Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Экономикалық түсінік
Economics concept
Теңдік теориясы ресурстардың әділ бөлінуін анықтауға бағытталған. Теңдік әрбір адам үшін салымдардың (немесе шығындардың) және пайдалардың (немесе сыйақылардың) арақатынасын салыстыру арқылы өлшенеді. Әділеттілік теорияларының бірі саналатын бұл теорияны алғаш 1960 жылдары жұмыс ортасы және мінез-құлық психологы Дж. Стейси Адамс жасаған. Ол қызметкерлер жұмысқа салған еңбегі мен одан алған нәтижелерінің арасындағы теңдікті сақтауға тырысады, сондай-ақ басқалардың салған еңбегі мен алған нәтижелерімен салыстырады. Теңдік теориясына сәйкес, адамдардың сыйақысын арттыру үшін топ мүшелері арасында ресурстарды әділ бөлуге мүмкіндік беретін жүйелер құруға бейімбіз. Қарым-қатынастағы теңсіздік оған қатысушыларды теңсіздік деңгейіне пропорционал түрде наразылыққа ұшыратады. Адамдар әділдікке құрмет қояды және осыған байланысты әріптестерімен және ұйыммен арақатынаста әділдікті сақтауға ұмтылады. Жұмыс орнындағы теңдік кірістер мен нәтижелер арақатынасына негізделеді. Кіріс – бұл қызметкердің ұйымға қосқан үлесі.
Equity theory focuses on determining whether the distribution of resources is fair. Equity is measured by comparing the ratio of contributions (or costs) and benefits (or rewards) for each person. Considered one of the justice theories, equity theory was first developed in the 1960s by J. Stacey Adams, a workplace and behavioral psychologist, who asserted that employees seek to maintain equity between the inputs that they bring to a job and the outcomes that they receive from it against the perceived inputs and outcomes of others. According to Equity Theory, in order to maximize individuals' rewards, we tend to create systems where resources can be fairly divided amongst members of a group. Inequalities in relationships will cause those within it to be unhappy to a degree proportional to the amount of inequality. The belief is that people value fair treatment which causes them to be motivated to keep the fairness maintained within the relationships of their co workers and the organization. The structure of equity in the workplace is based on the ratio of inputs to outcomes. Inputs are the contributions made by the employee for the organization.
Өмірбаян
Теңдік теориясы әлеуметтік алмасу теориясынан туындайды. Ол өздерін жеткіліксіз немесе артық сыйақы алғандай сезінетін адамдар стресске ұшырайтынын және бұл стресс қарым-қатынаста теңдікті қалпына келтіруге бағытталған әрекеттерге әкелетінін көрсетеді. Теңдік қарым-қатынастағы әрбір адамның үлесі мен пайдасы арақатынасын салыстыру арқылы өлшенеді. Серіктестер міндетті түрде бірдей пайда алуға (мысалы, бірдей махаббат, қамқорлық және қаржылық тұрақтылық) немесе бірдей үлес қосуға (мысалы, бірдей күш-жігер, уақыт және қаржылық ресурстар жұмсауға) тиіс емес, егер осы пайда мен үлес арасындағы қатынас шамалас болса. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы сияқты мотивацияның басқа да кең таралған теорияларындағыдай, теңдік теориясы да әр адамның қарым-қатынас серіктестерімен қарым-қатынасын бағалауына және қабылдауына әсер ететін нәзік және өзгермелі жеке факторларды мойындайды. Адамс 1965 жылы төмен төлемнен туындаған ашу, ал артық төлемнен туындаған кінә сезімі пайда болатынын айтқан. Төлем, сағаттық еңбекақы болсын немесе жалақы болсын, басты мәселе болып табылады және көп жағдайда теңдік немесе теңсіздіктің себебі болып табылады. Кез келген лауазымда қызметкер өзінің еңбегі мен еңбек өнімділігі лайықты жалақымен сыйақыланатынын сезінуді қалайды. Егер қызметкер өзін төмен жалақы алғандай сезінсе, ол ұйымға және мүмкін әріптестеріне наразылық білдіруі мүмкін, бұл жұмыстағы өнімділігінің төмендеуіне әкелуі мүмкін. Теңдік сезімін қалыптастыруда осы сияқты ұсақ-түйек мәселелер де маңызды рөл атқарады. Жұмыстың танылуы және қызметкерге алғыс айтудың өзі қанағат сезімін тудырады, соның арқасында қызметкер өзін құнды сезініп, жақсы нәтижелерге жете алады. Қызметкерлер оң теңсіздікті де сезіне алады, бұл оларды кінәлі сезінуге және осы кінә сезімін өтеуге талпындыруы мүмкін.
Equity theory stems from Social Exchange Theory. It proposes that individuals who perceive themselves as either under rewarded or over rewarded will experience distress, and that this distress leads to efforts to restore equity within the relationship. Equity is measured by comparing the ratios of contributions and benefits of each person within the relationship. Partners do not have to receive equal benefits (such as receiving the same amount of love, care, and financial security) or make equal contributions (such as investing the same amount of effort, time, and financial resources), as long as the ratio between these benefits and contributions is similar. Much like other prevalent theories of motivation, such as Maslow’s hierarchy of needs, equity theory acknowledges that subtle and variable individual factors affect each person’s assessment and perception of their relationship with their relational partners. According to Adams in 1965, anger is induced by underpayment inequity and guilt is induced with overpayment equity. Payment whether hourly wage or salary, is the main concern and therefore the cause of equity or inequity in most cases. In any position, an employee wants to feel that their contributions and work performance are being rewarded with their pay. If an employee feels underpaid then it will result in the employee feeling hostile towards the organization and perhaps their co workers, which may result in the employee not performing well at work anymore. It is the subtle variables that also play an important role in the feeling of equity. Just the idea of recognition for the job performance and the mere act of thanking the employee will cause a feeling of satisfaction and therefore help the employee feel worthwhile and have better outcomes. Employees can also feel positive inequity which may cause the worker to feel guilty and attempt to compensate for those feelings of guilt.
Практикалық қолдану
Әділдік теориясы өндірістік психологтармен жұмыскерлердің мотивациясы мен оның әділ немесе әділ емес қарым-қатынасты қабылдауы арасындағы байланысты сипаттау үшін бизнес ортасына кеңінен қолданылған. Бизнес ортасында жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас маңызды болып табылады. Некедегі және басқа да келісімшарттық екі жақты қатынастардағы сияқты, әділдік теориясы жұмыскерлердің қарым-қатынасқа салған еңбегі мен одан алған нәтижелері арасындағы әділ арақатынасты сақтауға тырысады деп болжайды. Бірақ, бизнестегі әділдік теориясы әлеуметтік салыстыру тұжырымдамасын енгізеді, онда жұмыскерлер өздерінің еңбек/нәтиже арақатынасын басқа жұмыскерлердің еңбек/нәтиже арақатынасымен салыстыра отырып бағалайды. Бұл контексте жұмыскердің уақыты, білімі, біліктілігі, тәжірибесі, ынтасы және ұмтылысы сияқты материалдық емес сапалары, сондай-ақ қарым-қатынас дағдылары кіреді. Нәтижелерге ақшалай сыйақы, жеңілдіктер ("бонустар"), әлеуметтік жәрдемақы және жұмыстың икемді кестесі кіреді, олар жұмыскерлердің мотивациясына, өнімділігіне және қанағаттануына әсер етеді. Теңсіздікті сезген жұмыскерлер оны азайтуға тырысады, өзінің ойындағы еңбек пен/немесе нәтижелерді бұрмалау ("когнитивтік бұрмалау"), еңбек пен/немесе нәтижелерді тікелей өзгерту немесе ұйымнан кету арқылы. Жұмыскерлер өздерінің еңбегінің сапасын, алған сыйақысына қарай өзгертеді. Бұл теңсіздікті қабылдау – ұйымдық әділдікті қабылдау, немесе нақтырақ айтқанда, әділетсіздік. Содан кейін бұл теория жұмыскерлердің көңіл-күйіне, тиімділігіне, өнімділігіне және кадрлар айналымына кең ауқымды әсер етеді. Әділдік теориясы жақын қарым-қатынастарға да қолданылған. Ғалымдар жақын қарым-қатынастар да әділдік теориясын іс-әрекетте көрсетеді деген пікірді қарастырады, себебі серіктестер өздерінің еңбегі мен нәтижелерінің әділдігін бағалайды. Ғалымдардың пікірінше, әділдік теориясы адамдардың өз серіктесін қалай таңдайтынын және қарым-қатынастың функционалдығын түсіндіре алады. Бұл тұжырым пайдаланушылық қарым-қатынастарға, өзара тиімді қарым-қатынастарға және игілікті қарым-қатынастарға қолданылған. Сонымен қатар, ғалымдар әділдік теориясы қарым-қатынастағы теңсіздіктің күйзеліске және депрессияға әкелуі мүмкін екенін түсіндіреді.
Equity theory has been widely applied to business settings by industrial psychologists to describe the relationship between an employee's motivation and his or her perception of equitable or inequitable treatment. In a business setting, the relevant dyadic relationship is that between employee and employer. As in marriage and other contractual dyadic relationships, equity theory assumes that employees seek to maintain an equitable ratio between the inputs they bring to the relationship and the outcomes they receive from it. Equity theory in business, however, introduces the concept of social comparison, whereby employees evaluate their own input/output ratios based on their comparison with the input/outcome ratios of other employees. Inputs in this context include the employee’s time, expertise, qualifications, experience, intangible personal qualities such as drive and ambition, and interpersonal skills. Outcomes include monetary compensation, perquisites ("perks"), benefits, and flexible work arrangements which impact motivation, performance, and satisfaction of workers. Employees who perceive inequity will seek to reduce it, either by distorting inputs and/or outcomes in their own minds ("cognitive distortion"), directly altering inputs and/or outcomes, or leaving the organization. Workers will change the quality of their work based on their perceived compensation. These perceptions of inequity are perceptions of organizational justice, or more specifically, injustice. Subsequently, the theory has wide reaching implications for employee morale, efficiency, productivity, and turnover. Equity theory has also been applied to intimate relationships. Scholars address the notion that intimate relationships also exemplify equity theory in action because partners evaluate the fairness of their inputs and outputs. According to scholars, equity theory may explain how individuals choose their partner and the functionality of the relationship This concept has been applied to exploitative relationships, reciprocal relationships, and altruistic relationships. Further, scholars state that equity theory explains that inequalities in the relationship can lead to feelings of distress and depression.
Акционерлік капиталдың сезімталдығы
Теңдікке сезімталдық тұжырымы, адамдардың теңдікке қатысты әртүрлі қалаулары бар екенін және осыған байланысты теңдік пен теңсіздікке әртүрлі реакция жасайтынын көрсетеді. Қалаулар өте аз үлес/пайдаға дейін, өте көп үлес/пайдаға дейін үздіксіздік бойында білдірілуі мүмкін. Үш архетиптік топ мынадай:
The Equity Sensitivity Construct proposes that individuals has different preferences for equity and thus react in different ways to perceived equity and inequity. Preferences can be expressed on a continuum from preferences for extreme under benefit to preferences for extreme over benefit. Three archetypal classes are as follows:
Игі ниетті адамдар, олар өздерінің үлес/пайда арақатынамының өздерінің қарым-қатынас серіктесінен төмен болуын қалайды. Яғни, игі ниетті адамдар өзін кем пайдаланған сезінуді жақсы көреді. Теңдікке сезімтал адамдар, олар өздерінің үлес/пайда арақатынамының өздерінің қарым-қатынас серіктесімен тең болуын қалайды. Өз құқығын талап етуші адамдар, олар өздерінің үлес/пайда арақатынамының өздерінің қарым-қатынас серіктесінен жоғары болуын қалайды. Яғни, өз құқығын талап етуші адам көп пайда алуды жақсы көреді.
Benevolent individuals, those who prefer their own input/outcome ratios to be less than those of their relational partner. In other words, the benevolent prefers to be under benefited. Equity Sensitives, those who prefer their own input/outcome ratios to be equal to those of their relational partner. Entitled individuals, those who prefer their own input/outcome ratios to exceed those of their relational partner. In other words, the entitled prefers to be over benefited.
Әділдік моделі
Әділдік моделі стандартты әділдік теориясының қарым-қатынас серіктесіне немесе "салыстырушы тұлғаға" қарағанда теңдік/теңсіздікті өлшеудің басқаша жолын ұсынады. Әділдік моделіне сәйкес, адам қарым-қатынастың жалпы "әділдігін" бағалау үшін өзінің салған еңбегі мен алған нәтижесін ішкі түзілген өлшеммен салыстырады. Осылайша, Әділдік моделі жүйедегі теңдік/теңсіздік сезімін адамдардың қарым-қатынастарын бағалауына енгізуге мүмкіндік береді.
The Fairness Model proposes an alternative measure of equity/inequity to the relational partner or "comparison person" of standard equity theory. According to the Fairness Model, an individual judges the overall "fairness" of a relationship by comparing their inputs and outcomes with an internally derived standard. The Fairness Model thus allows for the perceived equity/inequity of the overarching system to be incorporated into individuals' evaluations of their relationships.
Ойын теориясы
Мінез-экономикасы жақында теңдік теориясын зерттеуде ойын теориясын қолдана бастады. Мысалы, 2010 жылы Гилл мен Стоун адамдардың бәсекелес стратегиялық ортадағы мінез-құлқына теңдік тұрғысынан қандай факторлар әсер ететінін және оңтайлы еңбек шарты жасау үшін қандай салдар туындайтынын талдады.
Behavioral economics has recently started to apply game theory to the study of equity theory. For instance, Gill and Stone in 2010 analyze how considerations of equity influence behavior in strategic settings in which people compete and develop the implications for optimal labor contracts.