Әділеттілік пен құрмет: ұйымдағы қарым-қатынас әділеттілігінің маңызы
Interactional justice
Әділеттілік, ұйымдық психология, қарым-қатынас әділеттілігі, құрмет, ақпараттық әділеттілік – шешімдерді қабылдауда адамдарға қалай қарау керектігін түсіндіреміз.
Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Интеракциялық әділдікті социолог Джон Р. Шермерхорн "шешімдерге қатысты әсер ететін адамдарға қадір-қасиет пен құрметпен қарау деңгейі" деп анықтайды (Ұйымдық мінез-құлық, 2013). Бұл теория процедуралар іске асырылған кезде адамдарға қалай қаралатынына назар аударады.
Interactional justice is defined by sociologist John R. Schermerhorn as the " degree to which the people affected by decision are treated by dignity and respect" (Organizational Behavior, 2013). The theory focuses on the interpersonal treatment people receive when procedures are implemented.
Жіктеу
Ұйымдық әділеттіліктің құрамдас бөлігі болып табылатын өзара әрекеттесу әділеттілігі екі нақты түрдегі жеке қарым-қатынас ретінде қарастырылады (мысалы, Гринберг, 1990a, 1993b). Біріншісі, жеке қарым-қатынас әділеттілігі деп аталады, және ол адамдарға процедураларды іске асыру немесе нәтижелерді анықтауға қатысқан билік органдары немесе үшінші тараптармен сыпайылықпен, қадір-қасиетпен және құрметпен қалай қарастырылғанын көрсетеді. Екіншісі, ақпараттық әділеттілік деп аталады, процедуралар неге белгілі бір тәсілмен қолданылды немесе нәтижелер неге осылай бөлістірді деген ақпаратты жеткізетін түсіндірмелерге назар аударады. Түсіндірмелердің толықтығы жоғары болған жағдайда, ақпараттық әділеттілік деңгейі де жоғары болады (Сэм Фричионе, 2006).
Interactional justice, a subcomponent of organizational justice, has come to be seen as consisting of two specific types of interpersonal treatment (e. g. Greenberg, 1990a, 1993b). The first labeled interpersonal justice, reflects the degree to which people are treated with politeness, dignity, and respect by authorities or third parties involved in executing procedures or determining outcomes. The second, labeled informational justice, focuses on the explanations provided to people that convey information about why procedures were used in a certain way or why outcomes were distributed in a certain fashion. Where more adequacy of explanation is prevalent, the perceived level of informational justice is higher (Sam Fricchione, 2006).
Ұйым ішінде
Бағыныштылар мен басшылар арасындағы қарым-қатынаста өзара әрекеттестік әділдіктің жоғары деңгейі болуы маңызды, себебі бұл өнімсіз жұмыс мінез-құлқының пайда болу мүмкіндігін азайтады. Егер бағынышты адам өзара әділетсіздік болғанын сезінсе, онда ол басшыға немесе ұйымға наразылық сезіміне толады және осылайша "есеп айысуға" тырысады. Өзара әрекеттесудегі әділетсіздікке ұшыраған адам кінәліге, әріптестеріне немесе бүкіл ұйымға деген озбырлық танытуын күшейтеді, бұл өнімсіз жұмыс мінез-құлқының іс-әрекеттері арқылы көрініс табады және ұйымдық байланыстың тиімділігін төмендетеді. Басшының бағыныштыға жасаған зәбірлеуі көбінесе орынсыз агрессиядан туындайды. Мұндай жағдайда, адам (басшы) зәбір тартқан тікелей себепке қарсы тұруға дайын болмайды, сондықтан жауап қайтара алмайтын бағынышты сияқты, қауіпсіз нысананы зәбірлейді. Осылайша, өзара әрекеттесудегі әділетсіздік, негізінен, ұйымның жоғарғы басшылығындағы орынсыз агрессия салдарынан жоғарыдан төменге қарай таралуы мүмкін.
It is important that a high degree of interactional justice exists in a subordinate/supervisor relationship in order to reduce the likelihood of counterproductive work behavior. If a subordinate perceives that interactional injustice exists, then the subordinate will hold feelings of resentment toward either the supervisor or institution and will therefore seek to "even the score". A victim of interaction injustice will have increased expressions of hostility toward the offender, co workers, or the entire organization which can manifest in actions of counterproductive work behavior and reduce the effectiveness of organizational communication. Abuse directed toward a subordinate from a supervisor often stems from displaced aggression. In this case, the individual (supervisor) is unwilling to retaliate against the direct source of mistreatment and will therefore abuse a less threatening target such as a subordinate since the subordinate is incapable of retaliation. Thus, interactional injustice can essentially trickle down from the top of an organization to the bottom due to displaced aggression that exists in the top ranks of the hierarchy.