Зейнетақы үлесімді жоспарлар: түсіндіру және ерекшеліктері
Defined contribution plan
Зейнетақы жоспары: жұмыс беруші мен қызметкер үлесі, жеке шоттар, инвестициялық табыс. Қызметкер ақшасын үнемдеп, жұмыс берушімен бірге зейнетке дайындалады.
Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Зейнетақы жоспарының түрі
Type of retirement plan
Белгілі жарналы (DC) жоспары – жұмыс беруші, қызметкер немесе олар екеуі де жүйелі түрде жарналар төлейтін зейнетақы жоспарының бір түрі. Қатысушылар үшін жеке шоттар ашылады және төлемдер осы шоттарға (қызметкерлер мен жұмыс берушілердің жарналары арқылы) түскен сомаларға және шоттағы ақшадан алынған инвестициялық табысқа негізделген. Белгілі жарналы жоспарларда болашақ төлемдер инвестициялық табысқа байланысты өзгереді. Белгілі жарналы жоспардың ең көп таралған түрі – жинақ және үнемдеу жоспары. Осы жоспар бойынша қызметкер өзінің табысының белгілі бір бөлігін (әдетте салық төлеуден бұрын) жеке шотқа аударады, оның барлығына немесе бір бөлігіне жұмыс беруші қосымша жарна төлейді. АҚШ-та белгілі жарналы жоспар "әрбір қатысушы үшін жеке шотты және қатысушының шотына салынған сомаға, сондай-ақ кез келген кіріске, шығыстарға, пайдаға және зиянға, басқа қатысушылардың шоттарынан алынып, осы қатысушының шотына бөлінетін кез келген қаражатқа негізделген төлемдерді қарастыратын жоспар" деп анықталады.
A defined contribution (DC) plan is a type of retirement plan in which the employer, employee or both make contributions on a regular basis. Individual accounts are set up for participants and benefits are based on the amounts credited to these accounts (through employee contributions and, if applicable, employer contributions) plus any investment earnings on the money in the account. In defined contribution plans, future benefits fluctuate on the basis of investment earnings. The most common type of defined contribution plan is a savings and thrift plan. Under this type of plan, the employee contributes a predetermined portion of his or her earnings (usually pretax) to an individual account, all or part of which is matched by the employer. In the United States, specifies a defined contribution plan as a "plan which provides for an individual account for each participant and for benefits based solely on the amount contributed to the participant's account, and any income, expenses, gains and losses, and any forfeitures of accounts of other participants which may be allocated to such participant's account".
Шолу
Белгіленген жарналар жоспарында, жұмыс берушілер мен жұмыскерлер жеке шотқа жарналар төлейді. Бұл жарналар кейін, мысалы, қор нарығында инвестицияланады, ал инвестициядан алынған кіріс (оң немесе теріс болуы мүмкін) жеке тұлғаның шотына жатқызылады. Зейнеткерлікке шыққан кезде, мүше шоты зейнеткерлік төлемдерін қамтамасыз ету үшін пайдаланылады, кейде тұрақты табыс беретін аннуитет сатып алу арқылы. Белгіленген жарналар жоспарлары соңғы жылдары бүкіл әлемде кеңінен таралды және қазір көптеген елдерде жеке сектордағы жоспарлардың басым түріне айналды. Мысалы, АҚШ-та белгіленген жарналар жоспарларының саны үнемі артып келеді, себебі көптеген жұмыс берушілер зейнетақы жарналарын үлкен шығыс ретінде қарастырады, оны белгіленген пайда жоспарын таратып, оның орнына белгіленген жарналар жоспарын ұсыну арқылы болдырмауға болады. Жарналар жұмыскерлердің жалақысынан ұсталып алынуы немесе жұмыс берушінің жарналарынан түсуі мүмкін. Белгіленген жарналар жоспарларының тасымалдануы заңды тұрғыдан белгіленген пайда жоспарларының тасымалдануынан ешқандай айырмасы жоқ. Дегенмен, басқару шығындарының төмендігі және белгіленген жарналар жоспары үшін жоспар ұйымдастырушысының жауапкершілігін анықтаудың қарапайымдығы (белгіленген пайда жоспарларына қарағанда, біржолғы төлемнің эквивалентін есептеу үшін актуарийдің қажеті жоқ) нәтижесінде, іс жүзінде белгіленген жарналар жоспарлары көбінесе тасымалданатын болып табылады. Белгіленген жарналар жоспарында инвестициялық тәуекел мен инвестициялық пайда жеке тұлға/жұмыскер/зейнеткердің өзінде болады, демеуші/жұмыс берушіде емес. Бұл тәуекел айтарлықтай болуы мүмкін. 20 ғасырдағы 16 елдегі қор нарығының көрсеткіштері бойынша жүргізілген модельдеулерге сәйкес, зейнетақы қорларының арақатынасы уақыт және ел бойынша айтарлықтай өзгереді. Жеке DC шоттарына ең қызығушылық танытқан елдерде зейнетақы қорларының арақатынасы жоғарырақ, бірақ барлық елдердегі барлық инвесторлар айтарлықтай төмендеу тәуекеліне тап болады. Франция, Италия және Испания сияқты кейбір елдерде нақты алмастыру коэффициентінің тиісінше 0,25, 0,20 және 0,17 болу ықтималдығы он пайызды құрайды. Сонымен қатар, DC схемасына қатысушылар зейнеткерлікке шыққан кезде жинаған ақшаларымен міндетті түрде аннуитет сатып алмайды және активтерін жоғалту тәуекелін көтереді. Белгіленген жарналар жоспарының "құны" оңай есептеледі, бірақ белгіленген жарналар жоспарынан алынатын пайда қызметкер активтерді пайдалануды жоспарлаған кездегі шоттағы қалдыққа байланысты. Осылайша, бұл жағдайда жарна белгілі, ал пайда белгісіз (егер есептелмесе). Белгіленген жарналар жоспарына қатысушы әдетте инвестициялық шешімдерді бақылауға ие болса да, жоспар ұйымдастырушысы жоспар активтерін инвестициялау, соның ішінде инвестициялық опцияларды және әкімшілік қызметтерді ұсынатын компанияларды таңдау бойынша сенімгерлік жауапкершілікті сақтайды.
In a defined contribution plan, contributions are paid into an individual account by employers and employees. The contributions are then invested, for example in the stock market, and the returns on the investment (which may be positive or negative) are credited to the individual's account. On retirement, the member's account is used to provide retirement benefits, sometimes through the purchase of an annuity which then provides a regular income. Defined contribution plans have become widespread all over the world in recent years and are now the dominant form of plan in the private sector in many countries. For example, the number of defined contribution plans in the US has been steadily increasing, as more and more employers see pension contributions as a large expense avoidable by disbanding the defined benefit plan and instead offering a defined contribution plan. Money contributed can either be from employee salary deferral or from employer contributions. The portability of defined contribution plans is legally no different from the portability of defined benefit plans. However, because of the cost of administration and ease of determining the plan sponsor's liability for defined contribution plans (no actuary is needed to calculate the lump sum equivalent unlike for defined benefit plans), in practice, defined contribution plans have become generally portable. In a defined contribution plan, investment risk and investment rewards are assumed by each individual/employee/retiree and not by the sponsor/employer. This risk could be substantial. Based on simulations from security returns over the twentieth century across 16 countries, there is considerable variation in retirement plan fund ratios across both time and country. Those countries keenest on individual DC accounts have the highest retirement plan fund ratios but all investors in all countries face considerable downside risk. Some countries such as France, Italy and Spain face a ten percent probability of having a real replacement ratio of 0.25, 0.20 and 0.17 respectively. In addition, DC scheme participants do not necessarily purchase annuities with their savings upon retirement and bear the risk of outliving their assets. The "cost" of a defined contribution plan is readily calculated, but the benefit from a defined contribution plan depends upon the account balance at the time an employee is looking to use the assets. So, for this arrangement, the contribution is known but the benefit is unknown (until calculated). Despite the fact that the participant in a defined contribution plan typically has control over investment decisions, the plan sponsor retains a significant degree of fiduciary responsibility over investment of plan assets, including the selection of investment options and administrative providers.
Ел бойынша
Анықталған жарналар жоспарлары АҚШ-та кең таралған, сондай-ақ Ұлыбританияның жеке зейнетақы жоспарлары, ұсынылып отырған Ұлттық жұмыспен қамту жинақтау қоры (NEST), Германияның Riester жоспарлары, Австралияның суперannuation жүйесі және Жаңа Зеландияның KiwiSaver схемасы сияқты басқа да көптеген елдерде кездеседі. Жеке зейнетақы жинақтары Австрия, Чехия, Дания, Грузия, Греция, Финляндия, Ирландия, Жапония, Корея, Нидерланды, Словения және Испанияда да бар.
Defined contribution plans are common in the United States, and exist in various other countries, including: the UK’s personal retirement plans and proposed National Employment Savings Trust (NEST), Germany’s Riester plans, Australia’s Superannuation system, and New Zealand’s KiwiSaver scheme. Individual retirement savings plans also exist in Austria, Czech Republic, Denmark, Georgia, Greece, Finland, Ireland, Japan, Korea, Netherlands, Slovenia and Spain.
Америка Құрама Штаттары
Құрама Штаттарда белгілі бір жарналар бойынша жоспардың заңдық анықтамасы – әр қатысушы үшін жеке шотты және шотқа аударылған сомаға, кіріс, табыс, шығыстар мен заластарды ескере отырып, одан плюс не минус жасалған сомаға негізделген жеңілдіктерді көздейтін жоспар (қараңыз). АҚШ-тағы белгілі жарналық жоспарлардың мысалдары – 401(k) жоспарлары және пайданы бөлісу зейнетақы жоспарлары. Барлық федералдық қызметкерлер мен әскери қызметшілерге қолжетімді жинақтау жоспары – мұндай ең ірі жоспарлардың бірі. Мұндай жоспарларда зейнеткерлік шотындағы қаражатты қандай инвестицияларға бағыттауды әдетте қызметкер шешеді. Бұл алдын ала белгіленген бірнеше өзара қордың ішінде таңдау жасаудан бастап, жеке акцияларды немесе басқа да құнды қағаздарды таңдауға дейін жетеді. Көптеген белгілі жарналық жоспарлар салықтық жеңілдіктермен сипатталады, ал кейбіреулері жұмыс берушінің қызметкер жарналарының бір бөлігін автоматты түрде (қауіпсіз жарналар жағдайында) немесе жұмыс берушінің қалауынша толықтыруын қамтамасыз етеді. Ал мұндай жоспарлардағы қаражатты қызметкер белгілі бір жасқа толғанға дейін (әдетте 59,5 жасқа толған жылы, осы жастан бұрын зейнеткерлікке шығу сияқты ерекшеліктерден басқа) салықтан өзге айыппұлсыз ала алмайды. Конгресс белгілі жарналық жоспарларға жылдық салымның мөлшерін шектеді. 2023 жылғы жалпы шектеу сомасы (жұмыс берушінің жарналары, жұмыс берушінің демеушілік жоспарларына қызметкерлердің жарналары және шегерілетін және шегерілмейтін IRA жарналары) 66 000 АҚШ доллары немесе жалақының 100 пайызы, олардың арасынан кішірек соманы құрайды. Жұмыс берушінің демеушілік жоспарларына жеке қызметкерлер үшін шектеу сомасы – 22 500 АҚШ доллары. 50 жастан асқан қызметкерлер қосымша 7 500 АҚШ долларын салым ретінде қоса алады, бұл сома жалпы шектеу немесе қызметкерлердің шектеуіне жатпайды. Бұл сомалар инфляцияның әсерін өтеу үшін индекстеледі, бірақ тек 500 доллардың еселерінде ғана өседі, яғни кейбір жылдары сомалар өспейді.
In the United States, the legal definition of a defined contribution plan is a plan providing for an individual account for each participant, and for benefits based solely on the amount contributed to the account, plus or minus income, gains, expenses and losses allocated to the account (see ). Examples of defined contribution plans in the US include 401(k) plans and Profit sharing pension plans. The Thrift Savings Plan, open to all Federal employees and uniformed service members, is among the largest such plans. In such plans, the employee is often responsible for selecting the types of investments toward which the funds in the retirement plan are allocated. This may range from choosing one of a small number of pre determined mutual funds to selecting individual stocks or other securities. Most defined contribution plans are characterized by certain tax advantages, and some provide for a portion of the employee's contributions to be matched by the employer, either automatically (in the case of safe harbor contributions) or at the employer's discretion. In exchange, the funds in such plans may not be withdrawn by the employee prior to reaching a certain age – typically the year the employee reaches 59.5 years old (with a small number of exceptions, such as retirement before that age) – without incurring a substantial penalty in addition to taxes. Congress has limited the amount that may be contributed annually to defined contribution plans. For 2023, the total deferral limit (which includes employer contributions, employee contributions to employer sponsored plans, and IRA contributions both deductible and non deductible) is $66,000 or 100% of compensation, whichever is less, with a separate employee only limit to employer sponsored plans of $22,500. Employees age 50 or over may contribute an additional $7,500 which is not subject to the total deferral or employee limits. The amounts are indexed to compensate for the effects of inflation but increase only in multiples of $500, which means that in some years the amounts do not increase.
Ұлыбритания
Ұлыбританияда белгілі бір сомада төленетін зейнетақы жинақтарынан белгілі бір мөлшерде төленетін зейнетақы жинақтарына көшу айтарлықтай күшейді, нәтижесінде көптеген ірі DB жоспарлары жаңа қызметкерлер үшін жабылды. Бұл үрдіс жұмыс берушілердің ықпалымен жүзеге асты және зейнетақы қаражатының жеткіліксіздігі, ұзақ мерзімді пайыздық ставкалардың төмендеуі және нарыққа негізделген есеп беруге көшу сияқты факторларға жауап ретінде қарастырылады. Қазіргі кезде зейнетақы қорының активтерін басқаруда нарықтық көрсеткіштер емес, міндеттемелерге байланысты тәсіл басымдыққа ие. Зейнетақы саясаты институтының бағалауынша, 2013 жылы жеке сектордағы 8 миллионға жуық жұмыскер DC зейнетақы жинақтарын құрды, ал DB зейнетақы жинақтарын құрғандардың саны шамамен 1 миллионды құрады. Алайда, осы схемалардың бір мәселесі – жұмыс берушілердің ақы төлеу жоспарларымен салыстырғанда көбінесе аз мөлшерде жарна салуы. Ұлттық зейнетақы қоры қауымдастығының (NAPF) мәліметтеріне сәйкес, жұмыс берушілер ақы төлеу схемаларына жалақының 11%-ын, ал ақшалай сатып алу схемаларына жалақының 6%-ын төлейді. Бұл адамдардың зейнеткерлікке шығу үшін қанағаттанарлық кіріс алуы үшін өз табыстарының үлкен бөлігін зейнетақы қорына жинау қажеттігін көрсетеді. Aon Hewitt, Mercer және Aviva сияқты компаниялар бұл қиындықтарды мойындайды және жаңа буын жұмыскерлеріне зейнетақылық қаржыландыру жоспарларымен көмектесу қажеттігін анықтады. 2014 жылғы бюджет: зейнеткерлердің тіркелген зейнетақы қорларына қол жеткізуге қатысты барлық салық шектеулері алынып тасталды, соның салдарынан аннуитет сатып алу міндеттемесі жойылды. Тіркелген зейнетақы қорларының салық салынатын бөлігі зейнеткерлікке шыққанда ақшалай төлем түрінде алынады және оған табыс салығының стандартты мөлшерлемесі қолданылады. Адамдар зейнетақы жинақтарынан біржолғы төлем ретінде 30 000 фунт стерлингке дейін алуға мүмкіндік алады.
In the UK the shift from defined benefit to defined contribution retirement plans has elevated significantly, to the point where many large DB plans are no longer open to new employees. This momentum has been employer driven and is considered a response to a combination of factors such as pension underfunding, declined long term interest rates and the move to more market based accounting. The focus is now on managing pension fund assets in relation to liabilities instead of market benchmarks. The Pensions Policy Institute estimates that in 2013 there were approximately 8 million private sector workers building up DC benefits, compared to approximately 1 million building up DB benefits. However, one point of concern with these schemes is that employers often contribute less than what they would under final salary plans. According to the National Association of Pension Funds (NAPF), employers contribute on average 11% of salary into final salary schemes, compared to only 6% to money purchase. This indicates that individuals will have to save more of their own income into a retirement fund in order to accomplish a satisfactory retirement income. Companies such as Aon Hewitt, Mercer and Aviva recognise these challenges and have identified the need to help new generations of workers with their retirement funding plans. Budget 2014: All tax restrictions on retired people's access to their registered retirement pots are removed, ending the requirement to buy an annuity. The taxable part of the registered retirement pot is taken as cash on retirement to be charged at normal income tax rate(s). The increase in total registered retirement savings that people can take as a lump sum to £30,000.
Германия
Германияда 2017 жылдың шілдесінде "Кәсіби зейнетақыны нығайту туралы заң" (Betriebsrentenstärkungsgesetz) аясында белгілі салымдар жоспарлары енгізілді. Реформаға дейін белгілі жарналар бойынша жоспарлар заңсыз болды және жоспар төлемдерді орындамаған жағдайда жұмыс берушіге жауапкершілік тууы мүмкін еді. Мұндай жоспарлар тек ұжымдық шарттар арқылы іске асырылуы мүмкін.
Defined contribution plans were introduced in Germany as part of the “Law Strengthening Occupational Pensions” (Betriebsrentenstärkungsgesetz) in July 2017. Prior to the reform, defined contribution plans were illegal and any plan could ultimately trigger a liability for the employer if the plan went into default. These plans can be implemented only by collective bargaining agreements.
Жапония
Жапонияда 2001 жылдың қазанынан бері зейнетақы жинақтары жүйесі бар, және 2012 жылдың наурыз айына қарай шамамен 16 400 компанияда 4 миллионнан астам жұмысшыны қамтиды.
Defined contribution schemes have existed in Japan since October 2001, and as of March 2012 cover more than 4 million workers at about 16,400 companies.
Сингапур
Орталық провиденттік қор (CPF) – Сингапурдың ұлттық зейнетақы қоры. Ол жұмыс берушілер мен жұмыскерлер төлейтін белгілі мөлшердегі жарналардан құралатын зейнетақы жоспары. 3 миллионнан астам мүшесі бар CPF әлемдегі ең ірі белгілі жарналы зейнетақы жүйелерінің біріне жатады. Бұл ұлттық зейнетақы қорын заңмен құрылған мемлекеттік орган – CPF Басқармасы басқарады.
The Central Provident Fund (CPF) is Singapore's national pension fund. It is a defined contribution plan, contributed by employers and employees. With over 3 million members, it ranks among the world’s largest defined contribution (DC) schemes. The CPF Board, a statutory authority established by legislation, runs this national pension fund.
Үндістан
2004 жылдың 1 қаңтарынан кейін жұмысқа орналасқан Үкіметтің орталық аппарат қызметкерлері Ұлттық зейнетақы жүйесіне (ҰЗЖ) қатысады, ол – Зейнетақыны реттеу органы (Pension Fund Regulatory Authority of India) басқаратын, үлестік жарна төленетін жүйе. Бұрынғы қызметкерлерге белгілі бір мөлшерде зейнетақы төленетін жүйе (Defined Benefit Plan) қолданысты. Барлық мемлекеттік және жеке сектор ұйымдары міндетті түрде қамтамасыз ету қорын (ПФ) ұсынуы керек, ол – үлестік жарна төленетін жүйенің бір түрі. 2004 жылы енгізілген ҰЗЖ – Үкіметтің орталық аппарат қызметкерлеріне ұсынылған жаңа мүмкіндік. Жұмыс беруші мен қызметкерлердің жарналарының 10 пайызын төлеу регламент бойынша міндетті. Бұдан өзге, қызметкерлер қалаған жағдайда қосымша жарна төлеуге құқылы. Барлық жарналарды ПФ органы басқарады. ПФ органы инвестиция құралдарын таңдайды, бірақ бенефициарларға олардың жарналарына стандартты пайыздық сыйақы төленеді. Кейбір ірі жеке сектор ұйымдары өздерінің қызметкерлерінен түскен жарналарды басқару үшін өздерінің сенімділік қорларын (Trust) құрды.
Central Government employees in India who joined after January 1, 2004 participate in National Pension Scheme which is defined contribution plan run by Pension Fund Regulatory Authority of India. Earlier employees were under Defined Benefit Plan. All Government and Private sector organizations had to offer Provident Fund (PF) which is a type of Defined Contribution Plan. The NPS which was started in 2004 is a recent option given to all Central Government employees. The 10% of contribution made by the employer and employees are mandated by the regulations. Additionally employees are given the ability to opt for an additional contribution if they so desire. All contributions are managed by the PF authority. PF authority choose the investment vehicle, however the beneficiaries are given a standard % of returns on their contribution. Some large private sector organizations have also formed their Trust to manage the contributions received from its employees.