Кіріспе
Заңдағы іс-қимыл себептері, онда жұмыс беруші қызметкердің құқық бұзушылық әрекеттері үшін жауапкершілікке тартылады.
Жұмыспен қамтудағы абайсыздық – бұл қызметкердің құқық бұзушылық әрекеттері үшін жұмыс берушінің жауапкершілікке тартылуына себеп болатын, қызметкерге белгілі бір әрекет жасау мүмкіндігін беруде жұмыс берушінің абайсыздық жасауынан туындайтын құқық бұзушылық заңдарындағы бірнеше іс-қимыл себептерін қамтиды. Мұндай жағдайдан төрт негізгі іс-қимыл себебі туындауы мүмкін: абайсыздықпен жұмысқа алу, абайсыздықпен ұстап тұру, абайсыздықпен қадағалау және абайсыздықпен оқыту. Жұмыстағы абайсыздық абайсыздықпен сеніп тапсыру және аралық жауапкершілікпен байланысты болуы мүмкін, бірақ бұл түсініктер жауапкершіліктің жекелеген негіздері болып табылады. Жұмыс берушінің қызметкерлердің қызметтік міндеттері шегінде жасаған құқық бұзушылық әрекеттері үшін жауапты болуын регламенттеуші құқықтық принцип respondeat superior деп аталады.
Қауіпсіздікпен жұмысқа алу
Салғырт жұмысқа алу, егер қызметкердің (заңбұзушының) бұрынғы беделі немесе еңбек тарихында, жұмыс беруші берген билікті теріс пайдалануға бейімділігі көрсетілген болса, және жұмыс беруші тиісті күтімділік танытқанда, осы ақпаратты оңай анықтауға болар еді, деген жағдайда орын алуы мүмкін. Мысалы, жұмыс орнында сексуалдық қысымға ұшыраған адам, егер ол жұмыс берушінің бұрынғы қызметтен осындай әрекеттері үшін босатылғанын білгенін дәлелдей алса, жұмыс берушінің салғырттығына байланысты шағымдануға құқылы болуы мүмкін.
Қауіпсіздікке байланысты жұмысқа алудың алдын алу шаралары
Жоғарыда сипатталған жыныстық қанаушылық мысалында, егер қанаушының бұрын қанаушылыққа қатысты тарихы болса, жұмыс берушіге салғысыз жұмысқа алу үшін жауапкершілік жүктелуі мүмкін. Өйткені жұмыс берушінің өз қызметкерлеріне және олармен байланысқа түсетін басқа адамдарға қауіпсіз және өнімді жұмыс ортасын қамтамасыз ету міндеті бар. Салғысыз жұмысқа алудың алдын алу шараларының бірі – әлеуетті қызметкерлерді жан-жақты тексеру. Бұл әңгімелесулер жүргізуді, жұмыс және білім беру тарихын растауды, ұсыныстарды тексеруді және шартты түрде жұмысқа алу туралы ұсыныс қабылдаған барлық үміткерлердің тексеруін жүргізуді қамтиды, сондай-ақ егер жағымсыз бағалау орын алса, мұндай үміткерді жұмысқа алудан бас тартуды қамтиды. Ұсынушының қылмыстық тарихын тексеру ғана жеткілікті тексеру болып табылмайды. Мысалы, Миннесота штатында Ponticas v. K. M. S. Investments, 331 N. W.2d 907 (Minn. 1983) ісінде сот мұндай тексеруді жеткіліксіз деп таныды. Бұл жұмыс берушінің жауапкершіліктен толығымен босатылатынын кепілдемейді, бірақ жұмыс беруші жұмыс орнындағы қанаушылардың алдын алу үшін мұқият іздеу жүргізгенін көрсетеді және жұмысқа алу кезінде тиісті күтім жасағанын дәлелдеуге көмектеседі. АҚШ-та жұмысқа үміткерлердің тексеруіне «Әділ несиелік есеп беру туралы заң» (2003 жыл) қолданылатынын да ескеру қажет. Егер жұмысқа орналасу туралы тексеруде жағымсыз нәтижелер анықталса, үміткер есептің дұрыстығына талас-тартыс жасауға құқылы. Көптеген сенімді эмпирикалық зерттеулер көрсеткендей, жұмыс берушілердің салғысыз жұмысқа алуға байланысты алаңдаушылығының салдарынан, қылмыстық жаза алған адамдардың жұмысқа орналасу мүмкіндігіне қылмыстық деректердің болуы айтарлықтай теріс әсер етеді.
Қамқорлықсыз ұстап қалу, қадағалау және оқыту
Абайсыз ұстап қалу, егер тарап қызметкердің сол билікті немесе жауапкершілікті басқаларға қауіп тудыратындай дұрыс емес пайдаланғаны белгілі болғаннан кейін, оны лауазымынан алуға немқұрайлылық танытса туындайды. Абайсыз қадағалау осыған ұқсас, себебі ол тарап қызметкердің іс-қимылын тиісті деңгейде бақыламай немесе шектемейтін жағдайда пайда болады. Абайсыз ұстап қалудың немесе қадағалаудың бір түрі – абайсыз оқыту, ол жұмыс берушінің қызметкерді оқытуы, қызметкердің талапкерге зиян келтіретін әрекеттер жасауына жол бермеуге немесе зиянға әкелетін мінез-құлық үлгісін түзетуге жеткіліксіз болған кезде пайда болады. Абайсыз ұстап қалуға қатысты сот процестерінде көбінесе абайсыз қадағалау немесе оқыту баламалы теория ретінде қарастырылады, өйткені қызметкердің бұрыс әрекеттерін білетін жұмыс беруші, осы қызметкерді жұмыстан босатуға немесе осы әрекеттерді жазалау және/немесе қызметкерді осыған ұқсас әрекеттер жасаудан аулақ тұруға оқытуға тиіс.
Қауіпсіздікпен берілген тапсырма
Абайсыз сенім білдіру орын алады, егер сенім білдіруші абайсыздықтан қауіпті құралды сенім білдірілген тұлғаға бергені үшін кінәлі деп табылса, ал сол тұлға аталған құралмен үшінші тарапқа зиян келтірсе. Егер мұндай талап жұмыс берушіге қарсы қойылса, жұмыс беруші, егер сенім білдірілген адамның өтілі туралы мәліметтері белгілі болған немесе оны анықтау оңай болған жағдайда жауапкершілікке тартылады. Мысалы, егер автобус компаниясы бұрын шалақ жүргізуге қатысқан жүргізушіні жұмысқа алса, ал компания бұл туралы ашық деректерді тексеру арқылы білуге мүмкіндігі болғанда, егер жүргізуші апатқа себеп болса, компания аталған жүргізушіге абайсыз сенім білдіргені үшін жауапкершілікке тартылады. Абайсыз сенім білдіру, абайсыз жұмысқа алу, ұстап қалу, бақылау және оқытудан екі маңызды тұрғыда ерекшеленеді. Біріншіден, абайсыз жұмысқа алу және осыған байланысты құқық бұзушылықтар, зиян келтірген құқық бұзушылық жасаған адамның жұмысына байланысты болады, ал тарапты абайсыз кез келген адамға сенім білдіргені үшін жауапкершілікке тартуға болады. Екіншіден, жұмыс беруші, қызметкерге қауіпті құралдарды ұсынбаған жағдайда да абайсыз жұмысқа алу үшін жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Дегенмен, егер жұмыс беруші қауіпті құралды пайдалануға біліктілігі жетпеген адамды жұмысқа алса, мысалы, жоғарыдағы автобус жүргізушісі мысалында, жұмыс беруші абайсыз сенім білдіру және жұмысқа алу үшін жауапкершілікке тартылуы мүмкін.
Өкілеттілік жауапкершілігі
Өкілетті жауапкершілік – жауапкершіліктің жекелеген теориясы болып табылады, ол жұмыс берушінің агенттік теориясы негізінде, тіпті жұмыс берушінің өзі ешқандай қателік жасамаған жағдайда да, қызметкердің жасаған құқық бұзушылығы үшін жауапты екенін көздейді. Бұл принцип бойынша, компанияның өкілінің жасаған әрекеттері заңмен компанияның өзінің әрекеттері деп есептеледі, егер құқық бұзушылық жасаған адам өзінің қызметтік міндеттерін орындау шегінде әрекет еткен болса. Ал, жоғарыда аталған әрбір салдарынан туындаған зиян теориясы, жарақат алғанға дейін, мысалы, қызметкер жұмысқа қабылданған кезде жұмыс берушінің нақты салдарынан туындаған зиянға жол бергенін дәлелдеуді талап етеді.