Еңбек құқығындағы әділ өкілдік міндеті – АҚШ және Канададағы кәсіби одақтардың барлық қызметкерлерді әділ, ниетпен және дискриминациясыз өкілдік ету қағидасы. SEO үшін оптимизацияланған.
Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Америка еңбек құқығындағы принцип
Principle in American labor law
Әділ өкілдік ету міндеті белгілі бір топтағы жұмысшылардың жалғыз өкілі болып табылатын Канада және АҚШ еңбек одақтарына жүктеледі. Бұл барлық қызметкерлерді әділ, ниетпен және кемсітусіз өкілдік ету міндеті. Бұл міндет алғаш рет 1940 жылдардың ортасында АҚШ Жоғарғы Соты теміржол қызметкерлерінің кәсіподақтары жасаған нәсілдік дискриминацияға қатысты бірнеше істе танылды. Әділ өкілдік ету міндеті Ұлттық еңбек қатынастары заңымен қамтылған жұмысшыларға, сондай-ақ заңның ережелеріне сәйкес, мемлекеттік сектордағы жұмысшыларға да қолданылады, олар еңбек қатынастарын реттейтін мемлекеттік және жергілікті заңдармен қамтылған. 2003 жылғы деректер бойынша, Канадада бұл термин 10 провинцияның 7-сінде және федералды заңда қолданылды.
The duty of fair representation is incumbent upon Canadian and U. S. labor unions that are the exclusive bargaining representative of workers in a particular group. It is the obligation to represent all employees fairly, in good faith, and without discrimination. Originally recognized by the United States Supreme Court in a series of cases in the mid 1940s involving racial discrimination by railway workers' unions covered by the Railway Labor Act, the duty of fair representation also applies to workers covered by the National Labor Relations Act and, depending on the terms of the statute, to public sector workers covered by state and local laws regulating labor relations. The term as used in Canada applied to 7 out of 10 provinces and in federal law as of 2003.
Тарих
DFR тұжырымдамасы 1940 жылдары американдық Steele v. Louisville & Nashville Railroad ісінде пайда болды және Vaca v. Sipes (1967) ісінде заңдық сынақ ретінде ресми тіркелді. Бұл доктрина алғаш рет Канадада Вудс жұмыс тобының есебінде айтылды. DFR-ді орнату бойынша алғашқы канадалық іс Фишер v. Pemberton (1969) болды, ол Vaca v. Sipes ісіне сілтеме жасады. 1971 жылы Онтарионың Еңбек қатынастары заңына түзетулер енгізілгенге дейін Канадада DFR заңмен бекітілмеген, одан кейін 1973 жылы Британдық Колумбияда бекітілді.
The concept of a DFR originated in the 1940s in the American case, Steele v. Louisville & Nashville Railroad and was formalized as a legal test in Vaca v. Sipes (1967). The doctrine was first mentioned in Canada with the Woods Task Force Report. The first Canadian case to establish a DFR was Fisher v. Pemberton (1969) which cited Vaca v. Sipes. A DFR wasn't enacted in statute in Canada until amendments to the Labour Relations Act of Ontario were added in 1971, followed by British Columbia in 1973.
Канадада қолдану
Канадада кәсіподақтарға қатысты ДФР-ді бұзу фактілері сирек кездеседі, себебі соттар оны жақсы өкілдік ету міндеті емес, жаман немесе кемсітуші өкілдік көрсетпеу міндеті ретінде түсіндірген.
Findings of a violation of the DFR against a union are relatively rare in Canada, as the courts have interpreted it not as duty to provide good representation but as a duty to not provide bad or discriminatory representation.
АҚШ-тағы қолданылуы
Бұл міндет кәсіподақ қызметкерлердің өкілі ретінде жұмыс берушімен қарым-қатынаста болатын барлық әрекеттерге қолданылады, ұжымдық келісім шартының талаптарын келісуден бастап, осы келісім бойынша туындайтын наразылықтарды қарауға дейін, сондай-ақ эксклюзивті жұмысқа орналастыру орталығын басқару және ұжымдық келісім шартының кәсіподақ мүшелігін қорғау ережелерін сақтауға дейін. Дегенмен, бұл міндет жұмыскердің дербес қорғай алатын құқықтарына қолданылмайды; кәсіподақ өкілдік ететін қызметкерлерге жұмысшылардың өтемақысы туралы заң немесе басқа да заңдар бойынша талап арыз беруге көмектесуге міндетті емес. Бұл міндет көбінесе кәсіподақтың ішкі мәселелеріне де қолданылмайды, мысалы, кәсіподақтың өзінің қағидаларын бұзғаны үшін қызметкерлерді тәртіптік жазалауға құқығы немесе кәсіподақ басшыларының кәсіподақ қаражатын басқаруы, бұл мәселелер Еңбек басқару және ақпарат беру туралы заңмен реттеледі. Бірақ, соттар кәсіподақ мүшелерінің кәсіподақ конституцияларын орындауға талап арыз беруіне қатысты да, әділ өкілдік ету міндетін басқаратын бірдей принциптерді қолданды.
The duty applies to virtually every action that a union might take in dealing with an employer as the representative of employees, from its negotiation of the terms of a collective bargaining agreement, to its handling of grievances arising under that agreement, as well as its operation of an exclusive hiring hall and its enforcement of the union security provisions of a collective bargaining agreement. However, the duty does not ordinarily apply to rights that a worker can enforce independently; the union has no duty to assist the employees it represents in filing claims under a workers' compensation statute or other laws. The duty likewise does not apply for the most part to unions' internal affairs, such as their right to discipline employees for violation of the union's own rules or union officers' handling of union funds, which are regulated instead by the Labor Management Reporting and Disclosure Act. The courts have, on the other hand, applied the same principles that govern the duty of fair representation to union members' suits to enforce union constitutions.
Соттардың пікірі
Жалпы, соттар кәсіподақтардың әділ өкілдік міндетін бұзу ретінде шағымданылған шешімдерін қарау кезінде құрметті көзқарас танытады. Ұжымдық келіссөздер процесі көбінесе шарттасуды талап ететінін, оның салдарынан кейбір жұмыскерлердің мүдделері басқаларының есебінен жоғары қойылуы мүмкін екенін мойындай отырып, соттар кәсіподақтардың міндетін тек қана еркіндікпен, жаман ниетпен немесе кемсітушілікпен әрекет еткен жағдайда ғана бұзатынын анықтады. Практикалық мәселелер де соттарды кәсіподақтардың шешімдерін қайта қараудан бас тартуға алып келді: егер сот немесе қазылар алқасы нақты шағымның негізділігі туралы өз пікірін қойса, онда кәсіподақтар тиімді жұмыс істей алмайды, өйткені олардың шешімдері іс жүзінде соңғы болып саналмайды. Сәйкесінше, соттар кәсіподақтың негізді шешіміне сүйенген жағдайда, тіпті бұл шешімнің дұрыс емес екеніне сенсе де, оның шешімдерін еркіндікпен қабылдануына қарсы тұрды.
Generally the courts have taken a deferential approach to reviewing unions' decisions challenged as a breach of their duty of fair representation. Recognizing that the collective bargaining process typically requires compromises, which may favor some workers at the expense of others, the courts have held that a union only breaches its duty if it acts arbitrarily, in bad faith or discriminatorily. Practical considerations have also led the courts to refuse to second guess unions' decisions: if a court or jury could substitute its judgment as to whether a particular grievance had merit, then unions could not function, since their decisions would rarely be final in any practical sense. Accordingly, the courts have refused to overturn union decisions as arbitrary so long as they were based on a reasoned decision by the union, even if the court might believe that this decision was wrong.
Жаңа өтінімдер
Соңғы жылдары соттар мен Ұлттық еңбек қатынастары кеңесі (NLRB) әділ өкілдік ету міндетін кәсіподақтардың ұжымдық келісімшарттың кәсіподақ қауіпсіздігі ережелерін орындау тәсілін реттеу үшін қолданды. Кәсіподақтардың наразылықтарды қарау және ұжымдық келіссөздерге қатысты шешімдеріне қолданылатын стандарттан өзгеше, соттар мен NLRB бұл салаға едәуір кең ауқымда реттеу шараларын қолданады. Олар кәсіподақпен бірікпеуді таңдаған, бірақ агенттік немесе кәсіподақ дүкені шарты бойынша жарна төлеуге міндетті қызметкерлерден кәсіподақ ала алатын шығыстар түрлерін, осы сомаларды есептеу тәртібін, егер жеке жұмысшы жарнаның толық сомасын төлеуге қарсылық білдірсе немесе кәсіподақтың мүше емес адамдар төлеуге тиіс соманы есептеуін дауласа, кәсіподақ пен қызметкерлердің ұстануы керек тәртіптерді, сондай-ақ кәсіподақтың жарна төлемегені үшін жұмыс берушіні қызметкерді жұмыстан босатуға мәжбүрлеу алдында орындауы тиіс тәртіптерді нақтылады. Теміржол еңбек заңымен қамтылған кәсіподақтарға және конституциялық негізде мемлекеттік қызметкерлердің кәсіподақтарына одан да қатаң талаптар қолданылады. NLRB кәсіподақтардың эксклюзивті жұмысқа орналастыру залдарының (яғни, жұмыс берушінің келісімшарт бойынша тек кәсіподақ ұсынған қызметкерлерді ғана жұмысқа алуға міндетті болған жағдайлар) жұмысын тексеру кезінде де ұқсас қатаң стандартты қолданады. NLRB кәсіподақтардан нақты тәртіптерді белгілеуді және оларды сақтауды талап етеді, осылайша кәсіподақтың мүше емес немесе кәсіподаққа жақын емес адамдарды жұмыс орнына кіргізбеу үшін жұмысқа орналастыру залы тәртібін пайдалану мүмкіндігін азайтуға болады. Алайда, NLRB эксклюзивті емес жұмысқа орналастыру залдарының (яғни, кәсіподақтың жұмыс іздеушілерді ұсыну құқығы бар, бірақ жұмыс берушінің "көшеден" де жұмысқа алуға құқығы бар жағдайлар) жағдайында кәсіподақ шешімдеріне қатысты көбірек құрметпен қарау стандартын қолданады; мұндай жағдайларда кәсіподаққа өкілдіксіз, жаман ниетпен немесе кемсітушілікпен әрекет етуге тыйым салынады.
In recent years the courts and the National Labor Relations Board have applied the duty of fair representation to regulate the manner in which unions enforce the union security provisions of a collective bargaining agreement. Unlike the standard applied to unions' decisions concerning grievance handling and collective bargaining negotiations, the courts and the Board have regulated this area very extensively. They have specified the types of expenses that a union can include in the fees that it charges employees who choose not to join the union but are required to pay dues under an agency shop or union shop clause, the accounting procedures used to calculate those amounts, the procedures which the union and employees must follow if an individual worker objects to paying the full amount of dues or challenges the union's calculation of the lesser amount that non members can be required to pay, and the procedures that the union must follow before it can force the employer to fire an employee for non payment of dues. Even stricter standards are applied to unions covered by the Railway Labor Act and to unions of governmental employees on constitutional grounds. The NLRB applies a similarly strict standard in reviewing unions' enforcement of exclusive hiring halls, i. e., those in which the employer is bound, by contract, to hire only employees referred to it by the union. The NLRB requires unions to establish clear procedures and to follow those procedures in order to minimize the likelihood that the union would use a hiring hall procedure to exclude non members or those out of favour with the union from the workplace. On the other hand, the NLRB applies the more deferential standard applied to union decisions generally in the case of non exclusive hiring halls, i. e., those in which the union has the power to refer applicants for employment but the employer may also hire employees "off the street"; in those cases the union is barred from acting arbitrarily, in bad faith or discriminatorily.
Құқық бұзушылықтар
ҰКП әділ өкілдік ету міндетін бұзуды Ұлттық еңбек қатынастары туралы заңның бұзылуы деп таниды. Алайда, әділ өкілдік ету міндеті бастапқыда сот шешімімен қалыптасқан, заңмен тікелей тыйым салынбағандықтан, Ұлттық еңбек қатынастары туралы заңмен қамтылған қызметкерлер өздерінің кәсіподақтарына тікелей сотқа жүгіне алады, Ұлттық еңбек қатынастары жөніндегі кеңестің қарауында көзделген әкімшілік рәсімдерді міндетті түрде аяқтамай. Осы ереже теміржол еңбегі туралы заңмен қамтылған жұмысшыларға да қатысты, себебі бұл заң кәсіподаққа қарсы талаптарды қарау үшін әкімшілік тәртіпті көздейді. Екі заң бойынша қызметкерлердің талаптарын қарау мерзімі алты айды құрайды. ҰКП және соттар әділ өкілдік ету міндетін бұзған кәсіподақтарға қатысты әртүрлі шаралар қолданады. Кеңестің ұжымдық келісімшартты орындауға мәжбүрлеу құқығы немесе оны бұзған жұмыс берушіге қарсы түзету бұйрығы шығару құқығы болмағандықтан, ҰКП көбінесе қызметкерлерге толық өтемақы төлей алмайды. Ал сот, егер жұмыс беруші ұжымдық келісімшартты бұзған деп тапса, жұмыстан қайтаруға немесе төленбеген жалақыны қайтаруға бұйрық бере алады, сондай-ақ кейбір жағдайларда кәсіподақтың төлеуге тиіс адвокаттық шығындарды да белгілей алады. Бұл ерекшеліктер теміржол еңбегі туралы заңмен қамтылған жұмысшыларға қатысты емес, себебі олардың құқықтарын қорғау үшін әкімшілік рәсімдер қарастырылмаған. Кәсіподақ, кейбір шектеулі жағдайларда, қызметкерлерден сотқа шағымдану алдында кәсіподақ жарғысында көзделген ішкі шағымдану рәсімдерін аяқтауды талап ете алады. Кәсіподақтар мен жұмыс берушілер, әдетте, жұмыс берушіге келісімшартты бұзғаны үшін шағымдану алдында ұжымдық келісімшартта көзделген шағымдарды қарау бойынша төрелік рәсімдерін пайдалануды талап ете алады. Алайда, егер қызметкерлер тек кәсіподақты сотқа берсе, мұндай рәсімдерді міндетті түрде орындаудың қажеті жоқ, себебі көптеген ұжымдық келісімшарттарда қамтылған жұмыскерлерге кәсіподаққа қарсы шағымдану мүмкіндігі қарастырылмаған. Егер қызметкердің кәсіподақпен келісімшартты бұзу туралы талаптары туындаса, сот сол қызметкерді өкілдік ету міндетін орындаған кезде, егер қызметкер кәсіподақты әділ өкілдік ету міндетін бұзғаны үшін сотқа жүгінген жағдайда қолданылатын бірдей талаптар мен рәсімдік ережелерді қолданады.
The NLRB recognizes a breach of the duty of fair representation as a violation of the National Labor Relations Act. However, because the duty of fair representation was originally created by judicial interpretation, rather than as an express statutory prohibition, employees covered by the National Labor Relations Act may sue their unions directly, without being required to first exhaust any administrative procedures provided under the National Labor Relations Board. The same is true for workers covered by the Railway Labor Act, which does not provide any administrative procedure for pursuing claims against a union. Employees' claims under either Act are governed by a six month statute of limitations. The NLRB and the courts provide different solutions against unions that breached their duty of fair representation. Because the Board does not usually have the jurisdiction to enforce the collective bargaining agreement or to issue a remedial order against an employer that has violated it, the NLRB often cannot award complete relief to employees. A court, on the other hand, may order an employer to reinstate or pay back pay to an employee if it finds that the employer violated the collective bargaining agreement and may, in some instances, order the union to pay attorneys' fees to a successful plaintiff. These distinctions do not apply to workers covered by the Railway Labor Act since, as noted above, they have no administrative procedures to enforce their rights. A union may, in some limited circumstances, require employees to exhaust any internal appeals procedures provided under the union's constitution before filing suit. Unions and employers may also generally require employees to exhaust their rights under the grievance arbitration procedures provided for under the collective bargaining agreement before suing the employer for breach of contract. However employees do not usually have to exhaust such procedures if they are suing only the union, since very few collective bargaining agreements even allow for the filing of a grievance against the union by covered employees. To the extent that an employee might have a breach of contract claim against a union arising out of its performance of its duty to represent that employee, the courts will apply the same deferential standards and procedural requirements that they would employ if the worker sued the union on a breach of the duty of fair representation theory.