Прекращение трудовых отношений: увольнение и сокращение штата.

Введение

Прекращение трудовых отношений – это окончание работы сотрудника у работодателя и завершение периода его занятости. Прекращение трудовых отношений может быть добровольным (отставка) или инициированным работодателем, часто в форме увольнения или сокращения штата. Увольнение обычно связано с недостатками в работе сотрудника, в то время как сокращение штата, как правило, обусловлено бизнес-причинами, такими как замедление деловой активности или экономический спад, и не связано с результатами работы сотрудника. Увольнение во многих культурах несет негативный оттенок и может затруднить поиск новой работы, особенно если сотрудник был уволен с предыдущего места работы. Поэтому соискатели иногда не указывают в резюме места работы, откуда их уволили. Соответственно, необъяснимые пробелы в трудовом стаже, а также отказ или невозможность связаться с предыдущими работодателями часто рассматриваются как тревожные сигналы.

Отставка

Увольнение — это ситуация, когда работодатель принимает решение о прекращении трудовых отношений с работником, как правило, по вине последнего. В США наиболее распространенными разговорными выражениями для обозначения увольнения являются "to get fired" или "to get canned", а в Великобритании — "to get the sack" или "to be sacked".

Увольнение

Менее строгой формой прекращения трудовых отношений является увольнение (также сокращение штата или высвобождение в британском английском). Увольнение обычно не связано напрямую с личными показателями эффективности, а обусловлено экономическими циклами или потребностью компании в реструктуризации, закрытием предприятия или изменением направления деятельности работодателя (например, компания прекращает предлагать определенный вид продукта или услуги, и, следовательно, отпадают должности, связанные с этим продуктом или услугой). Одним из видов увольнения является агрессивное сокращение: в этом случае сотрудника увольняют и не заменяют, поскольку должность упраздняется. В экономике, основанной на принципе свободы трудоустройства, как, например, в США, значительная часть работников может быть уволена в течение жизни, зачастую по причинам, не связанным с производительностью или этикой. Прекращение трудового договора также может произойти по итогам испытательного срока, в течение которого обе стороны соглашаются, что работодатель имеет право уволить сотрудника, если тот не прошел испытание. Часто увольнения происходят в рамках "сокращения численности", "оптимизации штата" или "высвобождения". Технически это не считается увольнением: должности уволенных сотрудников не заполняются, поскольку компания стремится к сокращению масштабов деятельности или испытывает финансовую нестабильность. В некоторых случаях уволенному сотруднику может быть предложено вернуться на прежнюю должность, однако к этому моменту он, возможно, уже найдет другую работу. Некоторые компании прибегают к естественному оттоку кадров (добровольному высвобождению) как способу сокращения штата. В рамках такой программы никого не принуждают к увольнению, однако уходящие сотрудники не заменяются. Кроме того, сотрудники могут уволиться по собственному желанию в обмен на фиксированную сумму, часто в размере нескольких годовых зарплат. Такие программы были реализованы федеральным правительством США при президенте Билле Клинтоне в 1990-х годах и компанией Ford Motor Company в 2005 году. Однако условия "увольнения" могут быть конкретно оговорены и определены иначе в коллективном договоре в случае работы с профсоюзом.

A less severe form of involuntary termination is often referred to as a layoff (also redundancy or being made redundant in British English). A layoff is usually not strictly related to personal performance but instead due to economic cycles or the company's need to restructure itself, the firm itself going out of business, or a change in the function of the employer (for example, a certain type of product or service is no longer offered by the company, and therefore jobs related to that product or service are no longer needed). One type of layoff is the aggressive layoff; in such a situation, the employee is laid off but not replaced as the job is eliminated. In an economy based on at will employment, such as that of the United States, a large proportion of workers may be laid off at some time in their life, and often for reasons unrelated to performance or ethics. Employment termination can also result from a probational period, in which both the employee and the employer agree that the employer is allowed to lay off the employee if the probational period is not satisfied. Often, layoffs occur as a result of "downsizing", "reduction in force" or "redundancy". These are not technically classified as firings; laid off employees' positions are terminated and not refilled because either the company wishes to reduce its size or operations or lacks the economic stability to retain the position. In some cases, a laid off employee may eventually be offered their old position again by their respective company, though by this time, they may have found a new job. Some companies resort to attrition (voluntary redundancy) as a means to reduce their workforce. Under such a plan, no employees are forced to leave their jobs. However, those who do depart voluntarily are not replaced. Additionally, employees may resign in exchange for a fixed amount of money, frequently a few years of their salary. Such plans have been carried out by the United States Federal Government under President Bill Clinton during the 1990s, and by the Ford Motor Company in 2005. However, "layoff" may be specifically addressed and defined differently in the contract articles in the case of unionised work.

Увольнение сотрудников по экономическим причинам

Основные вопросы политики, связанные с увольнением работников по экономическим причинам в 190 странах на основе данных Всемирного банка «Ведение бизнеса» за период 2013–2017 годов. (В большинстве стран допускается увольнение работников по экономическим причинам, однако из 190 стран только Боливия, Венесуэла, Тонга и Оман не допускают этого.)

Процедурные требования

Конвенция МОТ о прекращении трудовых отношений № 158 требует, чтобы работодатели, рассматривая возможность прекращения трудового договора по экономическим причинам, незамедлительно предоставляли представителю работников соответствующую информацию (причины прекращения; количество и виды работников, которые могут быть затронуты; ожидаемый срок прекращения).

В 93 из 186 стран (50%) работодатели обязаны информировать третью сторону перед расторжением договора с работником. Третья сторона различается в каждой стране, например, Министерство труда и социальных дел (Афганистан; Бахрейн); Главный администратор труда (Бутан); Инспекция труда (Чили); признанный профсоюз или, в случае его отсутствия, работодатели уведомляют Главного инспектора труда (Гайана); инспектор по труду и профсоюз (Кения); представитель профсоюза и региональный общественный представитель по вопросам занятости (Марокко). В 32 из 186 стран (17%) требуется обязательное одобрение расторжения третьей стороной. Например, одобрение Совета по урегулированию трудовых споров (Индонезия), Совета по примирению и арбитражу в трудовых вопросах (Мексика), Комиссара по труду (Шри-Ланка) и Министерства труда (Суринам); только одобрение Рабочего совета в случае особо охраняемого работника или Управления по интеграции, если работник является инвалидом, или Инспекции труда, если работник находится в отпуске по беременности и родам (Германия); Генеральной инспекции труда или, дополнительно, Министерства труда в случае коллективных увольнений (Ангола). Подчеркивается обязанность работодателей переобучать или переводить своих работников, прежде чем увольнять избыточный персонал, и это положение закреплено в трудовом законодательстве многих стран с высоким уровнем дохода, таких как Финляндия, Франция, Германия, Греция, Италия, Португалия и Швеция; в судебной практике Нидерландов; в соответствии с Законом о справедливых трудовых отношениях 2009 года (Австралия); хотя это и не является обязательством, работодатели в Соединенном Королевстве должны рассматривать возможность предоставления подходящей альтернативной работы; во многих развивающихся странах и странах с формирующейся рыночной экономикой (например, Казахстан; Пакистан; Сьерра-Леоне; Вьетнам). Однако на некоторых предприятиях эти правила применяются несправедливо, что приводит к чрезмерному юридическому контролю над работниками. Трудовое законодательство, включая положения о незаконном увольнении, существенно различается в разных странах. Закон о трудовых отношениях 1996 года (ERA 1996) определяет различные аспекты трудового права, включая незаконное увольнение, сокращение штата, трудовые договоры и минимальные сроки уведомления, среди прочего. Эти международные стандарты предоставляют общие принципы и рекомендации в отношении трудовых прав и практики, но не являются обязательными законами для отдельных стран. Их уволили за участие в забастовке в 2007 году после провала переговоров о заработной плате. Шахта временно остановила производство и уволила 1300 бастующих работников, заявив, что они покинули рабочие места незаконно. Часть из них была восстановлена в должности, а другие обратились за юридической помощью.

In 93/186 countries (50%), employers must inform a third party before ending a contract withone worker. The third party differs in each country, such as the Ministry of Labor and Social Affairs (Afghanistan; Bahrain); the Chief Labor Administrator (Bhutan); the Labor Inspectorate (Chile); the recognized trade union or if it does not exist, employers notify Chief Labor Officer (Guyana); a labor officer and union (Kenya); the union representative and the public regional representative for employment (Morocco). In 32/186 countries (17%), approval of termination from a third party is compulsory. For instance, approval from the Industrial Relations Dispute Settlement Board (Indonesia), the Conciliation and Arbitration Labor Board (Mexico), the Commissioner of Labor (Sri Lanka), and the Ministry of Labor (Suriname); only approval from the Works Council in case exceptional protected employee or Integration Office if disabled one or Labor Inspectorate if one on maternity/parental leave (Germany); the General Labor Inspectorate or, in adding the labor ministry in case of collective dismissals (Angola). emphasizes employers’ obligation to retrain or reassign their workforce before terminating a redundant worker, and this provision is specified in labor law of many high income countries like Finland, France, Germany, Greece, Italy, Portugal, and Sweden; in case law of Netherlands; under the Fair Work Act 2009 (Australia); not obligation but employers in the United Kingdom does have to consider suitable alternative employment; in many developing countries and emerging market economies (ex. Kazakhstan; Pakistan; Sierra Leone; Vietnam). However, some workplaces unjustly apply these rules, leading to excessive legal control over employees. Employment laws, including those related to unfair termination, vary significantly from one country to another. The ERA 1996 outlines various aspects of employment law, including unfair termination, redundancy, employment contracts, and minimum notice periods, among other matters. These international standards provide overarching principles and recommendations for labor rights and practices but do not constitute binding laws for individual countries. They were terminated because of participating in a strike in 2007 following failed wage negotiations. The mine temporarily halted production and fired 1,300 striking employees, claiming they had left illegally. Some were rehired, while others sought legal assistance.

Изменения условий

Компании, желающие, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию, но не желающие прибегать к увольнению или принуждению к увольнению, могут ухудшить условия его работы, надеясь, что он уйдет «добровольно». Сотрудника могут перевести в другой регион, назначить на нежелательную смену, сократить рабочее время (если он работает неполный день), понизить в должности (или перевести на выполнение рутинной работы) или назначить работать в некомфортных условиях. Могут применяться и другие формы манипуляций, такие как проявление несправедливой враждебности к сотруднику и наказание его за вещи, которые другие сотрудники намеренно игнорируют. Часто эти тактики используются для того, чтобы работодателю не приходилось оформлять документы об увольнении в юрисдикциях, где не предусмотрено трудоустройство по соглашению сторон. Кроме того, за редкими исключениями, сотрудники, уволившиеся по собственному желанию, как правило, не имеют права на пособие по безработице. Подобные тактики могут квалифицироваться как конструктивное увольнение, которое является незаконным в некоторых юрисдикциях.

Перезаем после прекращения

В определенных ситуациях сотрудник, уволенный или покинувший свою должность, может иметь возможность быть повторно принят на работу тем же работодателем. В некоторых случаях, когда сотрудник уходит по соглашению, например, для достижения конкретной карьерной цели, поступления в магистратуру или в связи с беременностью, работодатель может предоставить ему особый приоритет при повторном найме. Напротив, работодатель не будет повторно нанимать бывших сотрудников, уволенных с негативной репутацией, по причинам, таким как нарушение правил внутреннего трудового распорядка, дискриминация, проступок (например, нечестность или нарушения политики "нулевой терпимости"), неподчинение и нарушение этических норм. Термин "бумеранг" используется для обозначения сотрудников, которые покидают организацию, но впоследствии возвращаются в нее. Повторное трудоустройство может быть хорошим вариантом, поскольку "бумеранги", как правило, демонстрируют более длительный стаж работы и более низкий уровень прогулов, чем сотрудники, нанятые из других источников. Breaugh (2008) отметил, что повторный найм бывших сотрудников, классифицируемый как "целевой набор", обычно приводит к появлению кандидатов с более высокой вероятностью получения и принятия предложений о работе, лучшей производительностью и более длительным удержанием в организации по сравнению с кандидатами из "нецелевого набора". Что касается лояльности, "бумеранги" могут проявлять большую лояльность, поскольку они добровольно решают вернуться, имея опыт работы как в своей бывшей, так и в других организациях, и принимая осознанное решение о возвращении. Существуют три основных типа повторного найма сотрудников: повторный найм пенсионеров, повторный найм женщин, покинувших работу добровольно в связи с рождением детей или уходом за другими членами семьи, и повторный найм как естественный результат развития концепции многоаспектной карьеры.

1. Определение

Окончательный расчет, также известный как выходное пособие, — это финансовый пакет, предоставляемый работодателем сотруднику при прекращении трудовых отношений в определенных случаях.

2. Когда платить

Если работник увольняется по собственному желанию с отработкой, его окончательный расчет должен быть произведен в день выплаты заработной платы, указанный в трудовом договоре. Если такая дата не согласована, окончательный расчет должен быть доступен после последнего рабочего дня. Если работодатель и работник договорились о немедленном прекращении трудовых отношений с выплатой компенсации за неиспользованное время отпуска (или иной компенсации вместо отработки), они могут установить другую дату для окончательного расчета. Однако рекомендуется, чтобы эта выплата соответствовала фактическому последнему дню работы.

3. Цель окончательной оплаты

В целом, окончательный расчет предназначен для выплаты сотрудникам всех причитающихся им заработной платы и льгот за период с последнего дня выплаты по последний рабочий день. Он призван обеспечить финансовую поддержку сотрудникам в период перехода, соблюдение требований законодательства, а в некоторых случаях – защитить обе стороны от возможных юридических споров.