Жалақы төлемақысы: ұлттық есептердегі мағынасы мен ерекшеліктері

Кіріспе

Қызметкерлердің еңбегіне төленетін сыйақы (ЕС) – ұлттық есептерде, төлемдер балансы статистикасында және кейде корпоративтік есептерде қолданылатын статистикалық термин. Бұл, негізінен, жұмыс берушілердің есептік кезеңде, мысалы, тоқсан немесе жыл ішінде атқарған жұмысы үшін қызметкерлерге төлейтін жалпы (салықтан бұрынғы) жалақыны білдіреді. Алайда, шындығында, жиынтық көлем жалақыдан гөрі көп нәрсені қамтиды, әсіресе ұлттық есептер мен төлемдер балансы статистикасында. Себебі, бұл есептерде ЕС «кәсіпорынның есептік кезең ішінде қызметкерге жасаған жұмысы үшін төлейтін ақшалай немесе заттай түріндегі жалпы сыйақы» деп анықталады. Бұл, тиімді түрде, жұмыс берушінің жалпы еңбек құны болып табылады, ол жалпы кірістен немесе кәсіпорын капиталынан төленеді. Қызметкерлердің еңбегіне төленетін сыйақы есептік негізде есептеледі, яғни, қызметкердің тиісті есептік кезеңде атқарған жұмысы үшін жұмыс берушіден алуға құқығы бар ақшалай немесе заттай сыйақының құнымен өлшенеді – ол алдын ала, бір уақытта немесе жұмыстың өзінен кейін төленсін. Бұл өндіріске жұмсалатын басқа да ресурстардың бағалануынан өзгеше, олар нақты пайдаланылған кезде бағаланады. Статистикалық мақсаттар үшін жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қарым-қатынас, кәсіпорын мен жеке тұлға арасындағы, әдетте екі тараптың да ерікті түрде келісімге келген, формалды немесе бейресми келісім болған жағдайда туындайды, онда адам кәсіпорын үшін ақшалай немесе заттай сыйақы алу үшін жұмыс істейді. Сыйақы әдетте жұмыс істеген уақытқа немесе атқарған жұмыстың мөлшерін көрсететін басқа да объективті көрсеткішке негізделген. Әлеуметтік есеп жүргізу мақсатында ЕС таза өнімнің немесе қосылған құнның (факторлық табыс ретінде) құрауышы болып есептеледі. Мақсат – жұмысшылардың нақты алған табысын емес, еңбектің басқа өндіріс факторларымен бірге таза өнімге қосқан үлесін өлшеу. Негізгі идея – таза өнімнің құны оны құрайтын факторлық табысқа тең. Осы себепті, қызметкерлерге төленетін сыйақының кейбір түрлері өндіріспен немесе жаңа өнімнің құнымен байланысты болғандықтан немесе байланыссыздықтан қосылады немесе алынып тасталады. Әртүрлі елдерде ЕС-ке кіретін және кірмейтін элементтер шамалы өзгеше болуы мүмкін. Себебі, әртүрлі экономика түрлерінде жұмысшылардың еңбегіне төленетін сыйақының шарттары әртүрлі болуы мүмкін. Мысалы, кейбір елдерде жұмысшылар маңызды төлемдерді «заттай» түрінде алады, ал басқаларында – жоқ. Әлеуметтік сақтандыру жүйелері де елдер арасында әртүрлі, ал кейбір елдерде әлеуметтік сақтандыру деңгейі төмен. Әртүрлі елдердің ЕС шамаларын салыстырған кезде осыны ескеру қажет. Сыйақы жүйесі компанияның миссиясына, көрінісіне, бизнес-стратегиясына және ұйымдық құрылымына сәйкес болуы керек, соның арқасында тиімді жоспар жасап, мақсаттарға жетуге болады. Бір ұйымдағы кәсіпорындардың бәсекелестік ортасы әртүрлі болады, олар әртүрлі бизнес-стратегияларды қабылдайды және сыйақы стратегияларын жоспарлайды. Жалпы сыйақы жоспары үш құрамдас бөліктен тұрады: негізгі сыйақы, ынталандыру сыйақылары және әлеуметтік пакеттер түріндегі қосымша сыйақылар.

Compensation of employees (CE) is a statistical term used in national accounts, balance of payments statistics and sometimes in corporate accounts as well. It refers basically to the total gross (pre tax) wages paid by employers to employees for work done in an accounting period, such as a quarter or a year. However, in reality, the aggregate includes more than just gross wages, at least in national accounts and balance of payments statistics. The reason is that in these accounts, CE is defined as "the total remuneration, in cash or in kind, payable by an enterprise to an employee in return for work done by the latter during the accounting period". It represents effectively a total labour cost to an employer, paid from the gross revenues or the capital of an enterprise. Compensation of employees is accounted for on an accrual basis; i. e., it is measured by the value of the remuneration in cash or in kind which an employee becomes entitled to receive from an employer in respect of work done, during the relevant accounting period – whether paid in advance, simultaneously, or in arrears of the work itself. This contrasts with other inputs to production, which are to be valued at the point when they are actually used. For statistical purposes, the relationship of employer to employee exists, when there is an agreement, formal or informal, between an enterprise and a person, normally entered into voluntarily by both parties, whereby the person works for the enterprise, in return for remuneration in cash or in kind. The remuneration is normally based on either the time spent at work, or some other objective indicator of the amount of work done. For social accounting purposes, CE is considered a component of the value of net output or value added (as factor income). The aim is not to measure income actually received by workers, but the value which labour contributes to net output along with other factors of production. The underlying idea is that the value of net output equals the factor incomes that generate it. For this reason, some types of remuneration received by employees are either included or excluded, because they are regarded as either related or unrelated to production or to the value of new output. In different countries, what is actually included and excluded in CE may differ somewhat. The reason is that the way in which workers are compensated for their labour may be somewhat different in different types of economies. For example, in some countries workers get substantial payments "in kind", in others they don't. Systems of social insurance also differ between countries, and some countries have little social insurance. One has to keep this in mind when comparing CE magnitudes for different countries. A compensation system has to be aligned to the mission, vision, business strategy and organizational structure of a company to design the compensation plan in an efficient way to can achieve the goals. Businesses within the same organization will have different competitive conditions, acquire different business strategies, and design compensation strategies. A general compensation plan consists of three components: a base compensation, rewarding incentives, and indirect compensation in form of benefits.