үйде жұмыс істеу арасында бөлуге мүмкіндік беретін икемді жұмыс үлгісі. 2007 жылы Рави Гаджендран мен Дэвид А. Харрисон жасаған, Америкалық Психологиялық Ассоциация (APA) басылымындағы "Қолданбалы Психология" журналында жарияланған 46 зерттеудің мета-талдауы, 12 833 қызметкерді қамтыды және қашық жұмыстың қызметкерлердің жұмысқа қанағаттануына, дербестік сезіміне, стресс деңгейіне, менеджер бағалаған жұмыс өнімділігіне және (төмендетілген) жұмыс пен отбасы арасындағы қақтығыстарға, сондай-ақ жұмыстан кету ниетінің төмендеуіне оң әсер ететінін көрсетті. Бұған таза ауа, кеңсе кеңістігінің кішіреюіне байланысты электр энергиясын аз тұтыну да жатады. COVID-19 карантині кезінде қашық жұмыстың артуы әлемдік CO2 эмиссиясының төмендеуіне әкелді. Автокөлікпен жұмысқа барудың азаюына байланысты көміртегі эмиссиясы 5,4%-ға төмендеді, бірақ келесі жылы эмиссия деңгейі бірден бұрынғы көрсеткішке қайта оралды. Қашық жұмыстың артуы адамдардың қалалардан шығып, үйде кеңсе орнатуға қолайлы жағдайлары бар үлкен үйлерге көшуіне де ықпал етті.

Өнімділіктің артуы

Қашықтан жұмыс істеу ұзақ жылдардан бері қызметкерлердің өнімділігін едәуір арттырудың бір жолы ретінде қарастырылып келеді. 2013 жылғы зерттеуде Қытайдағы саяхат агенттігінің бірінде қашықтан жұмыс істейтін колл-орталық қызметкерлерінің өнімділігі 13%-ға өскені көрсетілді. 2021 жылдың наурызына дейін жиналған мәліметтерді талдау нәтижесінде, жұмыс істеушілердің шамамен алтыдан бес бөлігі үйден жұмыс істегенде күткеннен де жоғары өнімділік танытқанын, ал тек 14%-ы аз жұмыс істегенін мәлімдеді. Қашықтан жұмыс істегенде жұмыс уақыты аз реттелетіндіктен, қызметкерлердің еңбегі мен жауапкершілігі көбінесе тек нәтижелермен өлшенуі мүмкін. Дегенмен, жұмыс берушілер өнімсіз жұмыс іс-әрекеттерінің (мысалы, зерттеулер, өзін-өзі оқыту, техникалық мәселелерді шешу немесе жабдықтың бұзылуы) және сәтсіз әрекеттерге кеткен уақытты (мысалы, алғашқы нұсқалар, нәтижесіз ізденістер, сәтсіз жаңарулар) байқай алады. Қашықтан жұмыс істеу қызметкерлердің жолға жұмсалатын уақытын қысқарту арқылы тиімділікті арттырады, осылайша жұмысқа қолжетімділігін ұлғайтады. Өнімділіктің артуын әлеуметтік-техникалық жүйелер (ӘТЖ) теориясы (1951) да қолдайды. Бұл теорияға сәйкес, егер мүлдем қажет болмаса, таңдау мүмкіндігін немесе тиімді іс-қимылды шектемеу үшін мақсаттарды және оларды қалай орындау керектігін минималды деңгейде анықтау керек. Қашықтан жұмыс істеу қызметкерлерге өздерінің тапсырмаларын қалай және қашан орындауға болатынын шешуге еркіндік пен мүмкіндік береді, демек өнімділікті арттыра алады.

Кірістерді азайту және сенімділік арттыру

Алыстан жұмыс істейтіндердің ұйымнан кету ниеті немесе қалауы төмендеу. FlexJobs жүргізген сауалнамалар көрсеткендей, жауап берушілердің 81%-ы егер жұмыс берушілері икемді жұмыс жағдайларын ұсынса, оларға көбірек адал болатындарын айтты. 2021 жылы McKinsey & Company компаниясы жүргізген зерттеуде жұмыскерлердің жартысынан астамы гибридті жұмыс үлгісін қабылдаған компанияларды қолдады, ал төрттен бірі қашықтан жұмыс істеу мүмкіндігін жұмыс берушілері жойса, жұмысын ауыстыруды қарастыратынын мәлімдеді. 2021 жылғы қызметкерлер сауалнамасының есебіне сәйкес, қызметкерлер көбінесе икемді жұмыс үлгісін қалайды. COVID-19 пандемиясы кезінде жұмыс үлгісі бойынша толыққанды кеңседе жұмыс істейтін қызметкерлердің саны 62%, гибридті форматта – 30%, ал қашықтан жұмыс істейтіндердің үлесі 8% болды. COVID-19 пандемиясынан кейін жұмыс үлгілері өзгеріп, толыққанды кеңседе жұмыс істейтін қызметкерлердің саны 37%-ға, гибридті форматта – 52%-ға, ал қашықтан жұмыс істейтіндердің үлесі 11%-ға жетті.

Қызметкерлер мен жұмыс берушілердің саны көбейтіледі

Қашықтан жұмыс істеу қызметкерлер мен жұмыс берушілерге орналасқан жеріне қарамастан, бір-біріне сай келуге мүмкіндік береді. Жұмыс жауапкершілігі сол сала бойынша білікті қызметкерге жүктеледі.

Көшіру мүмкіндігі

Қашықтан жұмыс істейтін мамандар жұмыс мүмкіндіктерін пайдалану немесе тұру құны төмен болуы үшін басқа қалаға немесе штатқа көшуге мүмкіндік алады. 2020 жылғы сауалнама көрсеткендей, халықтың 2,4 пайызы немесе 4,9 миллион америкалық 2020 жылы қашықтан жұмыс істеу мүмкіндігіне байланысты көшкенін мәлімдеді.

Адамның бетпе-бет қарым-қатынасының азаюына байланысты кемшіліктер

Байланыс технологиясы кеңседегі бетпе-бет қарым-қатынасты толыққанды қайталай алмайды. Қателіктер мен түсініспеушіліктердің ықтималдығы артуы мүмкін. Медиа байлығы теориясына (1986) сәйкес, бетпе-бет қарым-қатынас мол ақпаратты өңдеуге мүмкіндік береді: күмәнді мәселелерді нақтылауға болады, дереу кері байланыс алуға болады және жеке қарым-қатынас орнатылады (мысалы, дене тілі, дауыс ырғағы). Қашықтан жұмыс істеу үшін бейнетелефония, телефон және электрондық пошта сияқты түрлі байланыс құралдарын пайдалану қажет, бірақ олардың уақыт кешігуі, эмоцияларды анықтау қиындығы сияқты кемшіліктері бар, бұл шешімдерді қабылдау жылдамдығы мен жеңілдігін төмендетуі мүмкін. Қашықтан жұмыс істеудің танымал болуымен байланысты бейнекеңестердің көбеюі салдарынан "Zoom шаршағы" деген құбылыс пайда болды. Оның төрт себебі анықталды: экрандағы беттердің үлкендігі және қажетті көзбен байланыс мөлшері, видео қоңырау кезінде өзіңізге қарап отырудың шаршатуы, экранда қалу үшін қозғалмай отыру және қолдармен, денемен сырғақ тілдесудің болмауы. Бетпе-бет қарым-қатынас адамдар арасындағы байланыс, жақындық және сенімді арттырады. Қашықтан жұмыс істеу қашықтан жұмыс істейтін қызметкерлер мен олардың әріптестері арасындағы қарым-қатынасқа зиян келтіруі мүмкін, әсіресе әріптестер қашықтан жұмыс істемесе. Қашықтан жұмыс істемейтін әріптестер ашуланып, қызғануы мүмкін, себебі олар да қашықтан жұмыс істеуге мүмкіндік берілмесе, бұл әділетсіз деп санайды. Қашықтан жұмыс істейтін қызметкерлер тікелей қарым-қатынастан және жұмыс орнындағы мүмкіндіктерден айырылады. Адаптивтік құрылымдық теория бойынша, құрылымдар (технология ұсынатын жалпы ережелер мен ресурстар) және құрылымдану (адамдар осы ережелер мен ресурстарды қалай пайдаланады) өзгеше болуы мүмкін. Мысалы, кеңседе бетпе-бет қарым-қатынас қалыпты жағдай болуы мүмкін. Қашықтан жұмыс істеуде адамдар арасындағы байланысты қамтамасыз ету үшін басқа да қарым-қатынас түрлерін пайдалану қажет. AST технологиялар қолданылған сайын, әлеуметтік өзара әрекеттесудің ережелері мен ресурстары өзгереді деп болжайды. Жасырын ақпаратты бөлісу көбінесе жоспарланбаған жағдайларда жүзеге асады, онда қызметкерлер тәжірибелі команда мүшелерінің іс-әрекетін бақылайды. Қашықтан жұмыс істеу кезінде ақпаратты үнемі бөлісуді қамтамасыз етілмесе, уақтылы ақпарат алу қиын болуы мүмкін. Команда мүшелері басқалардың не істеп жатқанын жеткілікті білмесе, бұл нашар шешімдерге немесе шешім қабылдау процесін баяулатуға әкелуі мүмкін. Антропологиялық тұрғыдан алғанда, қашықтан жұмыс жасау мәнді түсіну процесіне, консенсусқа келуге немесе ортақ көзқарасты қалыптастыруға кедергі келтіруі мүмкін, бұл әртүрлі сигналдарды қабылдауды қамтиды. Кері байланыс қызметкерлердің нәтижелер туралы білуін арттырады. Кері байланыс – бұл адамның жұмыс қызметіне қатысты өзінің жұмысы туралы тікелей және нақты ақпарат алу деңгейі. Қызметкерлердің өзінің жұмысын үнемі бағалауы үшін кері байланыс өте маңызды. Электрондық байланыс қашықтан жұмыс істейтін қызметкерлерге азырақ сигналдар береді, сондықтан олар ақпаратты түсіндіруде және алуда, содан кейін кері байланыс алуда қиындықтарға тап болуы мүмкін. Қызметкер кеңседе болмаған кезде ақпарат шектеулі болады және тапсырмалар мен күтулерде түсініксіздік артуы мүмкін. Рөлдік түсініксіздік, яғни жағдайлардың қызметкерден не істеу керектігі туралы нақты күтулердің болмауы, үлкен қақтығыстарға, көңіл көшіруге және шаршауға әкелуі мүмкін. Қашықтан жұмыс істегенде, қарым-қатынас бетпе-бет қарым-қатынас сияқты бірден немесе толыққанды болмайды. Басшы мен қашықтан жұмыс істейтін қызметкерлердің қарым-қатынасының маңыздылығын зерттеуде көрсеткен, онда басшылары қашықтан жұмыс істегенде адамдардың жұмысқа қанағаттануы төмендегені анықталды. Әлеуметтік ақпаратты өңдеу адамдардың жұмыс сипаттамаларына мән беретінін көрсетеді. Адамдар әлеуметтік сигналдарды түсіндіру арқылы қоршаған ортаны өздерінің қабылдауына құра алады. Бұл әлеуметтік ақпарат әріптестердің тікелей мәлімдемелерінен, жұмыс немесе тапсырма өлшемдерінің танымдық бағалауларынан және бұрынғы мінез-құлықтан келеді. Бұл әлеуметтік контекст адамдардың жұмыстың сипаты, мінез-құлыққа күтілетін үміттер және мінез-құлықтың ықтимал салдары туралы сенімдеріне әсер етуі мүмкін, әсіресе белгісіз жағдайларда.

The technology to communicate is not advanced enough to replicate face to face office interactions. Room for mistakes and miscommunication can increase. According to media richness theory (1986), face to face interactions provide the capacity to process rich information: ambiguous issues can be clarified, immediate feedback can be provided, and there is personalized communication (e. g. body language, tone of voice). Remote work requires the use of various types of media to communicate, such as videotelephony, telephone, and email, which have drawbacks such as time lags, or ease of deciphering emotions and can reduce the speed and ease at which decisions are made. A phenomenon of "Zoom fatigue" has set in with amount of video meetings popularized by remote working. There have been four causes identified: The size of the faces on the screen and amount of eye contact required, looking at yourself during the video call is tiring, remaining still during the video call to stay in the screen, and communicating without gestures and non verbal cues. Face to face interactions increase interpersonal contact, connectedness, and trust. Remote working can hurt working relationships between remote workers and their coworkers, especially if their coworkers do not work remotely. Coworkers who do not work remotely can feel resentful and envious because they may consider it unfair if they are not allowed to work remotely as well. Remote workers miss out on in person companionship and do not benefit from on site perks. Adaptive structural theory proposes that structures (general rules and resources offered by the technology) can differ from structuration (how people actually use these rules and resources). For instance, in office settings, the norm may be to interact with others face to face. To accomplish interpersonal exchange in remote work, other forms of interaction need to be used. AST suggests that when technologies are used over time, the rules and resources for social interactions will change. The sharing of tacit information also often takes place in unplanned situations where employees follow the activities of more experienced team members. With remote work, it may also be difficult to obtain timely information, unless the regular sharing of information is taken care of separately. The situation where team members don't know enough about what others are doing can lead them to make worse decisions or slow down decision making. From an anthropological perspective, remote work can interfere with the process of sensemaking, the forging of consensus or of a common worldview, which involves absorbing a wide range of signals. Feedback increases employees' knowledge of results. Feedback refers to the degree that an individual receives direct and clear information about his or her performance related to work activities. Feedback is particularly important so that the employees continuously learn about how they are performing. Electronic communication provides fewer cues for remote workers and thus, they may have more difficulties interpreting and gaining information, and subsequently, receiving feedback. When a worker is not in the office, there is limited information and greater ambiguity, such as in assignments and expectations. Role ambiguity, when situations have unclear expectations as to what the worker is to do, may result in greater conflict, frustration, and exhaustion. While remote working, communication is not as immediate or rich as face to face interactions. The importance of manager communication with remote workers is made clear in a study that found that individuals have lower job satisfaction when their managers remote work. Social information processing suggests that individuals give meaning to job characteristics. Individuals have the ability to construct their own perception of the environment by interpreting social cues. This social information comes from overt statements from coworkers, cognitive evaluations of the job or task dimensions, and previous behaviors. This social context can affect individuals' beliefs about the nature of the job, the expectations for individual behavior, and the potential consequences of behavior, especially in uncertain situations.

Жұмысқа деген ынтасының төмендеуі

Біліктіліктің әртүрлілігі ішкі жұмысқа деген мотивациямен ең тығыз байланысты. Мотивациялық факторлар (мотиваторлар) мен қанағаттандырмайтын факторлар (гигиеналық факторлар) арасындағы айырмашылықты көрсетеді. Танылу және мансаптық өсу сияқты мотиваторлар қашықтан жұмыс істеу кезінде азаюы мүмкін. Қашықтан жұмыс істейтін қызметкерлер физикалық тұрғыдан жұмыс орнында болмағандықтан, кеңселердегі басқа қызметкерлердің назарында болмауы мүмкін ("көзге көрінбей, ойға келмейді"). Жұмыс орнында тікелей қарым-қатынас болмауы қызметкерлердің ынталандырудың жетіспеуінен жұмысын толыққанды атқара алмауына әкелуі мүмкін.

Көңіл алаңдатулар

Кеңседе жұмыс істеудің өз қиындықтары болғанымен, көбінесе қашықтан жұмыс істеудің одан да көп қиындықтарға толы екені айтылады. Алайда, бұл мәселені қысқа мерзімді коворкинг орындарын жалға алу арқылы шешуге болады. Сонымен қатар, Румыния сияқты кейбір елдер ұлттық еңбек инспекциясына қашықтан жұмыс істейтін жұмыскерлердің үйлерінде жұмыс ортасы талаптарға сай екенін тексеруді тапсырды. Жұмыскерлердің бақыланбауы салдарынан назары алаңдап, өнімділік төмендеуі мүмкін. 2020-2021 жылдарғы Ұлыбританиядағы сауалнама деректері көрсеткендей, әйелдер үй шаруасының үлесіне ерлерге қарағанда көбірек тап болады. 2022 жылғы зерттеуде 283 австриялық қашықтан жұмыс істейтін адамдар, 2020 жылдың ортасында жақын серіктерімен бірге тұратындар сауалнамаға қатысты. Баласы бар әйелдер үйдегі жұмыс ортасын баласы жоқ әйелдерге қарағанда әлдеқайда шаршататын, жұмыс уақыты ұзақ және шекаралар бұлыңқы деп санады. Баласы жоқ әйелдер жақсырақ назар аудару мүмкіндігіне ие болғандықтан, қашықтан жұмыс істеу кезінде жағымды нәтижелерге қол жеткізді. 2022 жылдың қыркүйегінде жүргізілген зерттеуде 2021 жылдың ортасы мен 2022 жылдың басында 26 елден жұмыскерлер сауалнамаға қатысты. Онда әйелдердің көптеген елдерде қашықтан жұмыс істеу мүмкіндігін ерлерге қарағанда жоғары бағалайтыны анықталды. Сонымен қатар, көптеген елдерде баласы бар ерлер мен әйелдер баласы жоқ әріптестеріне қарағанда қашықтан жұмыс істеуді артық көреді.

Қызметкерлердің қысымы құнды деп қарастырылуы тиіс

Қашықтан жұмыс істейтін қызметкерлер өздерінің құнды екенін көрсету үшін көбірек нәтиже беруге тырысады және басқалардан кем жұмыс істейтін түйсігін жоюға ұмтылады. Осындай нәтиже беруге жасалған қысым, сондай-ақ әріптестермен байланыстың шектеулі болуынан туындайтын әлеуметтік қолдаудың жетіспеуі мен оқшауланғандық сезімі қашықтан жұмыс істейтін қызметкерлердің жұмысқа деген қызығушылығын төмендетеді. Дегенмен, әріптестердің қолдауы және командалық байланыс үшін құрылған виртуалды әлеуметтік топтар жұмысқа қанағаттанушылықты арттыруға тікелей ықпал етеді, мүмкін бұл командалық жұмыс арқасында дағдылардың кеңеюіне және жұмыстағы байланыстардың артуынан туындайтын міндеттің маңыздылығының сезіміне байланысты болуы мүмкін. Қашықтан жұмыс істеу және қанағаттанушылық арасындағы қайшылықты нәтижелер күрделі байланыспен түсіндірілуі мүмкін. Автономияның нәтижесі болуы мүмкін, қашықтан жұмыс көлемі артқан сайын бастапқы жұмысқа қанағаттанушылық артады; алайда, қашықтан жұмыс көлемі ұлғайғанда, кері байланыстың және міндеттің маңыздылығының төмендеуі жұмысқа қанағаттанушылықтың тұрақтанып, біраз төмендеуіне әкеледі. Осылайша, қашықтан жұмыс істеу көлемі қашықтан жұмыс істеу мен жұмысқа қанағаттанушылық арасындағы байланысқа әсер етеді. Қашықтан жұмыс істеудің одан әрі дамуына кедергі келтіретін факторлар жұмыс берушілердің сенімсіздігі және қызметкерлердің жеке байланыстан үзілуі болып табылады. Офисте басқа қызметкерлермен бірге жұмыс істеу қызметкердің әлеуетін арттыруға мүмкіндік береді.

Команда құрудағы қиындықтар; жеке тұлғаға назар аудару

Бір орында жұмыс істегенде, қарым-қатынас және басқа әріптестермен танысу өзінен-өзі болады, сондықтан қашықтан жұмыс істеу кезінде қызметкерлер мен басшылар әріптестермен қарым-қатынасты сақтау үшін артық күш жұмсауы керек. Бұл, әсіресе, жаңа қызметкерлер үшін маңызды, олар қашықтан жұмыс істеген кезде де ұйымдық тәжірибені қалыптастыра алады. Дағдылардың алуан түрлілігі, жұмыстың жекеленіп көрінуі және жұмыстың маңыздылығы қызметкерлердің өз жұмысын қаншалықты мағыналы деп есептейтініне әсер етеді. Жұмыстың жекеленіп көрінуі – бұл адамның жұмысты бастап соңына дейін көруі немесе жұмыстың толық бөлігін аяқтауы, тек шағын бөлігімен ғана айналыспауы. Жұмыстың маңыздылығы – бұл адамның өз жұмысының ұйым ішіндегі немесе одан тыс жердегі басқа адамдардың өміріне немесе жұмысына елеулі әсер ететінін сезіну дәрежесі.

Оқшаулану және психикалық денсаулық

Бригам Янг университетінің психологы және профессоры Джулианна Холт Лунстадтың зерттеулері, ұзақ өмір сүрудің ең маңызды факторы – әлеуметтік интеграция екенін көрсетті. Чикаго университетінің зерттеушілері жүйелі түрде адамдармен қарым-қатынас жасаудың психикалық денсаулыққа пайдалы екенін анықтады. 2018 жылғы зерттеуде Пенсильвания университетінің Уортон мектебінің ұйымдық мінез-құлық профессоры Сигал Барсаде, жалғыздық сезінген қызметкерлердің жұмыс берушілеріне де, әріптестеріне де адалдығы төмен екенін тапты. Қашықтан жұмыс істеуге байланысты оқшаулану да жаңа достық қарым-қатынастар құруға кедергі келтіреді.

Ақпараттық қауіпсіздік

Қызметкерлерге қашықтан жұмыс істеу үшін оқыту, құралдар және технологиялар қажет. Қашықтан жұмыс істеу киберқауіпсіздік тәуекелдерін тудырады, сондықтан адамдар антивирустық бағдарлама қолдану, отбасы мүшелерін жұмыс құрылғыларынан алшақ ұстау, веб-камераларын жабу, VPN пайдалану, орталықтандырылған сақтау жүйесін қолдану, парольдердің күшті әрі қауіпсіз болуын қамтамасыз ету және электрондық пошта алаяқтықтарына және электрондық пошта қауіпсіздігіне қатысты сақ болу сияқты ең жақсы тәжірибелерді сақтауы керек. 2021 жылы Вермонт, Оңтүстік Каролина, Оңтүстік Дакота, Алабама және Небраска штаттары деректер бұзу, ұрланған жазбалар, жеке құпияны қорғау заңдары, құрбандар саны және құрбандардың материалдық шығыны негізінде қашықтан жұмыс істейтіндер үшін ең қауіпсіз 5 штат деп танылды. 2020 жылы 1000-нан астам қашықтан жұмыс істейтін адамдар арасында жүргізілген сауалнама көрсеткендей, қызметкерлердің 59% үйден жұмыс істегенге қарағанда кеңседе киберқорғаудың жоғары деңгейін сезінеді.

Технология немесе жабдық мәселелері

Жарамды құрал-жабдықтары немесе технологиясы жеткіліксіз қызметкерлер жұмыстың тоқтауына себеп болуы мүмкін. FlexJobs жүргізген сауалнамада 28% техникалық мәселелерге тап болса, 26% Wi-Fi байланысымен қиындықтарды хабарлаған. Бір зерттеуде менеджерлер кеңседе жұмыс істемейтін қызметкерлерге көзқарастың өзгеше екені анықталды. Менеджерлер қызметкердің кеңседе өткізген уақытын, оның атқарған жұмысынан және оның үлесінен гөрі маңыздырақ деп санады, бұл жоғары бағалаулар мен өнімділік туралы есептерге әкелді. Дегенмен, сауалнамалар көрсеткендей, жұмыс берушілердің үштен екісінен астамы қашықтан жұмыс істейтін қызметкерлердің өнімділігінің артып, жақсарғандығын мәлімдеді. Традициялық жетекшілер көбінесе бақылау арқылы басқаруға үйренген, нәтижелерге емес. Бұл қашықтан жұмысқа көшуге тырысатын ұйымдар үшін елеулі кедергі тудырады. Сонымен қатар, жауапкершілік және еңбек ақысы мәселелері де маңызды бола алады. 2008 жылғы зерттеуде қашықтан жұмыс істеуге жұмсалған уақыттың ұзақтығы менеджмент тарапынан қашықтан жұмыс істейтін қызметкердің өнімділігін төмен бағалауға әкелді. "Қашық жұмысқа қатысты көзқарастар үйдегі кеңседегі эмоциялар мен өнімділікті болжайды: COVID-19 пандемиясы кезінде білім қызметкерлерінің лонгитюдтік зерттеуі" атты зерттеу қызметкерлердің пандемия кезінде қашықтан жұмысқа бейімделуіне олардың көзқарасының қандай әсер ететінін зерттейді. Зерттеу көрсеткендей, қашық жұмысқа қатаң көзқараспен қараған білімді қызметкерлер көбірек жағымсыз эмоциялар мен азырақ оң эмоциялар сезінген, бұл өнімділіктің төмендеуіне әкелді. Қызметкерлердің тәжірибесі мен өнімділігін жақсарту үшін қашық жұмысты дамытуға болатын дағды ретінде қарау және оны ынталандыру ұсынылады.

Салық салудың күрделілігі

Қашықтан жұмыс істейтіндер салық салуға тұрғылықты жері, жұмыс берушінің орналасқан жері және тиісті юрисдикциялардың салық заңдары сияқты бірнеше факторға байланысты жатады. Әдетте, қашықтан жұмыс істейтіндерге салық олардың тұратын жерінің заңдары мен ережелеріне сәйкес салынады. Сонымен қатар, елдер арасындағы салық келісімдері қашықтан жұмыс істейтіндерге салық салуға әсер етіп, екі рет салық салудан сақтану үшін нұсқаулар бере алады. Қашықтан жұмыс істейтіндер үшін өз жағдайларына қатысты салық заңдарын және ережелерді түсіну маңызды, сондай-ақ салық міндеттемелерін орындау үшін салық мамандарымен кеңесу немесе тиісті салық органдарына жүгіну пайдалы болуы мүмкін. Жұмыс беруші орналасқан жерден өзге юрисдикцияда қашықтан жұмыс істеудің салықтық салдары қашықтан жұмыс істейтіндерге көбінесе толыққанды түсініксіз болады.