Взаимодейственная справедливость и ее влияние на поведение в организации.
Interactional justice
Взаимодействия справедливость в организации: уважение, достоинство и понятные объяснения решений. Важный аспект организационной справедливости и мотивации.
Сравнивайте с английским: нажмите на абзац — оригинал откроется в окне. Кнопка EN под абзацем показывает его прямо в тексте.
Содержание
Введение
Взаимодействующая справедливость определяется социологом Джоном Р. Шермерхорном как "мера того, насколько с достоинством и уважением обращаются с людьми, на которых влияет принимаемое решение" (Организационное поведение, 2013). Теория фокусируется на том, как люди воспринимают межличностное обращение при внедрении процедур.
Interactional justice is defined by sociologist John R. Schermerhorn as the " degree to which the people affected by decision are treated by dignity and respect" (Organizational Behavior, 2013). The theory focuses on the interpersonal treatment people receive when procedures are implemented.
Классификация
Взаимодействующая справедливость, являясь подкомпонентом организационной справедливости, стала рассматриваться как состоящая из двух конкретных типов межличностного отношения (например, Гринберг, 1990a, 1993b). Первый, именуемый межличностной справедливостью, отражает степень, в которой к людям относятся с вежливостью, достоинством и уважением со стороны представителей власти или третьих лиц, вовлеченных в реализацию процедур или определение результатов. Второй, именуемый информационной справедливостью, фокусируется на объяснениях, предоставляемых людям, которые сообщают информацию о причинах использования определенных процедур или о принципах распределения результатов. Чем более адекватны объяснения, тем выше воспринимаемый уровень информационной справедливости (Сэм Фриккионе, 2006).
Interactional justice, a subcomponent of organizational justice, has come to be seen as consisting of two specific types of interpersonal treatment (e. g. Greenberg, 1990a, 1993b). The first labeled interpersonal justice, reflects the degree to which people are treated with politeness, dignity, and respect by authorities or third parties involved in executing procedures or determining outcomes. The second, labeled informational justice, focuses on the explanations provided to people that convey information about why procedures were used in a certain way or why outcomes were distributed in a certain fashion. Where more adequacy of explanation is prevalent, the perceived level of informational justice is higher (Sam Fricchione, 2006).
Внутри организации
Важно, чтобы в отношениях между подчиненным и руководителем присутствовала высокая степень справедливости во взаимодействии, чтобы снизить вероятность деструктивного поведения на работе. Если подчиненный ощущает несправедливость во взаимодействии, он будет испытывать чувство обиды либо по отношению к руководителю, либо к организации в целом и, следовательно, будет стремиться к восстановлению справедливости. Человек, столкнувшийся с несправедливостью во взаимодействии, будет проявлять повышенную враждебность к обидчику, коллегам или всей организации, что может выражаться в деструктивном поведении на работе и снижать эффективность организационной коммуникации. Злоупотребления со стороны руководителя в отношении подчиненного часто являются результатом перенесенной агрессии. В этом случае руководитель не решается ответить тем, кто причинил ему зло, и поэтому обрушивает свою агрессию на менее опасного объекта, такого как подчиненный, который не может дать отпор. Таким образом, несправедливость во взаимодействии может распространяться сверху вниз по организации из-за перенесенной агрессии, существующей на высших уровнях иерархии.
It is important that a high degree of interactional justice exists in a subordinate/supervisor relationship in order to reduce the likelihood of counterproductive work behavior. If a subordinate perceives that interactional injustice exists, then the subordinate will hold feelings of resentment toward either the supervisor or institution and will therefore seek to "even the score". A victim of interaction injustice will have increased expressions of hostility toward the offender, co workers, or the entire organization which can manifest in actions of counterproductive work behavior and reduce the effectiveness of organizational communication. Abuse directed toward a subordinate from a supervisor often stems from displaced aggression. In this case, the individual (supervisor) is unwilling to retaliate against the direct source of mistreatment and will therefore abuse a less threatening target such as a subordinate since the subordinate is incapable of retaliation. Thus, interactional injustice can essentially trickle down from the top of an organization to the bottom due to displaced aggression that exists in the top ranks of the hierarchy.