Типы и методы проведения собеседований при приеме на работу

Введение

Тип собеседования

Собеседование при приеме на работу – это беседа между кандидатом и представителем работодателя, проводимая для оценки целесообразности найма кандидата. Собеседования являются одним из наиболее распространенных методов отбора персонала. Как правило, собеседование предшествует принятию решения о найме. Обычно перед собеседованием рассматриваются резюме заинтересованных кандидатов, возможно, также изучаются заявления о приеме на работу. После предварительного отбора выбирается небольшое число кандидатов для проведения собеседований. Возможности для прохождения собеседований также включают в себя нетворкинг-мероприятия и ярмарки вакансий. Собеседование при приеме на работу считается одним из наиболее эффективных инструментов оценки потенциальных сотрудников. Оно требует значительных ресурсов от работодателя, однако, как показывает практика, не всегда позволяет надежно определить наиболее подходящего кандидата на должность. После проведения собеседований со всеми кандидатами работодатель обычно выбирает наиболее предпочтительного кандидата (или нескольких) и приступает к обсуждению условий трудового договора.

Другие типы вопросов

Другие возможные типы вопросов, которые могут быть заданы вместе со структурированными вопросами на собеседовании или в отдельном интервью, включают вопросы о биографии, вопросы для проверки профессиональных знаний и вопросы-головоломки. Далее приводится краткое описание каждого из них. Вопросы о биографии фокусируются на опыте работы, образовании и других квалификациях кандидата. Например, интервьюер может спросить: "Какой у вас опыт работы с телефонными продажами?" Собеседования, состоящие преимущественно из таких вопросов, часто называют "традиционными собеседованиями". Вопросы для проверки профессиональных знаний могут потребовать от кандидата описать или продемонстрировать знания, навыки и умения (KSA), необходимые для работы. Как правило, это очень конкретные вопросы. Например: "Какие шаги вы предпримете для проведения тренинга для менеджеров по технике безопасности?" Интервью в формате головоломок стало популярным благодаря Microsoft в 1990-х годах и сейчас используется в других организациях. Наиболее распространенные типы вопросов либо предлагают соискателю решить головоломку или нестандартную задачу (например, "Почему люки канализационных колодцев круглые?"), либо решить необычную проблему (например, "Как взвесить самолет без весов?").

Дело

Случайное собеседование – это формат собеседования, который чаще всего используется консалтинговыми компаниями и инвестиционными банками, где соискателю предлагается вопрос, ситуация, проблема или задача и просят найти решение. Задача, представленная в кейсе, часто основана на реальной бизнес-ситуации или бизнес-кейсе, с которым интервьюер сталкивался в своей практике. В последние годы компании из других отраслей, таких как дизайн, архитектура, маркетинг, реклама, финансы и стратегическое планирование, стали использовать схожий подход при отборе кандидатов. Технологии изменили процесс собеседований, основанных на кейсах и технических вопросах, превратив его из исключительно личного общения в онлайн-платформу для демонстрации навыков и получения рекомендаций.

Панель

Другой тип собеседования, который встречается как в профессиональной, так и в академической среде, – это собеседование с комиссией. В этом типе собеседования кандидат проходит интервью с группой членов комиссии, представляющих различные заинтересованные стороны в процессе найма. В рамках этого формата существует несколько подходов к проведению собеседования. Примеры форматов:

Формат презентации – кандидату предлагается общая тема и просят подготовить презентацию для комиссии. Часто используется на академических собеседованиях или в сфере продаж. Формат ролей – каждому члену комиссии поручается задавать вопросы, относящиеся к конкретной роли в должности. Например, один член комиссии может задавать технические вопросы, другой – вопросы по управлению, третий – вопросы, связанные с обслуживанием клиентов и так далее. Формат "скорострельной сессии" – кандидату задают вопросы от нескольких членов комиссии один за другим, чтобы проверить его способность справляться со стрессовыми ситуациями. Преимуществами собеседования с комиссией являются экономия времени по сравнению с последовательными собеседованиями, большая сосредоточенность, поскольку меньше времени тратится на установление контакта и светскую беседу, а также возможность сопоставления кандидатов "яблоко к яблоку", поскольку все заинтересованные стороны/интервьюеры/члены комиссии слышат ответы на одни и те же вопросы.

Технические

Это интервью сосредоточено на решении проблем и проявлении креативности. Вопросы направлены на оценку навыков решения проблем у кандидата и, вероятно, демонстрируют его способность творчески подходить к задачам, возникающим в работе. В прогрессивных компаниях технические собеседования все чаще проводятся онлайн на этапе предварительного отбора кандидатов, перед очными встречами.

Тренерская работа

Доступно множество информации, призванной помочь кандидатам улучшить свои результаты на собеседовании. Информация, используемая кандидатами, поступает из различных источников – от популярных пособий до формальных программ коучинга, которые иногда даже предоставляет нанимающая организация. В рамках более формальных программ коучинга выделяют два основных типа. Один тип коучинга направлен на обучение кандидатов более эффективному прохождению собеседования, с акцентом на поведение и самопрезентацию. Этот тип коучинга фокусируется на улучшении аспектов собеседования, не всегда связанных с конкретными задачами будущей работы. Он может включать рекомендации по внешнему виду, невербальному поведению (кивки головой, улыбка, зрительный контакт), вербальным сигналам (темп речи, громкость, артикуляция, интонация) и тактике управления впечатлением. Другой тип коучинга ориентирован на то, чтобы помочь кандидатам сосредоточиться на содержании, непосредственно относящемся к описанию их квалификации для данной должности, и, таким образом, улучшить ответы на вопросы собеседования. Этот коучинг, следовательно, направлен на углубление понимания кандидатом навыков, способностей и качеств, которые интервьюер пытается оценить, и на предоставление релевантного опыта, демонстрирующего эти качества. Например, в рамках такого коучинга кандидата могут научить использовать метод STAR для ответов на вопросы о поведенческих ситуациях. Программа коучинга может включать несколько разделов, посвященных различным аспектам собеседования. В нее может быть включен раздел, знакомящий кандидатов с процессом собеседования и объясняющий его структуру (например, организация собеседования, логистика дня собеседования, различные типы собеседований, преимущества структурированных собеседований). Также может быть раздел, предназначенный для предоставления обратной связи, помогающей кандидату улучшить свои результаты, и раздел, включающий практику ответов на примеры вопросов. Дополнительно может быть включен раздел с общими советами по поведению и самопрезентации на собеседовании. Важно рассматривать коучинг в контексте конкурирующих целей интервьюера и кандидата. Цель кандидата, как правило, – успешно пройти собеседование (то есть получить высокие оценки), чтобы получить работу. С другой стороны, цель интервьюера – получить информацию, релевантную для должности, чтобы определить, обладает ли соискатель навыками, способностями и качествами, которые, по мнению организации, являются индикаторами успешной работы. Эффективность коучинга частично обусловлена расширением знаний кандидата, что, в свою очередь, приводит к улучшению результатов собеседования. Знания кандидата включают в себя понимание структуры собеседования, типов вопросов, которые будут заданы, и содержания, которое интервьюер пытается оценить. Исследования также показали, что коучинг может повысить вероятность того, что интервьюеры, использующие структурированное собеседование, точно выберут тех кандидатов, которые в конечном итоге будут наиболее успешны в работе (то есть повысят надежность и валидность структурированного собеседования).

Фейкировка

Опрашивающие должны учитывать, что соискатели могут искажать свои ответы во время собеседования. Такое искажение со стороны соискателей может повлиять на результаты собеседования. Одним из понятий, связанных с искажением, является управление впечатлением (УВ; когда вы намеренно или непреднамеренно стремитесь повлиять на то, насколько благоприятно вас воспринимают в процессе взаимодействия). Управление впечатлением может быть искренним или обманчивым. Искренние тактики УВ используются для откровенного описания положительного опыта, достижений и способностей, связанных с работой. Обманчивые тактики УВ используются для приукрашивания или создания идеального образа для конкретной должности. Искренние тактики УВ, такие как самопрезентация (позитивное освещение прошлых достижений и опыта), могут считаться необходимыми опрашивающими в контексте собеседования. Следовательно, кандидаты, которые не используют эти тактики, могут быть восприняты как не заинтересованные в работе. Это может привести к менее благоприятным оценкам. Искажение можно определить как «обманчивое управление впечатлением или преднамеренное искажение ответов на собеседовании с целью получения более высоких оценок и/или создания благоприятного восприятия». Вероятно, это делается для компенсации недостатка необходимых навыков и качеств и повышения шансов на трудоустройство. Важно отметить, что поведение, связанное с искажением, оказывает влияние на результаты собеседований. Например, вероятность получения приглашения на следующее собеседование или предложения о работе возрастает, когда соискатели выдумывают ответы. Например, фактор G общей интеллектуальной способности (психометрия) умеренно коррелирует с оценками структурированных собеседований и сильно коррелирует со структурированными собеседованиями, использующими поведенческие вопросы и вопросы, основанные на ситуационных суждениях, поскольку это более когнитивно сложные типы собеседований. Другие индивидуальные различия между людьми, такие как экстраверсия и эмоциональный интеллект, также часто измеряются во время собеседования, поскольку они связаны с вербальными способностями, которые могут быть полезны для работы, связанной с общением с людьми. Люди с высоким уровнем макиавеллизма проявляют большее намерение использовать искажение на собеседованиях по сравнению с психопатами или нарциссами, и они также с большей вероятностью считают использование искажения на собеседованиях допустимым. Мужчины и женщины с высоким уровнем макиавеллизма могут использовать разные тактики для влияния на опрашивающих. В одном исследовании, в котором изучалось, в какой степени соискатели позволяли опрашивающим определять темы для обсуждения во время собеседования, женщины с высоким уровнем макиавеллизма, как правило, предоставляли опрашивающим больше свободы в определении содержания собеседования. С другой стороны, мужчины с высоким уровнем макиавеллизма предоставляли опрашивающим наименьшую свободу в определении содержания собеседования. Мужчины с высоким уровнем макиавеллизма также чаще придумывали информацию о себе или своем опыте во время собеседований. Таким образом, хотя люди с высоким уровнем макиавеллизма могут успешно проходить собеседования, это, по-видимому, связано в основном с тем, что они дают ложные ответы и стремятся контролировать межличностное взаимодействие.

Нарциссизм

Нарциссы обычно успешно проходят собеседования, получая от интервьюеров более высокие оценки, чем люди, не обладающие нарциссическими чертами. Даже опытные и обученные оценщики склонны оценивать нарциссов более благосклонно. Это, вероятно, связано с тем, что собеседование – одна из немногих социальных ситуаций, где нарциссическое поведение, такое как хвастовство, может создавать положительное впечатление, хотя это впечатление часто оказывается недолговечным. Первоначальные впечатления интервьюеров о кандидатах-нарциссах формируются главным образом на основе заметных признаков, что делает их уязвимыми для предвзятости. Нарциссы более умело демонстрируют располагающие к себе качества, что приводит к более благоприятному первому впечатлению, независимо от их долгосрочной привлекательности или эффективности работы. При первой встрече нарциссов люди часто оценивают их как более приятных, компетентных, открытых, интересных и адаптированных. Нарциссы также, как правило, более аккуратно и броско одеваются, демонстрируют более дружелюбные выражения лица и уверенные движения. Важно отметить, что, хотя нарциссы могут оценивать свою работу более высоко, исследования показывают, что нарциссизм не связан с реальной производительностью. Таким образом, несмотря на то, что нарциссы могут казаться более успешными и даже получать более высокие оценки на собеседованиях, эти оценки не предсказывают их будущую эффективность, поскольку на практике нарциссы не работают лучше, чем люди, не страдающие нарциссизмом.

Психопатия

Корпоративных психопатов охотно принимают на работу в организации, поскольку они производят отчетливо положительное впечатление на собеседованиях. Они кажутся внимательными, дружелюбными и с ними легко находить общий язык и беседовать. Они выглядят способными, эмоционально устойчивыми и здравомыслящими, и эти качества делают их привлекательными для лиц, ответственных за найм персонала. В отличие от нарциссов, психопаты лучше умеют создавать длительное благоприятное первое впечатление, хотя люди в конечном итоге могут разглядеть их истинное лицо. Нежелательные черты личности психопатов могут быть легко неправильно истолкованы даже опытными интервьюерами. Например, их безответственность может быть воспринята как склонность к риску или предпринимательский дух. Их тяга к острым ощущениям может проявляться как высокая энергия и энтузиазм в отношении работы. Их поверхностное обаяние может быть ошибочно принято за харизму. Стоит отметить, что психопаты не только искусные лжецы, но и чаще лгут на собеседованиях. На данный момент неясно, как опыт работы влияет на результаты собеседований. В некоторых случаях предыдущий опыт проведения собеседований заставляет интервьюеров использовать больше информации, предоставленной кандидатом, чтобы оценить его соответствие должности. Различия в результатах могут быть связаны с типом опыта, которым обладает интервьюер. Кроме того, интервьюеры с более высоким уровнем социального и эмоционального интеллекта, как правило, лучше понимают поведение кандидата на собеседовании и то, как это может отразиться на его работе. Однако этих способностей, по всей видимости, недостаточно для точных суждений. Личность интервьюера также может влиять на оценки, которые он выставляет кандидатам. Существует множество способов, которыми личность и социальные навыки могут повлиять на способность быть хорошим оценщиком или интервьюером. К специфическим социальным навыкам, демонстрируемым хорошими оценщиками, относятся теплота, заинтересованность в общении и зрительный контакт. Интервьюеры, которые предпочитают взаимодействовать с другими, также склонны более точно оценивать кандидатов. Вероятно, эти люди используют информацию о своей личности, а также о своем представлении о людях в целом, чтобы повысить точность своих суждений.

Проблемы со структурой собеседования

Как обсуждалось ранее, более структурированные собеседования считаются передовой практикой, поскольку они, как правило, приводят к более обоснованным решениям относительно того, кто станет эффективным сотрудником, чем менее структурированные собеседования. Структуру собеседования можно сравнить со стандартизацией традиционного письменного теста: было бы несправедливо, если бы каждому экзаменуемому задавали разные вопросы или разное их количество, или если бы их ответы оценивались по разным критериям. Однако именно это и происходит на неструктурированном собеседовании: интервьюеры самостоятельно определяют количество и содержание вопросов, оценивают ответы, используя любую удобную им стратегию (например, полагаясь на интуицию или выставляя общую оценку в конце собеседования, а не после каждого ответа кандидата), и могут оценивать одних кандидатов строже, чем других. Таким образом, интервьюеры, не уделяющие должного внимания хотя бы умеренной структуре, могут затруднить эффективный отбор кандидатов, наилучшим образом соответствующих рабочим потребностям организации.

Достоверность оценки интервьюера

С точки зрения надежности, результаты метаанализа подтверждают, что интервью могут демонстрировать приемлемый уровень согласованности между оценщиками, или последовательность оценок, выставленных разными интервьюерами (т.е. 0,75 и выше), при использовании структурированного группового интервью. Что касается критериальной валидности, или способности интервью предсказывать будущую эффективность работы, результаты метаанализа показали, что структурированные интервью обладают более высокой валидностью по сравнению с неструктурированными, со значениями в диапазоне от 0,20 до 0,57 (по шкале от 0 до 1), при этом коэффициенты валидности возрастают с увеличением степени структурированности. Несмотря на то, что восприятие процесса интервью со стороны кандидата может не влиять на способность интервьюера оценивать соответствие кандидатов, реакция кандидата имеет значение, поскольку те, кто негативно относится к процессу отбора, с большей вероятностью откажутся от дальнейшего участия. Они менее склонны принять предложение о работе, подавать заявки в будущем или положительно отзываться об организации другим людям и становиться ее клиентами. По сравнению с другими методами отбора, такими как тесты личности или когнитивных способностей, кандидаты из разных культур могут иметь более позитивное отношение к интервью.

Конструкция интервью

Конструкция собеседования может влиять на положительные и отрицательные реакции соискателей, однако результаты исследований относительно предпочтений соискателей в отношении структурированных и неструктурированных интервью представляются противоречивыми. Негативные реакции соискателей на структурированные собеседования можно смягчить, предоставив им информацию о работе и организации. Положительно воспринимается также предоставление соискателям вопросов для собеседования заранее или разъяснение критериев оценки их ответов.

Типы вопросов

Тип задаваемых вопросов может влиять на реакцию соискателей. Общие вопросы воспринимаются более положительно, чем ситуационные или поведенческие, а вопросы-головоломки на собеседовании могут восприниматься негативно, поскольку соискатели могут считать их не относящимися к работе, несправедливыми или непонятными с точки зрения ответа. Вопросы, которые несправедливо дискриминируют в соответствии с законом, ожидаемо вызывают негативную реакцию, при этом соискатели реже принимают предложение о работе или рекомендуют организацию другим. Личные собеседования воспринимаются лучше, чем собеседования по видеосвязи или телефону.

Тревога перед интервью

Тревожность перед собеседованием – это наличие неприятных ощущений до или во время собеседования при приеме на работу. Она также отражает страх участия в собеседовании, а также может быть вызвана необходимостью общаться с незнакомым человеком. Из-за этого страха кандидаты, испытывающие тревогу, демонстрируют определенные модели поведения или черты, которые сигнализируют интервьюеру об их состоянии. К таким проявлениям относятся частые паузы в речи, замедленный темп речи, кусание или облизывание губ. Исследования выявили пять аспектов тревожности перед собеседованием: тревожность в общении, социальная тревожность, тревожность, связанная с результатами, поведенческая тревожность и тревожность, связанная с внешним видом.

Кандидаты с криминальным прошлым

Хотя работодателям запрещено спрашивать о фактах ареста соискателей во время собеседования в качестве решающего фактора при принятии решения о найме, они имеют право получать информацию об их судимостях перед наймом, в том числе и в ходе собеседования. Дискриминационное отношение к соискателям с криминальным прошлым, основанное на их расе или национальном происхождении, влечет за собой ответственность за неравное отношение. Неравное отношение определяется как преднамеренная дискриминация. Если работодатели запрашивают информацию о судимостях в процессе собеседования, интервьюер должен задавать вопросы всем кандидатам, а не только тем, кто, по его мнению, относится к определенному полу, расе или национальному происхождению. Исключение соискателей с определенными судимостями может привести к непропорциональному исключению групп лиц, защищенных Разделом VII, что является ответственностью за непропорциональное воздействие. В некоторых штатах действуют различные законы, регулирующие использование информации о фактах ареста и судимостях при принятии решений о найме, а также сроки, когда работодатели могут получать такую информацию. Исследование показало, что работодатели с большей вероятностью нанимают человека с судимостью, если соискатель лично контактирует с работодателем и готов обсудить свои профессиональные знания и опыт. У соискателей также повышаются шансы на трудоустройство, если они рассказывают о том, что извлекли из своего опыта в системе правосудия, а также о своей реабилитации во время собеседования. Это исследование показало, что работодатели предпочитают соискателей, которые открыто сообщают о своих судимостях и готовы нести ответственность за свои действия. Кампания направлена на то, чтобы показать, как дискриминация на этапе отбора затрудняет трудоустройство людей с судимостями. Отсутствие работы усложняет жизнь людям с криминальным прошлым и поддержание их семей, а безработица может повысить риск повторного совершения преступлений.

Дискриминация по весу или беременности

Кандидаты, имеющие недостаточный вес (вплоть до истощения), избыточный вес или ожирение, могут столкнуться с дискриминацией на собеседовании. Негативное отношение к людям с избыточным весом и ожирением может быть обусловлено убеждением, что вес поддается контролю, а те, кто не может его контролировать, считаются ленивыми, немотивированными и лишенными самодисциплины. Люди с недостаточным весом также могут подвергаться негативному отношению, связанному с внешним видом. Дискриминация беременных кандидатов незаконна в соответствии с Законом о дискриминации по признаку беременности 1978 года, который рассматривает беременность как временную нетрудоспособность и требует от работодателей относиться к беременным кандидатам так же, как и ко всем остальным. Однако дискриминация в отношении беременных кандидатов сохраняется как в Соединенных Штатах, так и на международном уровне. Исследования показывают, что беременные кандидаты реже получают рекомендации о приеме на работу по сравнению с небеременными. Интервьюеры, по-видимому, опасаются, что беременные кандидаты с большей вероятностью будут отсутствовать на работе и даже увольняться, чем небеременные кандидаты.

Другие формы дискриминации

Работодатели используют такие социальные сети, как Facebook и LinkedIn, чтобы получить дополнительную информацию о соискателях. Хотя эти сайты могут быть полезны для проверки информации в резюме, профили с фотографиями также могут раскрыть гораздо больше информации о кандидате, включая вопросы, касающиеся веса и беременности. Некоторые работодатели также запрашивают у потенциальных кандидатов логины и пароли от социальных сетей, что вызвало обеспокоенность у защитников конфиденциальности и регулирующих органов. В данной статье рассматриваются некоторые вопросы дискриминации при приеме на работу, однако существует гораздо больше видов и факторов дискриминации на рабочем месте, чем упомянуто здесь. Наиболее распространенными видами дискриминации являются этническая и гендерная/сексуальная дискриминация. В эксперименте, проведенном в США Марианной Бертран и Сендхилом Муллайнатаном, было установлено, что соискатели с именами, звучащими как европейские, получали на 50% больше приглашений на собеседования, чем соискатели с именами, звучащими как афроамериканские. Это демонстрирует, что даже такое простое обстоятельство, как имя человека, может стать причиной отказа в возможности пройти собеседование. Важно также отметить, как дискриминация на рабочем месте или на собеседовании может повлиять на здоровье и благополучие человека. Ищущий работу, независимо от отрасли, не должен беспокоиться о том, рассматривается ли он как подходящий кандидат из-за возможной дискриминации в его отношении. "Воспринимаемая дискриминация может вызывать значительный стресс", что, в свою очередь, может затруднить поиск работы или получение приглашения на собеседование.

Межкультурные вопросы

Как и в случае с общепринятыми сравнениями между восточной и западной культурами, сами интервью и оцениваемые ими конструкты различаются в разных странах. Например, исследования, проведенные в США и Канаде, выявили противоречивые результаты в отношении среднего уровня доброжелательности в каждой стране. Люди склонны использовать социальное сравнение при оценке собственной доброжелательности. Цель межкультурной подготовки – улучшить способность адаптироваться и оценивать людей из других культур. Эта подготовка – первый шаг к обеспечению того, чтобы процесс использования собеседования для принятия решения о найме работал одинаково в ситуациях, где присутствуют межкультурные факторы. Одно из культурных различий на собеседовании заключается в типе вопросов, которые кандидаты ожидают или не ожидают услышать. Интервьюеры за пределами США часто спрашивают о семье, семейном положении и детях. Первым источником погрешности является конструктивная предвзятость – возможность того, что измеряемый конструкт воспринимается по-разному представителями другой культуры, или даже не существует в ней вовсе. Это может произойти, если поведение, связанное с этим конструктом, оценивается по-разному в разных культурах. Также может варьироваться степень, в которой сам конструкт вообще существует в данной стране. Например, Многомерный профиль трудовой этики (MWEP) – это шкала, эффективность которой подтверждена во многих странах. Однако в Китае было показано, что концепция/измерение досуга в MWEP имеет низкую эквивалентность с другими странами и может быть культурно неуместной оценкой из-за конфуцианской концепции усердного труда без досуга. Исследования показали, что различия в уровнях устоявшихся межкультурных конструктов, таких как культурная жесткость/гибкость, усиливают или ослабляют влияние личностных черт модели «Большой пятерки». Культуры с высокой жесткостью характеризуются строгими социальными нормами и соблюдением этих норм, а также низкой терпимостью к отклоняющемуся поведению, в то время как гибкие культуры, наоборот, имеют слабые нормы и высокую терпимость к отклонениям. Интервьюер из культуры с высокой жесткостью может рассматривать нормальное поведение кандидата из гибкой культуры как признаки плохого морального облика, несмотря на то, что такое поведение является нормальным. Таким образом, различия в жесткости/гибкости культур, из которых родом интервьюер и кандидат, могут приводить к методологической предвзятости, негативно влияя на оценку интервьюером ответов и поведения кандидата. Для измерения конструктивной предвзятости необходимо сравнивать группы людей из разных культур и выявлять реальные различия между ними. Полученную информацию можно использовать для внесения необходимых корректировок, чтобы конструкт измерял то, для чего он предназначен, у представителей разных культур.

Склонность метода

Склонность к ответу – это еще одно межкультурное различие, которое влияет на то, как мы измеряем изучаемые явления и интерпретируем результаты. Социальная желательность – это тенденция давать социально одобряемый ответ, даже если он не соответствует действительности, поскольку человек стремится произвести хорошее впечатление. Предоставление социально приемлемых, но частично или полностью ложных ответов может завышать оценки на собеседовании. Одним из простых примеров социально желательных ответов является склонность к согласию – тенденция соглашаться со всеми вопросами, имеющими положительную коннотацию. В Японии респонденты обычно переходят от общего к частному, предпочитая разделять проблему на части и анализировать ее поэтапно. Кроме того, существуют различия между индивидуалистическими и коллективистскими культурами в выборе ответов. При предоставлении ряда вариантов, индивидуалисты склонны выбирать ориентированный на задачу вариант, предполагающий прямое общение с другими. В то время как коллективисты выбирают вариант, в котором групповая гармония и сохранение репутации других считаются более важными. Эти различия могут приводить к систематической ошибке при оценке интервьюерами результатов собеседования. Поэтому важно понимать, почему лучший ответ в одной культуре может быть не лучшим в другой, и даже может быть совершенно неверным.

Показатель

Существует также систематическая ошибка, связанная с самими вопросами или пунктами интервью. Некачественный перевод может стать проблемой. Это может быть связано с некорректным переводом одного и того же вопроса на другой язык, например, в организации, нанимающей сотрудников, владеющих английским и испанским языками. Или же с тем, что респондент не понимает формулировку вопроса из-за незнания языка страны. Подобно концептуальной систематической ошибке, формулировка вопроса может приводить к измерению различных характеристик из-за различий в их понимании в разных культурах.