Работа из любой точки мира

Удаленная работа: плюсы, история развития и влияние COVID-19. Гибкий график, экономия, расширение географии найма – всё о работе из дома и гибридных форматах.

21 мин чтения

100%

Источник: Remote work — Wikipedia

Сравнивайте с английским: нажмите на абзац — оригинал откроется в окне. Кнопка EN под абзацем показывает его прямо в тексте.

Содержание

Введение

Сотрудники, работающие из любого места

Удаленная работа (также называемая телеработой, работой на дому или WFH, гибридная работа и другими терминами) – это практика работы из дома или другого места, а не в офисе. Эта практика начала развиваться в небольших масштабах в 1970-х годах, когда были разработаны технологии, связывавшие удаленные офисы с центральными компьютерами через терминалы, используя телефонные линии в качестве сетевого моста. Она стала более распространенной в 1990-х и 2000-х годах благодаря интернет-технологиям, таким как облачные сервисы для совместной работы и видеоконференции. В 2020 году меры предосторожности, связанные с COVID-19, ускорили переход на удаленную работу для офисных сотрудников по всему миру, который в значительной степени сохранился даже после снятия ограничений. Сторонники удаленной работы утверждают, что она снижает затраты на содержание офиса, предоставляет сотрудникам автономию и гибкость, повышающие их мотивацию и удовлетворенность работой, уменьшает негативное воздействие на окружающую среду от поездок на работу, позволяет работодателям привлекать кандидатов из более широкого географического региона и дает сотрудникам возможность переехать в желаемое место жительства. Противники удаленной работы утверждают, что современные телекоммуникационные технологии не могут полностью заменить преимущества личного общения, сотрудники могут легче отвлекаться и испытывать трудности с разграничением между работой и личной жизнью без физического разделения, а снижение социального взаимодействия может привести к чувству изоляции.

История

В начале 1970-х годов была разработана технология, связавшая удаленные офисы с центральными мейнфреймами через терминалы, использующие телефонные линии в качестве сетевого моста. Термины «телекоммутация» и «телеработа» были введены Джеком Нилсом в 1973 году. В 1979 году пятерым сотрудникам IBM было разрешено работать из дома в рамках эксперимента. К 1983 году эксперимент был расширен до 2000 человек. К началу 1980-х годов филиалы и домашние работники могли подключаться к корпоративным мейнфреймам с помощью персональных компьютеров и эмуляторов терминалов. В 1995 году появился девиз: «Работа – это то, что вы делаете, а не куда вы ездите». Существуют и другие варианты этого девиза: «Работа – это то, что мы делаем, а не где мы находимся». С 1980-х годов нормализация удаленной работы неуклонно растет. Например, число американцев, работающих из дома, увеличилось на 4 миллиона с 2003 по 2006 год, а к 1983 году ученые начали экспериментировать с онлайн-конференциями. В 1990-х и 2000-х годах удаленная работа стала возможной благодаря таким технологиям, как программное обеспечение для совместной работы, виртуальные частные сети, конференцсвязь, видеотелефония, доступ в Интернет, облачные вычисления, голосовая связь по IP (VoIP), мобильные телекоммуникационные технологии, такие как ноутбуки или планшеты с Wi-Fi, смартфоны и настольные компьютеры, использующие такое программное обеспечение, как Zoom, Webex, Microsoft Teams, Google Meet, Slack и WhatsApp. В своей книге 1992 года «Исследование Интернета» Карл Маламуд описал «цифрового кочевника», который «путешествует по миру с ноутбуком, настраивая узлы FidoNet». В 1993 году издательство Random House опубликовало серию путеводителей «Digital Nomad's Guide» авторства Митча Ратклиффа и Эндрю Гора. В путеводителях PowerBook, AT&T EO Personal Communicator и Newton's Law термин «цифровой кочевник» использовался для обозначения возросшей мобильности и более мощных технологий связи и повышения производительности, которые облегчали удаленную работу. Европейские хакерские пространства 1990-х годов привели к появлению коворкингов; первое такое пространство открылось в 2005 году. В 2010 году Закон о расширении возможностей телеработы 2010 года обязывал каждое исполнительное агентство в Соединенных Штатах разработать политику, позволяющую работать удаленно в максимально возможной степени, при условии, что производительность сотрудников не снижается. Во время пандемии COVID-19 миллионы работников впервые начали работать удаленно. Города, в которых значительно увеличилась численность удаленных работников, стали называть «городами Zoom». Согласно исследованию, опубликованному Министерством труда США, к 2022 году миллионы американцев прекратили работать из дома, а число работодателей, сообщающих об уменьшении телеработы, снизилось до уровня, предшествовавшего пандемии. С августа по сентябрь 2022 года около 72 процентов предприятий частного сектора сообщили о незначительной или отсутствующей телеработе среди сотрудников, по сравнению с примерно 60 процентами с июля по сентябрь 2021 года. В 1996 году была создана Конвенция о работе на дому, Конвенция Международной организации труда (МОТ), чтобы обеспечить защиту работникам, работающим на дому. В эпоху информации многие стартапы были основаны в домах предпринимателей, не имевших достаточных финансовых ресурсов.

In the early 1970s, technology was developed that linked satellite offices to downtown mainframes through dumb terminals using telephone lines as a network bridge. The terms "telecommuting" and "telework" were coined by Jack Nilles in 1973. In 1979, five IBM employees were allowed to work from home as an experiment. By 1983, the experiment was expanded to 2,000 people. By the early 1980s, branch offices and home workers were able to connect to organizational mainframes using personal computers and terminal emulators. In 1995, the motto that "work is something you do, not something you travel to" was coined. Variations of this motto include: "Work is what we do, not where we are." Since the 1980s, the normalization of remote work has been on a steady incline. For example, the number of Americans working from home grew by 4 million from 2003 to 2006, and by 1983 academics were beginning to experiment with online conferencing. In the 1990s and 2000s, remote work became facilitated by technology such as collaborative software, virtual private networks, conference calling, videotelephony, internet access, cloud computing, voice over IP (VoIP), mobile telecommunications technology such as a Wi Fi equipped laptop or tablet computers, smartphones, and desktop computers, using software such as Zoom, Webex, Microsoft Teams, Google Meet, Slack, and WhatsApp. In his 1992 travelogue Exploring the Internet, Carl Malamud described a "digital nomad" who "travels the world with a laptop, setting up FidoNet nodes." In 1993, Random House published the Digital Nomad's Guide series of guidebooks by Mitch Ratcliffe and Andrew Gore. The guidebooks, PowerBook, AT&T EO Personal Communicator, and Newton's Law, used the term "digital nomad" to refer to the increased mobility and more powerful communication and productivity technologies that facilitated remote work. European hacker spaces of the 1990s led to coworking; the first such space opened in 2005. In 2010, the Telework Enhancement Act of 2010 required each executive agency in the United States to establish policy allowing remote work to the maximum extent possible, so long as employee performance is not diminished. During the COVID 19 pandemic, millions of workers began remote work for the first time. Cities in which the population of remote workers increased significantly were referred to as Zoom towns. According to a U. S. Labor Department study published, millions of Americans ceased working from home by 2022, and the number of employers reporting teleworking decreasing to the level before pandemic levels. From August to September 2022, approximately 72 percent of private sector businesses reported little to no telework among workers, compared to roughly 60 percent from July to September 2021. In 1996, the Home Work Convention, an International Labour Organization (ILO) Convention, was created to offer protection to workers who are employed in their own homes. During the Information Age, many startups were founded in the houses of entrepreneurs who lacked financial resources.

Удаленная работа во время COVID-19

Исследование, проведенное в 2020 году в период продолжавшейся пандемии, показало, что 93% работников мира проживали в странах с теми или иными ограничениями на работу в офисах. Эта цифра складывалась из: 32%, проживающих в странах с обязательным закрытием всех рабочих мест, кроме жизненно важных; 42% – в странах, где были закрыты отдельные предприятия или категории работников; и 19% – в странах, где закрытие рабочих мест носили рекомендательный характер. Широкое распространение удаленной работы в период COVID-19 стало серьезной организационной трансформацией. Однако внедрение удаленной работы во время COVID-19 было спешным, и новые технологии и операционные системы приходилось внедрять без предварительного тестирования и обучения. Организации выражали обеспокоенность по поводу снижения корпоративной культуры и производительности, в то время как работники больше беспокоились об уменьшении социальных контактов, качестве интернет-соединения и увеличении рабочей нагрузки. Кроме того, 25% американцев, работающих удаленно, противились требованиям работодателей вернуться в офис. Резкий переход к удаленной работе во время пандемии привел к росту проблем с физическим и психическим здоровьем работников; отсутствие выделенного рабочего пространства и отвлекающие факторы дома часто негативно сказывались на здоровье и благополучии, в то время как эффективное общение с коллегами способствовало их поддержанию. Этот переход также увеличил время, проводимое людьми сидя за рабочим местом, в среднем на 2 часа в день, однако большинство работников отметили, что удаленная работа не снизила их продуктивность по сравнению с работой в офисе до пандемии. Важно поддерживать работников в поиске эффективных способов установления границ между работой и личной жизнью в отношении физического пространства, социальных взаимодействий и распределения времени. Переход к удаленной работе во время пандемии подчеркнул важность равного доступа к возможностям для всех работников с целью поддержания их продуктивности и благополучия. Удаленная работа в период COVID-19 оказалась более благоприятной для высокооплачиваемых работников и руководящего состава с точки зрения производительности и самочувствия, в то время как работники с низкими доходами столкнулись со снижением заработной платы. Расходы на коммунальные услуги также выросли во время пандемии COVID-19, причем неравномерно. Счета за коммунальные услуги у представителей меньшинств и людей с низкими доходами чаще увеличивались, поскольку они жили в старом жилье с плохой изоляцией и неэффективной бытовой техникой. Рост потребления электроэнергии также был связан с тем, что люди стали использовать коммунальные услуги в разное время суток.

A 2020 study of the then ongoing pandemic estimated that 93% of world workers lived in countries with some sort of workplace closure. This figure was composed of: 32% living in countries with required closures for all but essential workplaces; 42% in countries where specific firms or worker categories had been closed; and 19% in countries with only recommended workplace closures. The extensive use of remote work under COVID 19 constituted a major organizational transformation. However, the implementation of remote work during COVID 19 was hurried, and new technologies and operating systems had to be implemented without previous testing or training. Organisations reported concerns about losses in culture and productivity whilst workers were more concerned about declines in social interactions, internet connectivity and increased workload. Additionally, 25% of remote working Americans were resistant to employer mandates to return to in office work. The abrupt transition to remote work during the pandemic led to an increase in both physical and mental health issues among workers; a lack of dedicated workspaces and distractions from others in the home were common negative influences on health and well being, while effective communication with coworkers was supportive of health and well being. The transition also increased the amount of time that individuals spent sitting at a workstation by up to 2 hours more per day, yet, most workers indicated being as productive working remotely as compared to office work before the pandemic. Supporting workers to identify effective approaches for boundary management between home and work across physical spaces, social interactions, and use of time are critical. The transition to remote work during the pandemic highlighted the importance of access and equity among individual workers to support productivity and well being. The remote work arrangement during COVID 19 was better for higher paid and higher management personnel in terms of productivity and reported well being; whereas, individuals at the bottom end of the earning spectrum experience reduced remuneration. Utility bills also increased during the COVID 19 pandemic in an inconsistent manner. Utility bills for minorities and lower income individuals were more likely to increase because they lived in housing that was older, with less effective insulation and without energy efficient appliances. The increase in electricity also came due to the people using their utilities at different times of the day.

Статистика

В 2020 году 12,3% занятых лиц, в том числе 13,2% женщин и 11,5% мужчин, в Европейском союзе в возрасте от 15 до 64 лет, обычно работали из дома. В разбивке по странам процент работников, работающих из дома, был самым высоким в Финляндии (25,1%), Люксембурге (23,1%), Ирландии (21,5%), Австрии (18,1%) и Нидерландах (17,8%), а самым низким в Болгарии (1,2%), Румынии (2,5%), Хорватии (3,1%), Венгрии (3,6%) и Латвии (4,5%). В 2023 году экономист и эксперт по телеработе Николас Блум заявил, что около трети всех рабочих дней приходится на удаленную работу, что сокращает корпоративные расходы на недвижимость по сравнению с 5% до пандемии. Блум считает, что быстро развивающиеся технологии способствовали и будут продолжать эту тенденцию, но для некоторых должностей сохранятся недостатки. В сентябре 2022 года было проведено исследование, в котором приняли участие работники из 26 стран в середине 2021 года и в начале 2022 года. Респонденты в среднем работали из дома 1,5 дня в неделю. Gallup обнаружил в феврале 2023 года, что среди сотрудников в США, имеющих возможность работать удаленно, 20% работали в офисе, 28% – исключительно удаленно и 52% – в гибридном формате. По данным Управления по персоналу США, 50% всех федеральных служащих США имели право на удаленную работу, и ведомства сэкономили более 180 миллионов долларов благодаря удаленной работе в 2020 финансовом году. В сентябре 2022 года было проведено исследование, в котором приняли участие работники в середине 2021 года и в начале 2022 года. Среди 2079 участников из США работа из дома составляла в среднем 1,6 дня в неделю, что соответствует мировому среднему показателю в 1,5 дня в неделю. В сентябре 2022 года было проведено исследование, в котором приняли участие работники в середине 2021 года и в начале 2022 года. Среди 1501 участника из Великобритании работа из дома составляла в среднем 2 дня в неделю, что выше мирового среднего показателя в 1,5 дня в неделю. Опрос, проведенный в апреле 2023 года среди 558 работников центрального Лондона, показал, что наиболее распространенным ответом было 2 и 3 дня в неделю – 26% и 21% ответов соответственно. Меньше всего упоминались 1, 4 и 5 дней, каждый из которых составил 8–11% ответов. Отсутствие требований к посещению офиса было вторым по распространенности вариантом – 25% ответов. Также было установлено, что около 18% вакансий, размещенных лондонскими компаниями в феврале 2023 года, предлагали гибридный или удаленный формат работы, по сравнению с примерно 4% в феврале 2020 года. Опрос, проведенный в начале 2023 года среди 2049 работников, показал, что 35% должны работать в офисе 2 дня в неделю, 33% – 3 дня в неделю, а 33% работают из дома постоянно. В отдельном вопросе 7% сообщили, что их работодатель не допускает гибридный формат работы. Опрос, проведенный в марте 2023 года среди 2016 взрослых, показал примерно равномерное распределение требуемых дней посещения офиса в неделю, с пиком в 2 и 3 дня – около 16% каждый. Однако был отмечен значительный рост числа 5 дней в неделю, который стал наиболее распространенным ответом – более 35%. Около 13% респондентов должны работать менее 1 дня в неделю. В противовес вышеуказанным результатам, указывающим на пик в 2–3 дня в неделю, опрос, проведенный в апреле 2023 года среди 1000 офисных работников, показал пик в 5 дней в неделю, требуемых для посещения офиса. Требования к меньшему количеству дней становились все более редкими, и 0% респондентов заявили, что должны посещать офис менее одного раза в месяц. Ненадежный источник: дата=январь 2024 года.

In 2020, 12.3% of employed persons, including 13.2% of women and 11.5% of men, in the European Union who were aged 15–64, usually worked from home. By country, the percentage of workers that worked from home was highest in Finland (25.1%), Luxembourg (23.1%), Ireland (21.5%), Austria (18.1%), and the Netherlands (17.8%) and lowest in Bulgaria (1.2%), Romania (2.5%), Croatia (3.1%), Hungary (3.6%), and Latvia (4.5%). In 2023, economist and telework expert Nicholas Bloom said about a third of all working days are remote, slashing corporate real estate expenditures, and up from 5% before the pandemic. Bloom believes quickly progressing technology has facilitated and will continue the trend, but drawbacks for some kinds of positions will remain. A September 2022 study surveyed workers from 26 countries in mid 2021 and early 2022. Its respondents WFH on average 1.5 days p/w. Gallup found in February 2023 that, among remote capable employees in the U. S., 20% worked on site, 28% exclusively remote and 52% hybrid. According to the United States Office of Personnel Management, 50% of all U. S. federal workers were eligible to work remotely and agencies saved more than $180 million because of remote work in fiscal 2020. A September 2022 study surveyed workers in mid 2021 and early 2022. Its 2,079 US subjects WFH on average 1.6 days p/w, similar to the global average of 1.5 days p/w. A September 2022 study surveyed workers in mid 2021 and early 2022. Its 1,501 UK subjects WFH on average 2 days p/w above the global average of 1.5 days p/w. An April 2023 survey of 558 central London workers' requirements for onsite working found the most common response was 2 and 3 days p/w at 26% and 21% of responses respectively. Fewer cited 1, 4, and 5 days, each making 8 11% of responses. Having no requirement was second most common at 25% of responses. It also found that about 18% of vacancies listed by London companies in February 2023 were hybrid or remote, up from about 4% in February 2020. An early 2023 survey of 2,049 workers found that 35% must work onsite for 2 days, 33% for 3 days, and 33% always WFH. In a separate question, 7% said their employer does not allow hybrid working. A March 2023 survey of 2,016 adults found a roughly even distribution of required onsite days p/w peaking at 2 and 3 days at about 16% each. However it found a large spike in 5 days p/w, the most common response at over 35%. About 13% were required to work fewer than 1 day p/w. Countering the above results suggesting a peak around 2–3 days p/w, an April 2023 survey of 1,000 office workers found a peak of 5 days p/w required onsite. Requirements for fewer days were progressively rarer, culminating in 0% saying they must work onsite less than once per month. Unreliable source: date=January 2024

Опрос, проведенный в мае 2022 года Управлением национальной статистики, показал, что 14% рабочих договоренностей были полностью удаленными, 24% – гибридными, а 46% – полностью очными. Опрос, проведенный в июне 2023 года среди 2000 работников, работающих полный рабочий день, показал, что 6% рабочих договоренностей были полностью удаленными, 46% – гибридными, а 48% – полностью очными.

Сокращение затрат

Удаленная работа может снизить расходы для организаций, включая стоимость офисных помещений и связанные с ними расходы, такие как парковка, компьютерное оборудование, мебель, канцелярские принадлежности, освещение и отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха. Удаленная работа также снижает затраты для работника, такие как расходы на дорогу и одежду. Она также позволяет жить в более доступном по цене районе, чем местоположение офиса. Удаленная работа может облегчить работникам баланс между рабочими обязанностями и личной жизнью, а также семейными обязанностями, такими как уход за детьми или пожилыми родителями. Удаленная работа повышает эффективность за счет сокращения времени в пути, уменьшает время, затрачиваемое на дорогу, и время, потерянное в пробках, что улучшает качество жизни. Предоставление возможности работать удаленно или внедрение гибридного графика работы стало привлекательным преимуществом, которое компании использовали при найме новых сотрудников. Гибридный формат работы позволяет сотрудникам разделять свое время между работой в офисе и работой из дома. Мета-анализ 46 исследований удаленной работы, проведенный в 2007 году Рави Гажендраном и Дэвидом А. Харрисоном и опубликованный в журнале "Прикладная психология" Американской психологической ассоциации (APA) с участием 12 833 сотрудников, показал, что удаленная работа оказывает в основном положительное влияние на удовлетворенность работой сотрудников, их чувство автономии, уровень стресса, оценку работы менеджерами и (снижает) конфликт между работой и семьей, а также уменьшает намерение уволиться. Это также способствует более чистому воздуху и сокращению потребления электроэнергии за счет уменьшения площади офисных помещений. Во время локдаунов, связанных с COVID-19, увеличение числа сотрудников, работающих удаленно, привело к снижению глобальных выбросов CO2. Отчасти благодаря сокращению поездок на автомобиле, выбросы углерода снизились на 5,4%, однако в следующем году они сразу же вернулись к прежнему уровню. Рост удаленной работы также привел к тому, что люди стали переезжать из городов в более просторные дома, оборудованные для работы из дома.

Повышение производительности

Удаленная работа давно позиционируется как способ существенного повышения производительности сотрудников. Исследование 2013 года показало увеличение производительности на 13% среди сотрудников колл-центра китайского туристического агентства, работающих удаленно. Анализ данных, собранных до марта 2021 года, выявил, что почти шесть из десяти работников отметили, что работают из дома продуктивнее, чем ожидали, в то время как 14% сообщили о снижении эффективности. Поскольку контроль за рабочим временем при удаленной работе ослаблен, усилия и преданность сотрудников все чаще оцениваются исключительно по результатам. Однако работодатели могут заметить признаки непродуктивной деятельности (например, исследования, самообучение, устранение технических проблем или неисправностей оборудования), а также время, потраченное на безуспешные попытки (например, черновики, бесперспективные начинания, неудачные эксперименты). Удаленная работа повышает эффективность за счет сокращения или устранения времени на дорогу, что увеличивает доступность сотрудников для работы. Рост производительности также подтверждается теорией социотехнических систем (STS) (1951), которая утверждает, что, если это не абсолютно необходимо, следует минимизировать детализацию целей и способов выполнения задач, чтобы не ограничивать возможности и эффективные действия. Удаленная работа предоставляет работникам свободу и возможность самостоятельно определять, как и когда выполнять свои задачи, что может привести к повышению производительности.

Более низкая вовлеченность в деловую активность и более высокая лояльность

Намерение уволиться, или желание покинуть организацию, ниже среди сотрудников, работающих удаленно. Опросы, проведенные FlexJobs, показали, что 81% респондентов проявили бы большую лояльность к своим работодателям, если бы им были предоставлены гибкие условия труда. В исследовании McKinsey & Company, проведенном в 2021 году, более половины работников поддержали внедрение компаниями гибридной модели работы, а более четверти заявили, что рассматривают возможность смены работы, если их текущий работодатель откажется от удаленной работы. Отчет об опросе сотрудников 2021 года показал предпочтение более гибкой модели работы. Во время пандемии COVID-19 статистика показала, что 62% сотрудников работали полностью в офисе, 30% – в гибридном формате, а 8% – удаленно. После пандемии COVID-19 модели работы изменились: 37% сотрудников работают полностью в офисе, 52% – в гибридном формате, а 11% – удаленно.

Доступ к большему количеству работников / работодателей

Удаленная работа позволяет находить сотрудников и работодателей, несмотря на значительные различия в местоположении. Ответственность за работу возлагается на сотрудника, обладающего соответствующей квалификацией в данной области.

Возможность переезда

Удаленные работники могут получить возможность переехать в другой город или штат в поисках новых рабочих мест или более низкой стоимости жизни. Опрос, проведенный в 2020 году, показал, что 2,4% населения, или 4,9 миллиона американцев, переехали в 2020 году из-за возможности работать удаленно.

Недостатки, связанные с уменьшением взаимодействия лицом к лицу

Технология общения недостаточно развита, чтобы воспроизвести личное взаимодействие в офисе. Вероятность ошибок и недопонимания может возрастать. Согласно теории богатства медиа (1986), личное общение обеспечивает возможность обработки насыщенной информации: неоднозначные вопросы можно уточнить, предоставляется мгновенная обратная связь и осуществляется персонализированное общение (например, язык тела, тон голоса). Удаленная работа требует использования различных средств связи, таких как видеоконференции, телефон и электронная почта, которые имеют недостатки, такие как задержки во времени или сложность в распознавании эмоций, что может замедлить и усложнить процесс принятия решений. С распространением удаленной работы возник феномен "усталости от видеозвонков". Выделяют четыре основные причины: размер лиц на экране и необходимость поддерживать зрительный контакт, утомление от наблюдения за собой во время видеозвонка, необходимость сохранять неподвижность, чтобы оставаться в кадре, и отсутствие жестов и невербальных сигналов при общении. Личное взаимодействие способствует укреплению межличностных связей, чувства общности и доверия. Удаленная работа может негативно сказаться на рабочих отношениях между удаленными сотрудниками и их коллегами, особенно если последние не работают удаленно. Коллеги, работающие в офисе, могут испытывать обиду и зависть, считая несправедливым отсутствие возможности удаленной работы. Удаленные сотрудники лишены непосредственного общения с коллегами и преимуществ, доступных при работе в офисе. Адаптивная структурная теория предполагает, что структуры (общие правила и ресурсы, предоставляемые технологией) могут отличаться от структурирования (способа, которым люди фактически используют эти правила и ресурсы). Например, в офисной среде общепринятой нормой является личное общение. Для поддержания межличностного взаимодействия при удаленной работе необходимо использовать другие формы коммуникации. AST утверждает, что по мере использования технологий правила и ресурсы для социального взаимодействия будут меняться. Передача неявных знаний часто происходит в незапланированных ситуациях, когда сотрудники наблюдают за работой более опытных коллег. При удаленной работе может быть сложно своевременно получать информацию, если не организован регулярный обмен данными. Недостаток информации о деятельности коллег может привести к принятию неверных решений или замедлению процесса принятия решений. С антропологической точки зрения, удаленная работа может препятствовать процессу осмысления, выработки консенсуса или общего мировоззрения, который включает в себя восприятие широкого спектра сигналов. Обратная связь повышает осведомленность сотрудников об итогах работы. Под обратной связью понимается степень, в которой человек получает прямую и четкую информацию о своей работе. Обратная связь особенно важна для непрерывного обучения сотрудников и оценки их эффективности. Электронная коммуникация предоставляет меньше сигналов для удаленных сотрудников, что может затруднить интерпретацию информации и получение обратной связи. В отсутствие непосредственного присутствия в офисе доступ к информации ограничен и возникает большая неопределенность, например, в отношении задач и ожиданий. Неопределенность ролей, когда ожидания относительно обязанностей сотрудника неясны, может привести к конфликтам, разочарованию и выгоранию. При удаленной работе общение не такое непосредственное и насыщенное, как при личном взаимодействии. Важность коммуникации руководителя с удаленными сотрудниками подтверждается исследованием, показавшим, что удовлетворенность работой снижается, если руководитель также работает удаленно. Теория социальной обработки информации предполагает, что люди придают смысл характеристикам работы. Люди способны формировать собственное восприятие окружающей среды, интерпретируя социальные сигналы. Эта социальная информация поступает из прямых заявлений коллег, когнитивных оценок работы или задач, а также из предыдущего опыта. Социальный контекст может влиять на представления людей о характере работы, ожиданиях относительно поведения и потенциальных последствиях, особенно в неопределенных ситуациях.

The technology to communicate is not advanced enough to replicate face to face office interactions. Room for mistakes and miscommunication can increase. According to media richness theory (1986), face to face interactions provide the capacity to process rich information: ambiguous issues can be clarified, immediate feedback can be provided, and there is personalized communication (e. g. body language, tone of voice). Remote work requires the use of various types of media to communicate, such as videotelephony, telephone, and email, which have drawbacks such as time lags, or ease of deciphering emotions and can reduce the speed and ease at which decisions are made. A phenomenon of "Zoom fatigue" has set in with amount of video meetings popularized by remote working. There have been four causes identified: The size of the faces on the screen and amount of eye contact required, looking at yourself during the video call is tiring, remaining still during the video call to stay in the screen, and communicating without gestures and non verbal cues. Face to face interactions increase interpersonal contact, connectedness, and trust. Remote working can hurt working relationships between remote workers and their coworkers, especially if their coworkers do not work remotely. Coworkers who do not work remotely can feel resentful and envious because they may consider it unfair if they are not allowed to work remotely as well. Remote workers miss out on in person companionship and do not benefit from on site perks. Adaptive structural theory proposes that structures (general rules and resources offered by the technology) can differ from structuration (how people actually use these rules and resources). For instance, in office settings, the norm may be to interact with others face to face. To accomplish interpersonal exchange in remote work, other forms of interaction need to be used. AST suggests that when technologies are used over time, the rules and resources for social interactions will change. The sharing of tacit information also often takes place in unplanned situations where employees follow the activities of more experienced team members. With remote work, it may also be difficult to obtain timely information, unless the regular sharing of information is taken care of separately. The situation where team members don't know enough about what others are doing can lead them to make worse decisions or slow down decision making. From an anthropological perspective, remote work can interfere with the process of sensemaking, the forging of consensus or of a common worldview, which involves absorbing a wide range of signals. Feedback increases employees' knowledge of results. Feedback refers to the degree that an individual receives direct and clear information about his or her performance related to work activities. Feedback is particularly important so that the employees continuously learn about how they are performing. Electronic communication provides fewer cues for remote workers and thus, they may have more difficulties interpreting and gaining information, and subsequently, receiving feedback. When a worker is not in the office, there is limited information and greater ambiguity, such as in assignments and expectations. Role ambiguity, when situations have unclear expectations as to what the worker is to do, may result in greater conflict, frustration, and exhaustion. While remote working, communication is not as immediate or rich as face to face interactions. The importance of manager communication with remote workers is made clear in a study that found that individuals have lower job satisfaction when their managers remote work. Social information processing suggests that individuals give meaning to job characteristics. Individuals have the ability to construct their own perception of the environment by interpreting social cues. This social information comes from overt statements from coworkers, cognitive evaluations of the job or task dimensions, and previous behaviors. This social context can affect individuals' beliefs about the nature of the job, the expectations for individual behavior, and the potential consequences of behavior, especially in uncertain situations.

Снижение мотивации к работе

Разнообразие навыков имеет наиболее сильную связь с внутренней трудовой мотивацией. Существует разделение мотивирующих факторов (мотиваторов) и факторов, вызывающих неудовлетворенность (гигиенических факторов). Мотивирующие факторы, такие как признание и карьерный рост, могут ослабевать при удаленной работе. Удаленные сотрудники, не присутствуя физически, могут быть забыты коллегами в офисе ("из виду – из сердца"). Отсутствие личного общения в офисе может приводить к тому, что работники не могут полностью реализовать свой потенциал из-за недостатка поддержки и поощрения.

Отвлекающие факторы

Хотя работа в офисе сопряжена с отвлекающими факторами, часто утверждается, что удаленная работа может быть еще более отвлекающей. Однако это можно смягчить, используя краткосрочную аренду коворкингов. Кроме того, в некоторых странах, таких как Румыния, национальная инспекция труда возложила обязанность проводить проверки в домах удаленных работников, чтобы убедиться в соответствии рабочей среды требованиям. Отсутствие контроля может приводить к большей отвлекаемости работников и, как следствие, к снижению производительности. Данные опросов, проведенных в Великобритании в 2020 и 2021 годах, показывают, что женщины чаще несут непропорционально большую нагрузку по домашним делам. Исследование 2022 года охватило 283 австрийских удаленных работника, проживающих со своими партнерами в середине 2020 года. Женщины с детьми в семье воспринимали работу из дома как значительно более утомительную, требующую более длительного рабочего дня и стирающую границы между работой и личной жизнью, по сравнению с коллегами без детей. Женщины без детей в семье отмечали положительные результаты при работе из дома благодаря лучшей концентрации. Исследование, проведенное в сентябре 2022 года, охватило работников из 26 стран в середине 2021 года и начале 2022 года. Оно показало, что женщины в большинстве стран больше ценят возможность работать из дома, чем мужчины. Аналогично, в большинстве стран как мужчины, так и женщины с детьми больше ценили работу из дома, чем их коллеги без детей.

Насилие сотрудников должно рассматриваться как ценное

Удаленные работники могут испытывать давление, чтобы демонстрировать более высокую производительность, чтобы казаться ценными и развеять представление о том, что они работают меньше других. Это давление, а также недостаток социальной поддержки из-за ограниченного общения с коллегами и чувство изоляции, приводят к снижению вовлеченности в работу у удаленных сотрудников. Однако поддержка со стороны коллег и виртуальные социальные группы для командообразования оказывают прямое влияние на повышение удовлетворенности работой, возможно, благодаря увеличению разнообразия навыков в результате командной работы и повышению значимости задач за счет расширения рабочих связей. Противоречивые результаты исследований, касающихся удаленной работы и удовлетворенности, могут объясняться более сложной взаимосвязью. Вероятно, из-за эффекта автономии, первоначальная удовлетворенность работой возрастает с увеличением объема удаленной работы; однако, по мере увеличения объема удаленной работы, снижение обратной связи и значимости задач приводит к стабилизации и небольшому снижению удовлетворенности работой. Таким образом, объем удаленной работы влияет на взаимосвязь между удаленной работой и удовлетворенностью работой. Препятствиями для дальнейшего развития удаленной работы являются недоверие со стороны работодателей и ощущение оторванности у сотрудников. Работа в офисе с другими сотрудниками может раскрыть потенциал работника.

Проблемы с командным строительством; ориентация на человека

Общение и знакомство с другими сотрудниками происходит естественно, когда все работают в одном пространстве, поэтому при удаленной работе сотрудникам и руководителям приходится прилагать больше усилий для поддержания отношений с коллегами. Это особенно важно для новых сотрудников, чтобы они усвоили организационные привычки, даже работая удаленно. Разнообразие навыков, идентификация с работой и значимость работы влияют на то, насколько сотрудники считают свою работу осмысленной. Идентификация с работой – это степень, в которой сотрудник видит работу от начала до конца или выполняет узнаваемую, целостную часть работы, а не только ее небольшую часть. Значимость работы – это степень, в которой сотрудник чувствует, что его работа оказывает существенное влияние на жизнь или работу других людей внутри или вне организации.

Изоляция и психическое здоровье

Исследование Джулианны Холт Лунстад, психолога и профессора Университета Бригама Янга, показало, что важнейшим предиктором долгой жизни является социальная интеграция. Исследование, проведенное учеными Чикагского университета, продемонстрировало, что регулярное взаимодействие с людьми положительно сказывается на психическом здоровье. В исследовании 2018 года Сигал Г. Барсаде, профессор организационного поведения в Уортонской школе Пенсильванского университета, выяснила, что сотрудники, испытывающие одиночество, проявляют меньшую приверженность к своим работодателям и коллегам. Изоляция, вызванная удаленной работой, также затрудняет формирование дружеских связей.

Информационная безопасность

Работникам необходимо обучение, инструменты и технологии для удаленной работы. Удаленная работа сопряжена с рисками в области кибербезопасности, и сотрудники должны соблюдать лучшие практики, включающие использование антивирусного программного обеспечения, ограничение доступа членов семьи к рабочим устройствам, закрытие веб-камер, использование VPN, централизованного решения для хранения данных, обеспечение надежности и безопасности паролей, а также бдительность в отношении мошеннических электронных писем и безопасности электронной почты. В 2021 году Вермонт, Южная Каролина, Южная Дакота, Алабама и Небраска были названы пятью самыми безопасными штатами для удаленных работников на основе данных о утечках информации, количестве украденных записей, законах о конфиденциальности, числе пострадавших и размере ущерба. Опрос 2020 года, проведенный среди более чем 1000 удаленных сотрудников, показал, что 59% респондентов чувствовали себя более защищенными в киберпространстве, работая в офисе, чем дома.

Проблемы с технологией или оборудованием

Недостаточное оборудование или технологии могут препятствовать выполнению работы. Опрос FlexJobs показал, что у 28% возникли технические проблемы, а 26% сообщили о проблемах с Wi-Fi. Одно исследование выявило предвзятое отношение менеджеров к сотрудникам, работающим не в офисе. Менеджеры придавали большее значение времени, которое они видели сотрудника в офисе, чем выполненной работе и внесенному вкладу, что приводило к более высоким оценкам производительности от руководства и более высоким результатам аттестации. Однако опросы показали, что более двух третей работодателей отметили повышение производительности среди удаленных сотрудников. Традиционные руководители привыкли управлять, основываясь на наблюдениях, а не на результатах. Это создает серьезное препятствие для организаций, стремящихся внедрить удаленную работу. Вопросы ответственности и компенсации работникам также могут стать серьезными проблемами. Исследование 2008 года показало, что увеличение времени, проведенного на удаленной работе, снижает восприятие производительности удаленного сотрудника со стороны руководства. Исследование "Установки в отношении удаленной работы предсказывают эмоции и производительность в домашнем офисе: лонгитюдное исследование специалистов, работающих с информацией во время пандемии COVID-19" изучает влияние установок сотрудников на их адаптацию к удаленной работе во время пандемии. В нем установлено, что специалисты, работающие с информацией, с фиксированным мышлением в отношении удаленной работы испытывали больше негативных и меньше позитивных эмоций, что впоследствии приводило к восприятию снижения производительности. Для улучшения опыта и повышения производительности сотрудников рекомендуется развивать установку на рост в отношении удаленной работы, рассматривая ее как навык, который можно развивать.

Сложность налогообложения

Удаленные работники облагаются налогом на основании сочетания факторов, включая их место жительства, местонахождение работодателя и конкретные налоговые законы соответствующих юрисдикций. Как правило, удаленные работники облагаются налогом в соответствии с правилами и нормами юрисдикции, в которой они проживают. Кроме того, налоговые договоры между странами могут влиять на налогообложение удаленных работников, предоставляя рекомендации по избежанию двойного налогообложения. Удаленным работникам необходимо понимать налоговые законы и правила, применимые к их ситуации, и им может быть полезно обратиться за консультацией к налоговым специалистам или в соответствующие налоговые органы для обеспечения соблюдения налоговых обязательств. Налоговые последствия работы удаленно в юрисдикции, отличной от юрисдикции работодателя, часто недостаточно хорошо осознаются удаленными работниками.