Жұмыстан босату және еңбек қатынастарын аяқтау

Кіріспе

Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қарым-қатынастың аяқталуы

Жұмыстан босату немесе жұмыстан ажырату – қызметкердің жұмысынан кетуі және қызметкердің жұмыс берушімен жұмыс істеу кезеңінің аяқталуы. Босату қызметкер тарапынан ерікті болуы мүмкін (қызметтен кете беруі), немесе жұмыс беруші тарапынан, көбінесе жұмыстан шығару (босату) немесе штатты қысқарту түрінде болуы мүмкін. Жұмыстан шығару немесе босату әдетте қызметкердің кінәсімен байланысты болады, ал штатты қысқарту көбінесе қызметкердің еңбек өнімділігіне қатысы жоқ бизнес себептерімен (мысалы, бизнестің баяулауы немесе экономикалық төмендеу) жасалады. Көптеген мәдениеттерде жұмыстан шығаруға жағымсыз қаралады және бұл жаңа жұмыс іздеушінің мүмкіндіктерін шектеуі мүмкін, әсіресе егер ол бұрынғы жұмысынан босатылған болса. Сондықтан жұмыс іздеушілер кейде резюмелерінде жұмыстан шығарылған орындарын көрсетпейді. Осыған байланысты, жұмыс тарихындағы түсініксіз үзілістер және бұрынғы жұмыс берушілермен байланысқа шығудан бас тарту немесе одан жалтарту жиі "ескерту белгісі" ретінде қарастырылады.

Босату

Жұмыстан босату – жұмыс берушінің жұмыскерді жұмыстан кетуге мәжбүрлеуі, әдетте бұл жұмыскердің кінәсінен туындайтын жағдай. АҚШ-та мұны "жұмыстан шығару" немесе "қызметтен босату" деп, ал Ұлыбританияда "қызметтен босату" немесе "жұмыстан қуу" деп атайды.

Жұмыстан босату

Өз еркімен жұмысты тоқтатудың аздап ауыр түрі көбінесе жұмыстан босату деп аталады (сондай-ақ, британдық ағылшын тілінде артық жұмыс күші немесе артық жұмысшылар деп те айтылады). Жұмыстан босату әдетте жеке өнімділікпен тікелей байланысты емес, оның орнына экономикалық айналымдарға, компанияның қайта құрылу қажеттілігіне, фирманың банкротқа түсуіне немесе жұмыс берушінің функцияларының өзгеруіне байланысты болады (мысалы, компания белгілі бір өнім немесе қызметті ұсынуын тоқтатады, сондықтан сол өнімге немесе қызметке қатысты жұмыс орындары енді қажет болмайды). Жұмыстан босатудың бір түрі – агрессивті жұмыстан босату; мұндай жағдайда қызметкер жұмыстан босатылады, бірақ жұмыс орыны жойылғандықтан ауыстырылмайды. АҚШ сияқты кез келген уақытта жұмыспен қамтуға негізделген экономикада, жұмысшылардың көп бөлігі өмірінде бірнеше рет жұмыстан босатылуы мүмкін, көбінесе өнімділікке немесе этикаға қатысы жоқ себептермен. Жұмыспен қамтуды тоқтату сынақ мерзімінен де туындауы мүмкін, онда жұмыс беруші мен жұмысшы егер сынақ мерзімі орындалмаса, жұмыс берушінің қызметкерді жұмыстан босатуға құқығы бар екеніне келіседі. Көбінесе жұмыстан босатулар «құнындылықты азайту», «жұмыс күшін қысқарту» немесе «артық жұмыс күші» салдарынан болады. Бұл техникалық тұрғыдан жұмыстан шығару болып есептелмейді; жұмыстан босатылған қызметкерлердің лауазымдары тоқтатылады және компания өзінің мөлшерін немесе қызметін азайтуды қалағандықтан немесе лауазымды сақтап тұруға экономикалық тұрақтылығы болмағандықтан қайта толтырылмайды. Кейде жұмыстан босатылған қызметкерге бұрынғы лауазымы қайта ұсынылуы мүмкін, бірақ ол кезде ол жаңа жұмыс тауып үлкерген болуы мүмкін. Кейбір компаниялар жұмыс күшін азайту үшін ерікті жұмыстан босатуға (ерікті түрде жұмыстан кетуге) жүгінеді. Мұндай жоспар бойынша ешбір қызметкер жұмыстан кетуге мәжбүр болмайды. Дегенмен, өз еркімен кеткендердің орны толтырылмайды. Сонымен қатар, қызметкерлер белгілі бір сомада ақша алу үшін, көбінесе бірнеше жылдық жалақысына тең сомада, жұмыстан кетуге келісе алады. Мұндай жоспарлар АҚШ президенті Билл Клинтонның 1990 жылдардағы басқару кезеңінде және 2005 жылы Ford Motor Company тарапынан жүзеге асырылды. Алайда, кәсіподақпен жұмыс істеген жағдайда «жұмыстан босату» туралы шарттар келісімшарттарда нақтырақ қарастырылып, әртүрлі анықталуы мүмкін.

A less severe form of involuntary termination is often referred to as a layoff (also redundancy or being made redundant in British English). A layoff is usually not strictly related to personal performance but instead due to economic cycles or the company's need to restructure itself, the firm itself going out of business, or a change in the function of the employer (for example, a certain type of product or service is no longer offered by the company, and therefore jobs related to that product or service are no longer needed). One type of layoff is the aggressive layoff; in such a situation, the employee is laid off but not replaced as the job is eliminated. In an economy based on at will employment, such as that of the United States, a large proportion of workers may be laid off at some time in their life, and often for reasons unrelated to performance or ethics. Employment termination can also result from a probational period, in which both the employee and the employer agree that the employer is allowed to lay off the employee if the probational period is not satisfied. Often, layoffs occur as a result of "downsizing", "reduction in force" or "redundancy". These are not technically classified as firings; laid off employees' positions are terminated and not refilled because either the company wishes to reduce its size or operations or lacks the economic stability to retain the position. In some cases, a laid off employee may eventually be offered their old position again by their respective company, though by this time, they may have found a new job. Some companies resort to attrition (voluntary redundancy) as a means to reduce their workforce. Under such a plan, no employees are forced to leave their jobs. However, those who do depart voluntarily are not replaced. Additionally, employees may resign in exchange for a fixed amount of money, frequently a few years of their salary. Such plans have been carried out by the United States Federal Government under President Bill Clinton during the 1990s, and by the Ford Motor Company in 2005. However, "layoff" may be specifically addressed and defined differently in the contract articles in the case of unionised work.

Экономикалық себептерге байланысты жұмыскерлерді жұмыстан шығару

Дүниежүзілік банк бизнес жүргізу деректері бойынша 190 елде экономикалық себептермен қызметкерлерді жұмыстан босатуға байланысты негізгі саяси мәселелер (2013-2017 жылдар). (Көптеген елдер экономикалық себептермен жұмысшыларды жұмыстан босатуға рұқсат береді, бірақ 190 елдің ішінде Боливия, Венесуэла, Тонга және Оман ғана бұған жол бермейді.)

Процедуралық талаптар

ХЕҰ Еңбекпен қамтуды тоқтату туралы № 158 конвенциясы жұмыс берушілер экономикалық себептермен келісімшартты тоқтауды көздесе, тиісті ақпаратты (тоқтату себептері; әсер етуі мүмкін қызметкерлердің саны мен түрлері; күтілетін тоқтату мерзімі) қызметкерлердің өкіліне дереу ұсынуды талап етеді. 93/186 елде (50%) жұмыс берушілер бір қызметкермен келісімшартты аяқтамас бұрын үшінші тарапқа хабар беруге міндетті. Үшінші тарап әр елде әртүрлі: Еңбек және әлеуметтік қорғау министрлігі (Афғанстан; Бахрейн); Бас еңбек әкімшісі (Бутан); Еңбек инспекциясы (Чили); мойындалған кәсіподақ немесе, егер ол болмаса, Бас еңбек инспекторына (Гайана) хабарлау; еңбек инспекторы мен кәсіподақ (Кения); кәсіподақ өкілі және жұмыспен қамту жөніндегі аймақтық қоғамдық өкіл (Марокко). 32/186 елде (17%) үшінші тараптан тоқтатуға келісім алу міндетті. Мысалы, Индонезиядағы Өндірістік қатынастарды реттеу кеңесі, Мексикадағы Келісім және төрелік еңбек кеңесі, Шри-Ланкадағы Еңбек комиссары және Суринамдағы Еңбек министрлігінен келісім алу қажет; Германияда ерекше қорғалған қызметкер болған жағдайда ғана Еңбек кеңесінің, мүгедек болса – Интеграция кеңсесінің, ал аналық/әкелік демалысында болса – Еңбек инспекциясының келісімі ғана қажет; Анголада ұжымдық жұмыстан босату кезінде Бас еңбек инспекциясы немесе Еңбек министрлігі. Бұл конвенция жұмыс берушілердің жұмыстан босатуға болатын қызметкерді жұмыстан шығару алдында қайта оқытуға немесе басқа қызметке ауыстыруға міндетті екенін көрсетеді, және бұл талап Финляндия, Франция, Германия, Грекия, Италия, Португалия және Швеция сияқты жоғары табысты көптеген елдердің еңбек заңнамасында нақты көрсетілген; Нидерландының сот практикасында; 2009 жылғы Австралияның Әділ еңбек заңында; Ұлыбританияда бұл міндетті емес, бірақ жұмыс берушілер басқа жұмысқа мүмкіндік беруді қарастыруы керек; сондай-ақ, дамып келе жатқан елдер мен жаңадан дамыған нарықтарда (мысалы, Қазақстан; Пәкістан; Сьерра-Леоне; Вьетнам) да қолданылады. Алайда, кейбір жұмыс орындары бұл ережелерді бұрмалап қолданады, бұл қызметкерлерге қатысты заңдық бақылаудың артығын тудырады. Еңбек заңнамасы, соның ішінде әділетсіз жұмыстан босатуға қатысты заңдар елден елге айтарлықтай өзгешеленеді. 1996 жылғы Еңбек туралы заң (ERA) әділетсіз жұмыстан босату, жұмыстан босату, еңбек шарттары және ең төменгі ескерту мерзімдері сияқты еңбек құқығының әртүрлі аспектілерін қамтиды. Бұл халықаралық стандарттар еңбек құқықтары мен практикасына қатысты жалпы принциптер мен ұсынымдарды ұсынады, бірақ жеке елдер үшін міндетті заң болып табылмайды. Олар 2007 жылы жалақы келіссөздері сәтсіз аяқталып, ереуілге қатысқандары үшін жұмыстан босатылды. Кен өндірісі уақытша тоқтатылып, 1300 ереуілші қызметкер жұмыстан босатылды, себебі олар рұқсатсыз кеткені айтылды. Кейбіреулері қайта жұмысқа орналастырылды, ал қалғандары заңдық көмекке жүгінді.

ILO Termination of Employment Convention No. 158 requires if employers contemplate terminating a contract for economic reasons, they must promptly provide the employee representative with relevant information (termination reasons; number and types of employees may be affected; expected termination period)

In 93/186 countries (50%), employers must inform a third party before ending a contract withone worker. The third party differs in each country, such as the Ministry of Labor and Social Affairs (Afghanistan; Bahrain); the Chief Labor Administrator (Bhutan); the Labor Inspectorate (Chile); the recognized trade union or if it does not exist, employers notify Chief Labor Officer (Guyana); a labor officer and union (Kenya); the union representative and the public regional representative for employment (Morocco). In 32/186 countries (17%), approval of termination from a third party is compulsory. For instance, approval from the Industrial Relations Dispute Settlement Board (Indonesia), the Conciliation and Arbitration Labor Board (Mexico), the Commissioner of Labor (Sri Lanka), and the Ministry of Labor (Suriname); only approval from the Works Council in case exceptional protected employee or Integration Office if disabled one or Labor Inspectorate if one on maternity/parental leave (Germany); the General Labor Inspectorate or, in adding the labor ministry in case of collective dismissals (Angola). emphasizes employers’ obligation to retrain or reassign their workforce before terminating a redundant worker, and this provision is specified in labor law of many high income countries like Finland, France, Germany, Greece, Italy, Portugal, and Sweden; in case law of Netherlands; under the Fair Work Act 2009 (Australia); not obligation but employers in the United Kingdom does have to consider suitable alternative employment; in many developing countries and emerging market economies (ex. Kazakhstan; Pakistan; Sierra Leone; Vietnam). However, some workplaces unjustly apply these rules, leading to excessive legal control over employees. Employment laws, including those related to unfair termination, vary significantly from one country to another. The ERA 1996 outlines various aspects of employment law, including unfair termination, redundancy, employment contracts, and minimum notice periods, among other matters. These international standards provide overarching principles and recommendations for labor rights and practices but do not constitute binding laws for individual countries. They were terminated because of participating in a strike in 2007 following failed wage negotiations. The mine temporarily halted production and fired 1,300 striking employees, claiming they had left illegally. Some were rehired, while others sought legal assistance.

Шарттардың өзгеруі

Компаниялар қызметкердің өз еркімен жұмыстан кетуін қаласа, бірақ оны жұмыстан босатуға немесе мәжбүрлеп кетуге тырыспаса, қызметкердің жұмыс жағдайын нашарлату арқылы, олардың "ерікті" түрде кететініне үміттенеді. Қызметкер басқа географиялық орналасқан жерге ауыстырылуы, қолайсыз кезеңге бейімделуі, жартылай штатты жұмыс істесе, жұмыс сағаттары азайтылуы, қызметтік дәрежесі төмендетілуі (немесе ең төменгі деңгейдегі жұмысқа ауыстырылуы) немесе қолайсыз жағдайда жұмыс істеуге жіберуі мүмкін. Басқа манипуляциялық әдістер де қолданылуы мүмкін, мысалы, қызметкерге әділетсіздікпен қанаушылық көрсету және басқа қызметкерлердің тікелей назарынан тыс қалған істері үшін жазалау. Көбінесе, мұндай тактикалар жұмыс берушіге жұмысты тоқтату туралы құжаттарды толтыру қажеттігінен құтылуға мүмкіндік береді, әсіресе еңбек шарты еркін тоқтатуға рұқсат бермейтін елдерде. Сонымен қатар, кейбір ерекше жағдайларды ескермегенде, өз еркімен кеткен қызметкерлер әдетте жұмыссыздық жәрдемақысын ала алмайды. Мұндай тактикалар кейбір заңнамаларда заңсыз саналатын конструктивті жұмыстан босатуға тең болуы мүмкін.

Таратудан кейін қайта жалға алу

Кейбір жағдайларда, жұмысынан босатылған немесе өз еркімен кеткен адам сол жұмыс берушіде қайта жұмысқа орналасу мүмкіндігіне ие болуы мүмкін. Кейбір жағдайларда, егер қызметкер жақсы қарым-қатынаста кетсе, мысалы, белгілі бір мансаптық мақсатқа жету үшін, жоғары білім алуға немесе жүктілік себепті, жұмыс беруші оларды қайта жұмысқа алу кезінде артықшылыққа ие болуы мүмкін. Керісінше, жұмыс беруші жұмыстан жазалау мақсатымен босатылған бұрынғы қызметкерлерді қайта жұмысқа алмайды, себебі бұл жұмыс орнындағы тәртіп бұзушылық, кемсітушілік, сыбайлас жемқорлық (мысалы, жалғандық немесе "нөлдік төзімділік" ережелерін бұзу), бағынбаушылық және этикалық нормаларды бұзу сияқты жағдайларға байланысты болуы мүмкін. "Бумеранг" термині ұйымнан шығып, бірақ кейіннен сол ұйымға қайта қабылданған қызметкерлерді білдіреді. Қайта жұмысқа алудың тиімді болуы мүмкін, себебі "бумерангтар" басқа жұмысқа алу көздерімен салыстырғанда ұзақ қызмет етеді және жұмыстан жиі қалу көрсеткіші төмен болады. Брой (2008) бұрынғы қызметкерлерді қайта жұмысқа алу, "бағытталған жұмысқа алу" деп аталатын, әдетте "бағытталмаған жұмысқа алудан" келген үміткерлерге қарағанда жұмыс ұсынысын алу және қабылдау ықтималдығы жоғары, жұмыс өнімділігі жақсы және ұйымда ұзақ қызмет етуге бейім үміткерлерді таңдайды. Адалдық тұрғысынан, "бумерангтар" өз еркімен оралуды таңдайтындықтан, бұрынғы және кейінгі жұмыс берушілерімен тәжірибе жинап, оралу туралы ойластырылған шешім қабылдағандықтан, жақсы адалдық танытуы мүмкін. Қызметкерлерді қайта жұмысқа алудың үш негізгі түрі бар: зейнеткерлерді қайта жұмысқа алу, бала кеудеде немесе отбасы мүшелеріне күтім жасау үшін өз еркімен кеткен әйел қызметкерлерді қайта жұмысқа алу және көп қырлы мансап дамуының табиғи нәтижесі ретінде қайта жұмысқа алу.

1. Анықтама

Ақырғы төлем, сондай-ақ жұмыстан босату төлемі деп те аталады, бұл жұмыс берушілердің белгілі бір жағдайларда қызметкердің еңбек шарты тоқтатылған кезде қызметкерге ұсынатын қаржылық пакеті.

2. Төлемақыны төлеу мерзімі

Егер қызметкер ескерту мерзімімен жұмыстан кетсе, соңғы жалақысы еңбек шартында көрсетілген келісілген жалақы күнінде берілуі керек. Егер келісілген күн болмаса, соңғы жалақы соңғы жұмыс күнінен кейін алуға болады. Егер жұмыс беруші мен қызметкер өзара келісіммен жұмысты дереу аяқтауға және ескерту орнына төлем жасауға келіссе, соңғы жалақы үшін басқа күн белгілей алады. Дегенмен, бұл төлемді нақты соңғы жұмыс күнімен сәйкестіру ұсынылады.

3. Ақырғы жалақының мақсаты

Жалпы, соңғы жалақы төлемі қызметкерлерге соңғы жалақы күнінен соңғы жұмыс күніне дейінгі аралықтағы қалған жалақысы мен жәрдемақыларын төлеуге арналған. Ол қызметкерлерге өту кезеңінде қаржылық қолдау көрсету, заң талаптарының орындалуын қамтамасыз ету және кейбір жағдайларда екі тарапты да болашақ сот дауларынан қорғау мақсатын қызмет етеді.