Кіріспе

Ұйымдық мінез-құлық немесе ұйымдастырушылық мінез-құлық (айтылу ерекшеліктеріне назар салыңыз) – "ұйымдық ортада адам мінез-құлығын зерттеу, адам мінез-құлығы мен ұйым арасындағы байланыс, сондай-ақ ұйымның өзі". Ұйымдық мінез-құлықты зерттеуді кем дегенде үш деңгейге бөлуге болады: ұйымдағы жеке тұлғалар (микро деңгей), жұмыс топтары (мезо деңгей), ұйымның қызметі (макро деңгей).

Честер Барнард адамдардың ұйымдағы лауазымына байланысты мінез-құлысының, ұйымнан тыс мінез-құлысынан өзгеше болатынын атап көрсетті.

Кәсіпорындық және ұйымдық психологиямен байланыс

Miner (2006) «ұйымдық мінез-құлық жеке ғылым ретінде қалыптасқан сәт анықтауда белгілі бір еркіндік бар» (56-бет) деп атап өтті, бұл оның 1940 немесе 1950 жылдары пайда болғанын көрсетеді. Сондай-ақ, ол Америкалық Психологиялық Ассоциацияның өндірістік психология бөлімі 1970 жылға дейін өзінің атына «ұйымдық» деген сөзді қоспағанын, «ұйымдық мінез-құлық қалыптасқаннан кейін ұзақ уақыт өткен соң» (56 б.) жасағанын көрсетті, социологияда да осыған ұқсас жағдай болғанын айтты. Екі ғылымның арасында ұқсастықтар мен айырмашылықтар болғанымен, ұйымдық мінез-құлық пен ұйымдық психологияны ажыратудағы шатасу әлі де сақталып тұр.

Тарих

Көпсалалы ғылым ретінде ұйымдық мінез-құлыққа қатарлас ғылымдардың дамуы әсер етті, оның ішінде социология, өндірістік/ұйымдық психология және экономика. Өнеркәсіптік революция – 1760 жылдардан бастап жаңа технологиялардың жаңа өндіріс тәсілдерін қабылдауына және механикаландырудың артуына әкелген кезең. Өзінің әйгілі темір тор метафорасында Макс Вебер діни және кәсіби тәжірибелердің төмендеуіне алаңдаушылық білдірді. Вебер өнеркәсіптік революцияның тиімділікке бағытталғандығы жұмыскерді бір түрлі "түрмеге" тіккенін және "жұмыскерді жекелігінен айырғанын" мәлімдеді. Өнеркәсіптік революцияның салдарынан туған маңызды әлеуметтік және мәдени өзгерістер ұйымдардың жаңа формаларына жол ашты. Вебер осы ұйымдардың бірін талдап, бюрократия – "рационалды құқықтық принциптерге негізделген және техникалық тиімділікті барынша арттыратын ұйым" деген қорытындыға келді. Ұйымдық мінез-құлық практиктерінің көптеген өкілдері басқару және ұйымдастыру туралы өз идеяларын жазбаға түсірді. Бүгінгі таңда ең танымал теориялар Анри Файол, Честер Барнард және Мэри Паркер Фоллеттен бастау алады. Үшеуі де өз тәжірибелерін тиімді ұйымдық басқарудың моделін жасау үшін пайдаланды, және олардың әр теориясы дербес түрде адамның мінез-құлқы мен мотивациясына назар аударды. Алғашқы басқару кеңесшілерінің бірі – Фредерик Тейлор 19 ғасыр инженері болды, ол ғылыми басқару деп аталатын тәсілді қолданды. Тейлор ғылыми әдіс арқылы тапсырманың тиімділігін арттыруды ұсынды. Ғылыми әдісті Лилиан және Фрэнк Гилбрет жұмыскерлердің тиімділігін одан әрі арттыру үшін уақыт пен қозғалыс зерттеуін пайдаланып жетілдірді. 20 ғасырдың басында Фордизм идеясы пайда болды. Бұл әдіс автомобиль өнеркәсібінің магнаты Генри Фордтың есімімен аталып, конвейерлік өндіріс арқылы өндірісті стандартизациялауға негізделген. Бұл біліктілігі төмен жұмысшыларға күрделі өнімдерді тиімді өндіруге мүмкіндік берді. Соресон кейін Фордизм Тейлордан тәуелсіз дамығанын нақтылады. Фордизмді бюрократиялық және ғылыми басқару принциптерін бүкіл өндірістік процеске қолдану деп түсіндіруге болады. Ғылыми әдіс пен Фордизмнің табысы осы әдістердің кеңінен қолданылуына әкелді. 1920 жылдары Хоторн жұмыстарының Батыс электр зауыты Хоторн зерттеулері деп белгілі болған алғашқы зерттеуді тапсырды. Бұл зерттеулер бастапқыда дәстүрлі ғылыми әдіске сүйенді, бірақ сонымен қатар жұмыскерлердің өнімділігі жарық деңгейі жоғары немесе төмен болғанда өсе ме, жоқ па деген сұраққа жауап беруді мақсат етті. Нәтижелер көрсеткендей, жарық деңгейіне қарамастан, жұмыскерлер зерттелген кезде өнімділік артты, бірақ зерттеу аяқталғаннан кейін жұмыскерлердің өнімділігі қалыпқа келді. Келесі тәжірибелерде Эльтон Мейо жұмыс өнімділігі мен Хоторн эффектісі әлеуметтік қарым-қатынастармен және жұмыс мазмұнымен тығыз байланысты деген қорытындыға келді. Хоторн зерттеулерінен кейін мотивация ұйымдық мінез-құлық қауымдастығындағы басты мәселелердің біріне айналды. 1950-1960 жылдары пайда болған теориялар қатарында белгілі ұйымдық мінез-құлық зерттеушілерінің теориялары бар: Фредерик Герцберг, Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Виктор Врум және Дуглас Макгрегор. Бұл теориялар қызметкерлердің мотивациясын, жұмыс өнімділігін және жұмысқа қанағаттануын көрсетеді. Саймон ұйымдық шешім қабылдау бойынша жұмысы үшін экономика бойынша Нобель сыйлығын алды. 1960-1970 жылдары бұл сала сандық және ресурстық тәуелділікке көшті. Бұл жағдайлық теория, институционалдық теория және ұйымдық экологияның пайда болуына әкелді. 1980 жылдардан бастап ұйымдарды мәдени тұрғыдан түсіндіру және ұйымдық өзгерістер антропология, психология және социология сияқты салалармен бірлесіп зерттеу нысанына айналды.

Өнеркәсіптің қазіргі жағдайы

Ұйымдық мінез-құлықты зерттеу және оқыту көбінесе бизнес колледждеріндегі университеттердің басқару факультеттерінде жүзеге асырылады. Кейде ұйымдық мінез-құлық тақырыптары өндірістік және ұйымдық психологияның магистратура бағдарламаларында оқытылады. Ұйымдық мінез-құлықты зерттеу және тәжірибе саласында жаңа дамулар болды. Антропологияның ықпалы күшейіп, фирмаларды қоғамдық құрылымдар ретінде қарастыруға мүмкіндік берді, соның нәтижесінде ұйымдық мәдениет, ұйымдық рәсімдер және символдық іс-әрекеттер сияқты ұғымдар енгізілді. Ұйымдық мінез-құлық зерттеушілері этикаға және оның ұйымдағы маңыздылығына үлкен қызығушылық танытуда. Ал кейбір зерттеушілер ұйымдардың эстетикалық жағына назар аударуда.

Қолданылған зерттеу әдістері

Ұйымдық мінез-құлықты зерттеуде әртүрлі әдістер қолданылады, олардың көптегені басқа әлеуметтік ғылымдарда да қолданылады.

Компьютерлік модельдеу

Компьютерлік модельдеу – ұйымдық мінез-құлықты зерттеуде кең қолданылатын әдіс. Компьютерлік симуляцияның көптеген қолданыс аясы болғанымен, көптеген ұйымдық мінез-құлық зерттеушілері оны ұйымдар мен фирмалардың жұмыс істеу принциптерін түсіну үшін пайдаланған. Дегенмен, соңғы кезде зерттеушілер компьютерлік модельдеуді жеке адамның мінез-құлқын микродеңгейде зерттеуге де қолдана бастады, оның ішінде жеке және қарым-қатынастағы танымдық процестер мен мінез-құлыққа, мысалы, командалық жұмыстың құрамына кіретін ойлау процестері мен іс-әрекеттерге назар аударады.

Өнімсіз жұмыс істеу

Контрпродуктивті жұмыс мінез-құлқы – ұйымға зиян келтіретін немесе келтіруге бағытталған қызметкердің әрекеттері.

Шешім қабылдау

Ұйымдық мінез-құлық зерттеушілерінің көпшілігі рационалды жоспарлау үлгісін қабылдайды. Шешім қабылдау зерттеулері көбінесе шешімдердің қалыпты жағдайда қалай қабылданатынына (нормативтік шешім қабылдау), ойлаушылардың нақты бір тұжырымға қалай келетініне (сипаттамалық шешім қабылдау) және осы шешім қабылдау процесін қалай жетілдіруге болатынына (прескриптивтік шешім қабылдау) бағытталған.

Әртүрлілік пен қамтылудың әсері

Әртүрлілік пен инклюзияға баса назар аударатын компаниялар, қызметкерлерді ұстап қалудың жақсырақ болуы, қызметкерлердің жұмыстан кету ниетінің азаюы, жұмысқа қанағаттанушылықтың артуы, стресс деңгейінің және жұмыстан шеттеудің төмендеуі, сондай-ақ шығармашылық пен инновацияның жоғары деңгейі, жұмыс ортасындағы қақтығыстардың азаюы сияқты артықшылықтарға ие болады. Әртүрлілік, яғни жеке адамдар мен топтар арасындағы айырмашылықтарға назар аудару маңызды. Бірақ, барлық қызметкерлердің ерекше көзқарастары мен үлесін бағалайтын мәдениетке ие ұйымдар, бұл инклюзия деп аталады, қызметкерлердің жұмысына деген қызығушылығын арттыра алады.

Қызметкерлерге қатысты жаман мінез-құлық

Ұйымдарда қызметкерлерге қатысты бірнеше түрлі зәбірлеушілік кездеседі, олар: зорлыққа ұшыратушы басшылық, қорқыту, сыпайылықтың жоқтығы және жыныстық қысым. Ұйымда зәбірлеуге ұшыраған қызметкерлер жұмыстан шеттелуге ұшырауы мүмкін. Ұйымнан шеттелу кешігу, жұмыс міндеттерін толық орындамау немесе жаңа жұмыс іздеу түрінде көрінеді. Қызметкерлер ұйымға процедура немесе саясатқа, немесе адамдармен қарым-қатынаста жасалған зәбірлеушілікке қатысты шағымдануы мүмкін.

Зорлық-зомбылық қадағалау

Зорлыққа немесе қатыгездікке ұшыратушы басшылық – бұл басшының қарастырылатын қызметкерлеріне зиян келтіретін мінез-құлықтың жүйелі түрде қайталануы.

Қиындықтар

Жұмыс орнындағы қанаудың анықтамалары әртүрлі болғанымен, ол жеке адамға бағытталған, зиян келтіретін мінез-құлықтың қайталап орын алуын білдіреді. Мінез-құлықты қанау деп атау үшін, зиян келтіруші адамның (жеке немесе бірлесіп) құрбаннан кез келген деңгейде жоғары билікке ие болуы қажет.

Әдепсіздік

Жұмыс орнындағы әдепсіздік – бұл нашар дәрежедегі сыпайысыздық пен қабақты мінез-құлықтан тұрады, оның зиян келтіру ниеті анық емес және жұмыс орнындағы қалыпты мінез-құлықты реттейтін әлеуметтік нормаларды бұзушылықпен сипатталады.

Жыныстық қатынас

Жыныстық қанау - бұл адамның жынысына байланысты оны кемсірту немесе оған жамандық жасау, көбінесе жұмыс орындасында жұмыс өнімділігіне кедергі келтіретін жағымсыз жағдай тудырады.

Жұмысқа байланысты көзқарастар мен эмоциялар

Ұйымдық мінез-құлық қызметкерлердің көзқарасы мен сезімдерін, оның ішінде жұмысқа қанағаттанушылығын, ұйымға адалдығын, жұмысқа араласуын және эмоционалды еңбекті зерттейді. Жұмысқа қанағаттанушылық – бұл қызметкердің өзінің жұмысына немесе оның жақтарына, мысалы, жалақыға немесе басшылыққа қатысты сезімі. Ұйымға адалдық – қызметкердің өзінің ұйымына қаншалықты байланысты екенін көрсетеді. Жұмысқа араласу – адамның өзінің жұмысын қаншалықты жекеленіп қабылдауы және оны өзінің құндылығының маңызды бөлігі деп санауы. Эмоционалды еңбек – бұл қызметкердің белгілі бір эмоцияларды көрсету қажеттілігі, мысалы, клиенттерге күлімсіреу, тіпті ол сол эмоцияны сезінбесе де.

Көшбасшылық

Басшылыққа қатысты бірнеше теориялар бар. Алғашқы теориялар көшбасшылардың қасиеттеріне, ал кейінгілері көшбасшылардың мінез-құлқына және олардың тиімді болуының жағдайларына назар аударды. Осы тәсілдердің ішінде контингенттік теория, қарастыру және бастама құрылымы моделі, көшбасшы-қызметкерлер арасындағы қарым-қатынас немесе LMX теориясы, мақсат-жол теориясы, мінез-құлықты өзгерту және трансформациялық басшылық теориясы бар. Контингенттік теория жақсы басшылықтың көшбасшының және жағдайдың ерекшеліктеріне байланысты екенін көрсетеді. Огайо штатының басшылық зерттеулері басшылықтың екі өлшемін анықтады: қарастыру (бағыныштыларға қамқорлық пен құрмет көрсету) және бастама құрылымын қалыптастыру (тапсырмаларды жүктеу және өнімділік мақсаттарын белгілеу). LMX теориясы жекелеген басшы-бағынысты жұптар арасындағы қарым-қатынастарға назар аударады. Мақсат-жол теориясы – ұйымдық жағдайлар мен бағынысты тұлғаның ерекшеліктеріне сәйкес келетін басшылық стилін байланыстыратын контингенттік теория. Трансформациялық басшылық теориясы басшылардың ізбасарларында жоғары деңгейдегі мотивация мен өнімділікті шабыттандыратын мінез-құлқына қатысты. Харизматикалық басшылық идеясы трансформациялық басшылық теориясының бір бөлігі болып табылады. Мінез-құлықты өзгертуде басшының сыйақы беру қабілеті (сыйлық пен жазаны беру немесе алып қою мүмкіндігі) маңызды роль атқарады, сондай-ақ шартты (шартсыз емес) сыйақы берудің маңыздылығы ерекше атап көрсетіледі.

Басқарушылық рөлдер

1960 жылдардың аяғында МИТ аспиранты Генри Минцберг бес басшының қызметін мұқият зерттеді. Осы байқауларының нәтижесінде Минцберг басқарушылық міндеттерді қамтитын үш санатты анықтады: адамдармен қарым-қатынас міндеттері, шешім қабылдау міндеттері және ақпараттық міндеттер.

Мотивация

Дарынды және табысты қызметкерлерді сақтап қалу компанияның бәсекелестік артықшылығын ұстап тұрудың маңызды факторы болып табылады. Адамдар өздерінің қабілеттерін тиімді қолдана алатын жағдай тіпті ең зиялы, еңбекқор және талапшыл адамдарды да ынталандыруға көмектеседі. Керемет мамандарды даярлау мотивация және мінез-құлық үрдістері арқылы қатысуға негізделеді (О'Райли, С., және Пфеффер, Дж., 2000). Барон және Гринберг (2008) мотивация – "адамның белгілі бір мақсатқа жетуіне бағытталған, оны қозғауға және сақтауға түрткіс беретін процестердің жиынтығы" екенін жазды. Ұйымдық мінез-құлыққа қатысты мотивацияның бірнеше теориялары бар, олардың ішінде әділдік теориясы, күту теориясы, Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы, ынталандыру теориясы, ұйымдық әділдік теориясы, Герцбергтің екі факторлық теориясы және Х және Y теориялары бар.

Көтергіштің түрлері

Ішкі мотивация – Бұл мінез-құлық адамның жеке қажеттілігінен туындайды, ешқандай сыйақы күтпейді. Бұл өзін-өзі ынталандыру қажеттілігінен туындаған әрекет, өзінің құндылығын көрсетуге талпыну. Сыртқы мотивация сырттан келетін сыйлықтармен байланысты. Яғни, адам өзі жетістікке жеткендей сезінуден гөрі, сыртқы сыйлық алуға ұмтылады. Мұндай сыйлықтар жалақының өсуі, бонус, сыйлық карталары сияқты түрлі нәрселер болуы мүмкін.

Қоғаммен байланыс

Қоғаммен байланыс – бұл халық пен ұйым арасындағы коммуникацияны басқару тәжірибесі, демек, қоғамдық қатынастар ұйымдық мінез-құлықпен де байланысты.

Ұлттық мәдениет

Ұлттық мәдениет ұйымдағы адамдардың мінез-құлқына әсер етеді деп саналады. Бұл ой Хофстедтің мәдени өлшемдер теориясымен мысал келтіріледі. Хофстед көптеген мәдениеттерді зерттеп, ұлттық мәдениеттердің адамдардың ұйымдағы мінез-құлқына ықпал ететін алты өлшемін анықтады. Осы өлшемдерге билік арақашықтығы, жекешілдік пен ұжымдық, белгісіздіктен қашу, еркектік пен әйелдік, ұзақ мерзімді бағдарламалау мен қысқа мерзімді бағдарламалау, және ыңғайлану мен шектеу кіреді.

Ұйымдық мінез-құлық саясаты

Ұйымдар ішіндегі ұйымдық мінез-құлық саясаты, мысалы, қызметкерлердің қарым-қатынас орнатуы, қызметкерлерге әділетті түрде қолданылатын ережелер болып табылады. Еңбек қатынастары, басшылық, әртүрлілік және қосымшалық саясаты ұйымдық мінез-құлық саясатымен бірге қызметкерлердің қанағаттану деңгейін арттырады. Саясаттың салдары ұйымдарда жеткілікті пайдаланылмайды. Бірақ оның қажеттілігі зор.

Ұйымдастырушылық азаматтық мінез-құлық

Ұйымдық азаматтық мінез-құлық – бұл міндеттемелердің шегінен асып, ұйымның табыстылығына үлес қосатын әрекеттер.

Ұйымдастыру мәдениеті

Ұйымдық мәдениет – ұйымда кең таралған құндылықтар мен мінез-құлықтардың көрінісі. Осы зерттеу бағытын ұстанатын зерттеушілер ұйымдарды сенімдер, құндылықтар, дәстүрлер, символдар және т.б. сияқты мәдени өлшемдер арқылы сипаттауға болатынын қабылдайды. Зерттеушілер ұйымның мәдениетін түсінуге арналған модельдерді немесе ұйымдық мәдениеттің түрлерін жасады. Эдгар Шэйн ұйымдық мәдениетті түсіну үшін модель әзірледі. Ол ұйымдық мәдениеттің үш деңгейін анықтады: (а) артефакттар мен мінез-құлық, (б) жарияланған құндылықтар және (с) ортақ негізгі түсініктер. Нақты мәдениеттер ұйымның өнімділігі мен тиімділігімен байланысты.

Тұлға

Тұлға – жеке адамдардың мінез-құлқының, ойлау қабілетінің және сезімдерінің тұрақты үлгілері. Ұйымдардағы тұлғаны зерттеу көбінесе жеке тұлғалық қасиеттердің қызметкерлердің нәтижелілігімен байланысына бағытталған. Ерекше назар "Үлкен Бестік" тұлғалық қасиеттеріне – бес негізгі тұлғалық ерекшелікке шоғырланған.

Кәсіби стресс

Жұмыспен байланысты стрессті сипаттаудың бірнеше тәсілі бар. Оны сипаттаудың бір жолы – жұмыс талаптары (ақыл-ой немесе дене күшін қажет ететін жұмыс факторлары) мен осы талаптарды басқаруға көмектесетін ресурстар арасындағы үйлесімсіздік деп атау.

Жұмыс отбасылық қақтығыс

Честер Барнард адамдардың жұмыстағы рөлінде және жұмыстан тыс рөлінде әртүрлі мінез-құлық танытатынын атап өтті.

Ұйымдастыру теориясы

Ұйым теориясы жекелеген ұйымның немесе көптеген ұйымдардың қалай жұмыс істейтінін түсіндірумен айналысады. Ұйым теориясының негізгі мақсаты – ұйымдардың құрылымы мен процестерін, олардың бір-бірімен және үлкен қоғаммен өзара әрекеттесуін түсіну болып табылады.

Бюрократия

Макс Вебер бюрократияның жұмыс ұйымдастыруға рационалды-заңды билікті қолдануымен байланысты екенін, соның арқасында бюрократия ұйымдастырудың ең техникалық тиімді түріне айналатынын айтты.

Ұйымның экономикалық теориясы

Бұл жерде кем дегенде үш теория қатысты: фирма теориясы, транзакциялық құн экономикасы және агенттік теориясы.

Ұйымдастыру құрылымына қатысты теориялар

Ұйымдық құрылымдар мен динамикаға қатысты теорияларға күрделілік теориясы, Френч пен Рейвеннің биліктің бес негізі, гибридтік ұйым теориясы, бейресми ұйым теориясы, ресурстық тәуелділік теориясы және Минцбергтің органограммасы кіреді.

Жүйелік теория

Жүйелік аяқ жүйесі ұйымдық теорияның да негізі болып табылады. Ұйымдар – күрделі, мақсатқа бағытталған бірліктер. Осы саланың алғашқы ойшылы Александр Богданов өзінің тектологиясын жасады, ол Берталанффидің жалпы жүйелер теориясының алғы құралы деп кеңінен танылады. Жалпы жүйелер теориясының мақсаттарының бірі – адамдар ұйымдарының моделін жасау еді. Курт Левин, әлеуметтік психолог, ұйымдарға қатысты жүйелік көзқарасты дамытуда маңызды рөл атқарды. Ол мінез-құлық психологиясына деген наразылығының бір бөлігі ретінде "идеология жүйелері" терминін енгізді, себебі ол оның психологиядағы тұрақты жұмыстың кедергісі болады деп санайтын. Никлас Луманн, әлеуметтанушы, әлеуметтанулық жүйелер теориясын жасады.

Ұйымдастыру экологиясы

Ұйымдық экология модельдері эволюциялық теориядан түсініктерді ұйымдар популяциясын зерттеуге қолданады, олардың пайда болуы (құрылуы), өсуі мен өзгеруі, және жойылуы (кәсіпкерлік өлім) сияқты мәселелерге баса назар береді. Осы көзқарас бойынша, ұйымдар операциялық ортаға сәйкес келуіне қарай "таңдалады".

Ғылыми басқару

Ғылыми басқару – инженерлік принциптерге негізделген басқару тәсілі. Ол өнімділікті арттыруға эмпириялық түрде дәлелденген ынталандырулар мен басқа да тәжірибелерге баса назар аударады.

Кірістер

Кірістер – процестерге ықпал ететін жекелік қасиеттер, топтық құрылым және ұйымдық мәдениет сияқты факторлар. Бұл факторлар ұйымда болатын оқиғаларға жағдай жасайды.

Процестер

Процестер – кірістердің нәтижесінде жеке адамдардың, топтардың және ұйымдардың іс-әрекеттері мен олардың белгілі бір нәтижелерге жетуі.

Нәтижелері

Нәтижелер – түсіндіргіңіз келетін немесе болжағыңыз келетін, сондай-ақ басқа айнымалылардың әсеріне ұшырайтын маңызды көрсеткіштер.

Inputs-Mediators-Outputs-Inputs (IMOI) жүйесі

IPO моделіне қосымша, IMOI аясы шығыстардың да кейіннен кірістерге айналып, циклдік процесті құруға болатынын баса көрсетеді.