Обязанность справедливого представительства в трудовом праве

Введение

Принцип в американском трудовом праве

Обязанность добросовестного представительства возлагается на канадские и американские профсоюзы, являющиеся исключительными представителями работников в определенной группе. Это обязательство представлять всех работников справедливо, добросовестно и без дискриминации. Впервые признанная Верховным судом США в серии дел середины 1940-х годов, касавшихся расовой дискриминации со стороны профсоюзов железнодорожников, подпадающих под действие Закона о трудовых отношениях на транспорте, обязанность добросовестного представительства также распространяется на работников, подпадающих под действие Закона о трудовых отношениях, и, в зависимости от положений законодательства, на работников государственного сектора, регулируемых государственными и местными законами о трудовых отношениях. В Канаде этот термин применялся в 7 из 10 провинций и в федеральном законодательстве по состоянию на 2003 год.

История

Концепция DFR возникла в 1940-х годах в американском деле Steele v. Louisville & Nashville Railroad и была формализована как правовой тест в деле Vaca v. Sipes (1967). Доктрина впервые упоминалась в Канаде в отчете рабочей группы Вудса. Первым канадским делом, установившим DFR, было дело Fisher v. Pemberton (1969), в котором ссылались на дело Vaca v. Sipes. В Канаде DFR не был закреплен законодательно до внесения поправок в Закон об трудовых отношениях провинции Онтарио в 1971 году, за которыми последовала провинция Британская Колумбия в 1973 году.

Заявление в Канаде

Выводы о нарушении DFR в отношении профсоюза встречаются в Канаде относительно редко, поскольку суды трактуют это не как обязанность обеспечивать качественное представительство, а как обязанность не предоставлять ненадлежащее или дискриминационное представительство.

Применение в Соединенных Штатах

Долг распространяется практически на любое действие, которое профсоюз может предпринять при взаимодействии с работодателем в качестве представителя работников, начиная с ведения переговоров об условиях коллективного договора и заканчивая разрешением споров, возникающих на основании этого договора, а также на управление закрытым центром трудоустройства и обеспечение соблюдения положений о членстве в профсоюзе, предусмотренных коллективным договором. Однако эта обязанность, как правило, не применяется к правам, которые работник может защищать самостоятельно; профсоюз не обязан оказывать содействие представляемым им работникам при подаче заявлений в соответствии с законом о компенсациях работникам или другими законами. Эта обязанность также в основном не распространяется на внутренние дела профсоюзов, такие как их право на дисциплинарное взыскание сотрудников за нарушение внутренних правил профсоюза или распоряжение профсоюзными средствами со стороны профсоюзных должностных лиц, которые регулируются Законом о отчетности и раскрытии информации в сфере трудовых отношений. Суды, с другой стороны, применяют те же принципы, которые регулируют обязанность справедливого представительства, к искам членов профсоюза о принудительном исполнении уставов профсоюзов.

Мнение судов

Как правило, суды придерживаются уважительного подхода при пересмотре решений профсоюзов, оспариваемых как нарушение обязанности по справедливому представительству. Признавая, что процесс коллективных переговоров обычно требует компромиссов, которые могут быть выгодны одним работникам в ущерб другим, суды установили, что профсоюз нарушает свой долг только в случае, если он действует произвольно, недобросовестно или дискриминационно. Практические соображения также побудили суды отказаться от повторной оценки решений профсоюзов: если бы суд или присяжные могли подменить собственным суждением оценку обоснованности конкретной претензии, то профсоюзы не смогли бы функционировать, поскольку их решения редко были бы окончательными в каком-либо практическом смысле. Следовательно, суды отказывались отменять решения профсоюзов как произвольные, если они были основаны на обоснованном решении профсоюза, даже если суд мог бы полагать, что это решение было ошибочным.

Новые заявки

В последние годы суды и Национальный совет по трудовым отношениям применяют принцип справедливого представительства для регулирования способов обеспечения профсоюзами соблюдения положений об обязательных членских взносах коллективного договора. В отличие от стандартов, применяемых к решениям профсоюзов в отношении рассмотрения жалоб и ведения коллективных переговоров, суды и Совет регулируют эту сферу весьма детально. Они определили, какие расходы профсоюз может включать в членские взносы, взимаемые с работников, которые не вступают в профсоюз, но обязаны платить взносы в соответствии с условиями агентского договора или договора об обязательном членстве, порядок учета для расчета этих сумм, процедуры, которые профсоюз и работники должны соблюдать, если отдельный работник возражает против уплаты полной суммы взносов или оспаривает расчет профсоюзом уменьшенной суммы для нечленов, а также процедуры, которые профсоюз должен соблюдать, прежде чем требовать от работодателя увольнения работника за неуплату взносов. К профсоюзам, подпадающим под действие Закона о трудовых отношениях в железнодорожном транспорте, и к профсоюзам государственных служащих применяются еще более строгие стандарты по конституционным основаниям. NLRB применяет аналогично строгий стандарт при проверке соблюдения профсоюзами правил работы закрытых бирж труда, то есть тех, в которых работодатель по контракту обязан нанимать только работников, направленных профсоюзом. NLRB требует от профсоюзов устанавливать четкие процедуры и следовать им, чтобы минимизировать риск использования биржи труда для исключения нечленов или лиц, не пользующихся поддержкой профсоюза, с рабочего места. С другой стороны, NLRB применяет более лояльный стандарт, обычно применяемый к решениям профсоюзов, в случае открытых бирж труда, то есть тех, в которых профсоюз имеет право рекомендовать кандидатов, но работодатель также может нанимать работников напрямую; в этих случаях профсоюз не вправе действовать произвольно, недобросовестно или дискриминационно.

In recent years the courts and the National Labor Relations Board have applied the duty of fair representation to regulate the manner in which unions enforce the union security provisions of a collective bargaining agreement. Unlike the standard applied to unions' decisions concerning grievance handling and collective bargaining negotiations, the courts and the Board have regulated this area very extensively. They have specified the types of expenses that a union can include in the fees that it charges employees who choose not to join the union but are required to pay dues under an agency shop or union shop clause, the accounting procedures used to calculate those amounts, the procedures which the union and employees must follow if an individual worker objects to paying the full amount of dues or challenges the union's calculation of the lesser amount that non members can be required to pay, and the procedures that the union must follow before it can force the employer to fire an employee for non payment of dues. Even stricter standards are applied to unions covered by the Railway Labor Act and to unions of governmental employees on constitutional grounds. The NLRB applies a similarly strict standard in reviewing unions' enforcement of exclusive hiring halls, i. e., those in which the employer is bound, by contract, to hire only employees referred to it by the union. The NLRB requires unions to establish clear procedures and to follow those procedures in order to minimize the likelihood that the union would use a hiring hall procedure to exclude non members or those out of favour with the union from the workplace. On the other hand, the NLRB applies the more deferential standard applied to union decisions generally in the case of non exclusive hiring halls, i. e., those in which the union has the power to refer applicants for employment but the employer may also hire employees "off the street"; in those cases the union is barred from acting arbitrarily, in bad faith or discriminatorily.

Нарушения

НЛРБ рассматривает нарушение обязанности по справедливому представительству как нарушение Национального закона о трудовых отношениях. Однако, поскольку обязанность по справедливому представительству была первоначально создана посредством судебной интерпретации, а не как прямое законодательное запрещение, работники, охваченные Национальным законом о трудовых отношениях, могут подавать иски непосредственно против своих профсоюзов, не будучи обязанными сначала исчерпать какие-либо административные процедуры, предусмотренные Национальным советом по трудовым отношениям. То же самое справедливо и для работников, охваченных Законом о трудовых отношениях в железнодорожной отрасли, который не предусматривает никаких административных процедур для предъявления претензий к профсоюзу. Иски работников по любому из этих законов подлежат шестимесячному сроку давности. НЛРБ и суды предлагают различные средства правовой защиты против профсоюзов, нарушивших свою обязанность по справедливому представительству. Поскольку Совет обычно не обладает юрисдикцией для обеспечения соблюдения коллективного договора или выдачи предписания работодателю, нарушившему его, НЛРБ часто не может предоставить работникам полную компенсацию. Суд, с другой стороны, может обязать работодателя восстановить работника в должности или выплатить ему заработную плату, если установит, что работодатель нарушил коллективный договор, и в некоторых случаях может обязать профсоюз выплатить гонорар адвоката успешному истцу. Эти различия не применимы к работникам, охваченным Законом о трудовых отношениях в железнодорожной отрасли, поскольку, как отмечалось выше, они не имеют административных процедур для защиты своих прав. В определенных ограниченных обстоятельствах профсоюз может потребовать от работников исчерпать любые внутренние процедуры обжалования, предусмотренные уставом профсоюза, прежде чем подавать иск. Как правило, профсоюзы и работодатели также могут требовать от работников исчерпать свои права в рамках процедур рассмотрения жалоб и арбитража, предусмотренных коллективным договором, прежде чем подавать иск к работодателю за нарушение договора. Однако работникам обычно не требуется исчерпывать такие процедуры, если они подают иск только против профсоюза, поскольку очень немногие коллективные договоры вообще допускают подачу жалобы против профсоюза самими работниками. В той мере, в которой у работника может возникнуть иск о нарушении договора против профсоюза, вытекающий из выполнения им обязанности по представительству этого работника, суды будут применять те же строгие стандарты и процессуальные требования, которые они применяли бы, если бы работник подал в суд на профсоюз по поводу нарушения обязанности по справедливому представительству.

The NLRB recognizes a breach of the duty of fair representation as a violation of the National Labor Relations Act. However, because the duty of fair representation was originally created by judicial interpretation, rather than as an express statutory prohibition, employees covered by the National Labor Relations Act may sue their unions directly, without being required to first exhaust any administrative procedures provided under the National Labor Relations Board. The same is true for workers covered by the Railway Labor Act, which does not provide any administrative procedure for pursuing claims against a union. Employees' claims under either Act are governed by a six month statute of limitations. The NLRB and the courts provide different solutions against unions that breached their duty of fair representation. Because the Board does not usually have the jurisdiction to enforce the collective bargaining agreement or to issue a remedial order against an employer that has violated it, the NLRB often cannot award complete relief to employees. A court, on the other hand, may order an employer to reinstate or pay back pay to an employee if it finds that the employer violated the collective bargaining agreement and may, in some instances, order the union to pay attorneys' fees to a successful plaintiff. These distinctions do not apply to workers covered by the Railway Labor Act since, as noted above, they have no administrative procedures to enforce their rights. A union may, in some limited circumstances, require employees to exhaust any internal appeals procedures provided under the union's constitution before filing suit. Unions and employers may also generally require employees to exhaust their rights under the grievance arbitration procedures provided for under the collective bargaining agreement before suing the employer for breach of contract. However employees do not usually have to exhaust such procedures if they are suing only the union, since very few collective bargaining agreements even allow for the filing of a grievance against the union by covered employees. To the extent that an employee might have a breach of contract claim against a union arising out of its performance of its duty to represent that employee, the courts will apply the same deferential standards and procedural requirements that they would employ if the worker sued the union on a breach of the duty of fair representation theory.