Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Әскери қызметкердің есебі (Enlisted Performance Report, EPR) – АҚШ Әскери-әуе күштері қолданатын бағалау нысаны. EPR құрастыру бойынша нұсқаулар Әуе күштері нұсқаулығының 36-2406 нөміріндегі «Офицерлер мен әскери қызметкерлерді бағалау жүйелері» 3-тарауында келтірілген. EPR 1980-жылдардың соңында Әуешінің есебін (Airman Performance Report, APR) алмастырды. Оған офицерлік эквиваленті – Офицердің есебі (Officer Performance Report, OPR). АҚШ Әскери-теңіз күштеріндегі баламасы – Fitness Report (FITREP). АҚШ Армиясындағы баламасы – Әскери қызметкерді бағалау есебі (Enlisted Evaluation Report, EER).
An Enlisted Performance Report (EPR) is an evaluation form used by the United States Air Force. Instructions for constructing an EPR appear in chapter 3 of Air Force Instruction 36 2406: Officer and Enlisted Evaluation Systems. The EPR replaced the Airman Performance Report (APR) in the late 1980s. The USAF commissioned officer equivalent is the Officer Performance Report (OPR). The United States Navy equivalent is the Fitness Report (FITREP). The United States Army equivalent is the Enlisted Evaluation Report (EER).
Мақсаты
Адамдарға олардан не күтілетіні туралы мағыналы кері байланыс беру, олардың осы күтулерді қаншалықты орындап жатқаны туралы кеңес беру және осы күтулерді қалай жақсырақ орындауға болатындығы туралы ұсынымдар беру. Осы нәтижелерге негізделген өнімділік және потенциалдың сенімді, ұзақ мерзімді, жиынтық тізімін ұсыну. Офицерлерді іріктеу жөніндегі орталық комиссияларға, аға НКО-ларды бағалау жөніндегі комиссияларға, Салмақты әскери қызметкерлерді тағайындау жүйесіне (WAPS) және басқа да кадрлық менеджерлерге ең білікті әскери қызметшілерді анықтауға көмектесетін дұрыс ақпарат беру. WAPS жүйесінде өткен EPR-лер 135 балға дейін бағаланады.
To provide meaningful feedback to individuals on what is expected of them, advice on how well they are meeting those expectations, and advice on how to better meet those expectations. To provide a reliable, long term, cumulative record of performance and potential based on that performance. To provide officer central selection boards, senior NCO evaluation boards, the Weighted Airman Promotion System (WAPS), and other personnel managers sound information to assist in identifying the best qualified enlisted personnel. In WAPS, past EPRs are worth up to 135 points.
Бағалау
ЕОЖ-да сарбаздың қызметтік және бос уақытындағы әрекеттері бағаланады. ЕОЖ-да қарастырылатын кезең әдетте 120 күннен кем емес және 365 күннен артық емес. ЕОЖ-ны әдетте сарбаздың тікелей жетекшісі жасайды, ал оған қосымша ақпаратты жетекшісінің жоғары тұрған жетекшісі ұсынады. Бағалаудың көп бөлігі сарбаздың қызметтік міндеттерін орындауына бағытталған болғанымен, олардың бос уақытындағы еріктік қызметтері мен білімін арттыру сияқты салалардағы жетістіктері де бағаланады. Бұл, Әуе күштерінің ЕОЖ-сы мен азаматтық сектордағы бағалаулардың арасындағы маңызды айырмашылықтың бірі. Әуе күштерінен шығып, азаматтық жұмыс іздеп жүрген адамдар кейде өтінішін толықтыру үшін ЕОЖ-ны пайдаланады.
An EPR evaluates the performance of an enlisted member both on and off duty. The period of time covered by the EPR is normally no less than 120 days and no longer than 365 days. EPRs are normally written by the member's supervisor with additional input provided by their supervisor's supervisor. Although the bulk of the evaluation is focused on their duty (job) performance, enlisted members are also evaluated on their off duty performance in areas such as volunteerism and continuing education. This is arguably the biggest difference between the Air Force EPR and civilian counterparts. Personnel who have left the Air Force and are seeking jobs in the civilian world will sometimes use EPRs to augment their résumé.
Қабаттастыру мәлімдемелері
Стратификация – бұл жоғары сыныпты бағалаушылардың өте білікті аға сержанттары мен бас сержанттарын анықтау үшін қолданатын "тізімге қою және реттеу" процесі. Жоғары сыныпты бағалаушылар өздерінің аға сержанттық шеніне көтерілуге жарамды әуешілерінің ең жоғарғы 10 пайызымен және бас сержанттық шеніне көтерілуге жарамды әуешілерінің ең жоғарғы 20 пайызымен ғана стратификациялауға құқылы. Көтерілуге жарамды аға офицерлер, егер стратификацияланбаса, олардың бағалаулары бағалаушының орынбасары (бірінші O6) немесе аралық бағалаушы (бөлім командирі) деңгейінде аяқталады. Тек стратификацияланғандардың бағалауларын ғана жоғары бағалаушы (аға бағалаушы) қол қойып, жаба алады. Стратификация туралы мәлімдемелер сандық көрсеткіштермен (мысалы, 125 аға сержанттың арасында 1-ші) берілуі керек және бағалаушының бағалау жүйесіндегі бірдей шендегі әріптестердің санына сүйенуі тиіс. Басқа барлық есептерде, соның ішінде бас сержанттар туралы есептерде стратификация туралы мәлімдемелерге қатаң тыйым салынады.
Stratification is the "rack and stack" process senior raters use to identify their top promotion eligible master sergeants and senior master sergeants. Senior raters are limited to stratifying the top 10 percent of their master sergeant promotion eligible Airmen and the top 20 percent of their senior master sergeant promotion eligible Airmen. Promotion eligible senior NCOs who are not stratified will have their evaluations close out at the deputy evaluator (first O 6) or intermediate evaluator (unit commander) level. Only those who are stratified will have their evaluation signed/closed out by the senior evaluator (senior rater). Stratification statements must be stated in quantitative terms (#1 of 125 MSgts) and will be based on the number of peers (in the same grade as the ratee) assigned within the evaluator's rating scheme. Stratification statements on all other performance reports, to include CMSgt reports, are strictly prohibited.
Сын
ЕРЖ жүйесі Әуе күшінің барлық дәрежесіндегілер тарапынан қатты сынға ұшырады. Басты шағым – жүйенің құндылығын жоғалтуы. Техникалық тұрғыдан алғанда, 1-ден 5-ке дейінгі шкала бойынша "орташа" нәтиже көрсеткенге 3 балл, ал 5 балл тек "шын мәнінде үздіктердің" ішіндегілерге берілуі тиіс. Бірақ шындығында, қызметкерлердің көпшілігіне, ірі тәртіптік бұзушылықтар болмаса, 5 балл беріледі. 2010 жылғы SSgt шен беру циклының статистикасы көрсеткендей, орташа епті SrA өз EPR бағалары бойынша 135 мүмкін ұпайдың 128,79-ын алды, яғни орташа епті тестіленуші бір "4" және екі "5" бағасын алды. Бұл себебі, шынымен ерекше қызметкердің анықтамасы бойынша қосымша нұсқаулықтың болмауы болуы мүмкін, және шешім көбінесе WAPS тестілеуінің басқа бөліктеріне байланысты қабылданады, онда нәтижелер бағалануға тиіс. 2014/2015 жылдары квоталар (міндетті үлестіру) енгізілді, бұл шен беруге құқылы әуешілердің ең жоғары екі ұсынысты алу мүмкіндігінің пайызын шектеді.
The EPR system has come under heavy criticism from all ranks in the Air Force. The primary complaint is that the system has become inflated. While technically the 1 through 5 scale is supposed to award an "average" performer a 3 and the 5 should be reserved for members that are "Truly Among the Best", the practice has been that nearly all personnel receive a 5 unless there are major disciplinary problems. The 2010 SSgt promotion cycle statistics show that the average eligible SrA received 128.79 points from a possible 135 from their EPR ratings, meaning the average eligible tester received one "4" and two "5" ratings. A cause may be that there is no additional guidance on the definition of a truly stellar member, and the deciding factor is most often other portions of WAPS testing, where performance is meant to be rated. In 2014/2015 quotas (Forced Distribution) were implemented limiting the percentage of promotion eligible airmen able to get the top two promotion recommendations.