Введение

Организационное поведение или организационное поведение (см. различия в орфографии) — это: "изучение человеческого поведения в организационной среде, взаимодействие между человеческим поведением и организацией, а также сама организация". Исследования организационного поведения можно классифицировать как минимум тремя способами:
индивиды в организациях (микроуровень),
рабочие группы (мезоуровень),
поведение организаций (макроуровень).

Честер Барнард отметил, что люди ведут себя по-разному, когда действуют в рамках своей организационной роли, чем когда действуют вне организации.

Связь с промышленной и организационной психологией

Miner (2006) отметил, что "существует определенная условность" в определении "момента, когда организационное поведение оформилось как самостоятельная дисциплина" (с. 56), предполагая, что это могло произойти в 1940-х или 1950-х годах. Он также подчеркнул, что подразделение промышленной психологии Американской психологической ассоциации не включило слово "организационный" в свое название до 1970 года, "задолго после того, как организационное поведение уже отчетливо возникло" (с. 56), отметив, что аналогичная ситуация сложилась и в социологии. Несмотря на сходства и различия между этими двумя дисциплинами, до сих пор сохраняется некоторая путаница в разграничении организационного поведения и организационной психологии.

История

Как многодисциплинарная наука, организационное поведение сформировалось под влиянием ряда смежных дисциплин, включая социологию, промышленную и организационную психологию, и экономику. Промышленная революция – это период, начавшийся в 1760-х годах, когда новые технологии привели к внедрению новых производственных техник и увеличению механизации. В своей знаменитой метафоре «железной клетки» Макс Вебер выразил обеспокоенность по поводу снижения значимости религиозного и профессионального опыта. Вебер утверждал, что акцент Промышленной революции на эффективности ограничивал работника своего рода «тюрьмой» и лишал его индивидуальности. Значительные социальные и культурные изменения, вызванные Промышленной революцией, также привели к появлению новых форм организации. Вебер проанализировал одну из этих организаций и пришел к выводу, что бюрократия – это «организация, основанная на рационально-правовых принципах и обеспечивающая максимальную техническую эффективность». Ряд специалистов в области организационного поведения задокументировали свои идеи об управлении и организации. Наиболее известные теории сегодня принадлежат Анри Файолю, Честеру Барнарду и Мэри Паркер Фоллет. Все трое опирались на свой опыт при разработке модели эффективного организационного управления, и каждая из их теорий независимо фокусировалась на человеческом поведении и мотивации. Один из первых консультантов по управлению, Фредерик Тейлор, был инженером XIX века, который применял подход, известный как научный менеджмент. Тейлор выступал за максимальную эффективность выполнения задач посредством научного метода. Этот метод был дополнительно усовершенствован Лилиан и Фрэнком Гилбрет, которые использовали хронометраж и анализ движений для дальнейшего повышения производительности труда. В начале XX века возникла концепция фордизма. Названная в честь автомобильного магната Генри Форда, эта методика основывалась на стандартизации производства посредством использования конвейерных линий. Это позволило неквалифицированным рабочим эффективно производить сложные продукты. Позднее Соренсон уточнил, что фордизм развивался независимо от теории Тейлора. Фордизм можно рассматривать как применение принципов бюрократического и научного менеджмента ко всему производственному процессу. Успех научного метода и фордизма привел к их широкому распространению. В 1920-х годах завод Western Electric Hawthorne Works инициировал серию исследований, которые впоследствии стали известны как эксперименты в Хоторне. Эти исследования первоначально придерживались традиционного научного метода, но также изучали, станет ли производительность труда выше или ниже при изменении уровня освещенности. Результаты показали, что независимо от уровня освещенности, производительность труда повышалась, когда за работниками наблюдали, но возвращалась к прежнему уровню после завершения исследований. В последующих экспериментах Элтон Мейо пришел к выводу, что производительность труда и так называемый эффект Хоторна тесно связаны с социальными отношениями и содержанием работы. После экспериментов в Хоторне мотивация стала центральной темой в сообществе специалистов по организационному поведению. В 1950-х и 1960-х годах появилось множество теорий, разработанных известными исследователями в области организационного поведения, такими как: Фредерик Герцберг, Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Виктор Врум и Дуглас МакГрегор. Эти теории подчеркивают важность мотивации сотрудников, производительности труда и удовлетворенности работой. Саймон был удостоен Нобелевской премии по экономике за его работы в области принятия организационных решений. В 1960-х и 1970-х годах в этой области стали активнее использовать количественные методы и учитывать зависимость от ресурсов. Это привело к развитию теории ситуационного управления, институциональной теории и организационной экологии. Начиная с 1980-х годов, культурные объяснения организаций и организационных изменений стали предметом изучения, в сочетании с такими областями, как антропология, психология и социология.

Современное состояние поля

Исследования в области организационного поведения и преподавание данной дисциплины в основном проводятся в университетских кафедрах менеджмента в бизнес-школах. Иногда темы, связанные с организационным поведением, изучаются в программах аспирантуры по промышленной и организационной психологии. В области исследований и практики организационного поведения произошли дальнейшие изменения. Антропология оказывает все большее влияние, что привело к пониманию организаций как сообществ, с использованием таких концепций, как организационная культура, организационные ритуалы и символические действия. Исследователи организационного поведения проявляют растущий интерес к этике и ее значимости в организациях. Некоторые из них также заинтересовались эстетическим аспектом деятельности организаций.

Используемые методы исследования

В организационном поведении используется множество методов, многие из которых заимствованы из других социальных наук.

Компьютерная симуляция

Компьютерное моделирование – заметный метод в организационном поведении. Хотя компьютерное моделирование имеет множество применений, большинство исследователей в области организационного поведения использовали его для понимания функционирования организаций или фирм. Однако в последнее время исследователи стали применять компьютерное моделирование и для изучения индивидуального поведения на микроуровне, сосредотачиваясь на индивидуальном и межличностном познании и поведении, например, на мыслительных процессах и моделях поведения, составляющих основу командной работы.

Контрпродуктивное поведение на работе

Контрпродуктивное поведение на работе — это поведение сотрудников, которое вредит или направлено на причинение вреда организации.

Принятие решений

Многие исследователи организационного поведения используют модель рационального планирования. Исследования в области принятия решений часто фокусируются на том, как решения принимаются в обычной практике (нормативное принятие решений), как люди приходят к определенному суждению (описательное принятие решений) и как можно улучшить процесс принятия решений (предписывающее принятие решений).

Влияние разнообразия и интеграции

Компании, уделяющие внимание разнообразию и инклюзивности, могут получить преимущества, такие как повышение удержания персонала и снижение текучести кадров, рост удовлетворенности работой, снижение уровня стресса и отчужденности, повышение креативности и инноваций, а также уменьшение количества конфликтов на рабочем месте. Разнообразие, то есть учет различий между отдельными людьми и группами, безусловно, важно, но организации, создающие культуру, в которой ценятся уникальные взгляды и вклад каждого сотрудника – инклюзивность – могут добиться повышения вовлеченности персонала.

Неправильное обращение с сотрудниками

Существует несколько видов жестокого обращения, с которым сталкиваются сотрудники в организациях, включая: абьюзивное руководство, травлю, некорректное поведение и сексуальные домогательства. Сотрудники, подвергающиеся жестокому обращению в организации, также могут проявлять отстраненность от работы. Эта отстраненность может выражаться в опозданиях, неполном выполнении рабочих обязанностей или поиске новой работы. Сотрудники могут подавать жалобы в организации в отношении процедур, политики или неправомерного поведения со стороны других сотрудников.

Неправильный надзор

Нарушительское руководство – это степень, в которой руководитель систематически проявляет поведение, причиняющее вред подчиненным.

Издевательства

Хотя определения травли на рабочем месте различаются, она подразумевает повторяющуюся схему деструктивного поведения, направленного против конкретного человека. Чтобы поведение квалифицировалось как травля, лицо или лица, причиняющие вред, должны обладать большей властью на любом уровне (либо по отдельности, либо совместно) по сравнению с жертвой.

Непристойность

Невежливость на рабочем месте проявляется в несистематическом неучтивом и грубом поведении и характеризуется неясным намерением нанести вред, а также нарушением социальных норм, регулирующих приемлемое поведение на рабочем месте.

Сексуальные домогательства

Сексуальные домогательства – это поведение, которое принижает достоинство или жестоко обращается с человеком из-за его пола, часто создавая враждебную рабочую обстановку, мешающую выполнению трудовых обязанностей.

Отношения и эмоции, связанные с работой

Организационное поведение изучает отношения и чувства сотрудников, включая удовлетворенность работой, организационную приверженность, вовлеченность в работу и эмоциональный труд. Удовлетворенность работой отражает чувства сотрудника по отношению к своей работе или ее отдельным аспектам, таким как оплата труда или руководство. Организационная приверженность показывает, насколько сотрудники чувствуют свою связь с организацией. Вовлеченность в работу – это степень, в которой человек отождествляет себя со своей работой и рассматривает ее как важную часть своей самооценки. Эмоциональный труд связан с необходимостью для сотрудника демонстрировать определенные эмоции, например, улыбаться клиентам, даже если он сам не испытывает этих эмоций.

Лидерство

Существует множество теорий лидерства. Ранние теории фокусировались на чертах лидеров, а более поздние – на поведении лидеров и условиях, при которых лидеры могут быть эффективны. К этим подходам относятся теория ситуационной обусловленности, модель «забота – инициирование структуры», теория обмена между лидером и подчиненным (LMX), теория целевого пути, модификация поведения и теория трансформационного лидерства. Теория ситуационной обусловленности утверждает, что эффективное лидерство зависит от характеристик лидера и конкретной ситуации. Исследования лидерства, проведенные в штате Огайо, выявили два ключевых аспекта лидерства: забота (проявление внимания и уважения к подчиненным) и инициирование структуры (постановка задач и определение целей деятельности). Теория LMX фокусируется на отношениях обмена между отдельными руководителями и подчиненными. Теория целевого пути – это теория ситуационной обусловленности, связывающая подходящий стиль лидерства с организационными условиями и личностными особенностями подчиненных. Теория трансформационного лидерства изучает поведение лидеров, которое вдохновляет последователей на достижение высоких уровней мотивации и результативности. Идея харизматического лидерства является частью теории трансформационного лидерства. В модификации поведения основное внимание уделяется власти лидера по вознаграждению (способности предоставлять или лишать вознаграждения и наказания) и подчеркивается важность предоставления вознаграждений на основе результатов (в отличие от безусловных вознаграждений).

Руководящие роли

В конце 1960-х годов Генри Минцберг, аспирант MIT, тщательно изучил деятельность пяти руководителей. На основе своих наблюдений Минцберг выделил три категории, объединяющие управленческие роли: межличностные, информационные и роли принятия решений.

Мотивация

Сохранение талантливых и успешных сотрудников является ключевым фактором для компании в поддержании конкурентного преимущества. Среда, в которой люди могут эффективно использовать свои способности, способна мотивировать даже самых умных, трудолюбивых и сложных сотрудников. Формирование сильной команды зависит от вовлеченности, достигаемой посредством мотивации и поведенческих практик (O'Reilly, C., и Pfeffer, J., 2000). Барон и Гринберг (2008) определили мотивацию как "совокупность процессов, которые активизируют, направляют и поддерживают человеческое поведение для достижения определенной цели". Существует несколько различных теорий мотивации, имеющих отношение к организационному поведению, включая теорию справедливости, теорию ожиданий, иерархию потребностей Маслоу, теорию стимулов, теорию организационной справедливости, двухфакторную теорию Герцберга и теории X и Y.

Виды мотивации

Внутренняя мотивация – это поведение, возникающее из личной потребности, а не как вознаграждение. Оно обусловлено исключительно внутренней самомотивацией и стремлением доказать себе свою ценность. Внешняя мотивация, напротив, вызывается внешними стимулами и вознаграждениями, то есть потребностью в награде, не связанной с чувством достижения. Это может быть повышение зарплаты, премии, подарочные карты и другие подобные виды поощрений.

Связи с общественностью

Отношения с общественностью — это практика управления коммуникацией между организацией и общественностью, следовательно, связи с общественностью также связаны с организационным поведением.

Национальная культура

Считается, что национальная культура оказывает влияние на поведение людей в организациях. Эта идея находит подтверждение в теории культурных измерений Хофстеда. Хофстед провёл исследование большого числа культур и выявил шесть измерений национальных культур, которые влияют на поведение людей в организациях. К этим измерениям относятся дистанция власти, индивидуализм и коллективизм, избегание неопределённости, маскулинность и феминность, долгосрочная и краткосрочная ориентация, а также попустительство и сдержанность.

Политика поведения организации

Политика организационного поведения внутри организаций, например, правила, касающиеся отношений между сотрудниками, – это свод правил, которые могут быть применены к сотрудникам справедливо. Политика в области трудовых отношений, лидерства, разнообразия и инклюзивности, в сочетании с политикой организационного поведения, способствует повышению удовлетворенности сотрудников. Возможности, которые дают организационные политики, недостаточно используются. Однако необходимость их использования очень важна.

Организационное поведение граждан

Организационное гражданское поведение — это поведение, выходящее за рамки должностных обязанностей и способствующее благополучию организации.

Организационная культура

Организационная культура отражает ценности и модели поведения, которые обычно проявляются в организации. Исследователи, изучающие эту область, исходят из того, что организации можно охарактеризовать культурными измерениями, такими как убеждения, ценности, ритуалы, символы и так далее. Ученые разработали модели для анализа культуры организации или типологии организационных культур. Эдгар Шейн разработал модель для понимания организационной культуры, выделив три уровня: (а) артефакты и наблюдаемое поведение, (b) декларируемые ценности и (c) общие базовые предположения. Определенные типы организационных культур были связаны с эффективностью и результативностью деятельности организации.

Личность

Личность проявляется в устойчивых закономерностях поведения, мышления и эмоциональных реакций у индивидуумов. Исследование личности в организациях обычно фокусируется на взаимосвязи конкретных черт характера с результатами работы сотрудников. Особое внимание уделяется "Большой пятерке" черт личности, подразумевающей пять всеобъемлющих личностных факторов.

Стресс на работе

Существует несколько способов характеризовать профессиональный стресс. Один из способов – определить его как дисбаланс между требованиями работы (аспекты работы, требующие умственных или физических усилий) и ресурсами, помогающими справляться с этими требованиями.

Работасемейный конфликт

Честер Барнард отметил, что поведение людей отличается в рабочей обстановке от поведения в нерабочих ситуациях.

Теория организации

Теория организации изучает функционирование организации в целом или множества организаций. Основной фокус организационной теории – понимание структуры и процессов организаций, а также их взаимодействия друг с другом и с более широким обществом.

Бюрократия

Макс Вебер утверждал, что бюрократия предполагает применение рационально-правового авторитета к организации труда, делая её наиболее технически эффективной формой организации.

Экономические теории организации

Здесь применимы как минимум три теории: теория фирмы, экономика транзакционных издержек и теория агентских отношений.

Теории, относящиеся к организационным структурам

Теории, касающиеся организационных структур и динамики, включают теорию сложности, пять источников власти Френча и Рейвена, теорию гибридных организаций, теорию неформальных организаций, теорию ресурсной зависимости и организаграфию Минцберга.

Теория систем

Системный подход также является основополагающим для теории организации. Организации – это сложные, ориентированные на достижение целей структуры. Александр Богданов, один из первых мыслителей в этой области, разработал свою тектологию, теорию, которую широко считают предшественницей общей теории систем Берталанфи. Одной из задач общей теории систем было моделирование человеческих организаций. Курт Левин, социальный психолог, оказал значительное влияние на развитие системного взгляда на организации. Он ввел термин "системы идеологии", отчасти из-за своего разочарования в бихевиористской психологии, которую он считал препятствием для устойчивого развития психологии. Никлас Луманн, социолог, разработал социологическую теорию систем.

Организационная экология

Модели организационной экологии применяют концепции эволюционной теории к изучению популяций организаций, фокусируясь на рождении (основании), росте, изменениях и смерти (ликвидации организаций). В рамках этого подхода организации подвергаются "отбору" в зависимости от их соответствия окружающей среде.

Научное управление

Научное управление — это подход к управлению, основанный на принципах инженерии. Он фокусируется на стимулах и других практиках, эмпирически доказавших свою эффективность в повышении производительности.

Входные данные

Входные данные – это факторы, такие как личность, групповая структура и организационная культура, которые обуславливают процессы. Эти факторы формируют контекст для последующих событий в организации.

Процессы

Процессы — это действия, которые отдельные лица, группы и организации выполняют в ответ на входные данные и которые приводят к определенным результатам.

Результаты

Результаты – это ключевые переменные, которые вы хотите объяснить или предсказать, и которые подвержены влиянию других переменных.

Рамочная система "вход-посредник-выход-вход" (IMOI)

В дополнение к модели IPO, фреймворк IMOI подчеркивает, что результаты также могут становиться последующими входными данными, создавая циклический процесс.