Жұмысқа орналасу теңіздерінің түрлері

Кіріспе

Сұхбат түрі

Жұмысқа орналасу сұхбаты – жұмыс іздеуші мен жұмыс беруші өкілі арасындағы әңгімеден тұратын, үміткерді жұмысқа алуға бола ма екенін бағалау мақсатымен жүргізілетін сұхбат. Сұхбаттар – қызметкерлерді іріктеудің ең көп таралған әдістерінің бірі. Жұмысқа қабылдау туралы шешімді қабылдау алдында әдетте сұхбат өткізіледі. Сұхбатқа дейін қызығушылық білдірген үміткерлердің өтінімдері мен түйіндемелері қарастырылады, сондай-ақ жұмысқа өтініштер зерделеніп, көптеген түйіндемелер оқылып шығылады. Одан кейін, осы іріктеуден кейін, сұхбатқа шақырылатын үміткерлердің шағын тобы таңдалады. Жұмыс сұхбатына қатысу мүмкіндіктеріне желілік іс-шаралар мен мансап жәрмеңкелері де кіреді. Жұмысқа орналасу сұхбаты – әлеуетті қызметкерлерді бағалаудың ең тиімді құралы саналады. Ол жұмыс берушіден көп ресурстарды талап етеді, бірақ жұмысқа ең лайықты адамды анықтауда сенімсіздігі дәлелденген. Барлық үміткерлермен сұхбат өткеннен кейін, жұмыс беруші әдетте ең қолайлы үміткерді (немесе үміткерлерді) таңдайды және жұмыс ұсынысы бойынша келіссөздерді бастайды.

Сұрақтардың басқа түрлері

Құрылымдық сұрақтармен қатар немесе жеке сұхбатта қойылатын басқа да сұрақтардың түрлеріне анықтамалық сұрақтар, жұмыс білімі туралы сұрақтар және жұмбақ сияқты сұрақтар жатады. Олардың әрқайсысы туралы қысқаша түсіндіріледі. Анықтамалық сұрақтар жұмыс тәжірибесі, білімі және басқа да біліктіліктеріне баса назар аударады. Мысалы, сұхбаттасушы: «Тікелей сату телефон арқылы қоңырау шалуда қандай тәжірибеңіз бар?» – деп сұрауы мүмкін. Осы типтегі сұрақтардан тұратын сұхбаттар көбінесе «дәстүрлі сұхбаттар» деп аталады. Жұмыс білімі туралы сұрақтар үміткерлерден жұмысқа қатысты білімдерін, дағдыларын және қабілеттерін (БЖҚ) сипаттауын немесе көрсетуін сұрай алады. Бұл әдетте өте нақты сұрақтар болады. Мысалы, «Басқарушыны қауіпсіздік бойынша оқыту сессиясын өткізу үшін қандай қадамдар жасау қажет?» деген сұрақ қойылуы мүмкін. Жұмбақ сұхбатын 1990 жылдары Microsoft танымал етті, қазір басқа ұйымдар да қолданады. Ең көп таралған сұрақтардың түрлері өтініш берушіге жұмбақтарды немесе қиын есептерді шешуді (мысалы, «Неліктен люк қақпақтары дөңгелек?»), немесе ерекше мәселелерді шешуді (мысалы, «Самалғышты таразысыз қалай өлшеуге болады?») сұрайды.

Іс

Кейс-сұхбат – негізінен басқару кеңес беру фирмалары мен инвестициялық банктер қолданатын сұхбат түрі. Онда үміткерге сұрақ, жағдай, мәселе немесе қиындық беріліп, оны шешуі сұралады. Кейс-мәселе көбінесе сұхбаттасушының нақты өмірінде жұмыс істеген бизнес жағдайы немесе бизнес-кейс болып табылады. Соңғы жылдары дизайн, архитектура, маркетинг, жарнама, қаржы және стратегия сияқты басқа салалардағы компаниялар да үміткерлермен сұхбаттасу үшін ұқсас тәсілді қабылдады. Технология кейс-негізгі және техникалық сұхбат процесін жеке кездесуден онлайн жұмыс дағдыларын көрсетуге және ұсыныстармен алмасуға айналдырды.

Панель

Кәсіби және академиялық салаларда жиі кездесетін жұмыс сұхбатының бір түрі – панельдік сұхбат. Осындай сұхбатта үміткерді жұмысқа алу процесінің әртүрлі қатысушыларын ұсынушы сарапшылар тобы тексеріп бағалайды. Бұл форматта сұхбатты жүргізудің бірнеше тәсілі бар. Мысалдар:
Презентация форматы – Үміткерге белгілі бір тақырып беріліп, одан панель алдында презентация жасау сұралады. Көбінесе академиялық немесе сатуға қатысты сұхбаттарда қолданылады.
Рольдік формат – Әрбір сарапшы лауазымның нақты міндеттеріне қатысты сұрақтар қоюға міндетті. Мысалы, бір сарапшы техникалық сұрақтар, екіншісі басқару, үшіншісі клиенттерге қызмет көрсету туралы сұрақтар қоюы мүмкін және т.б.
Скит-ату форматы – Үміткерге бірнеше сарапшы тікелей, бірінен соң бірі сұрақтар қояды, осылайша стрестік жағдайлардағы оның қабілеттерін бағалайды. Панельдік сұхбаттасудың артықшылықтарына сериялық сұхбаттасуға қарағанда уақытты үнемдеу, әңгімелесуге кеткен уақыттың азаюынан туындайтын мақсатқа бағытталған сұхбаттар және барлық қатысушылардың бірдей сұрақтарға жауаптарды естуі арқасында "бір-бірімен салыстыру" мүмкіндігі кіреді.

Техникалық

Бұл типтегі әңгімелесу мәселелерді шешу және шығармашылыққа бағытталған. Сұрақтар үміткердің мәселелерді шешу дағдыларын бағалауға және жұмыстағы қиындықтарды шығармашылық арқылы шешу қабілетін көрсетуге арналған. Көшбасшы компаниялар жұмысқа қабылдаушыларды іріктеу үшін жеке кездесулерге дейін техникалық әңгімелесулерді онлайн өткізеді.

Жаттықтыру

Жұмыс сұхбатында өнімділікті арттыру стратегиялары туралы сұхбаттасушыларға көптеген ақпарат қолжетімді. Сұхбаттасушылар қолданатын ақпарат көздері әртүрлі – танымал нұсқаулықтардан бастап ресми оқыту бағдарламаларына дейін, кейде тіпті жұмысқа алушы ұйыммен ұсынылады. Оқыту бағдарламаларының екі негізгі түрі бар. Бір түрі сұхбаттасушыларға қалай мінездеу керектігі және өзін қалай ұсыну керектігін үйрету арқылы сұхбатта жақсы нәтижеге қол жеткізуге көмектеседі. Бұл типтегі оқыту жұмыс міндеттерін орындаудың нақты элементтерімен байланысты емес, сұхбаттың басқа да жақтарын жақсартуға бағытталған. Мұндай оқытуға киім таңдау, дене тілі (бас издеу, күлімсіреу, көзбен байланыс), сөздік ерекшеліктер (сөйлеу жылдамдығы, дауыс көлемі, айқындық, интонация) және өзін ұстау тактикасы кіруі мүмкін. Екінші типтегі оқыту сұхбаттасушылардың назарын жұмысқа қатысты біліктіліктерін сипаттауға қатысты мазмұнға аударуға бағытталған, осылайша сұхбат сұрақтарына жауаптарын жақсартуға көмектеседі. Сондықтан, бұл оқыту сұхбаттасушының интервьюер бағалауға тырысатын дағдыларын, қабілеттерін және қасиеттерін түсінуін арттыруға және осы дағдыларды көрсететін тиісті тәжірибемен жауап беруге көмектеседі. Мысалы, мұндай оқыту сұхбаттасушыға мінез-құлыққа қатысты сұрақтарға жауап беру үшін STAR әдісін қолдануды үйретуі мүмкін. Оқыту бағдарламасында сұхбаттың әртүрлі аспектілеріне арналған бірнеше бөлімдер болуы мүмкін. Оған сұхбаттасушыларды сұхбат процесімен таныстыратын және оның қалай жұмыс істейтінін түсіндіретін (мысалы, сұхбатты ұйымдастыру, сұхбат күнінің жоспары, сұхбат түрлері, құрылымдалған сұхбаттардың артықшылықтары) бөлім кіруі мүмкін. Сондай-ақ, сұхбаттасушының өзін жақсартуына көмектесу үшін кері байланыс беретін бөлім және мысал сұрақтарға жауап беруді тәжірибелейтін бөлім де болуы мүмкін. Әрі қарай, жалпы сұхбат барысында қалай мінездеу керектігі және қалай ұсыну керектігі туралы кеңестер беретін қосымша бөлім де қосылуы мүмкін. Оқытуды интервьюер мен сұхбаттасушының қарама-қарсы мақсаттары тұрғысынан қарастыру пайдалы. Сұхбаттасушының мақсаты әдетте жұмысқа орналасу үшін жақсы нәтижеге қол жеткізу (яғни жоғары баға алу). Ал интервьюердің мақсаты – үміткердің дағдыларын, қабілеттерін және қасиеттерін анықтау үшін жұмысқа қатысты ақпарат алу, осылар ұйымдағы табысты жұмыс істеудің көрсеткіші саналады. Оқытудың тиімділігі, ішінара, сұхбаттасушының білімін арттыруға байланысты, бұл өз кезегінде сұхбатта жақсы нәтижелерге әкеледі. Сұхбаттасушының білімі – сұхбат туралы білімді білдіреді, мысалы, қандай сұрақтар қойылатындығы және интервьюер нені бағалауға тырысатындығы. Зерттеулер сондай-ақ оқыту құрылымдық сұхбатты қолданатын интервьюерлердің жұмыста ең сәтті болатын адамдарды дұрыс таңдау ықтималдығын арттыра алатынын көрсетті (яғни құрылымдық сұхбаттың сенімділігі мен жарамдылығын арттырады).

An abundance of information is available to instruct interviewees on strategies for improving their performance in a job interview. Information used by interviewees comes from a variety of sources ranging from popular how to books to formal coaching programs, sometimes even provided by the hiring organization. Within the more formal coaching programs, there are two general types of coaching. One type of coaching is designed to teach interviewees how to perform better in the interview by focusing on how to behave and present themselves. This type of coaching is focused on improving aspects of the interview that are not necessarily related to the specific elements of performing the job tasks. This type of coaching could include how to dress, how to display nonverbal behaviors (head nods, smiling, eye contact), verbal cues (how fast to speak, speech volume, articulation, pitch), and impression management tactics. Another type of coaching is designed to focus interviewees on the content specifically relevant to describing one's qualifications for the job, in order to help improve their answers to interview questions. This coaching, therefore, focuses on improving the interviewee's understanding of the skills, abilities, and traits the interviewer is attempting to assess, and responding with relevant experience that demonstrates these skills. For example, this type of coaching might teach an interviewee to use the STAR approach for answering behavioral interview questions. A coaching program might include several sections focusing on various aspects of the interview. It could include a section designed to introduce interviewees to the interview process, and explain how this process works (e. g., administration of interview, interview day logistics, different types of interviews, advantages of structured interviews). It could also include a section designed to provide feedback to help the interviewee to improve their performance in the interview, as well as a section involving practice answering example interview questions. An additional section providing general interview tips about how to behave and present oneself could also be included. It is useful to consider coaching in the context of the competing goals of the interviewer and interviewee. The interviewee's goal is typically to perform well (i. e. obtain high interview ratings), in order to get hired. On the other hand, the interviewer's goal is to obtain job relevant information, in order to determine whether the applicant has the skills, abilities, and traits believed by the organization to be indicators of successful job performance. The effectiveness of coaching is due, in part, to increasing the interviewee's knowledge, which in turn results in better interview performance. Interviewee knowledge refers to knowledge about the interview, such as the types of questions that will be asked, and the content that the interviewer is attempting to assess. Research has also shown that coaching can increase the likelihood that interviewers using a structured interview will accurately choose those individuals who will ultimately be most successful on the job (i. e., increase reliability and validity of the structured interview).

Жалғандық

Сұхбаттасушылар үміткерлердің жұмыс сұхбаты кезінде жалған жауап бере алатынын ескеруі керек. Мұндай үміткерлердің жалғандығы, олардың сұхбат нәтижесіне әсер етуі мүмкін. Жалғандықпен байланысты маңызды түсінік – әсерді басқару (IM; қарым-қатынас барысында өздеріңіз туралы жағымды пікір қалыптастыруға тырысу, мақсатты немесе беймәлім). Әсерді басқару адал немесе алдамшы болуы мүмкін. Адал әсерді басқару тактикасы – жағымды тәжірибелерді, жетістіктерді және жұмысқа қатысты қабілеттерді ашық айту. Алдамшы әсерді басқару тактикасы – жұмысқа қатысты бейнеленген образын әдемілеу немесе идеалды түрде жасау үшін қолданылады. Сұхбат кезінде өзін-өзі жақсы көрсету (өткен жетістіктер мен тәжірибелерді оңтайлы бағалау) сияқты адал әсерді басқару тактикасын сұхбаттасушылар қажет деп есептеуі мүмкін. Сәйкесінше, мұндай тактиканы қолданбаған үміткерлер жұмысқа деген қызығушылығы жоқ деп қаралуы мүмкін, бұл бағалаудың нашарлауына әкелуі мүмкін. «Фейкинг» – «жалған әсерді басқару немесе сұхбатта жауаптарды әдейі бұрмалау, жақсы баға алу және/немесе жағымды қабылдау үшін» деп анықталады, бұл жұмысқа қажетті дағдылар мен қасиеттердің жетіспеуін өтеу және жұмысқа орналасу мүмкіндігін арттыру мақсатында жасалады. Ең маңыздысы, жалған мінез-құлық жұмысқа орналасу сұхбатының нәтижесіне әсер етеді. Мысалы, сұхбаттасушылар жалған жауаптар бергенде, келесі сұхбатқа шақыру немесе жұмыс ұсынымы алу ықтималдығы артады. Мысалы, жалпы ақыл-ой қабілетінің G факторы (психометрия) құрылымды сұхбат бағаларымен орташа байланысты, ал мінез-құлықты сипаттау және жағдайлық сұрақтарды қолданатын құрылымды сұхбаттармен күшті байланысты, себебі бұл когнитивті интенсивті сұхбат түрлері. Экстраверсия және эмоционалдық интеллект сияқты адамдар арасындағы басқа да жеке айырмашылықтар да жұмыс сұхбатында жиі өлшенеді, өйткені олар адамдармен қарым-қатынас жасайтын жұмыстар үшін пайдалы болатын ауызша қабілетпен байланысты. Макиавеллизм көрсеткіші жоғары адамдар психопаттармен немесе нарциссистермен салыстырғанда сұхбатта жалғанды қолдануға бейім және оны әділ деп санайды. Макиавеллизмге бейім ерлер мен әйелдер сұхбаттасушыларға әсер ету үшін әртүрлі тактика қолдануы мүмкін. Бір зерттеуде, сұхбат берушілерге сұхбат барысында талқыланатын тақырыптарды қаншалықты бақылауға рұқсат етілгенін қарастырғанда, макиавеллизм көрсеткіші жоғары әйелдер сұхбат берушілерге сұхбат мазмұнын басқаруға көбірек еркіндік берген. Ал макиавеллизм көрсеткіші жоғары ерлер сұхбат берушілерге сұхбат мазмұнын басқаруда ең аз еркіндік берді. Макиавеллизм көрсеткіші жоғары ерлер жұмыс сұхбатында өздері туралы немесе тәжірибелері туралы ақпаратты көбірек ойдан шығарып айтуға бейім. Осылайша, макиавеллизм көрсеткіші жоғары адамдар сұхбатта жақсы нәтижелерге қол жеткізгендей көрінеді, бірақ бұл негізінен олар шындыққа сай емес жауаптар бергендіктен және жеке қарым-қатынасты бақылауға тырысқандықтан болып көрінеді.

Interviewers should be aware that applicants can fake their responses during the job interview. Such applicant faking can influence interview outcomes when present. One concept related to faking is impression management (IM; when you intend or do not intend to influence how favorably you are seen during interactions). Impression management can be either honest or deceptive. Honest IM tactics are used to frankly describe favorable experiences, achievements and job related abilities. Deceptive IM tactics are used to embellish or create an ideal image for the job in question. Honest IM tactics such as self promotion (positively highlighting past achievements and experiences) may be considered necessary by interviewers in the interview context. Consequently, candidates who do not use these tactics may be viewed as disinterested in the job. This can lead to less favorable ratings. Faking can then be defined as "deceptive impression management or the intentional distortion of answers in the interview in order to get better interview ratings and/or otherwise create favorable perceptions". presumably to compensate for a lack of job required skills/traits and further their chances for employment. Most importantly, faking behaviors have been shown to affect the outcomes of employment interviews. For example, the probability of getting another interview or job offer increases when interviewees make up answers. For instance, General Mental Ability G factor (psychometrics) is moderately related to structured interview ratings and strongly related to structured interviews using behavioral description and situational judgment interview questions, because they are more cognitively intensive interview types. Other individual differences between people, such as extraversion and emotional intelligence, are also commonly measured during a job interview because they are related to verbal ability, which may be useful for jobs that involve interacting with people. Individuals high in Machiavellianism have stronger intentions to use faking in interviews compared to psychopaths or narcissists and are also more likely to see the use of faking in interviews as fair. Men and women high in Machiavellianism may use different tactics to influence interviewers. In one study, which examined how much applicants allowed the interviewers to direct the topics covered during the interview, women high in Machiavellianism tended to allow interviewers more freedom to direct the content of the interview. Men high in Machiavellianism, on the other hand, gave interviewers the least amount of freedom in directing the content of the interview. Men high in Machiavellianism were also more likely to make up information about themselves or their experiences during job interviews. Thus, while individuals high in Machiavellianism may appear to do well in interviews, this seems to be largely because they give untrue responses and because they want to control interpersonal interactions.

Нарциссизм

Нарциссистер әдетте жұмысқа орналасу сұхбаттарында жақсы өнер көрсетеді, сұхбаттасушылар нарциссистерді нарциссист емес адамдарға қарағанда жағымдырақ деп бағалайды. Тіпті тәжірибелі және оқытылған бағалаушылар да нарциссистерді жақсырақ бағалайды. Бұл, мүмкін, сұхбаттардың өзінде нарциссистік мінез-құлық, мысалы, мақтансану сияқты әрекеттер оң әсер қалдыратын сирек кездесетін әлеуметтік жағдайлардың бірі болғандықтығынан. Алайда, нарциссистерге қатысты жағымды әсерлер көбінесе қысқа өмір сүреді. Сұхбаттасушылардың нарциссистік үміткерлерге деген алғашқы пікірлері көбінесе көзге түсетін белгілерге негізделеді, бұл оларды қате пікірлерге ұшыратады. Нарциссистер ұнатуға болатын белгілерді көрсетуде шебер болады, бұл олардың ұзақ мерзімді ұнатуына немесе жұмыстағы нәтижелеріне қарамастан, жағымды әсерге әкеледі. Адамдар нарциссистермен алғаш танысқанда, оларды көбінесе жағымды, қабілетті, ашық, қызықты және жақсы бейімделген деп санайды. Нарциссистер көбінесе таза және әдемі киінеді, жағымды мінез-құлық таныстырады және сенімді дене қимылдары көрсетеді. Маңыздысы, нарциссистік емес адамдар өздерінің жұмыстағы жетістіктерін жақсы бағаласа да, зерттеулер нарциссизмнің жұмыстағы нәтижелермен байланысы жоқ екенін көрсетеді. Осылайша, нарциссистер жұмыста жақсырақ өнер көрсететіндей көрінуі мүмкін, тіпті сұхбаттарда жақсы бағалануы мүмкін, бірақ бұл жағымды бағалаулар жұмыстағы жақсы нәтижелерді болжамайды, өйткені нарциссистердің жұмыстағы нәтижелері нарциссист емес адамдардан жоғары емес.

Психопатия

Корпоративтік психопаттар ұйымдарға оңай қабылданады, себебі олар әңгімелесулерде өте жағымды әсер қалдырады. Олар сергек, достыққа шақырғыш, адамдармен оңай араласып, сөйлесуге ыңғайлы болып көрінеді. Олардың қабілеттері жоғары, эмоционалды тұрақтылығы бар және ақылға қонымды екендігі сезіледі, осы қасиеттері ұйымдағы қызметкерлерді іске қоюмен айналысатын адамдарға тартымды етеді. Нарциссистерден өзгеше, психопаттар ұзаққа созылатын жақсы бірінші әсерді жасауға жақсырақ қабілетті, бірақ адамдар кейін олардың шынайы бетін көре алады. Психопаттардың жағымсыз мінез-құлқы тіпті тәжірибелі әңгімелесушілердің де назарынан қашып кетуі мүмкін. Мысалы, олардың жауапкершіліксіздігі тәуекелге ұмтылу немесе кәсіпкерлік рух деп қате түсіндірілуі мүмкін. Олардың қызығушылық іздеуге бейімділігі жоғары энергия және жұмысқа деген ынта ретінде қабылдануы мүмкін. Олардың сыртқы сүйкімділігі харизма деп жаңылыстырылуы мүмкін. Психопаттардың тек өтірік айтумен ғана емес, әңгімелесулерде де өтірік айтуға бейім екенін атап өткен жөн. Қазіргі таңда тәжірибенің әңгімелесулердің нәтижесіне қалай әсер ететіні белгісіз. Кейбір жағдайларда, бұрынғы әңгімелесуші тәжірибесі үміткердің жұмысқа сай екенін анықтау үшін оның берген ақпаратын көбірек пайдалануға итермелейді. Нәтижелердің әртүрлі болуының себебі әңгімелесушінің тәжірибесі болуы мүмкін. Сондай-ақ, жоғары әлеуметтік және эмоционалды интеллектісі бар әңгімелесушілер үміткердің әңгімелесу кезіндегі мінез-құлқы мен оның жұмыс орындасындағы әрекеттерін жақсырақ түсінеді. Бұл қабілеттердің өзі дұрыс шешім қабылдау үшін жеткіліксіз көрінеді. Әңгімелесушінің жеке басы да үміткерлерге берген бағаларына әсер етуі мүмкін. Жеке тұлға мен әлеуметтік дағдылар жақсы судья немесе әңгімелесуші болу қабілетіне әртүрлі ықпал етеді. Жақсы судьялардың кейбір әлеуметтік дағдылары – жылулық, басқалармен қарым-қатынасқа қызығушылық және көзбен байланыс. Басқалармен араласуға бейім әңгімелесушілер үміткерлерді дұрыс бағалауға бейім. Бұл адамдар өздерінің жеке басы туралы ақпаратты және жалпы адамдарға деген көзқарасын пайдаланып, дұрыс шешімдер қабылдауға көмектеседі.

Corporate psychopaths are readily recruited into organizations because they make a distinctly positive impression at interviews. They appear to be alert, friendly, and easy to get along with and talk to. They
look like they are of good ability, emotionally well adjusted and reasonable, and these traits make them attractive to those in charge of hiring staff within organizations. Unlike narcissists, psychopaths are better able to create long lasting favorable first impressions, though people may still eventually see through their facades. Psychopaths’ undesirable personality traits may be easily misperceived by even skilled interviewers. For instance, their irresponsibility may be misconstrued by interviewers as risk taking or entrepreneurial spirit. Their thrill seeking tendencies may be conveyed as high energy and enthusiasm for the job or work. Their superficial charm may be misinterpreted by interviewers as charisma. It is worth noting that psychopaths are not only accomplished liars, but they are also more likely to lie in interviews. To date, it is not clear how experience affects the results of interviews. In some cases, prior experience as an interviewer leads them to use more of the information provided by the applicant to decide if an applicant is right for the job intelligence. One reason for the different results could be the type of experience the interviewer had. Also, interviewers who have higher social intelligence and emotional intelligence seem to do a better job of understanding how an applicant behaves in an interview and what that means for how they will act once on the job. These abilities do not appear to be enough on their own to make accurate judgments. The personality of the interviewer may also affect the ratings they give applicants. There are many ways that personality and social skills can impact one's ability to be a good judge or interviewer. Some of the specific social skills good judges display are warmth, interest in engaging with others, and eye contact. Interviewers who prefer to engage with others also tend to judge applicants more accurately. It is likely that these people are using information from their own personalities as well as how they see people in general to help them be more accurate.

Сұхбат құрылымы мәселелері

Жоғарыда талқыланғандай, көбірек құрылымға ие сұхбаттар ең тиімді практика саналады, себебі олар, аз құрылымды сұхбаттарға қарағанда, қай қызметкердің жақсы нәтижелер көрсететіні туралы әлдеқайда нақты шешімдер қабылдауға мүмкіндік береді. Сұхбаттың құрылымын әдеттегі қағаз бен қаламмен жүргізілетін тесттің стандартына теңеуге болады: емтихан тапсырушылардың әрқайсысына әртүрлі сұрақтар берілсе немесе сұрақтардың саны әртүрлі болса, не олардың жауаптары әртүрлі бағаланса, мұны әділетсіздік деп есептеуге болады. Бірақ, құрылымсыз сұхбатта осының өзі болады: сұхбаттасушылар сұрақтардың саны мен мазмұнын өздері шешеді, жауаптарды қалауынша бағалайды (мысалы, сезімге сену арқылы немесе үміткер жауап берген сайын емес, сұхбат соңында жалпы баға қою арқылы) және кейбір үміткерлерді басқаларына қарағанда қатаң бағалауы мүмкін. Сондықтан, кем дегенде белгілі бір деңгейде құрылымды ескермеген сұхбаттасушылар, ұйымның сұхбат процесі арқылы ұйымның жұмыс талаптарына ең сәйкес үміткерлерді тиімді іріктеуін қиындатуы мүмкін.

Сұхбат берушілердің рейтингінің сенімділігі

Сенімділік тұрғысынан алғанда, мета-анализ нәтижелері сұхбаттардың қанағаттанарлық деңгейде өзара сенімділікке ие болатынын, яғни сұхбаттасушылардың бағалауларының тұрақтылығын (мысалы, 0,75 немесе одан жоғары) құрылымдық топтық сұхбат қолданылған жағдайда көрсетеді. Критериалды жарамдылық, яғни сұхбаттың болашақ жұмыс өнімділігін қаншалықты дұрыс болжайтыны тұрғысынан қарағанда, мета-анализ нәтижелері құрылымдық емес сұхбаттармен салыстырғанда құрылымдық сұхбаттардың жоғары жарамдылыққа ие екенін көрсетті, бұл көрсеткіштер 0-ден 1-ге дейінгі шкалада 0,20-ден 0,57-ге дейін ауытқиды, ал жарамдылық коэффициенттері құрылымның жоғары деңгейімен бірге артады. Үміткердің сұхбат процесіне деген қабылдауы сұхбаттасушының адамдардың лайықтылығын ажырату қабілетіне әсер етпесе де, үміткерлердің реакциясы маңызды, себебі іріктеу процесіне кері реакция білдіргендер одан бас тартуы мүмкін. Олар жұмыс ұсынысын қабылдамай, болашақта қайтадан өтініш бермей, ұйымды жақсы жағынан сипаттамай және сол компанияның тұтынушысы болмай қалуы ықтимал. Басқа іріктеу әдістерімен, мысалы, жеке тұлғалық немесе танымдық қабілеттерді тексерумен салыстырғанда, әртүрлі мәдениет өкілдері сұхбаттарға оң көзқарас білдіруі мүмкін.

Сұхбат жасау

Сұхбаттың дизайны үміткерлердің жағымды және жағымсыз реакциясына әсер ете алады, бірақ құрылымдалған сұхбаттарға қарағанда құрылымдалмаған сұхбаттарды үміткерлердің қалай қабылдайтыны туралы зерттеулердің нәтижелері көкейкесті. Жұмыс және ұйым туралы ақпарат берілген жағдайда, үміткерлердің құрылымдалған сұхбаттарға деген жағымсыз реакциясын азайтуға болады. Сұхбат алдында сұрақтарды беру немесе жауаптары қалай бағаланатынын түсіндіру де жағымды қабылданады.

Сұрақтардың түрлері

Сұрақтардың түрі үміткерлердің реакциясына әсер ете алады. Жалпы сұрақтар, жағдайлық немесе мінез-құлыққа қатысты сұрақтарға қарағанда жағымдырақ қабылданады, ал "тапсырма" сияқты сұрақтар жұмысқа қатысы жоқ, әділетсіз немесе оған қалай жауап беру керектігі түсініксіз деп қарастырылуы мүмкін. Заң бойынша кемсітуші сұрақтарды қолдану болжамды түрде жағымсыз нәтиже береді, себебі үміткерлер жұмыс ұсынысын қабылдамай немесе ұйымды басқаларға ұсынбайды. Жеке кездесудегі сұхбаттар бейнеконференция және телефон арқылы жүргізілетін сұхбаттарға қарағанда тиімдірек.

Сұхбаттан қорқу

Интервьюға байланысты алаңдаушылық – жұмыс теңгерімі алдында немесе оның барысында туындайтын жағымсыз сезімдер. Бұл сондай-ақ интервьюге қатысудан қорқуды білдіреді. Оның себебі бейтаныс адаммен сөйлесу қажеттігі болуы мүмкін. Осы қорқыныштан туындап, үміткерлерде интервью берушіге алаңдауын көрсететін белгілі бір мінез-құлықтар байқалады. Мұндай мінез-құлықтардың мысалдары: жиі үзілістер жасау, әдеттегіден баяу сөйлеу, еріндерді тістеу немесе тілмен жалау. Зерттеулер интервьюға байланысты алаңдаушылықтың бес түрін анықтады: коммуникациялық алаңдаушылық, әлеуметтік алаңдаушылық, өнімділік алаңдаушылығы, мінез-құлық алаңдаушылығы және сыртқы түріне қатысты алаңдаушылық.

Қылмыстық іспен айналысқан өтініш берушілер

Жұмыс берушілердің жұмыс сұхбаты кезінде үміткердің қамауға алынғандығы туралы сұрауы заңсыз болса да, жұмысқа алу шешімінде шешуші фактор ретінде қолданылмауы тиіс. Дегенмен, жұмыс берушілердің үміткерді жұмысқа алу алдында, оның ішінде сұхбат кезеңінде, қылмыстық сотталғандығы туралы ақпарат алуға құқығы бар. Қылмыстық тарихы бар жұмыс іздеушілерге олардың нәсіліне немесе ұлттық тегіне байланысты ерекше қарау – бұл теңсіздік тудыратын жауапкершілік. Теңсіздік тудыру – бұл қасақана дискриминация. Егер жұмыс берушілер қылмыстық сотталғандық туралы сұрақтар қойса, олар барлық үміткерлерден сұрауы керек, тек белгілі бір жыныс, нәсіл немесе ұлттық тегі бар үміткерлерден емес. Белгілі бір қылмыстық жазбалары бар үміткерлерді шеттету VII тарау бойынша қорғалатын адамдар тобын артық шеттетуге алып келуі мүмкін, бұл әсер етудің теңсіздігіне жауапкершілік. Кейбір штаттарда тұтқындау және сотталғандық туралы ақпаратты жұмысқа алу шешімдерінде қалай пайдалануға болады және жұмыс берушілер қылмыстық жазбалар туралы ақпаратты қашан алуға құқылы екені туралы әртүрлі заңдар бар. Зерттеулер көрсеткендей, үміткер жұмыс берушімен жеке кездесіп, өзінің жұмысқа қатысты білімі туралы сөйлесуге дайын болса, қылмыстық жазбасы болған жағдайда да жұмысқа алу ықтималдығы артады. Сондай-ақ, сұхбат кезінде сот жүйесіндегі тәжірибесінен алған сабақтарын және оңалғандығын айтқан үміткерлердің жұмысқа орналасу мүмкіндігі жоғары. Бұл зерттеу жұмыс берушілердің қылмыстық жазбаларын алдын ала ашып, өз әрекеттеріне жауапкершілік беруге дайын үміткерлерді артық көретінін көрсетті. Кампанияның мақсаты – жұмысқа қабылдау кезеңіндегі дискриминацияның қылмыстық сотталған адамдардың жұмыс табуын қиындататынын көрсету. Жұмыссыздық қылмыстық тарихы бар адамдардың отбасын күтінуін қиындатады, ал жұмыссыздық олардың қайтадан қылмыс жасауына ықпал етуі мүмкін.

Салмаққа немесе жүктілікке байланысты кемсітушілік

Жұмысқа үміткерлердің денсаулығы нашарлап, әлсірегеніне байланысты салмағы аз, артық салмағы бар немесе семіздікке шалдыққан жағдайда сұхбат кезінде кемсітуге ұшырауы мүмкін. Артық салмақты және семіз адамдарға қатысты жағымсыз көзқарас, салмақты бақылауға болады деген сенімнен туындауы мүмкін, ал оны бақылай алмайтындардың жалқау, жігерсіз және өзіне сенімсіз екендігі туралы пікірлерге байланысты болуы мүмкін. Салмағы аз адамдар да сыртқы түріне байланысты жағымсыз қарым-қатынасқа ұшырауы мүмкін. 1978 жылғы Жүкті әйелдерді кемсітуге қарсы заң бойынша жүкті үміткерлерді кемсіту заңсыз, себебі бұл заң жүктілікті уақытша мүгедектік деп қарастырады және жұмыс берушілерден жүкті үміткерлерді басқа барлық үміткерлермен тең қарауды талап етеді. Дегенмен, АҚШ және басқа елдерде жүкті үміткерлерге қатысты кемсіту жалғасуда. Зерттеулер көрсеткендей, жүкті үміткерлер жүкті емес үміткерлерге қарағанда жұмысқа қабылдану мүмкіндігі аз. Сұхбат алатын адамдар жүкті үміткерлердің жүкті емес үміткерлерге қарағанда жұмыстан көп қалуы және тіпті жұмыстан тоқтауы мүмкін деген алаңдаушылық білдіреді.

Дискриминацияның басқа түрлері

Жұмыс берушілер жұмыс іздеушілер туралы қосымша ақпарат алу үшін Facebook және LinkedIn сияқты әлеуметтік желілерді пайдаланады. Бұл сайттар түйіндемедегі ақпаратты тексеруге пайдалы болғанымен, суреті бар профильдер өтініш беруші туралы, оның ішінде салмағы мен жүктілігі сияқты мәселелер туралы көп ақпаратты ашып бере алады. Кейбір жұмыс берушілер әлеуетті үміткерлерден әлеуметтік желілерге кіру деректерін сұрайды, бұл көптеген жеке құпияны қорғаушы ұйымдар мен реттеушілерді алаңдатады. Бұл мақалада жұмыс іздеушілерге қатысты кемсітудің кейбір мәселелері талқыланғанымен, жұмыс орнында кемсітудің көптеген түрлері мен факторлары болуы мүмкін. Жұмыс орнындағы дискриминацияның ең көп кездесетін түрлері – этникалық және жыныстық бағдар/сексуалдық ориентация бойынша дискриминация. АҚШ-та Марианна Бертран мен Сендил Муллайнатан жүргізген тәжірибеде, «ақ дыбыс есімді жұмыс іздеушілер афроамерикандық дыбыс есімділерге қарағанда сұхбатқа шақыру саны 50 пайызға артық болды» деп көрсетілді. Бұл адамның аты сияқты қарапайым нәрсе оларға жұмыс сұхбатына мүмкіндік беруіне немесе бермеуіне себеп болуы мүмкін екенін көрсетеді. Бұл мақалаға қосымша айтатын нәрсе – жұмыс орнындағы немесе жұмыс сұхбатындағы кемсітушілік адамның денсаулығы мен әл-ауқатына қалай әсер ететіні туралы мәселе. Кез келген сала бойынша жұмыс іздеп жүрген адам, өзіне қатысты қандай да бір кемсітушілік болуы мүмкін дегенді ойламай, жақсы үміткер екендігіне сенуі керек. «Кемсіту сезімі адамға үлкен стресс тудыруы мүмкін», бұл өз кезегінде адамның жұмысқа орналасуын қиындатуы мүмкін.

Мәдениеттер аралық мәселелер

Шығыс және Батыс мәдениеттері арасындағы салыстырулар сияқты, сұхбаттар мен сұхбатта бағаланатын құрылымдар әлемдік деңгейде әртүрлі екені анықталды. Мысалы, Америка Құрама Штаттарын (АҚШ) Канадамен салыстырған зерттеулер әр елдегі келісімділік деңгейі бойынша қайшы нәтижелер көрсетті. Адамдар өздерінің келісімділік деңгейін бағалағанда әлеуметтік салыстыруға бейім. Мәдениеттер аралық оқытудың мақсаты – басқа мәдениеттерден келген адамдарға бейімделу және оларды бағалау қабілетін арттыру. Бұл оқыту жұмысқа алу мақсатымен жүргізілетін сұхбат процесінің, мәдени факторлар бар жағдайда да, бірдей жұмыс істеуін қамтамасыз етудегі алғашқы қадам болып табылады. Жұмыс сұхбатындағы мәдени айырмашылықтың бірі – үміткерлердің қандай сұрақтарды күтетіні және қандай сұрақтардан қашып тырысатыны. АҚШ-тан тыс елдердегі сұхбаттасушылар көбінесе отбасы, неке жағдайы және балалар туралы сұрайды. Қателіктердің бірінші көзі – құрылымдық бұрмалаушылық, яғни басқа мәдениет өкілдері өлшенетін құрылымды әр түрлі түсіну мүмкіндігі, тіпті ол мүлдем болмаса да. Мұндай жағдайға себеп болуы мүмкін – сол құрылымға сәйкес келетін адамның мінез-құлқы әртүрлі мәдениеттерде әртүрлі бағалануы. Сондай-ақ, бұл құрылым олардың елінде бар болуымен де байланысты болуы мүмкін. Мысалы, Көп өлшемді Еңбек Этикасы Профилі (КМЭП) көптеген елдерде қолданылатын шкала. Алайда, Қытайда КМЭП-тің демалысқа қатысты тұжырымдамасы/өлшемі басқа елдермен салыстырғанда нашар сәйкестік көрсетіп, Конфуцийдің қажырлы еңбек пен демалыссыздыққа қатысты тұжырымдарына байланысты мәдени тұрғыдан тиімсіз бағалау болып көрінуі мүмкін. Зерттеулер көрсеткендей, мәдени тығыздық-еркіндік сияқты белгілі мәдени құрылымдардың деңгейіндегі айырмашылықтар Бес факторлы модельдің жекелік қасиеттеріне әсерін күшейтеді немесе әлсіретеді. Тығыз мәдениеттерде күшті әлеуметтік нормалар мен оларға бағынушылық, сондай-ақ осы нормалардан ауытқуға төзбеушілік қалыптасқан, ал еркін мәдениеттерде керісінше – әлсіз нормалар мен ауытқуларға жоғары төзімділік байқалады. Тығыз мәдениет өкілі сұхбаттасушы бос мәдениет өкілінің қалыпты мінез-құлқын нашар моральдық сипаттың белгісі деп қабылдауы мүмкін, тіпті бұл мінез-құлық сол мәдениет үшін қалыпты болса да. Сондықтан, сұхбаттасушы мен сұхбатталушының туған елдерінің тығыздығы мен еркіндігі арасындағы айырмашылықтар әдістемелік бұрмалаушылыққа алып келуі мүмкін, бұл сұхбатталушының жауаптары мен мінез-құлқын бағалауға кері әсер етеді. Бірінші құрылымдық бұрмалаушылықты әртүрлі мәдениеттерден келген адамдардың топтарын салыстыру және нақты айырмашылықтарды анықтау арқылы өлшеу қажет. Осы айырмашылықтар туралы ақпаратты конструкцияның әртүрлі мәдениеттердегі адамдарда өлшеуге арналған нәрсені өлшеуге мүмкіндік беру үшін қажетті түзетулер жасауға пайдалануға болады.

As with the common comparisons between Eastern and Western cultures, interviews and the constructs assessed by the interview have been found to differ across the world. For example, studies of the United States of America (USA) to Canada have found conflicting results in average levels of agreeableness in each country. People tend to use social comparison when reporting their own level of agreeableness. The goal of cross cultural training is to improve one's ability to adapt and judge people from other cultures. This training is a first step in ensuring the process of using the job interview to decide whom to hire works the same in a selection situation where there are cross cultural factors. One cultural difference in the job interview is in the type of questions applicants will expect and not expect to be asked. Interviewers outside the USA often ask about family, marital status, and children. The first source of error is construct bias, the possibility that the construct being measured is viewed differently by those from another culture if it exists at all. One way this could happen is if the behaviors a person displays, that go with that construct, are viewed differently in different cultures. It could also be the extent to which the construct even exists in their country. For example, the Multidimensional Work Ethic Profile (MWEP), is a scale demonstrated to work across many countries. However, in China the MWEP concept/dimension of Leisure has been shown to have poor equivalence with other countries, and may be a culturally inappropriate assessment due to the Confucian concept of hard work without leisure. Research has shown that differences in the levels of established cross cultural constructs such as Cultural Tightness Looseness increase or decrease the effect of the Five Factor Model personality traits. Tight cultures have strong social norms and adherence coupled with low tolerance for behavior that deviates from those norms, and loose cultures are the opposite with weak norms and high tolerance for deviance. An interviewer from a tight culture might view the normal behaviors of a loose cultured interviewee as signs of a poor moral character despite the behavior being normal. As such, differences between the tightness looseness of the interviewer's and interviewee's home countries can introduce method bias, negatively affecting the interviewer's assessment of the interviewee's answers and behaviors. First construct bias must be measured by comparing groups of persons from distinct cultures and comparing if any real differences are discovered. The information on those differences can be used to make the adjustments needed to allow the construct to measure what it is intended to measure in people from different cultures.

Әдіс теріс бағалануы

Жауап берудің бұрыстылығы – конструкцияларды өлшеуге және нәтижелерді түсіндіруге әсер ететін тағы бір мәдени айырмашылық. Әлеуметтік қанағаттандыруға ұмтылыс – жақсы көріну үшін тіпті жалған болса да, әлеуметтік тұрғыдан қабылданған жауап беруге бейімділік. Әлеуметтік тұрғыдан дұрыс, бірақ жартылай немесе толығымен жалған жауаптар беру, сұхбат бағаларын көтеруі мүмкін. Әлеуметтік тұрғыдан қолайлы жауаптардың қарапайым мысалы – келісуге бейімділік, яғни оң мағынасы бар барлық сұрақтармен келісуге дайындық. Жапонияда жауап беруші жалпы мәселеден нақты мәселеге қарай өтеді, проблеманы бөліп, бөлік-бөлікпен талдауды жөн көреді. Сонымен қатар, жекешіл және ұжымдық мәдениеттердің таңдайтын жауаптарында да айырмашылықтар бар. Бірнеше нұсқа ұсынылғанда, жекешілдер басқалармен тікелей байланысқа түсетін, міндетке бағытталған нұсқаны таңдауға бейім. Ал ұжымдық мәдениет өкілдері топтық келісімді және басқалардың абыройын сақтауды маңыздырақ санайтын нұсқаны таңдайды. Бұл айырмашылықтар сұхбат алушылардың үміткердің сұхбатта қандай деңгейде өнер көрсеткенін бағалауы кезінде әдістемелік қателіктерге әкелуі мүмкін. Сондықтан бір мәдениеттегі ең жақсы жауаптың басқа мәдениетте де ең жақсы болуы міндетті емес екенін түсіну маңызды. Ол тіпті мүлдем дұрыс болмауы да мүмкін.

Нысанның бұрмалануы

Сұхбат барысында нақты сұрақтардың өзі де қателіктерге алып келуі мүмкін, яғни сұрақтардың мазмұнында кемшіліктер болуы мүмкін. Сұрақтардың нашар аударылуы да проблема тудыруы мүмкін. Мысалы, бірдей сұрақ басқа тілге дұрыс аудармалып, ағылшын және испан тілінде сөйлейтін қызметкерлерді жұмысқа алатын ұйымда жаңсылысқа себеп болуы мүмкін. Немесе, адам сол елдің тілін білмейтіндіктен сұрақтың мағынасын түсінбей қалуы мүмкін. Құрылымдық қателіктерге ұқсас, сұрақтың дұрыс таңдалмауы екі түрлі мәдениетте әртүрлі түсініктемелерге байланысты басқаша қасиеттерді өлшеуге әкелуі мүмкін.