Промышленная и организационная психология

Промышленная и организационная психология: повышение эффективности работы, благополучия сотрудников и организаций. Прикладная психология, международная профессия.

25 мин чтения

100%

Источник: Industrial and organizational psychology — Wikipedia

Сравнивайте с английским: нажмите на абзац — оригинал откроется в окне. Кнопка EN под абзацем показывает его прямо в тексте.

Содержание

Введение

Отрасль психологии

Промышленная и организационная психология (психология ИО) «направляет фокус психологической науки на ключевой аспект человеческой жизни, а именно – трудовую деятельность. В целом, цели психологии ИО заключаются в более глубоком понимании и оптимизации эффективности, здоровья и благополучия как отдельных людей, так и организаций». Это прикладная дисциплина в психологии и международная профессия. В Великобритании она известна как профессиональная психология, в Австралии и Новой Зеландии – как организационная психология, а в Европе и Бразилии – как психология труда и организации (WO). Промышленная, трудовая и организационная психология (IWO) – более широкий и глобальный термин для этой науки и профессии. Психологи ИО обучаются по модели «ученый-практик». Как прикладная область, эта дисциплина включает в себя как исследования, так и практику, и психологи ИО применяют психологические теории и принципы к организациям и сотрудникам. Они способствуют успеху организации, улучшая производительность труда, благополучие, мотивацию, удовлетворенность работой, а также здоровье и безопасность сотрудников. Психолог ИО проводит исследования установок, поведения, эмоций, мотивации и стресса сотрудников. Эта область изучает, как можно улучшить эти аспекты посредством процессов подбора персонала, программ обучения, обратной связи, систем управления и других мероприятий. Исследования и практика в области психологии ИО также охватывают взаимодействие между работой и личной жизнью, такое как выбор и переход к новой карьере, профессиональное выгорание, безработица, выход на пенсию, а также конфликты и баланс между работой и семьей. Психология ИО является одной из 17 признанных профессиональных специализаций Американской психологической ассоциации (АПА). В Соединенных Штатах профессию представляет 14-е отделение АПА, официально известное как Общество промышленной и организационной психологии (SIOP). Аналогичные общества психологии ИО существуют во многих странах. В 2009 году был создан Альянс организационной психологии – федерация обществ по трудовой, промышленной и организационной психологии и «партнеров по сети» со всего мира.

Industrial and organizational psychology (I O psychology) "focuses the lens of psychological science on a key aspect of human life, namely, their work lives. In general, the goals of I O psychology are to better understand and optimize the effectiveness, health, and well being of both individuals and organizations." It is an applied discipline within psychology and is an international profession. I O psychology is also known as occupational psychology in the United Kingdom, organisational psychology in Australia and New Zealand, and work and organizational (WO) psychology throughout Europe and Brazil. Industrial, work, and organizational (IWO) psychology is the broader, more global term for the science and profession. I O psychologists are trained in the scientist–practitioner model. As an applied field, the discipline involves both research and practice and I O psychologists apply psychological theories and principles to organizations and the individuals within them. They contribute to an organization's success by improving the job performance, wellbeing, motivation, job satisfaction and the health and safety of employees. An I O psychologist conducts research on employee attitudes, behaviors, emotions, motivation, and stress. The field is concerned with how these things can be improved through recruitment processes, training programs, feedback, management systems and other interventions. I O psychology research and practice also includes the work–nonwork interface such as selecting and transitioning into a new career, occupational burnout, unemployment, retirement, and work–family conflict and balance. I O psychology is one of the 17 recognized professional specialties by the American Psychological Association (APA). In the United States the profession is represented by Division 14 of the APA and is formally known as the Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP). Similar I O psychology societies can be found in many countries. In 2009 the Alliance for Organizational Psychology was formed and is a federation of Work, Industrial, & Organizational Psychology societies and "network partners" from around the world.

Международный

I O психология – это международная наука и профессия, и в зависимости от региона мира она имеет разные названия. В Северной Америке, Канаде и Южной Африке используется термин "психология ИО"; в Соединенном Королевстве эта область известна как организационная психология. Организационная психология в Великобритании является одним из девяти "защищенных наименований" в рамках профессий "практикующий психолог". Профессия регулируется Советом по здравоохранению и социальному обеспечению. В Великобритании образовательные программы по психологии, включая организационную психологию, аккредитуются Британским психологическим обществом. В Европе специалист, имеющий сертификат EuroPsy по трудовой и организационной психологии, является полностью квалифицированным психологом и специалистом в области трудовой психологии. Профессиональные и организационные психологи, соответствующие стандарту EuroPsy, регистрируются в Реестре европейских психологов. I O психология – одна из трех основных специализаций психологии в Европе. В Австралии наименование "организационный психолог" защищено законом и регулируется Австралийским агентством по регулированию деятельности в сфере здравоохранения (AHPRA). Организационная психология является одной из девяти областей специализированной аккредитации для практики психологии в Австралии. В Южной Африке промышленная психология является категорией регистрации для профессии психолога, как это регулируется Советом по медицинским профессиям Южной Африки (HPCSA). В 2009 году был создан Альянс организационной психологии, который представляет собой федерацию обществ по трудовой, промышленной и организационной психологии и "партнеров по сети" со всего мира. В 2021 году к Альянсу присоединились Отдел организационной психологии Британского психологического общества (BPS) и Коллегия организационной психологии Австралийского психологического общества (APS). В настоящее время в Альянсе состоят организации-члены, представляющие промышленную, трудовую и организационную психологию и психологов ИО из Австралии, Великобритании, Бразилии, Канады, Чили, Европы, Германии, Гонконга, Японии, Нидерландов, Новой Зеландии, Сингапура, Южной Африки и Соединенных Штатов. Австралия, Германия, Нидерланды и страны Восточной Европы, такие как Румыния. Истоки I O психологии восходят к началу психологии как науки, когда Вильгельм Вундт основал одну из первых психологических лабораторий в 1879 году в Лейпциге, Германия. В середине 1880-х годов Вундт обучил двух психологов, Хьюго Мюнстерберга и Джеймса Маккина Кэттелла, которые впоследствии оказали значительное влияние на становление I O психологии. Первая мировая война стала стимулом для развития этой области одновременно в Великобритании и США. Мюнстерберг, один из основателей I O психологии, писал: "Наша цель – наметить контуры новой науки, которая находится между современной лабораторной психологией и проблемами экономики: психологический эксперимент должен систематически служить коммерции и промышленности" (стр. 3). Вместо того чтобы рассматривать различия в производительности как человеческие "ошибки", Кэттелл одним из первых признал важность индивидуальных различий как способа лучшего понимания поведения на работе. Уолтер Дилл Скотт, современник Кэттелла и президент Американской психологической ассоциации (APA) в 1919 году, был, пожалуй, самым известным психологом I O своего времени. Скотт вместе с Уолтером Ван Дайком Бингемом работал в тогдашнем Технологическом институте Карнеги, разрабатывая методы отбора и обучения торгового персонала. "Индустриальная" сторона I O психологии возникла в исследованиях индивидуальных различий, оценки и прогнозирования эффективности работы. Промышленная психология оформилась во время Первой мировой войны в ответ на необходимость быстрого распределения новобранцев по должностям. Скотт и Бингем добровольно помогли в тестировании и распределении более миллиона новобранцев армии США. В 1917 году они вместе с другими выдающимися психологами адаптировали хорошо известный тест на интеллект – Стэнфорд-Бине, разработанный для индивидуального тестирования, для группового тестирования. Новый тест получил название "Армейский Альфа". После войны увеличение занятости в США создало возможности для специалистов I O психологии, которые называли себя "промышленными психологами". "Организационная" сторона области была сосредоточена на поведении, чувствах и благополучии сотрудников. Во время Первой мировой войны, в связи с интересом правительства Великобритании к производительности рабочих на оружейных заводах, Чарльз Майерс изучал усталость и благополучие рабочих. После войны Элтон Мейо обнаружил, что периоды отдыха повышают моральный дух и снижают текучесть кадров на текстильной фабрике в Филадельфии. Позже он присоединился к продолжающимся исследованиям в Хоторне, где заинтересовался тем, как эмоции рабочих и неформальные отношения влияют на производительность. Результаты этих исследований положили начало движению человеческих отношений. Вторая мировая война возродила интерес к тестированию способностей. Военным США необходимо было точно распределять новобранцев на новые, технологически продвинутые должности. Также вызывала обеспокоенность мораль и усталость рабочих на предприятиях оборонной промышленности. В 1960-х годах Артур Корнхаузер исследовал влияние на производительность найма психически неустойчивых работников. Корнхаузер также исследовал связь между промышленными условиями труда и психическим здоровьем работников, а также перенос неудовлетворенности работой на личную жизнь. Зикар отметил, что большинство современников Корнхаузера в I O психологии поддерживали руководство, и Корнхаузер был практически единственным, кто интересовался защитой работников. Отделение промышленной психологии бывшей Американской ассоциации прикладной психологии стало отделением в APA, получив название 14-го отделения APA. Первоначально оно называлось Отделением промышленной и деловой психологии. В 1962 году название было изменено на Отделение промышленной психологии. В 1973 году оно было переименовано снова, на этот раз в Отделение промышленной и организационной психологии. В 1982 году подразделение стало более независимым от APA, и его название было изменено снова, на Общество промышленной и организационной психологии. По словам Брайана и Винчура, "в то время как организационная психология набирала популярность в [1960-х и 1970-х годах], исследования и практика в традиционных областях промышленной психологии продолжались, в основном под влиянием трудового законодательства и судебной практики" (стр. 53). Акцент был сделан на справедливости и валидности усилий по отбору, а также на анализе должностей, лежащем в основе инструментов отбора. Например, I O психология проявила повышенный интерес к поведенчески обоснованным шкалам оценки и иерархическому линейному моделированию (ИЛМ), также известному как многоуровневое моделирование. Исследователи I O психологии также использовали метаанализ. Психологи I O психологии также используют психометрические методы, включая методы, связанные с классической теорией тестирования, теорией обобщаемости и теорией отклика на задачу (IRT). Психологи I O психологии также используют качественные методы, которые в основном включают фокус-группы, интервью и тематические исследования. Психологи I O психологии, проводящие исследования организационной культуры, используют этнографические методы и включенное наблюдение. Качественной техникой, связанной с I O психологией, является техника критических инцидентов Фланагана. Психологи I O психологии также координируют использование количественных и качественных методов в одном исследовании.

I O psychology is an international science and profession and depending on the region of the world, it is referred to by different names. In North America, Canada and South Africa the title "I O" psychology is used; in the United Kingdom, the field is known as occupational psychology. Occupational psychology in the UK is one of nine "protected titles" within the "practitioner psychologist" professions. The profession is regulated by the Health and Care Professions Council. In the UK, graduate programs in psychology, including occupational psychology, are accredited by the British Psychological Society. In Europe, someone with a specialist EuroPsy Certificate in Work and Organisational Psychology is a fully qualified psychologist and a specialist in the work psychology field. Industrial and organizational psychologists reaching the EuroPsy standard are recorded in the Register of European Psychologists. I O psychology is one of the three main psychology specializations in Europe. In Australia, the title "organisational psychologist" is protected by law and regulated by the Australian Health Practitioner Regulation Agency (AHPRA). Organizational psychology is one of nine areas of specialist endorsement for psychology practice in Australia. In South Africa, industrial psychology is a registration category for the profession of psychologist as regulated by the Health Professions Council of South Africa (HPCSA). In 2009 The Alliance for Organizational psychology was formed and is a federation of Work, Industrial, & Organizational Psychology societies and "network partners" from around the world. In 2021 The British Psychological Society (BPS) Division of Occupational Psychology (DOP) and the Australian Psychological Society's (APS) College of Organizational Psychology joined the Alliance. The Alliance currently has member organizations representing Industrial, Work and Organisational psychology and IWO psychologists from Australia, Britain, Brazil, Canada, Chile, Europe, Germany, Hong Kong, Japan, Netherlands, New Zealand, Singapore, South Africa and the United States. Australia, Germany, the Netherlands, and Eastern European countries such as Romania. The roots of I O psychology trace back to almost the beginning of psychology as a science, when Wilhelm Wundt founded one of the first psychological laboratories in 1879 in Leipzig, Germany. In the mid–1880s, Wundt trained two psychologists, Hugo Münsterberg and James McKeen Cattell, who went on to have a major influence on the emergence of I O psychology. World War I was an impetus for the development of the field simultaneously in the UK and US. Munsterberg, one of the founders of I O psychology, wrote, "Our aim is to sketch the outlines of a new science which is intermediate between the modern laboratory psychology and the problems of economics: the psychological experiment is systematically to be placed at the service of commerce and industry" (p. 3). Instead of viewing performance differences as human "errors," Cattell was one of the first to recognize the importance of differences among individuals as a way of better understanding work behavior. Walter Dill Scott, who was a contemporary of Cattell and was elected President of the American Psychological Association (APA) in 1919, was arguably the most prominent I O psychologist of his time. Scott, along with Walter Van Dyke Bingham, worked at what was then Carnegie Institute of Technology, developing methods for selecting and training sales personnel. The "industrial" side of I O psychology originated in research on individual differences, assessment, and the prediction of work performance. Industrial psychology crystallized during World War I, in response to the need to rapidly assign new troops to duty. Scott and Bingham volunteered to help with the testing and placement of more than a million U. S. Army recruits. In 1917, together with other prominent psychologists, they adapted a well known intelligence test the Stanford–Binet, which was designed for testing one individual at a time, to make it suitable for group testing. The new test was called the Army Alpha. After the War, increasing employment in the U. S. created opportunities for I O psychology practitioners who called themselves "industrial psychologists"

The "organizational" side of the field was focused on employee behavior, feelings, and well being. During World War I, with the U. K. government's interest in worker productivity in munitions factories, Charles Myers studied worker fatigue and well being. Following the war, Elton Mayo found that rest periods improved morale and reduced turnover in a Philadelphia textile factory. He later joined the ongoing Hawthorne studies, where he became interested in how workers' emotions and informal relationships affected productivity. The results of these studies ushered in the human relations movement. World War II brought renewed interest in ability testing. The U. S. military needed to accurately place recruits in new technologically advanced jobs. There was also concern with morale and fatigue in war industry workers. In the 1960s Arthur Kornhauser examined the impact on productivity of hiring mentally unstable workers. Kornhauser also examined the link between industrial working conditions and worker mental health as well as the spillover into a worker's personal life of having an unsatisfying job. Zickar noted that most of Kornhauser's I O contemporaries favored management and Kornhauser was largely alone in his interest in protecting workers. The industrial psychology division of the former American Association of Applied Psychology became a division within APA, becoming Division 14 of APA. It was initially called the Industrial and Business Psychology Division. In 1962, the name was changed to the Industrial Psychology Division. In 1973, it was renamed again, this time to the Division of Industrial and Organizational Psychology. In 1982, the unit become more independent of APA, and its name was changed again, this time to the Society for Industrial and Organizational Psychology. According to Bryan and Vinchur, "while organizational psychology increased in popularity through [the 1960s and 1970s], research and practice in the traditional areas of industrial psychology continued, primarily driven by employment legislation and case law". p. 53 There was a focus on fairness and validity in selection efforts as well as in the job analyses that undergirded selection instruments. For example, I O psychology showed increased interest in behaviorally anchored rating scales. and hierarchical linear modeling (HLM; also known as multilevel modeling). I O researchers have also employed meta analysis. I O psychologists also employ psychometric methods including methods associated with classical test theory, generalizability theory, and item response theory (IRT). I O psychologists have also employed qualitative methods, which largely involve focus groups, interviews, and case studies. I O psychologists conducting research on organizational culture have employed ethnographic techniques and participant observation. A qualitative technique associated with I O psychology is Flanagan's critical incident technique. I O psychologists have also coordinated the use of quantitative and qualitative methods in the same study,

Темы

Психологи, работающие в области организационной психологии, занимаются широким спектром вопросов, связанных с людьми на рабочем месте.

Анализ работы

Анализ работы охватывает ряд различных методов, включая, но не ограничиваясь, интервью, опросники, анализ задач и наблюдение. Основная цель анализа работы – систематический сбор информации о должности. Анализ работы, ориентированный на задачи, предполагает оценку обязанностей, задач и/или компетенций, необходимых для выполнения работы. В отличие от него, анализ работы, ориентированный на работника, предполагает изучение знаний, умений, навыков и других характеристик (KSAO), необходимых для успешного выполнения работы. Информация, полученная в результате анализа работы, используется для различных целей, в том числе для разработки релевантных процедур отбора, определения критериев оценки эффективности работы, проведения оценки эффективности работы, а также разработки и внедрения программ обучения.

Наем и отбор персонала

Психологи организационной психологии разрабатывают (а) процессы подбора и (б) системы отбора персонала. Подбор персонала – это процесс выявления квалифицированных кандидатов на рынке труда и привлечения их к подаче заявок на вакансии в организации. Процессы подбора персонала включают разработку объявлений о вакансиях, размещение рекламы, определение ключевых требований к кандидатам и отсеивание неквалифицированных соискателей. Отбор персонала – это систематический процесс найма и продвижения сотрудников. Системы отбора персонала, использующие методы организационной психологии, применяют количественные данные для определения наиболее квалифицированных кандидатов. Это может включать использование психологических тестов, анкет биографических данных, собеседований, рабочих примеров и оценочных центров. Процедуры отбора персонала обычно валидируются, то есть демонстрируется их связь с эффективностью работы, с использованием одного или нескольких типов валидности: валидности содержания, конструктной валидности и/или критериальной валидности. Психологи организационной психологии должны соблюдать профессиональные стандарты при проведении отбора персонала. SIOP (например, «Принципы валидации и использования процедур отбора персонала») и APA совместно с Национальным советом по измерению в образовании (например, «Стандарты для образовательных и психологических тестов») являются источниками этих стандартов. Также значительное влияние на принятие решений по отбору персонала оказывают единые рекомендации Комиссии по равным возможностям в сфере трудоустройства. Мета-анализ методов отбора показал, что общий интеллект (g-фактор) является наиболее надежным общим предиктором эффективности работы и успеваемости в обучении.

Оценка/управление результатов

Оценка эффективности работы – это процесс, в котором поведение и результаты работы отдельного сотрудника или группы оцениваются в соответствии с ожиданиями руководства и других заинтересованных сторон относительно данной должности. Оценка эффективности работы используется для различных целей, включая принятие кадровых решений (повышение, увеличение заработной платы и увольнение), предоставление обратной связи сотрудникам и определение потребностей в обучении. Управление эффективностью – это процесс предоставления обратной связи о результатах работы в сравнении с ожиданиями и предоставление информации, необходимой для улучшения производительности сотрудника (например, коучинг, менторинг). Управление эффективностью также может включать документирование и отслеживание данных о производительности для оценки деятельности организации. Оцениваемые показатели относятся к результатам работы. При отборе кандидатов на работу индивидуальная оценка часто является частью процесса подбора персонала. Эти оценки могут включать письменные тесты, тесты на способности, физические тесты, психомоторные тесты, тесты личности, тесты на честность и надежность, примеры работ, симуляции и оценочные центры. Профессиональный стресс может оказывать влияние на организационную эффективность из-за эмоций, которые он вызывает. Например, стрессовый фактор на работе, такой как конфликт с руководителем, может спровоцировать гнев, который, в свою очередь, может привести к деструктивному поведению на рабочем месте. Для объяснения процесса возникновения профессионального стресса было разработано несколько известных моделей, включая модель соответствия личности и среды (P-E fit), разработанную социальными психологами Мичиганского университета, а также модели контроля (поддержки) спроса и дисбаланса усилий и вознаграждения, разработанные социологами. Исследования также изучали профессиональный стресс в конкретных профессиях, таких как полиция, врачи общей практики и стоматологи. Еще одной проблемой является взаимосвязь между профессиональным стрессом и семейной жизнью. Другие исследователи в области организационной психологии изучали гендерные различия в стиле руководства, а также стресс и напряжение на работе в контексте отраслей, где преобладают мужчины или женщины, и страдания, связанные с безработицей. Профессиональный стресс также связан с несоответствием между личностью человека и его работой.

Performance appraisal or performance evaluation is the process in which an individual's or a group's work behaviors and outcomes are assessed against managers' and others' expectations for the job. Performance appraisal is used for a variety of purposes including the basis for employment decisions (promotion, raises and termination), feedback to employees, and training needs assessment. Performance management is the process of providing performance feedback relative to expectations and information relevant to helping a worker improve his or her performance (e. g., coaching, mentoring). Performance management may also include documenting and tracking performance information for organizational evaluation purposes. The constructs measured pertain to job performance. With candidates for employment, individual assessment is often part of the personnel selection process. These assessments can include written tests, aptitude tests, physical tests, psycho motor tests, personality tests, integrity and reliability tests, work samples, simulations, and assessment centres. Occupational stress can have implications for organizational performance because of the emotions job stress evokes. For example, a job stressor such as conflict with a supervisor can precipitate anger that in turn motivates counterproductive workplace behaviors. A number of prominent models of job stress have been developed to explain the job stress process, including the person environment (P E) fit model, which was developed by University of Michigan social psychologists, and the demand control( support) and effort reward imbalance models, which were developed by sociologists. Research has also examined occupational stress in specific occupations, including police, general practitioners, and dentists. Another concern has been the relation of occupational stress to family life. Other I O researchers have examined gender differences in leadership style and job stress and strain in the context of male and female dominated industries, and unemployment related distress. Occupational stress has also been linked to lack of fit between people and their jobs.

Безопасность труда

Несчастные случаи и безопасность на рабочем месте имеют большое значение из-за часто встречающихся серьезных травм и смертельных исходов. Исследования выявили связь между несчастными случаями и психосоциальными факторами на рабочем месте, такими как переработки, приводящие к усталости, насилие на рабочем месте и работа в ночные смены. "Аудиты стресса" могут помочь организациям соответствовать различным нормам охраны труда. Психосоциальные опасности могут способствовать развитию заболеваний опорно-двигательного аппарата. Психосоциальным фактором, связанным с риском несчастных случаев, является культура безопасности – восприятие сотрудниками того, насколько организация уделяет приоритетное внимание безопасности. В отличие от этого, психосоциальная безопасность включает в себя "политику, практику и процедуры" руководства, направленные на защиту психологического здоровья работников. Исследования в области лидерства в сфере безопасности также имеют отношение к пониманию показателей безопасности труда сотрудников. Исследования показывают, что трансформационное лидерство, ориентированное на безопасность, связано с позитивной культурой безопасности и безопасными методами работы.

Издевательства, агрессия и насилие на рабочем месте

Психологи, занимающиеся организационной психологией, изучают взаимосвязанные темы издевательств, агрессии и насилия на рабочем месте. Например, исследования в области организационной психологии показали, что столкновение с насилием на рабочем месте вызывает навязчивые мысли. Навязчивые мысли связаны с ухудшением самочувствия. Исследования также выявили, что межличностная агрессия негативно сказывается на эффективности работы команды.

Связь психологии О-О с психологией здоровья на рабочем месте

Новая дисциплина, психология охраны труда и здоровья (OHP), возникла из психологии здоровья, промышленной и организационной психологии (I/O психологии), а также медицины труда. OHP изучает такие области, как влияние профессиональных стрессоров на психическое и физическое здоровье, влияние недобровольной безработицы на здоровье, насилие и травля на рабочем месте, психосоциальные факторы, влияющие на риск несчастных случаев и безопасность, баланс между работой и личной жизнью, а также вмешательства, направленные на улучшение и защиту здоровья работников. Спектор отметил, что одной из проблем, с которой сталкивались психологи I/O в конце 20-го века, интересующиеся здоровьем работающих людей, было сопротивление внутри области к публикации работ, посвященных здоровью работников. В 21-м веке темы OHP стали популярными на конференции Общества промышленной и организационной психологии.

Конструкция работ

Рабочий дизайн охватывает "содержание и организацию рабочих задач, деятельности, взаимоотношений и ответственности". Исследования показали, что дизайн работы имеет важные последствия для отдельных сотрудников (например, уровень вовлеченности, профессиональное выгорание, вероятность травм), команд (например, эффективность координации деятельности), организаций (например, производительность, безопасность, достижение целевых показателей) и общества (например, использование страной навыков своего населения или содействие активному долголетию). Организационные психологи анализируют рабочие задачи, взаимоотношения и отношение человека к своей работе, чтобы обеспечить осмысленность и мотивацию в его роли, тем самым повышая производительность и удовлетворенность работой. Целенаправленные вмешательства, направленные на изменение рабочего дизайна, иногда называют перепроектированием работы. Такие вмешательства могут быть инициированы руководством организации (например, ротация должностей, расширение должностных обязанностей, обогащение работы) или самими работниками (например, формирование работы, инновации в ролях, индивидуальные предпочтения).

Мотивация на рабочем месте

Мотивация к работе отражает энергию, которую индивид направляет на "инициирование трудового поведения, а также на определение его формы, направления, интенсивности и продолжительности". Понимание того, что мотивирует сотрудников организации, является ключевым аспектом организационной психологии (I/O психологии). Мотивация обычно рассматривается как теоретический конструкт, являющийся движущей силой поведения. Стимул – это ожидаемая награда, которая, как считается, склоняет человека к определенному поведению. Мотивация варьируется у разных людей. При изучении ее влияния на поведение необходимо рассматривать ее в совокупности со способностями и факторами окружающей среды. Ввиду роли мотивации в формировании поведения и результативности на рабочем месте, многие организации структурируют рабочую среду таким образом, чтобы стимулировать продуктивное поведение и препятствовать непродуктивному. Мотивация включает в себя три психологических процесса: возбуждение, направление и интенсивность. Возбуждение – это то, что запускает действие. Оно часто обусловлено потребностью или желанием человека в чем-то, чего ему не хватает, полностью или частично. Направление относится к пути, по которому сотрудники идут к достижению поставленных целей. Интенсивность – это объем энергии, который сотрудники вкладывают в целенаправленную работу. Уровень интенсивности часто отражает важность и сложность цели. Эти психологические процессы включают в себя четыре фактора. Во-первых, мотивация направляет внимание, фокусируясь на конкретных вопросах, людях, задачах и т.д. Во-вторых, она стимулирует усилия. В-третьих, мотивация влияет на настойчивость. И, наконец, она влияет на выбор и применение стратегий, связанных с задачей. Ее можно оценивать у отдельных сотрудников (восприятие климата) или усреднять по группам сотрудников в рамках отдела или организации (организационный климат). Климат обычно ориентирован на конкретные результаты деятельности сотрудников, или на то, что называют "климатом для чего-либо". Существует более дюжины типов климата, которые были оценены и изучены. Некоторые из наиболее распространенных включают:

Климат обслуживания клиентов: Акцент на предоставлении качественного обслуживания. Показано, что он связан с эффективностью работы сотрудников в сфере обслуживания. Климат разнообразия: Степень, в которой организация ценит различия между сотрудниками и ожидает, что ко всем будут относиться с уважением. Он связан с удовлетворенностью работой. Этический климат: Степень, в которой организация подчеркивает важность этических норм и практик. Климат инноваций: Степень, в которой организация поощряет сотрудников использовать новые подходы. Климат психосоциальной безопасности: Организации с таким климатом подчеркивают важность психологического здоровья и благополучия. Климат безопасности: Такие организации уделяют большое внимание безопасности и имеют меньше несчастных случаев и травм. Климат касается организационной политики и практики, которые поощряют или препятствуют определенному поведению сотрудников. Общие представления о том, на что делает упор организация (организационный климат), являются частью организационной культуры, но культура охватывает гораздо больше, чем общие представления, как будет обсуждаться в следующем разделе.

Состав команды

Состав команды, или конфигурация знаний, навыков, умений и других характеристик ее членов, оказывает фундаментальное влияние на командную работу. Состав команды следует учитывать при формировании и управлении командами для повышения вероятности их успеха. Для достижения высококачественных результатов команды, состоящие из членов с более высоким уровнем квалификации, как правило, более эффективны, чем команды, сформированные из менее квалифицированных специалистов; команды, включающие членов с разнообразными навыками, также демонстрируют улучшенные результаты работы. Члены команды должны быть совместимы по личным качествам, ценностям и стилям работы. Существуют веские доказательства того, что личностные черты и ценности формируют характер взаимодействия в команде и влияют на ее эффективность.

Конструкция командных задач

Основной вопрос при разработке командных задач заключается в том, подходит ли задача для командной работы в принципе. Задачи, требующие преимущественно независимой работы, лучше оставить для индивидуального выполнения, а командные задачи должны состоять в основном из взаимозависимых элементов. Если задача подходит для команды, то ее разработка может сыграть ключевую роль в эффективности команды. Теория характеристик работы выделяет основные характеристики работы, влияющие на мотивацию, удовлетворенность, производительность и т.д. К этим характеристикам относятся разнообразие навыков, идентификация с задачей, значимость задачи, автономия и обратная связь. Эти характеристики хорошо применимы к командной среде. Индивидуальные участники, выполняющие сложные, интересные и увлекательные командные задачи, с большей вероятностью будут мотивированы прилагать больше усилий и показывать лучшие результаты, чем члены команды, работающие над задачами, лишенными этих характеристик. Также важно предоставлять ресурсы командам, работающим в многокомандной среде. При создании новых команд в первую очередь определяются организационные ресурсы поддержки. Примеры таких ресурсов включают помещения, оборудование, информацию, обучение и руководство.

Командная награда

Системы организационного вознаграждения стимулируют усиление и повышение эффективности работы отдельных членов команды; эти усилия способствуют достижению командных целей. Иными словами, вознаграждение, получаемое отдельными членами команды, должно быть привязано к результатам работы всей команды. Во-вторых, системы вознаграждения на индивидуальном и командном уровнях должны быть согласованы. Например, было бы несправедливо вознаграждать всю команду за хорошо выполненную работу, если основную часть работы выполнил только один человек. Этот член команды, вероятно, будет негативно воспринимать командную работу и в будущем не захочет работать в команде. В-третьих, необходимо сформировать организационную культуру, поддерживающую и поощряющую сотрудников, которые ценят командную работу и положительно относятся к системам вознаграждения, основанным на командных результатах.

Командные цели

Цели потенциально мотивируют членов команды, когда они включают три элемента: сложность, принятие и конкретность. В условиях сложных целей команды с более вовлеченными членами, как правило, показывают лучшие результаты, чем команды с менее вовлеченными членами. Когда члены команды берут на себя обязательства по достижению командных целей, эффективность команды зависит от уровня взаимной поддержки между ее членами. Цели отдельных членов команды и командные цели взаимосвязаны. Командные и индивидуальные цели должны быть согласованы. Для того чтобы команда была эффективной, индивидуальные цели должны соответствовать командным целям.

Удовлетворенность работой и приверженность

Удовлетворенность работой часто рассматривается как показатель того, насколько работник доволен своей работой, или отдельными ее аспектами. Это одна из наиболее изученных тем в организационной психологии (психологии труда). Удовлетворенность работой имеет теоретическое и практическое значение для данной области. Она связана с важными результатами деятельности, включая прогулы, несчастные случаи на производстве, деструктивное поведение на работе, качество обслуживания клиентов, злоупотребление рабочим временем в интернете, эффективность работы, проявление организационной приверженности, физическое и психическое здоровье, а также текучесть кадров. Мета-анализ показал, что удовлетворенность работой коррелирует с удовлетворенностью жизнью, счастьем, позитивными эмоциями и отсутствием негативных эмоций.

Производительное поведение

Производительное поведение определяется как поведение сотрудников, которое положительно влияет на достижение целей и задач организации. Организация официально оценивает такое поведение как часть должностных обязанностей сотрудника. Оценку проводят как сами сотрудники, так и руководство. Модель результативности, предложенная Кэмпбеллом, разделяет результативность на категории "в рамках должностных обязанностей" и "выходящие за рамки должностных обязанностей". Кэмпбелл отнес к категории "в рамках должностных обязанностей" профессиональное владение конкретными задачами и профессиональное владение задачами, не специфичными для данной должности, а к категории "выходящие за рамки должностных обязанностей" – письменную и устную коммуникацию, проявление инициативы, поддержание самодисциплины, содействие работе коллег и команды, осуществление надзора и лидерства, а также управление и администрирование. Однако, поведение, ориентированное на выполнение задач, составляло категорию "в рамках должностных обязанностей", а категория "выходящие за рамки должностных обязанностей" включала в себя поведение, ориентированное на межличностные отношения, поведение во время перерывов, а также деструктивное и рискованное поведение. Эти различные инструменты часто используются для оценки результативности выполнения конкретных задач и общей производительности труда. К категории "выходящие за рамки должностных обязанностей" относятся такие аспекты, как то, насколько хорошо сотрудник помогает другим в работе на благо группы, высказывает ли сотрудник новые идеи для проектов или изменений в процедурах, и посещает ли сотрудник мероприятия, способствующие работе группы. Для оценки производительности труда необходимо использовать надежные и валидные методы оценки. Несмотря на наличие множества источников ошибок при оценке производительности, их можно уменьшить посредством обучения оценщиков и использования поведенчески обоснованных оценочных шкал. Такие шкалы позволяют четко определить поведение, соответствующее низкой, средней и высокой производительности.

Организационное поведение граждан

Организационное гражданское поведение (OCB) – это еще одна форма поведения на рабочем месте, изучаемая психологами организационной психологии. OCB, как правило, приносит пользу как организации, так и другим сотрудникам. Деннис Орган (1988) определяет OCB как «индивидуальное поведение, которое является добровольным, не признается напрямую или явно формальной системой вознаграждения и в совокупности способствует эффективному функционированию организации». Поведение, которое квалифицируется как OCB, может быть отнесено к одной из следующих пяти категорий: альтруизм, учтивость, корректность, добросовестность и гражданская ответственность. OCB также классифицируются и другими способами, например, по объектам, на которые они направлены – отдельным лицам, руководителям и организации в целом. Другие альтернативные способы классификации OCB включают «вынужденные OCB», которые проявляются из-за принудительного убеждения или давления со стороны коллег, а не по доброй воле. Степень добровольности OCB является предметом дискуссий. Гоффман определил управление впечатлением как «способ, которым индивид представляет себя и свою деятельность другим, способы, которыми он направляет и контролирует впечатление, которое они о нем формируют, и то, что он может и не может делать, поддерживая свое поведение перед ними». Некоторые исследователи предположили, что OCB проявляются не из доброй воли или позитивных эмоций, а как способ привлечь внимание других, включая руководителей.

Инновации

Четыре качества обычно связывают с креативным и инновационным поведением личности: необходимо проводить различие между лидерством и управлением. Менеджеры выполняют административные задачи и организуют рабочую среду. Хотя лидерам может потребоваться выполнять и управленческие функции, лидеры, как правило, сосредоточены на вдохновении последователей и создании единой организационной культуры и ценностей. Менеджеры справляются со сложностями, а лидеры – с инициированием и адаптацией к переменам. Менеджеры выполняют задачи планирования, бюджетирования, организации, комплектования, контроля и решения проблем. В отличие от этого, лидеры выполняют задачи по определению направления или видения, вовлечению людей в достижение общих целей, коммуникации и мотивации. Подходы к изучению лидерства можно условно разделить на три категории: подходы, ориентированные на лидера, подходы, ориентированные на ситуационные факторы, и подходы, ориентированные на последователей.

Подходы, ориентированные на Лидера

Подходы, ориентированные на лидера, изучают организационных лидеров, чтобы определить характеристики эффективного лидерства. Согласно теории черт, более эффективные лидеры обладают определенными качествами, которых не хватает менее эффективным лидерам. В последнее время этот подход используется для прогнозирования выдвижения лидеров. Были выявлены следующие качества, предсказывающие выдвижение лидера в отсутствие формального руководства: высокий интеллект, стремление к доминированию, высокая самомотивация и социальная проницательность. Другой подход, ориентированный на лидера, – поведенческий подход, который фокусируется на поведении, отличающем эффективных лидеров от неэффективных. Существуют две категории лидерского поведения: внимательность и инициация структуры. Поведение, связанное с внимательностью, включает демонстрацию подчиненным их ценности и заботы со стороны лидера. Примером поведения, демонстрирующего внимательность, является проявление сочувствия при возникновении проблем как на работе, так и вне ее. Поведение, связанное с инициацией структуры, включает содействие выполнению задач группами. Примером поведения, связанного с инициацией структуры, является проведение индивидуальных встреч с подчиненными для разъяснения ожиданий и целей. Наконец, подход, ориентированный на лидера, – это власть и влияние. Для максимальной эффективности лидер должен уметь влиять на других, чтобы они действовали в соответствии с миссией и целями организации. Степень влияния лидера зависит от его социальной власти – его потенциала влиять на подчиненных. Существуют шесть основ власти: классические пять основ Френча и Рейвена – принуждение, вознаграждение, законная власть, экспертная власть и референтная власть, а также информационная власть. Лидер может использовать различные тактики для влияния на других в организации, такие как: рациональное убеждение, вдохновляющее обращение, консультации, лесть, обмен, личная просьба, создание коалиций, легитимизация и давление.

Подходы, ориентированные на непредвиденные обстоятельства

Из трех подходов к лидерству, подходы, ориентированные на ситуативность, были наиболее распространены за последние 30 лет. Теории, ориентированные на ситуативность, оценивают эффективность лидера, исходя из его способности анализировать ситуацию и соответствующим образом корректировать свое поведение. Модель Vroom-Yetton-Jago фокусируется на принятии решений с учетом множества возможных вариантов.

Рабочий/нерабочий интерфейс

Важной темой в организационном поведении (ОО) является связь между рабочей и нерабочей жизнью людей. Особенно актуальны два понятия. Конфликт между работой и семьей – это несовместимость между работой и личной жизнью. Конфликт может возникать, когда стрессовые переживания из одной сферы проникают в другую, например, когда человек приходит домой в плохом настроении после трудного рабочего дня. Он также может возникать при временных коллизиях, например, когда рабочая встреча совпадает со временем визита ребенка к врачу. Обогащение рабочей и личной жизни (также называемое взаимодополнением рабочей и личной жизни) происходит, когда одна сфера приносит пользу другой. Например, супруг может помочь в выполнении рабочей задачи, а руководитель – оказать содействие в решении семейной проблемы.

Отношение к организационному поведению и управлению человеческими ресурсами

Исследователи в области промышленной и организационной психологии и организационного поведения иногда изучали схожие темы. Это пересечение привело к некоторой путанице в отношении различий между этими двумя дисциплинами. Иногда в организациях возникала путаница относительно практических обязанностей психологов по промышленной и организационной психологии и специалистов по управлению персоналом.

Обучение психологов по ВО

Минимальным требованием для работы психологом организационного поведения (или промышленно-организационным психологом) является степень магистра. Обычно для получения этой степени требуется около двух-трех лет обучения в аспирантуре. Из всех степеней, присуждаемых ежегодно в области психологии организационного поведения, примерно две трети – это степени магистра. Поступление в докторантуру по психологии организационного поведения крайне конкурентно; многие программы принимают лишь небольшое количество абитуриентов каждый год. Существуют программы высшего образования по психологии организационного поведения за пределами США и Канады, некоторые из них перечислены на сайте SIOP. После этого психологи могут выбрать специализацию в области организационной психологии в Австралии.

Компетенции

В психологии организационной и промышленной психологии (ООП) существует множество различных наборов компетенций для разных специализаций, и психологи ООП – это разносторонние специалисты в области поведения. Например, психолог, специализирующийся на отборе и найме персонала, должен обладать опытом в поиске лучших кандидатов для организации и успешной адаптации новых сотрудников, в то время как ему или ей может быть не столь важно разбираться в коучинге руководителей. Некоторые психологи ООП специализируются на конкретных областях консультирования, а другие стремятся к обобщению своих знаний и навыков. Существует базовый набор навыков и знаний, необходимых для эффективной работы психолога ООП, включающий в себя способность к самостоятельному обучению, навыки межличностного общения (например, умение слушать) и общие консультативные навыки (например, знания и опыт в решаемой проблеме).

Перспективы работы

В журнале U.S. News & World Report промышленная и организационная психология (IO психология) входит в список трех лучших научных профессий, при этом на рынке труда в США наблюдается высокий спрос на специалистов. Согласно опросу SIOP о заработной плате в 2020 году, медианная годовая зарплата для доктора философии в области IO психологии составила 125 000 долларов, а для IO психолога с уровнем магистра – 88 900 долларов. Наиболее высокооплачиваемыми докторами наук в области IO психологии были самозанятые консультанты, чей медианный годовой доход составил 167 000 долларов. Среди работников частного сектора наиболее высокие зарплаты наблюдались в сфере информационных технологий (153 000 долларов), розничной торговли (151 000 долларов) и здравоохранения (147 000 долларов). Наименьший доход был зафиксирован на должностях в государственных и муниципальных органах власти, в среднем около 100 000 долларов, а также на академических должностях в колледжах и университетах, не присуждающих ученые степени, где медианная зарплата колебалась от 80 000 до 94 000 долларов.

Этические принципы для психологии ИО

Психолог организационной психологии, будь то академический сотрудник, консультант или штатный специалист организации, должен придерживаться высоких этических стандартов. SIOP рекомендует своим членам руководствоваться Этическим кодексом APA. В связи с тем, что все больше организаций становятся глобальными, важно, чтобы психолог организационной психологии, работая за пределами своей страны, учитывал правила, нормы и культуру организаций и стран, в которых он осуществляет свою деятельность, не отказываясь при этом от этических стандартов, принятых у него на родине.