Жаңа туған балаға қарау демалысы

Кіріспе

Жаңа туған баланы күтіп-бағу үшін берілетін демалыс

Ата-аналар демалысы немесе отбасылық демалыс – бұл дерлік барлық елде жұмыскерге берілетін мүмкіндік. "Ата-аналар демалысы" термині аналық, әкелік және бала асырап алу демалысын қамтуы мүмкін; немесе "аналық демалыс" және "әкелік демалыс" терминдері бөлек отбасылық демалысты сипаттау үшін қолданылуы мүмкін, ол кез келген ата-анаға кішкентай балаларға күтім жасауға беріледі. Кейбір елдер мен заңнамалық аумақтарда "отбасылық демалыс" науқас отбасы мүшелеріне күтім жасау үшін берілетін демалысты да қамтиды. Көбінесе ең төменгі деңгейдегі жәрдемақы мен талаптар заңмен белгіленеді. Ата-анаға немесе отбасыға арналған ақысыз демалыс, егер жұмыс беруші жұмыскердің жұмысын демалыс кезеңінде сақтап тұруға міндетті болса, беріледі. Ақылы ата-аналар немесе отбасылық демалыс балаға немесе тәуелді отбасы мүшесіне күтім жасау немесе олардың әл-ауқатын қамтамасыз ету үшін жұмыстан ақы төленетін уақытты ұсынады. Қаржыландырудың ең көп таралған үш моделі: мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру/әлеуметтік қамсыздандыру (жұмыскерлер, жұмыс берушілер немесе жалпы салық төлеушілер белгілі бір мемлекеттік қорға жарна салады), жұмыс берушінің жауапкершілігі (жұмыс беруші қызметкерге демалыс мерзімі үшін жалақы төлеуі керек) және әлеуметтік қамсыздандыру мен жұмыс берушінің жауапкершілігін біріктіретін аралас саясат. Ата-аналар демалысы көп жылдар бойы заңмен немесе мемлекеттік бағдарламамен әлдебір түрінде қолжетімді болды. 2014 жылы Халықаралық еңбек ұйымы 185 ел мен аумақтағы ата-аналар демалысы саясатын қарастырып, Папуа-Жаңа Гвинеядан басқа барлық елдерде ата-аналар демалысының қандай да бір түрін міндеттейтін заңдар бар екенін анықтады. Тағы бір зерттеуде 186 елдің ішінде 96%-ы аналарға демалыс кезінде жалақы төлейтіні, ал әкелерге осындай мүмкіндікті тек 44%-ы ғана ұсынатыны анықталды. Маршалл аралдары, Микронезия, Науру, Палау, Папуа-Жаңа Гвинея, Тонга және АҚШ – БҰҰ-ның жеті елінің ішінде жұмыс берушілерден жаңа ата-аналарға ақы төленетін демалыс беруді талап етпейтін елдер. Жеке жұмыс берушілер кейде заңмен белгіленген мерзімнен тыс немесе оған қосымша ақылы және ақысыз ата-аналар демалысын ұсынады. Зерттеулер ақылы ата-аналар демалысын балалардың денсаулығының жақсаруымен байланыстырды.

Parental leave, or family leave, is an employee benefit available in almost all countries. The term "parental leave" may include maternity, paternity, and adoption leave; or may be used distinctively from "maternity leave" and "paternity leave" to describe separate family leave available to either parent to care for small children. In some countries and jurisdictions, "family leave" also includes leave provided to care for ill family members. Often, the minimum benefits and eligibility requirements are stipulated by law. Unpaid parental or family leave is provided when an employer is required to hold an employee's job while that employee is taking leave. Paid parental or family leave provides paid time off work to care for or make arrangements for the welfare of a child or dependent family member. The three most common models of funding are government mandated social insurance/social security (where employees, employers, or taxpayers in general contribute to a specific public fund), employer liability (where the employer must pay the employee for the length of leave), and mixed policies that combine both social security and employer liability. Parental leave has been available as a legal right or governmental program for many years in one form or another. In 2014, the International Labour Organization reviewed parental leave policies in 185 countries and territories, and found that all countries except Papua New Guinea have laws mandating some form of parental leave. A different study showed that of 186 countries examined, 96% offered some pay to mothers during leave, but only 44% of those countries offered the same for fathers. The Marshall Islands, Micronesia, Nauru, Palau, Papua New Guinea, Tonga and the United States are the only seven countries in the United Nations that do not require employers to provide paid time off for new parents. Private employers sometimes provide either or both unpaid and paid parental leave outside of or in addition to any legal mandate. Research has linked paid parental leave to better health outcomes for children,

Қуаттылық әдісі

Амартия Сен мен Марта Нуссбаум мүмкіндіктер әдісі деп аталатын саяси модельді әзірледі, онда елдің әл-ауқатын экономикалық бағалауға ЖІӨ-ден басқа негізгі бостандықтар мен мүмкіндіктер де кіреді. Нуссбаум лайықты қоғамның ең төменгі талабы ретінде 11 орталық қабілетті ұсынды. Нуссбаумның моделі бойынша, мемлекеттер адамдарға әрбір орталық қабілеттің ең төменгі деңгейіне жету мүмкіндігін қамтамасыз ету үшін ресурстар мен бостандықтарды ұсынуы керек. Жалпыға бірдей, ақылы ата-аналық демалыс – мемлекеттер ұсына алатын ресурстардың бір мысалы, бұл адамдарға жұмыс істеп, сонымен қатар отбасы құруға мүмкіндік береді; мысалы, 10-қабілеті бойынша (өз өмірін басқару), мемлекеттің барлық адамдарға "басқалармен тең құқықтар негізінде жұмыс іздеу құқығын" қамтамасыз етуге жауапкершілігі бар. Ата-аналық демалыс екі жұмыс істейтін отбасыларға қолдау көрсету арқылы үй шаруашылығының табысын да арттырады. Ақылы демалыс бала тууға ынталандырады, бұл болашақ еңбек күшіне әсер етеді. Сондықтан, ақылы ата-аналық демалыс, ақысыз демалысқа қарағанда, балалардың әл-ауқатына зиян келтіреді деп саналады, себебі қартайып бара жатқан еңбек күшіне немесе туыс алмасу деңгейі төмен елдерде балалар ата-аналарының балаға деген құштарлығынан және оның қажеттіліктерін қанағаттандыра алатынынан емес, ата-аналарын күту үшін дүниеге келеді. Кейбір адамдар балаларды қоғамдағы барлық ересек ұрпақты (тек ата-аналарын ғана емес) қолдауға жауапты деп санайды; олардың табысы балалардың өздерінің қарттық жасына жинақталмайды, ал бұрынғы ұрпақтардың әлеуметтік қамсыздандыру мен зейнетақыға деген сұранысына жұмсалады, олар үшін жеткілікті жинақталмаған.

Статистикалық кемсітушілік

Еңбек нарығының неоклассикалық моделі, егер бала тудыру жасындағы әйелдерді жұмысқа алу құнының артуы күтілсе (жұмыс беруші аналық демалыс төлемдерін міндетті түрде жасауға тиіс болса немесе әйел мемлекеттік демалыс кезінде жұмыстан қашықтаса), еңбек нарығындағы әйелдерге деген "сұраныс" төмендейді деп болжайды. Гендерлік дискриминация заңсыз болғанымен, тиісті шаралар қолданылмаса, неоклассикалық модель бала тудыру жасындағы әйелдерді жұмысқа алудағы "статистикалық дискриминацияны" күтеді. Бұған қарсы тұру үшін кейбір елдер еңбек нарығындағы қаржылық жүктемені тең бөлу мақсатында әкелер демалысының мерзімін ұзарту саясатын енгізді.

Кәсіптік жыныстық бөліну

Егер әйелдер ұзақ мерзімді декретке шықса, неоклассикалық модель олардың өмір бойындағы табысы мен мансаптық өсу мүмкіндіктерінің еркектерге немесе баласы жоқ әріптестеріне қарағанда төмен болатынын болжайды – "ана болудың салдары". Әйелдер "отбасыға ыңғайлы" (яғни, кең ауқымды декреттік саясаты бар) жұмыс салаларын іздеуі мүмкін, бұл кәсіби жыныстық сегрегацияға әкелуі мүмкін. Нильсен, Симонсен және Вернер Даниядағы әйелдер үшін "отбасыға ыңғайлы" және "отбасыға ыңғайсыз" секторлардағы әртүрлі нәтижелерді зерттейді.

"Әкелер квотасын" сынға алу

Әкелік квота – кейбір елдерде немесе компанияларда әкеге тиесілі демалыстың немесе басқа да отбасылық демалыстың бір бөлігін резервтеу саясаты. Егер әке бұл резервтелген демалыс уақытын пайдаланбаса, отбасы осы демалыс кезеңін жоғалтады – яғни, ол анаға берілмейді. Әлемнің көптеген аймақтарында әйелдердің ресми еңбек нарығына қатысу деңгейі жоғары болғандықтан, әлеуметтанушылар мен саясаткерлер арасында серіктестер арасындағы еңбекті тең бөлуді қолдауға қызығушылық артып келеді. Кейбір сыншылар мұндай саясаттың негізделгендігіне күмән келтіріп, оның «әсерлері белгісіз әлеуметтік тәжірибе» екеніне алаңдайды. Дегенмен, басқа зерттеулер әкелік демалысы әке мен бала арасындағы байланысты жақсартатынын және аналық демалыстан кейін әйелдердің жалақыдағы айырмашылықты азайтуға көмектесетінін көрсеткен. Басқа психологиялық тұжырымдар дәлелдерді жинақтап, бала дамуындағы әкенің рөлі ананың рөліне өте ұқсас екенін көрсетеді, бұл әкелердің бала күтіміне көбірек қатысуының күтпеген салдары болуы мүмкін деген алаңдаушылықты сейілтеді. Сыншылар көбінесе әкелік демалыстың идеясына емес, әкелік квота саясатының осы уақытты анаға беруге мүмкіндік бермейтініне қарсы. Олар квотаның аналарға зиян келтіретінін, оларды қажетті демалыстан айыратынын, биологиялық шындықты елеусіз қалдыратынын және аналарға қатысты кемсітудің мысалы екенін айтады. Еуропалық Одақта берілмейтін ата-аналық демалыс мәселесі әлі де даулы болып тұр. Ол алғаш рет 2010 жылғы Ата-аналық демалыс директивасымен енгізілді, ол ең төменгі төрт айлық ата-аналық демалыстың кем дегенде бір айы берілмейтін болуын талап етті; бұл берілмейтін кезең 2019 жылғы Жұмыс және жеке өмірдің теңгерімі туралы директивамен екі айға дейін ұзартылды, мүше мемлекеттер оны 2022 жылдың 2 тамызына дейін қабылдауы тиіс. Бастапқыда Жұмыс және жеке өмірдің теңгерімі туралы директива бойынша жоспарда берілмейтін кезеңді төрт айға дейін ұзарту көзделген еді, бірақ мүше мемлекеттер арасында келісімге қол жеткізе алмағандықтан, екі айлық компромисске келісім жасалды. (ескерту: бұл ата-аналық демалыс деп аталатын демалыс түріне қатысты, ЕО құқығында аналық демалыс, әкелік демалыс, ата-аналық демалыс және күтім демалысы сияқты әртүрлі демалыс түрлері бар, олар әртүрлі реттеледі). Толығырақ ақпарат алу үшін «Әкелік демалыс және оның әсері» деген бетке қараңыз.

The father's quota is a policy implemented by some countries or companies that reserves a part of the parental leave or other types of family leave for the father. If the father does not take this reserved part of leave, the family loses that leave period—that is, it cannot be transferred to the mother. Given the high rates of women's participation in the formal labor force in many parts of the world, there is increasing interest among social scientists and policymakers in supporting a more equal division of labor between partners. Some critics question whether such policies are evidence based and express concern that they are "a social experiment, the effects of which are unknown". However, other studies have shown that paternity leave improves bonds between fathers and children and also helps mitigate the wage gap women face after taking maternity leave. Other psychological perspectives summarise evidence and find that the role of a father in child development is very similar to that of a mother, counteracting the concern that greater paternal involvement in childcare could lead to unforeseen negative consequences. Criticism is often less concerned about the idea of paternity leave itself, but condemns the fact that father's quota policies do not allow that time to be allocated to the mother instead. Critics argue that the quota harms mothers, depriving them of much needed leave, trivializes biological realities, and is an example of discrimination against mothers. In the European Union, non transferable parental leave remains a controversial issue. It was first introduced by the Parental Leave Directive 2010, which required at least one month of the minimum four months of parental leave be non nontransferable; this non transferable period was increased to two months by the Work–Life Balance Directive of 2019, which must be transposed by member states at the latest on 2 August 2022. Originally, the plan under the Work–Life Balance Directive was to increase the non transferable period to four months, but due to inability to reach consensus among member states, a compromise was reached at two months. (note: this refers to the specific type of leave called parental leave, under EU law there are different types of leave, such as maternity leave, paternity leave, parental leave, and carer leave which are regulated differently). For more, see Paternity leave and its effects.

Елдер арасындағы салыстыру

Жұмыскерлерге ата-аналарға берілетін жәрдемақылар бойынша елдерді салыстыруға жиі тырысады, бірақ мұндай салыстыру жасау өте қиын, себебі демалыс түрлерінің күрделілігі және «аналық демалыс», «әкелік демалыс», «бала туар алдындағы демалыс», «бала туғаннан кейінгі демалыс», «ата-аналық демалыс», «отбасылық демалыс» және «үйде күтім демалысы» сияқты терминдер әртүрлі елдерде әртүрлі мағына береді. Көбінесе мұндай терминдер дұрыс қолданылмайды. Халықаралық рейтингтерде жиі кездесетін аналық демалыстың ұзақтығын салыстыру белгілі бір елдегі отбасының жағдайы туралы көп мәлімет бермейді. Мысалы, бір елде аналық демалыс ұзақ болуы мүмкін, бірақ ата-аналық немесе отбасылық демалыс қысқа (немесе мүлдем болмауы) мүмкін, немесе керісінше. Еуропалық Одақта әр елдің өз саясаты бар, олар бір-бірінен айтарлықтай ерекшеленеді, бірақ барлық ЕО мүше елдері жүкті әйелдерге қатысты директива және жұмыс пен жеке өмірді теңгерту директивасының ең төменгі талаптарын орындауы тиіс. Кейде декреттік демалысты есептеу және басқа демалыстардан ажырату кезінде қателіктер болады, әсіресе «декреттік демалыс» терминінің заңдық тұрғыдан нақты анықтамасы жоқ елдерде, онда бұл термин анаға белгіленген квота бойынша берілетін ата-аналық демалыстың ең төменгі немесе ең жоғары мерзімін бейресми түрде білдіру үшін қолданылады. Кейбір елдердің жәрдемақылары жасанды түрде жомарт немесе одан да аз деп көрсетілуі мүмкін. Швеция кейде халықаралық статистикада 480 күндік «аналық демалысқа» ие ел ретінде көрсетіледі, бірақ бұл күндерге ата-аналық демалыс та кіреді. Сондықтан Швеция жиі ұзақ демалыс беретін ел ретінде аталады, бірақ аналық және басқа демалыстардың ұзақтығын ескергенде, бала 3 жасқа толғанға дейін демалысқа шыға алатын бірнеше ел бар.

Теңдестер әсері

Зерттеулер көрсеткендей, ата-аналар арасындағы бала күтіміне байланысты демалыстың ұзақтығына әріптестерінің мінез-құлқы әсер етеді. Мысалы, егер анасы әріптесінің ұзақ демалысқа шыққанын байқаса, оның өзінің де демалысын ұзарту ықтималдығы артады. Welteke and Worhlich (2019) Әріптестермен қатар, болашақ әкелердің 15 пайызы ағасы да бағдарламаны пайдаланса, әкелік демалысты пайдалануға бейімдірек. Ата-ананың бала күту демалысының ұзақтығына құрбы-құрдастарының әсер етуіне қатысты түрлі пікірлер бар. Бірінші гипотеза аналардың бұрын білмеген ата-аналық демалыс бағдарламалары туралы әріптестерінен білуімен байланысты. Бұл хабардарлықтың артуы аналардың бала күтіміне байланысты демалысты ұзаққа созуына әкелуі мүмкін. Тағы бір гипотезаға сәйкес, әріптестер жүктілік демалысын ұзартқанда, жұмыс орнындағы әлеуметтік нормалар өзгереді. Сонымен қатар, әкелердің табысы ата-аналық демалысты пайдалануына да әсер етеді. Аз табыслы әкелер ата-аналық демалысты сирек пайдаланады, ал пайдаланса, жоғары табыслы әкелерге қарағанда оның ұзақтығы қысқа болады. Швециядағы зерттеулер шетелдік әкелердің швед әкелеріне қарағанда ата-аналық демалысқа аз қатысатынын көрсетті. Белгияда аналардың 26,37 пайызы ата-аналық демалысқа құқылы емес. Бұл елдің ата-аналық демалыс бағдарламасындағы жұмысқа қатысты талаптарға байланысты (бірақ жұмыссыз әйелдер босану демалысын алады). Жұмыспен қамтуға негізделген өлшемдерді пайдалану арқылы ғалымдар бұл қазіргі уақытта жұмыссыз аналардың жұмыс іздеуге және балаларына күтім жасауға көбірек уақыт бөлу мүмкіндігіне кедергі келтіретінін атап өтті. Жұмыспен қамту талаптарының тағы бір шектеуі – кейбір елдерде жеке кәсіпкерлерге белгілі бір ата-аналық жәрдемақылар берілмейді. Сонымен қатар, жұмыскердің ата-аналық демалысқа құқығы бар болуы үшін белгілі бір сағаттарды жұмыс істеуі керек. Осы факторлардың барлығы босанған аналардың ата-аналық күтімге қол жеткізуін шектейді. Бұл талаптарға ең көп ұшырайтындар көбінесе жас, жалғыз, білімі төмен немесе мигранттардан шыққан ата-аналар. Белгияда туған әйелдердің ата-аналық бағдарламаларды пайдалану деңгейі жоғары (52%), ал Түркия мен Мароккодан келген бірінші буын белгиялық азаматтардың пайдалану деңгейі салыстырмалы түрде төмен (34%). Пайдалану деңгейіндегі айырмашылықты ата-аналық демалыстың икемділігі, жұмыс орнының мәдениеті, ақылы демалысқа қатысты мәдени көзқарастар, бағдарлама туралы хабардар болмау және ақылы демалысты пайдалануға әсер ететін басқа да нормативтік факторлар сияқты факторлармен түсіндіруге болады. Evertsson and Boye (2018) Бір жынысты ерлер жұптары үшін төрт ел әртүрлі жынысты жұптармен бірдей ұзақтықтағы ата-аналық демалыс беруде. Сондықтан, 29 ЭЫДҰ елі ата-аналық демалыс мерзімін қысқартты және бір жынысты ерлер ата-аналары үшін аз жәрдемақылар берді. Сонымен қатар, Түркия мен Израиль сияқты кейбір елдерде болашақ әкелерге ата-аналық демалыс немесе ақылы демалыс берілмейді.

Research has demonstrated that the duration of parental leave among individuals is influenced by peer behaviour. For example, if a mother notices a coworker opting for a longer parental leave, the probability of her to also increase their maternity leave increases. Welteke and Worhlich (2019) In addition to coworkers, expectant fathers were 15 percent more likely to use paternity leave if their brother also utilized the program. There are competing arguments to why peers have an influence to the duration of paternal leave of an expecting parent. The first hypothesis stems from mothers learning from their peers about parental leave programs they were previously unaware of. This increase in awareness would lead to more mothers utilizing parental leave for a longer duration. A competing hypothesis states that when coworkers increase their pregnancy leave, there becomes a change in the social norms of that workplace. Additionally, the Income levels of fathers have been noted to influence the uptake of fathers' parental leave. Low income fathers are less likely to use parental leave, and if they did take off time, it is shorter in duration compared to fathers with a higher income. Research in Sweden found that foreign born fathers are less likely to partake in parental leave than Swedish born fathers. found that 26.37% of mothers in Belgium are not eligible for parental leave. This is due to the employment based eligibility criteria present with the country's parental leave program (although unemployed women receive maternity leave). By utilizing an employment based measure, scholars have noted that this creates barriers for currently unemployed mothers to receive an opportunity to take more time off looking for a job and care for their child. Another limitation present with employment based criteria is that in some countries self employed individuals are not eligible for certain parental benefits. There are also a certain number of hours an employee must meet before being eligible for employment based parental leave. These various factors limit access to parental care for expecting mothers. Expecting parents who are the most affected by these criteria are usually younger, single, less educated or from migrant backgrounds. found that native born Belgian women had higher uptake of parental programs (52%) in comparison to first generation Belgian citizens from Turkey and Morocco, whose uptake was relatively low (34%). The difference in uptake can be attributed to factors such as the flexibility of the parental leave, culture of the workplace, cultural ideals of paid leave, not knowing about the program itself and other normative factors that influenced the utilization of paid leave. Evertsson and Boye (2018)
For same sex male couples, four countries provided the same duration of parental leave as different sex couples. Therefore, twenty nine OECD countries provided a shorter period of parental leave and fewer benefits for same sex male parents. In addition, some countries, such as Turkey and Israel, provided no parental leave benefits or paid leave for the expectant male parents.

Халықаралық ең төменгі стандарттар

2000 жылғы Аналардың қорғалуы жөніндегі конвенция кем дегенде 14 апталық декреттік демалыс беруді талап етеді. Еуропалық Одақтағы Жүкті әйелдерге қатысты директива да кем дегенде 14 апталық декреттік демалыс беруді талап етеді; ал Жұмыс және жеке өмірді теңгерту директивасы кем дегенде 10 күндік әкелік демалыс, сондай-ақ кем дегенде 4 айлық ата-аналық демалыс беруді талап етеді, оның 2 айы басқаға берілмейді.

Әсерлер

Әдетте, ата-аналық демалыстың салдары – жүктілікке дейінгі және жүктіліктен кейінгі күтімнің жақсаруы, соның ішінде нәресте өлімінің төмендеуі. Еңбек нарығындағы ата-аналық демалыстың әсері жұмыспен қамтудың артуын, жалақыдағы өзгерістерді және қызметкерлердің жұмысқа оралу қарқынындағы ауытқуларды қамтиды. Демалыс туралы заңнама туылу көрсеткіштеріне де әсер етеді.

Еңбек нарығында

Германияда жүргізілген зерттеуде қызметкердің әрбір жылдық ата-ана демалысы жалақысын 18 пайызға төмендеткені анықталды. Ата-ана демалысы жұмыс орнының тұрақтылығын арттыруы мүмкін.

Аналық демалыс және оның әсерлері

АҚШ-та 1993 жылғы Отбасы және медициналық демалыс туралы заң (FMLA) ақысыз ата-аналық демалыс алуға мүмкіндік берсе де, ата-аналар көбінесе осы мүмкіндікті толыққанды пайдаланбайды, себебі ол қолжетімсіз. Осының салдарынан кейбір зерттеулер FMLA жаңа ата-аналардың демалысқа шығу мерзіміне шектеулі ғана әсер ететінін көрсетеді. Бала туғаннан кейінгі алғашқы жылы бала күтіміне (оның сапасына қарай) отбасыларға шамамен 11 000 доллар шығын болады. АҚШ-та бір жасқа дейінгі баласы бар аналардың жартысынан астамы жұмыс істейді. Ата-аналық демалысқа қатысты заңнама әйелдердің жаңа жұмыс іздеудің орнына бұрынғы жұмысына оралу ықтималдығын арттыратынына қатысты деректер бар. Бұл көрсеткіш 10%-дан 17%-ға дейін өсуі мүмкін. Сонымен қатар, жаңа жұмыс іздеп тапқан әйелдердің саны 6%-дан 11%-ға дейін азаяды. Осылайша, мұндай заңнамалар бала туғаннан кейін жұмысқа оралатын әйелдердің санын шамамен 3%-4%-ға арттырады. Бұған қоса, ата-аналық демалыс саясаты әйелдерге жұмысқа қайта оралғанға дейін үйде ұзақ уақыт болуға мүмкіндік береді, себебі бала туғаннан кейінгі екінші айда бұрынғы жұмысына оралу ықтималдығы төмендеп, үшінші айда күрт өседі. Осы заңнама әйелдердің демалысқа шығу шешіміне айтарлықтай әсер етпесе де, әйелдердің демалыста өткізетін уақытын ұзартуға көмектеседі.

Әкелік демалысы және оның әсерлері

"Әкелік демалысы" термині жаңа туған баласымен уақыт өткізуге әкелерге мүмкіндік беру үшін оларға арнайы берілетін демалысты білдіреді. Ата-аналық демалысқа көбінесе әкелер де жіберіле бастағанымен, аналар кепілдік берілген ата-аналық демалыстың көп бөлігін әлі де алып жүр. Германияда, ата-аналардың екеуіне де демалыс құқығы болғанымен, әкелерді әкелік демалысқа шығуға ынталандыру үшін қаржылық стимулдардың өзі жеткіліксіз болды. Бұл әлемдік масштабта сирек кездесетін жағдай, бірақ кейбір елдер ақылы демалыстың бір бөлігін әкеге резервтейді, яғни оны анаға беруге болмайды және ол пайдаланбаса, ол күшін жояды. Әкелік демалысты пайдалануды белсенді түрде ынталандырған алғашқы елдердің қатарында скандинавиялық елдер тұр, 1974 жылы Швеция ата-аналық демалысты гендерлік бейтарап етуді бастады, ал одан кейін Исландия, Дания, Норвегия және Финляндия осы қадамды жасады. Бұл елдерде әкелік демалысқа қатысты бірыңғай түсінік жоқ, әрқайсысы әртүрлі талаптар, пропорциялар мен мерзімдерді белгілейді, бірақ олар әлемдегі ең жомарт елдердің қатарында саналады. 1993 жылы Норвегия "аналық жазаны" жеңу мақсатында әкелік демалыс саясатын, "әкелер квотасын" енгізді, ал 1995 жылы Швеция осы үрдісті қолдады. Бұл ата-аналық демалыстың белгілі бір күндерін тек әке ғана пайдалана алады дегенді білдіреді, әйтпесе олар жоғалады. Ата-аналық демалысқа әкелік квота кіретін елдерде оның әкелердің қатысуын арттыруға, отбасыдағы гендерлік рөлдерге қарсы тұруға және еңбектің тең бөлінуін ынталандыруға айқын әсері болды. Бұл өзгерісті бағалау үшін Ронсен мен Киттерод әйелдердің бала туғаннан кейін жұмысқа оралу мерзімін және жылдамдығын, сондай-ақ жаңа ата-аналық демалыс саясатының оған тигізген әсерін зерттеді. 2015 жылғы зерттеулерінде Ронсен мен Киттерод Норвегиядағы әйелдердің саясат өзгергеннен кейін жұмысқа оралуы айтарлықтай жылдамдағанын анықтады. Алайда, мемлекеттік немесе субсидияланған балабақшалар да сол кезде кеңейтілді, сондықтан Ронсен мен Киттерод "әкелер квотасы" жұмысқа оралу мерзіміне ғана жауапты емес екенін анықтады. Бірақ бұл ата-аналардың екеуі де жаңа туған сәбиге күтім жасауға уақыт бөле алатындықтан, гендерлік тұрғыдан үй шаруасындағы еңбектің бөлінуіне әсер ететінін түсінуге болады. Кейбір жағдайларда, әкелердің ұзақ демалыста болуы аналарды да үйде қалуға ынталандыруы мүмкін, және бұл айырмашылыққа екі ата-анаға да әсер ететін қаржылық шектеулерден өзге де факторлар ықпал етуі мүмкін. Байгрен мен Дювандер,

The term 'paternity leave' refers to the leave that is exclusively granted to the fathers to enable them in spending time with their new born child. Although parental leave is increasingly granted to fathers, mothers continue to take the majority of guaranteed parental leave. In Germany, where parental leave is guaranteed for both parents, the financial incentive, alone, was not enough to encourage fathers to take paternal leave. While uncommon on a world scale, some countries do reserve parts of the paid leave for the father, meaning it can't be transferred to the mother and lapses unless he uses it. Among the earliest countries to actively push for increased usage of paternity leave are the Nordic welfare states, starting with Sweden making parental leave gender neutral in 1974 and soon followed by Iceland, Denmark, Norway and Finland. These countries lack a unified concept of paternity leave, each imposing different conditions, ratios and timescales, but are regarded as among the most generous in the world. Partly in an initiative to combat the "motherhood penalty", Norway in 1993 initiated a policy change to incentivize paternal leave, the so called "father's quota", and Sweden followed suit in 1995. This means a certain number of parental leave days can only be used by the father, and are otherwise lost. In countries in which leave entitlements include a father's quota, there has been a pronounced impact, with the quota being credited for increasing paternal involvement and challenging gender roles within the family, promoting a more equal division of labor. To evaluate this change, Rønsen and Kitterød looked at the rate and timing of women's return to work after giving birth, and the effect on this of the new parental leave policy. In their 2015 study, Rønsen and Kitterød found women in Norway returned to work significantly faster after the policy change. However, public or subsidized daycare was greatly expanded at the same time, so Rønsen and Kitterød did not find that the "father's quota" was solely responsible for the timing of work entry. But it can be understood to have an effect on division of household labor by gender when both parents can take time to care for a new baby. In some cases, longer leave for fathers can motivate mothers to also stay home. and this difference may have factors other than the financial constraints which impact both parents. Bygren and Duvander,

Демалыстың ұзақтығы

2013 жылы Жозеф, Пейле, Рекотиль және Солаз Францияда 2004 жылғы саясат өзгерісін бағалайтын табиғи эксперимент жариялады. Олар толық жұмыс күнілік, қысқа мерзімді ақы төленетін ата-ана демалысының экономикалық әсеріне қызығушылық танытты. Реформадан бұрын әйелдер екі айлық міндетті ата-ана демалысын алды және жұмыс орны сақталған күйі үш жылға дейін ақысыз демалысқа шыға алды, бірақ көптеген әйелдер тек екі ай ғана демалысқа шықты. Жаңа саясат, complément libre choix d'activité (CLCA), алты айлық жалақымен қамтылған ата-ана демалысын кепілдейді. Авторлар жұмыспен қамтуға оң әсерін анықтады: реформаға дейін ұқсас жағдайдағы әйелдермен салыстырғанда, реформадан кейін ақылы демалысқа шыққан бірінші рет аналар демалыстан кейін жұмысқа орналасу ықтималдығы жоғары, ал еңбек нарығынан тыс қалу ықтималдығы төмен болды. Авторлар 2008 жылы Бейкер мен Миллиган Канадада, ал 2009 жылы Клюве мен Тамм Германияда толық жұмыс күнілік, қысқа мерзімді ақылы демалыстың ұқсас нәтижелерін атап өтті. Дегенмен, Жозеф және авторлар толығымен орташа және жоғары білімді әйелдердің жалақысы реформаға дейінгі әйелдерге қарағанда төмен екенін анықтады, бұл әйелдердің жартылай жұмыс күніне оралуына немесе жұмыс берушілердің аналарға қатысты кемсітушілігіне байланысты болуы мүмкін, алты айлық демалысты әйелдің аналық міндеттеріне байланысты тиімді қызметкер болмайтынының "сигналы" ретінде қарауы мүмкін. Расмуссен 1984 жылы Данияда өткен ұқсас табиғи экспериментті талдады, онда ата-ана демалысы 14 аптадан 20 аптаға дейін ұзартылды. Расмуссеннің сөзіне сәйкес, ата-ана демалысының ұзақтығының ұлғаюы әйелдердің жалақысына немесе жұмыспен қамту деңгейіне ешқандай теріс әсер етпеді, ал қысқа мерзімде (12 ай) әйелдердің жалақысына оң әсер етті. Саясат өзгергенге дейін және кейін балалардың білім алуының ұзақ мерзімді нәтижелерінде ешқандай айырмашылық байқалған жоқ.

Денсаулық сақтау және даму

2020 жылғы зерттеуге сәйкес, ата-аналық демалыс балалардың денсаулығын жақсартады. Гарвард университетінің бір баяндамасында жалақысы бар аналық демалыстың «балаларды емізуді жеңілдетіп, инфекция қаупін азайтатынын» көрсететін зерттеулер келтірілген. 16 еуропалық елдегі 1969–1994 жылдар аралығындағы деректер көрсеткендей, нәресте өлімі көрсеткішінің төмендеуі демалыстың ұзақтығына байланысты болды. 10 апталық демалыс 1–2% төмендеумен, 20 апталық демалыс 2–4% төмендеумен, ал 30 апталық демалыс 7–9% төмендеумен байланысты. 2014 жылы нәресте өлімі көрсеткіші бойынша әлемде 56-орында тұрған АҚШ-та 1000 туған балаға 6,17 жағдай тіркелді. Зерттеуде жалақысыз демалыста болған елдерде баланың денсаулығына ешқандай пайдасы жоқ екені анықталды. Ақылы демалыс, әсіресе бала туғанға дейін алынғанда, баланың туғандағы салмағына елеулі әсер етеді. Осы саясаттың нәтижесінде төмен салмақты туудың жиілігі төмендейді, бұл нәресте өлімі көрсеткішінің төмендеуіне ықпал етеді, себебі төмен салмақ нәресте өлімімен тығыз байланысты. Алайда, мұқият талдау көрсеткендей, өлім-жітімнің төмендеуіне жалғыз себеп баланың туғандағы салмағының артуы емес. 2021 жылғы зерттеуде Норвегияда ақы төленетін демалыстың енгізілуі аналардың денсаулығын, әсіресе алғаш рет жүкті болған және кірісі төмен аналардың жағдайын айтарлықтай жақсартқаны анықталды. Аналары алғашқы 9 айда жұмыс істеген балалардың 3 жасында мектепке дайындығы төмен екені анықталды. Аналардың жұмысқа орналасуының ең зиянды әсері аналардың өмірінің алтыншы мен тоғызыншы айлары аралығында жұмысқа кірген кезде байқалды. Мұның себептері белгісіз, бірақ осы кезеңде жұмысқа оралған аналар тобының ерекше екені болжамдалады, өйткені олар зерттелген барлық отбасылардың тек 5% құрады. Мектепке дайындық деңгейіне кері әсерлер аналар аптасына кемінде 30 сағат жұмыс істеген кезде айқын байқалды. Бұл зерттеулер нәсіл, кедейлік және ананың сезімталдығы сияқты көптеген факторлармен күрделенді. Әсер ұлдарда күштірек болды, себебі көптеген сарапшылар ер балалардың өмірдің алғашқы кезеңінде стресске бейім екенін санайды. Гарвардтың осы баянында ақы төленетін ата-аналық демалыстың баланың психологиялық денсаулығына да әсері көрсетілген. Соңғы жылдары бірнеше ЭЫДҰ елдері ата-аналық демалыс уақытына назар аударып, әкелердің алған демалысының мерзімінің баланың дамуына оң әсер ететінін анықтады. Отбасылар ата-аналық демалысты жоспарлаған кезде әр ата-ананың салыстырмалы табысын ескереді; кірісі төмен серіктес ата-аналық демалысты алуға көбірек бейім. Сонымен қатар, жұмыс орындарында ер адамдарға әке болу үшін демалысқа шықпауға немесе рұқсат етілген ең ұзақ мерзімнен аз уақыт алуға қысым жасалады. Осы қысымға қарсы тұру және әкелердің демалысын ынталандыру үшін кейбір елдер әкелердің демалысын міндетті ету немесе оны басқаша ынталандыру тәжірибесін қолданып жатыр. Ақы төленетін ата-аналық демалысқа байланысты зерттеулер қарама-қайшы нәтижелер көрсетті. Кейбір зерттеулер 25-34 жас аралығындағы әйелдерге қатысты, олар демалыс заңнамасының әсеріне көбірек ұшырайды. Еуропа елдерінде туу көрсеткіші 25-29 және 30-34 жас аралығындағылар арасында ең жоғары деңгейге жетті. Швециядағы 2012 жылғы заңды зерттеу, осы заң әкелерге бала туғаннан кейін бірінші жылы анасы демалыста болған кезде 30 күнге дейін отбасылық демалысқа шығуға мүмкіндік берді, бұл аналардың психикалық және физикалық денсаулығын айтарлықтай жақсартты.

According to a 2020 study, parental leave leads to better health outcomes for children. A Harvard report cited research showing paid maternity leave "facilitates breastfeeding and reduces risk of infection" Data from 16 European countries during the period 1969–1994 revealed that the decrease of infant mortality rates varied based on length of leave. A 10 week leave was associated with a 1–2% decrease; a 20 week leave with 2–4%; and 30 weeks with 7–9%. The United States, which does not have a paid parental leave law, ranked 56th in the world in 2014 in terms of infant mortality rates, with 6.17 deaths per every 1,000 children born. The research did not find any infant health benefits in countries with unpaid parental leave. Paid leave, particularly when available prior to childbirth, had a significant effect on birth weight. The frequency of low birth rate decreases under these policies, which likely contributes to the decrease in infant mortality rates as low birth weight is strongly correlated with infant death. However, careful analysis reveals that increased birth weight is not the sole reason for the decreased mortality rate. A 2021 study found that the introduction of paid maternity leave in Norway substantially improved maternal health outcomes, in particular for first time and low income mothers. Children whose mothers worked in the first 9 months were found to be less ready for school at the age of 3 years. The effects of mothers' employment appeared to be the most detrimental when employment started between the sixth and ninth month of life. The reasons for this were uncertain, but there is conjecture that there was something unusual for the group of mothers who returned to work in this time period as they represented only 5% of all families studied. Negative impacts in terms of school readiness were most pronounced when the mother worked at least 30 hours per week. These findings were complicated by many factors, including race, poverty, and how sensitive the mother was considered. The effects were also greater in boys, which is explained by the fact that many analysts consider boys more vulnerable to stress in early life. The same Harvard report also linked paid parental leave and a child's psychological health. It found that parents with paid parental leave had closer bonds with their children. In recent years, various OECD countries drew attention to the topic, especially to the time of the parental leave taken by fathers, and concluded that short term paternal leaves still lead to positive outcomes for the child's development. Families do take into account relative income levels of each parent when planning for parental leave; the partner earning a lower wage may be more likely to take parental leave. There is also often workplace pressure on men not to take paternity leave, or to take less than the maximum time allowed. To counteract these pressures and encourage paternity leave, some countries have experimented with making paternity leave mandatory or otherwise incentivizing it. Studies looking for a connection between paid parental leave have shown conflicting results. Some research looked at women 25–34 years old, who are more likely to be affected by leave legislation. Fertility rates peaked for those between 25–29 and 30–34 across European countries. A study of a 2012 law in Sweden that allowed fathers to take up to 30 days of paid family leave in the first year after the birth of the child at the same time as the mother was on leave led to substantial improvements in the mental and physical health of mothers.

Экономика туралы

Ата-аналар демалысы саясатының экономикалық салдары пікір таласына түседі. 2016 жылғы зерттеуге сәйкес, Норвегияда мемлекеттік қаржыландырылатын ана демалысын 18 аптадан 35 аптаға дейін ұзартудың тікелей шығындары ЖІӨ-нің 0,25%-ын құрады, қайта тарату әсері теріс болды және экономикалық тиімділіктің төмендеуіне алып келіп, салықтардың айтарлықтай өсуіне себеп болды.

Германия

Германияда ата-аналық жауапкершілікке қатысты гендерлік теңсіздікке қарсы алғашқы заңдар 1986 жылы Шығыс және Батыс Германияда қабылданды, онда бір ата-ана бала туғаннан кейін екі жылға дейін демалысқа шығуға құқылы болды, сондай-ақ белгілі бір мөлшерде жәрдемақы алуға да мүмкіндік берілді. 2006 жылы жүргізілген зерттеуге сәйкес, демалысқа шыққандардың 97 пайызы аналар болды. 2007 жылы туу көрсеткішінің төмендеуі және демографиялық өзгерістер "Ата-аналық жәрдемақы және ата-аналық демалыс туралы заңға" (Bundeselterngeld und Elternzeit Gesetz) жол ашты. Заңның әсері көбінесе оңды бағаланды, ал ерлер демалысқа шығуға жоғары ынталы екендіктерін білдірді. Бұл әзірге ресми статистикада көрсетілмеген, бірақ Сюзанна Вогль ерлердің ата-аналық демалысқа қатысуға ниет білдірген жағдайында, жаңа ата-аналық жәрдемақы ережелері демалысқа шығу туралы шешім қабылдауды жеңілдетуге көмектесетінін қорытындылады. Дегенмен, кейбір штаттарда жалақы алатын жұмыскерлерге осындай құқықтарды беруді көздейтін заңдар қабылданды. 2022 жылдың сәуір айына қарай, он штат (Калифорния, Нью-Джерси, Род-Айленд, Нью-Йорк, Вашингтон, Массачусетс, Коннектикут, Орегон, Колорадо және Мэриленд) және Колумбия округі штаттық төленген отбасылық және медициналық демалыс сақтандыру заңдарының аясында ата-аналық демалыс беруді көздейтін заңдарды қабылдады, олардың төртеуі қазіргі уақытта қолданыста. Мұндай заңдары жоқ штаттардағы компаниялардың бір бөлігі ата-аналарға ақы төленетін демалыс ұсынады. Америка Құрама Штаттарында аналық демалысты ең көп пайдаланатын аналар тобы – ақ, испан тілді емес әйелдер, ал қара және испан тілді аналар арасында ақы төленетін аналық демалысты пайдалану көрсеткіші күрт төмендеген. Аналық демалысқа қол жеткізу және пайдалану мүмкіндігіне ие әйелдер тобы көбінесе жоғары табыс деңгейімен және толық жұмыс күнімен жұмыс істейтіндер ретінде сипатталады. Қара нәсілді адамдар аналық немесе ата-аналық демалысқа қатысу мүмкіндігінен айырылады, бұл жұмыс күшіндегі нәсілдік және этникалық кемсітушілік сияқты құрылымдық факторларға байланысты. Қара нәсілді ата-аналар көбінесе мемлекеттік секторда жұмыс істейді, бұл оларды ақы төленетін отбасылық демалыс мүмкіндіктерінен шеттетуі мүмкін. Майкл Биттман ата-аналық демалыстың ұсынылу себебінің ерекшелігін атап өтті, олар балаларды "қоғамдық игілік" деп қарастырады, сондықтан мемлекет баланың қажеттіліктерін қамтамасыз етуге және қолдау көрсетуге жауапты.

In Germany, original laws tackling gender inequality with respect to parenting date back to 1986 in both Eastern and Western Germany, where one parent could take up to two years of leave after the birth of the child with a maximum allowance. According to a study done in 2006, 97% of the people who took the leave were mothers. In 2007, declining birth rates and demographic change led to a new law, the "Parenting Benefits and Parental Leave Law" (Bundeselterngeld und Elternzeit Gesetz). The law's impact was mainly perceived positively with men reporting high motivation to take leave. So far this has not been reflected in official statistics, but Susanne Vogl concludes that if there is a general willingness of men to participate in parental leave the new Parenting Benefits regulations will help facilitate the actual decision to take a leave. however, certain states have passed laws providing paid workers with such rights. As of April 2022, ten states (California, New Jersey, Rhode Island, New York, Washington, Massachusetts, Connecticut, Oregon, Colorado, and Maryland) and the District of Columbia have enacted laws that grant parental leave as part of state paid family and medical leave insurance laws, with 4 being effective currently. In states without such laws, a proportion of companies do provide paid parental leave. The group of mothers that uses maternity leave most often in the United States are White, non Hispanic women and the usage of paid maternity leave is drastically lower among Black and Hispanic mothers. The groups of women that have the most access and opportunity to use maternity leave are often reported as having a higher level of income and full time employment. Black people are substantially less likely to take maternity or parental leave, which is due to structural factors including racial and ethnic discrimination in the workforce. Black parents are frequently employed in the public sector, which also may exclude them from paid family leave opportunities. Michael Bittman stated that the reason they provide parental leave is unique in that they view children as "public goods" and, therefore, the state is responsible to provide and support the child.

Қытай

Нан Цзя жасаған зерттеуге сәйкес, Мао дәуірінде әйелдердің еңбек күшінде толыққанды қатысуы, Қытай үкіметінің әйелдердің қоғамдағы мәртебесін арттыруға жасаған күш-жігерінде маңызды рөл атқарды. Әйелдердің еңбекке қатысуын жеңілдету мақсатында, Қытай үкіметі жүктілік және босану кезінде әйелдерге туындаған жұмыс пен отбасы арасындағы қайшылықты азайтуға бағытталған бірқатар шаралар қабылдады. Реформадан кейінгі кезеңде, жаңа нарықтық экономикада әйелдердің жұмыспен қамту және репродуктивтік құқықтарын қорғау үшін бірнеше жаңа ережелер енгізілді. 1995 жылы қабылданған Еңбек заңы әйелдер мен еркектердің тең жұмыс құқықтарына ие екенін және жұмыс берушілердің некеге тұру, жүктілік, босану демалысы немесе балаға күтім жасау себептерімен әйел қызметкерлерді жұмыстан босатуға немесе олардың жалақысын төмендетуге құқығы жоқ екенін қамтамасыз етті. 2008 жылы қабылданған Еңбек шарты туралы заң, жұмыс берушілерге жүкті әйелдермен, босанған әйелдермен және босанғаннан кейін балаға күтім жасайтын әйелдермен жасалған еңбек шартын бір жақты бұзуға тыйым салатын норманы енгізді. Осылайша, Еңбек заңы мен Еңбек шарты заңына сәйкес, әйелдер жұмыскерлер жұмысы сақталған аналық демалысқа құқылы. Реформадан кейінгі кезеңде аналық демалыс төлемдері де жақсарды. Ақы төленетін демалыстың ұзақтығы реформаға дейін елу алты күннен 1988 жылы тоқсан күнге, ал 2012 жылы 98 күнге дейін ұзартылды. Соңғы рет 2016 жылы, ұзақ жылдар бойы сақталған бір балалы саясат, әр отбасының екі бала тууына ынталандыратын саясатқа алмастырылғаннан кейін, ақы төленетін демалыстың мерзімі кемінде 128 күнге дейін ұзартылды. Бұл соңғы ұзартудың мақсаты – туу көрсеткіштерін арттыру және халықтың қартаю процесін баяулату.

Жеке ата-аналық демалыс

Кейбір кәсіпорындар жұмысшылар мен қоғамдық пікірге қатысты жағымды саясатты қабылдайды. Келли мен Доббин АҚШ-тағы аналық демалыс саясатын зерттегендерінде, жүктілікті уақытша мүгедектік ретінде қарастыратын мемлекеттік саясаттың (мысалы, Калифорнияның Отбасылық уақытша мүгедектікке арналған сақтандыру бағдарламасы) аналық демалысты әлеуметтік пакеттің бір бөлігі ретінде ұсынуға мүмкіндік бергенін анықтады. Компаниялар қазіргі кезде кейбір американдық жұмыскерлерге ақылы ата-аналық демалыс ұсына бастады, осының нәтижесінде пайдалы жақтарын байқады, оларға мыналар кіреді: жұмысшылардың ауысуының төмендеуі, жұмыскерлердің өнімділігінің артуы және әйелдердің босанғаннан кейін жұмыста қалу деңгейінің жоғарылауы. Кейбіреулер ақылы ата-аналық демалыстың артуын компаниялардың әйелдерге қол жеткізуінің белгісі деп санайды, себебі көбірек әйелдер жұмыс істеп, бала туғаннан кейін жұмысқа оралады, осылайша бұл компаниялар отбасылық ортасы бар жұмыс берушілер ретінде жағымды имидж құрайды. Working Mother журналы жыл сайын жұмыс істейтін аналар үшін 100 үздік компанияның тізімін жариялайды, бұл тізімді журналдың оқырмандары ғана емес, сонымен қатар корпоративтік Америка, зерттеушілер мен саясатты зерттеу институттары да назарда ұстайды.

Люксембург

Люксембургтегі ата-аналар бала туған кезде де, бала асырап алғанда да аталық және аналық демалысқа құқылы. Ана бала туған кезде, ол жұмысшы, дербес жұмыс істейтін немесе оқушы болса да, күтілген мерзімінен 8 апта бұрын және туғаннан кейін 12 аптаға дейін демалысқа шығуға құқылы. Әке бала туғаннан кейін 10 күн демалыс алады, оны бала туғаннан кейін 2 ай ішінде пайдалану керек. Люксембургте жүктілік демалысы бойынша жәрдемақы немесе аналық демалыс ақысына қосымша төлемдер қарастырылмаған. Жүктілік демалысы бойынша жәрдемақы – жүктілік кезеңінде немесе бала туғаннан кейін төленетін қаржылай көмек. Осы жаңа реформаға сәйкес, енді әкелер мен аналар бірлесіп демалысқа шыға алады. Бірінші демалысты аналық демалыстан кейін дереу алу керек, ал екінші демалысты бала 6 жасқа толғанға дейін алуға болады.

Франция

Францияда аналық демалыс, әкелік/серіктестік демалыс және ата-аналық демалыс қарастырылған. Аналық демалыс, яғни биологиялық ананың жұмыстан босатылу мерзімі Францияда 16 аптаға созылады – бала туғанға дейін 6 апта, ал туғаннан кейін 10 апта. Үшінші және одан кейінгі балалар үшін аналық демалыс 26 апта, ал егіздер үшін 34 аптаға дейін ұзарады. Аналық демалыс міндетті, ана демалыстың кем дегенде бір бөлігін алуға тиіс, одан толығымен бас таруға рұқсат етілмейді. Әкелік/серіктестік демалысы 25 күнге дейін беріледі. Франциядағы ата-аналық демалыс (Congé Parental) – бала туған немесе асырап алған жағдайда әкелер мен аналарға кепілденетін, үш жылға дейін алуға болатын демалыс жүйесі. Францияда ата-аналық демалысқа қатысты ережелер бала санына, ата-аналар арасындағы бөлісу тәсіліне, төлем мөлшеріне және жұмыс түріне байланысты айырмашылықтар бар. Төлем мерзімі алты айдан үш жылға дейін өзгереді.

Үндістан

Үндістанда аналық демалыс 26 апта (8 апта жүктілікке дейін және 18 апта босанғаннан кейін) құрайды және қызметкердің жалақысының 100% мөлшерінде төленеді. Үндістанның аналық демалыс саясаты "Әлеуметтік қауіпсіздік кодексі, 2020" арқылы реттеледі. Бұл мүмкіндікті пайдалану үшін қызметкер компанияда кем дегенде 80 жұмыс күні жұмыс істеген болуы керек, сонымен қатар әйел 100% жалақымен төленетін демалысқа қоса медициналық бонус алуға да құқылы. Екі баласы бар әйелдер үшін аналық демалыс 12 аптаға дейін қысқартылады. Тек мемлекеттік кәсіпорындардың қызметкерлері мен мемлекеттік қызметшілер ғана екі апталық әкелік демалысқа құқылы, ал мемлекеттік қызметтегі әйелдер бір жылдық ата-аналық демалысқа, оның ішінде аналық демалысқа құқылы.

Канада

Канадада жаңа туған немесе асырап алынған баланы күтіп-бағу үшін екі ата-аналық демалыс бағдарламасы бар: федералды бағдарлама және провинциялық бағдарламалар. Канаданың барлық провинциялары аналық демалысты кем дегенде он жеті аптаға ұсынады, тек Альберта провинциясында аналық демалыс он бес аптаға дейін созылады. Аналық демалысқа үміткер болу үшін адам баланың биологиялық анасы болуы керек (қосымша, бала асырап алушы ана да). Кем дегенде 15 апта демалыс болуы тиіс (аналық демалыс бала туғанға дейін 12 аптаға дейін басталуы мүмкін). Ата-аналық демалыс провинциялық құзыретте болғандықтан, демалыс жәрдемақы бағдарламаларына қатысты саясатта орталықтандырылмағандық бар. Мысалы, Квебек провинциясы елдегі ең жомарт аналық демалыс жәрдемақысын ұсынады. Квебекте басқа провинциялармен салыстырғанда, ата-аналық демалыс жәрдемақысына көбірек адамдар үміткер болады және олар көбірек жәрдемақы ала алады. Бұл 18 жасқа толмаған баланың қайтыс болуына байланысты, немесе жүктіліктің 24 аптасынан кейін тірі тумаған баланың қайтыс болуына байланысты ата-аналарға да беріледі. Солтүстік Ирландияда бұл құқық 2022 жылғы Ата-аналық қайтыс болу (демалыс және төлем) заңында (Солтүстік Ирландия) қарастырылған.