Еңбек қатынастары: теория мен практикасы

Кіріспе

Жұмыс берушілер, қызметкерлер және басқа да тараптар арақатынастарын зерттеу журналы.

Өнеркәсіптік қатынастар немесе еңбек қатынастары – еңбек қатынастарын зерттейтін көп салалы академиялық ғылым; яғни жұмыс берушілер мен қызметкерлердің, еңбек/кәсіподақтардың, жұмыс берушілер ұйымдарының және мемлекеттің арасындағы күрделі өзара байланыстар. «Еңбек қатынастары» деген жаңа атау жиірек қолданыла бастады, себебі «өнеркәсіптік қатынастар» көбінесе салыстырмалы түрде тар мағынаға ие. Дегенмен, өнеркәсіптік қатынастар еңбек қатынастарын ең кең мағынасында, соның ішінде «өнеркәсіптік емес» еңбек қатынастарын да қарастырады. Бұл кейде жеке бірақ байланысты адам ресурстарын басқару саласымен салыстырылады. Кейбір ғалымдар өнеркәсіптік/еңбек қатынастарын қызметкерлермен және еңбек қатынастарымен бірдей деп қарастырады, бірақ бұл даулы, себебі қызметкерлер/еңбек қатынастары жұмыс берушілер, менеджерлер және/немесе лауазымды тұлғалардың көзқарасынан қызметкерлерге немесе еңбекке ғана назар аударады. Сонымен қатар, қызметкерлермен қарым-қатынастар көбінесе кәсіподаққа мүше емес жұмысшылармен ғана айналысады деп есептеледі, ал еңбек қатынастары ұйымдасқан еңбекпен, яғни кәсіподаққа мүше жұмысшылармен айналысады деп саналады. Кейбір ғалымдар, университеттер және басқа да мекемелер адам ресурстарын басқаруды жоғарыда аталған салалардың бірімен немесе бірнешеуімен синоним деп санайды, бірақ бұл да пікір таласты.

Шолу

Кәсіпорындар арасындағы қатынастар әртүрлі жұмыспен қамту жағдайларын қарастырады, тек кәсіподақталған жұмыс күшімен ғана шектелмейді. Брюс Э. Кауфманның айтуынша, "көптеген ғалымдар кәсіподақшылдықты, ұжымдық келіссөздер мен еңбекпен басқару қатынастарын, сондай-ақ ұлттық еңбек саясаты мен еңбек заңдарын осы саланың негізгі тақырыптары ретінде қарастырады". XIX ғасырдың соңында АҚШ-та бастау алған бұл сала, Жаңа келісіммен бірге дамыды. Дегенмен, ол негізінен ағылшын тілді елдерде жеке оқу саласы ретінде қарастырылады және континенттік Еуропада тікелей аналогы жоқ. Соңғы жылдары өндірістік қатынастар саласының маңызы төмендеді, бұл кәсіподақтардың ықпалының азаюымен және бизнес мектептерінің адам ресурстарын басқару парадигмасына басымдық беруімен байланысты. Өнеркәсіптік қатынастардың үш жағы бар: ғылымды дамыту, мәселелерді шешу және этикалық принциптер. Ғылымды дамыту кезеңінде өндірістік қатынастар әлеуметтік ғылымдардың бір бөлігі болып табылады және жоғары сапалы, қатаң зерттеулер арқылы еңбек қатынастарын және оның институттарын түсінуге ұмтылады. Осы тұрғыдан алғанда, өндірістік қатынастар саласындағы зерттеулер еңбек экономикасы, өндірістік социология, еңбек және әлеуметтік тарих, адам ресурстарын басқару, саясаттану, құқық және басқа да салалардағы зерттеулермен байланысады. Еңбек қатынастары туралы ғылым еңбек нарығының толыққанды бәсекеге қабілетті емес екенін болжайды, сондықтан, дәстүрлі экономикалық теориядан айырмашылығы, жұмыс берушілердің келіссөз жүргізу күші қызметкерлерге қарағанда жоғары болады. Сондай-ақ, еңбек қатынастары туралы ғылым жұмыс берушілер мен қызметкерлердің арасында мүдделердің қақтығысы бар екенін (мысалы, жалақының өсуі мен пайданың өсуі) және осылайша, адам ресурстарын басқару және ұйымдық мінез-құлық саласындағы зерттеулерден айырмашылығы, қақтығыс еңбек қатынастарының табиғи бөлігі ретінде қарастырылады. Сондықтан еңбек қатынастары ғалымдары еңбек қатынастарын сипаттайтын және қалыптастыратын әртүрлі институционалдық құрылымдарды зерттейді – цехтағы нормалар мен билік құрылымдарынан бастап, жұмыс орнындағы қызметкерлердің дауысын білдіру механизмдеріне дейін, компания, өңірлік немесе ұлттық деңгейдегі ұжымдық келіссөздерге, мемлекеттік саясат пен еңбек құқығы режимдерінің әртүрлі деңгейлеріне, капитализмнің әртүрлі түрлеріне дейін (мысалы, корпоратизм, әлеуметтік демократия және неолиберализм). Еңбек нарығының кемелсіздігі байқалатын жағдайларда және еңбек қатынастарында мүдделердің қақтығысы болғанда, нарық немесе менеджерлер әрқашан жұмысшылардың мүдделерін қорғай алмайды, ал кейбір жағдайларда жұмысшыларды қанаудың алдын алу мүмкін емес. Сондықтан еңбек қатынастары саласындағы ғалымдар мен тәжірибешілер еңбек қатынастарын жақсарту және жұмысшылардың құқықтарын қорғау үшін институционалдық шараларды қолдайды. Алайда, бұл институционалдық шаралардың сипаты еңбек қатынастары саласындағы екі бағыттың арасында әртүрлі. Плюралистік бағыт еңбек қатынастарын жалпы мүдделер мен мүдделер қақтығысының қоспасы ретінде қарастырады, олар көбінесе еңбек қатынастарымен шектеледі. Сондықтан плюралистер жұмыс орнында наразылық рәсімдерін, жұмысшылардың дауысын білдіру механизмдерін, мысалы, кәсіподақ кеңестері мен кәсіподақтарды, ұжымдық келіссөздерді және еңбек пен басқару серіктестіктерін қолдайды. Саясат саласында плюралистер ең төменгі жалақы туралы заңдарды, еңбек қауіпсіздігі мен денсаулық сақтау стандарттарын, халықаралық еңбек стандарттарын және басқа да жұмыспен қамту және еңбек туралы заңдарды және мемлекеттік саясатты қолдайды. Бұл институционалдық шаралар еңбек қатынастарын теңестірудің әдістері ретінде қарастырылады, олар экономикалық тиімділікті ғана емес, сонымен қатар қызметкерлердің теңдігі мен дауысын да арттырады. Марксистік идеологияға негізделген сыншыл бағыт жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы мүдделер қақтығысын өткір қарсылық ретінде қарастырады және ол әлеуметтік-саяси экономикалық жүйеге терең сіңіп кеткен. Осы тұрғыдан алғанда, теңгерімді еңбек қатынастарын орнату жұмыс берушілердің мүдделеріне тым көп мән береді, сондықтан капитализмге тән өткір қарсылықты жұмыс қатынастарын өзгерту үшін терең құрылымдық реформалар қажет. Сондықтан жауынгерлік кәсіподақтар жиі қолдау табады.

Industrial relations examines various employment situations, not just ones with a unionized workforce. However, according to Bruce E. Kaufman, "To a large degree, most scholars regard trade unionism, collective bargaining and labour–management relations, and the national labour policy and labour law within which they are embedded, as the core subjects of the field." Initiated in the United States at end of the 19th century, it took off as a field in conjunction with the New Deal. However, it is generally regarded as a separate field of study only in English speaking countries, having no direct equivalent in continental Europe. In recent times, industrial relations has been in decline as a field, in correlation with the decline in importance of trade unions and also with the increasing preference of business schools for the human resource management paradigm. Industrial relations has three faces: science building, problem solving, and ethical. In the science building phase, industrial relations is part of the social sciences, and it seeks to understand the employment relationship and its institutions through high quality, rigorous research. In this vein, industrial relations scholarship intersects with scholarship in labour economics, industrial sociology, labour and social history, human resource management, political science, law, and other areas. Industrial relations scholarship assumes that labour markets are not perfectly competitive and thus, in contrast to mainstream economic theory, employers typically have greater bargaining power than employees. Industrial relations scholarship also assumes that there are at least some inherent conflicts of interest between employers and employees (for example, higher wages versus higher profits) and thus, in contrast to scholarship in human resource management and organizational behaviour, conflict is seen as a natural part of the employment relationship. Industrial relations scholars therefore frequently study the diverse institutional arrangements that characterize and shape the employment relationship—from norms and power structures on the shop floor, to employee voice mechanisms in the workplace, to collective bargaining arrangements at company, regional, or national level, to various levels of public policy and labour law regimes, to varieties of capitalism (such as corporatism, social democracy, and neoliberalism). When labour markets are seen as imperfect, and when the employment relationship includes conflicts of interest, then one cannot rely on markets or managers to always serve workers' interests, and in extreme cases to prevent worker exploitation. Industrial relations scholars and practitioners, therefore, support institutional interventions to improve the workings of the employment relationship and to protect workers' rights. The nature of these institutional interventions, however, differ between two camps within industrial relations. The pluralist camp sees the employment relationship as a mixture of shared interests and conflicts of interests that are largely limited to the employment relationship. In the workplace, pluralists, therefore, champion grievance procedures, employee voice mechanisms such as works councils and trade unions, collective bargaining, and labour–management partnerships. In the policy arena, pluralists advocate for minimum wage laws, occupational health and safety standards, international labour standards, and other employment and labour laws and public policies. These institutional interventions are all seen as methods for balancing the employment relationship to generate not only economic efficiency but also employee equity and voice. In contrast, the Marxist inspired critical camp sees employer–employee conflicts of interest as sharply antagonistic and deeply embedded in the socio political economic system. From this perspective, the pursuit of a balanced employment relationship gives too much weight to employers' interests, and instead deep seated structural reforms are needed to change the sharply antagonistic employment relationship that is inherent within capitalism. Militant trade unions are thus frequently supported.

Тарих

Өнеркәсіптік қатынастар өзінің тамырын қазіргі заманғы еңбек қатынастарын еркін еңбек нарықтары мен мыңдаған жалақылы жұмысшылары бар кең ауқымды өндірістік ұйымдарды құру арқылы жаратқан өнеркәсіптік революцияға тірейді. Қоғам осы зор экономикалық және әлеуметтік өзгерістермен күрескенде еңбек проблемалары туындады. Төмен жалақы, ұзақ жұмыс уақыты, монотонды және қауіпті жұмыс, сондай-ақ қадағалаудың жөнсіз тәжірибелері жұмысшылардың жоғары айналымына, зорлық-зомбылыққа ұшырауға және әлеуметтік тұрақсыздық қаупіне әкелді. Интеллектуалды тұрғыдан алғанда, өнеркәсіптік қатынастар 19 ғасырдың соңында классикалық экономика мен марксизмнің аралық шешімі ретінде қалыптасты, Сидни және Беатрис Уэббтің "Индустриалдық демократия" (1897) еңбегі маңызды интеллектуалдық жұмыс болды. Осылайша, өнеркәсіптік қатынастар классикалық экономиканың ұстанымдарын қабылдамады. Институционалдық тұрғыдан алғанда, өнеркәсіптік қатынастарды Джон Р. Коммонс 1920 жылы Висконсин университетінде алғашқы академиялық өнеркәсіптік қатынастар бағдарламасын құрғанда негіздеді. Еңбек қатынастары мен еңбек зерттеулеріндегі тағы бір белгілі ғалым – Роберт Ф. Хокси. Бұл салаға алғашқы қаржылық қолдауды Джон Д. Рокфеллер кіші көрсетті, ол Колорадодағы Рокфеллерге тиесілі көмір шахтасындағы қанды ереуілден кейін прогрессивті еңбек-басқару қатынастарын қолдады. Ұлыбританияда тағы бір прогрессивті өнеркәсіпші, Монтегю Бертон 1929-1930 жылдары Лидс, Кардифф және Кембридж университеттерінде өнеркәсіптік қатынастар кафедраларын құрды. 1930 жылдардың басында АҚШ-та кәсіподақтарға мүшелік саны күрт өсті, бұл жиі және кейде зорлық-зомбылыққа толы еңбек-басқару қақтығыстарына әкелді. Екінші дүниежүзілік соғыс кезінде Ұлттық соғыс еңбек кеңесінің төрелік өкілеттігі арқасында олар басылды. Алайда, Екінші дүниежүзілік соғыс аяқталып, соғыстан кейін еңбек-басқару қақтығыстарының жаңаруын күтіп, жаңа академиялық институттар мен білім беру бағдарламаларының толқыны пайда болды. Олардың ең танымалсы – 1945 жылы құрылған Корнелл университетінің Өнеркәсіптік және еңбек қатынастары мектебі. Бұлардың ішінде 1945 жылы құрылған және Е. Уайт Бакке басқарған Йель еңбек және басқару орталығы да бар. 1940-1950 жылдары Йель және Колумбия университеттерінде еңбек қатынастары бойынша белгілі ғалым Нил У. Чемберлен болды. 1950 жылдары өнеркәсіптік қатынастар Ұлыбританияда "Оксфорд мектебі" деп аталатын жеке академиялық пән ретінде қалыптасты, оның құрамында Аллан Фландерс, Хью Клег, Алан Фокс, Лорд Уильям Маккарти, сэр Джордж Бейн (барлығы Ноффилд колледжінде оқытты), сондай-ақ Отто Кан Фрёнд (Брасеноз колледжі, Оксфорд) болды. Өнеркәсіптік қатынастар жұмысшылардың проблемаларын шешуге бағытталған, классикалық экономистердің еркін нарыққа сүйенуші шешімдерін де, марксистік таптық революция шешімін де қабылдамады. Осы көзқарас АҚШ-тағы "Жаңа мәміле" заңнамасының негізінде жатыр, мысалы, Ұлттық еңбек қатынастары туралы заң және Әділ еңбек стандарттары туралы заң. ХХІ ғасырдың басында өнеркәсіптік қатынастардың академиялық саласы дағдарысқа ұшыраған деп жиі айтылды. Академияда оның дәстүрлі ұстанымдарына бір жағынан басты экономика мен ұйымдық мінез-құлықтың үстемдігі, екінші жағынан постмодернизм қауіп төндірді. Саясат қалыптастыру саласында институционалдық араласуға басымдық беретін өнеркәсіптік қатынастар неолибералдық бағыттың еркін нарықты жария етуіне басымдық берді. Іс жүзінде кәсіподақтар азайып, компаниялардың өнеркәсіптік қатынастар функцияларын енгізуі азайды. Сондықтан өнеркәсіптік қатынастар бойынша академиялық бағдарламалар саны азайып, адам ресурстарын басқару және ұйымдық мінез-құлық сияқты салалар өсіп келеді. Алайда, бұл жұмыстың маңыздылығы бұрынғыдан да зор, ал өнеркәсіптік қатынастар сабақтары маңызды болып қала береді. Өнеркәсіптік қатынастардың міндеті – осы байланыстарды академиялық, саяси және бизнес әлемімен қайта жаңарту.

Industrial relations has its roots in the industrial revolution which created the modern employment relationship by spawning free labour markets and large scale industrial organizations with thousands of wage workers. As society wrestled with these massive economic and social changes, labour problems arose. Low wages, long working hours, monotonous and dangerous work, and abusive supervisory practices led to high employee turnover, violent strikes, and the threat of social instability. Intellectually, industrial relations was formed at the end of the 19th century as a middle ground between classical economics and Marxism, with Sidney Webb and Beatrice Webb's Industrial Democracy (1897) being a key intellectual work. Industrial relations thus rejected the classical econ. Institutionally, industrial relations was founded by John R. Commons when he created the first academic industrial relations program at the University of Wisconsin in 1920. Another scholarly pioneer in industrial relations and labour research was Robert F. Hoxie. Early financial support for the field came from John D. Rockefeller Jr. who supported progressive labour–management relations in the aftermath of the bloody strike at a Rockefeller owned coal mine in Colorado. In Britain, another progressive industrialist, Montague Burton, endowed chairs in industrial relations at the universities of Leeds, Cardiff, and Cambridge in 1929–1930. Beginning in the early 1930s there was a rapid increase in membership of trade unions in the United States, and with that came frequent and sometimes violent labour–management conflict. During the Second World War these were suppressed by the arbitration powers of the National War Labor Board. However, as the Second World War drew to a close and in anticipation of a renewal of labour–management conflict after the war, there was a wave of creations of new academic institutes and degree programs that sought to analyse such conflicts and the role of collective bargaining. The most known of these was the Cornell University School of Industrial and Labor Relations, founded in 1945. These included the Yale Labor and Management Center, directed by E. Wight Bakke, which began in 1945. An influential industrial relations scholar in the 1940s and 1950s was Neil W. Chamberlain at Yale and Columbia universities. In the 1950s, industrial relations was formalized as a distinct academic discipline with the emergence in the UK of the so called "Oxford school", including Allan Flanders, Hugh Clegg, and Alan Fox, Lord William McCarthy, Sir George Bain (all of whom taught at Nuffield College, Oxford), as well as Otto Kahn Freund (Brasenose College, Oxford). Industrial relations was formed with a strong problem solving orientation that rejected both the classical economists' laissez faire solutions to labour problems and the Marxist solution of class revolution. It is this approach that underlies the New Deal legislation in the United States, such as the National Labor Relations Act and the Fair Labor Standards Act. By the early 21st century, the academic field of industrial relations was often described as being in crisis. In academia, its traditional positions are threatened on one side by the dominance of mainstream economics and organizational behaviour, and on the other by postmodernism. In policy making circles, the industrial relations emphasis on institutional intervention is trumped by a neoliberal emphasis on the laissez faire promotion of free markets. In practice, trade unions are declining and fewer companies have industrial relations functions. The number of academic programs in industrial relations is therefore shrinking, while fields such as human resource management and organizational behaviour grow. The importance of this work, however, is stronger than ever, and the lessons of industrial relations remain vital. The challenge for industrial relations is to re establish these connections with the broader academic, policy, and business worlds.

Теориялық көзқарастар

Алан Фокс сияқты өндірістік қатынастар саласындағы ғалымдар жұмыс орнындағы қатынастарды түсіну және талдау тұрғысынан өзгеше келетін үш негізгі теориялық көзқарас немесе ұстанымды сипаттады. Бұл үш көзқарас унитаризм, плюрализм және радикалдық немесе сын тұрғысынан қарау мектебі деп белгілі. Әрқайсысы жұмыс орнындағы қатынастарды өзгеше қабылдайды, демек жұмыс орнындағы жанжалдар, кәсіподақтардың рөлі және еңбек регламенттеу сияқты оқиғаларды әртүрлі интерпретациялайды. Сын мектебінің көзқарасы кейде қақтығыс моделі деп аталады, бірақ бұл шамалы беймаз, себебі плюрализм де қақтығысты жұмыс орындарындағы қалыпты жағдай деп қарастырады. Радикалды теориялар марксистік теориялармен тығыз байланысты, алайда олар тек солармен ғана шектелмейді.

Плюралистік көзқарас

Плюрализмде ұйым әртүрлі топтардан құралған болып есептеледі, олардың әрқайсысының өз заңды мүдделері мен адалдығы, сондай-ақ өз мақсаттары мен көшбасшылары бар. Плюралистік көзқарас бойынша, ең басты екі топ – басқарушылар мен кәсіподақтар. Плюралистік тұрғыдағы көзқарас сонымен қатар еңбек қатынастарымен айналысу кезінде қақтығыстың туынатынын қолдайды, себебі әртүрлі топтар күнделікті жұмыстарда әртүрлі пікір білдіреді. Осының салдарынан, басқарудың рөлі күштеп орындау мен бақылауға емес, көбірек иландыру мен үйлестіруге қарай бейіледі. Кәсіподақтар қызметкерлердің заңды өкілдері деп есептеледі, қақтығыстар ұжымдық келісімдер арқылы шешіледі және олар міндетті түрде жаман нәрсе ретінде қарастырылмайды, ал басқарылса, эволюция мен жақсы өзгерістерге бағытталуы мүмкін.

Унитаристік көзқарас

Унитаризмде ұйым біртұтас және үйлесімді күйге біріктірілген, "бір бақытты отбасы" сияқты қабылданады, онда басқару және қызметкерлердің барлық мүшелері өзара ынтымақтастыққа баса назар аудара отырып, ортақ мақсатты бөліседі. Бұдан әрі, унитаризм әкелік тәсілді қолданады: ол барлық қызметкерлердің адалдығын талап етеді және басқаруға басымдық береді. Осының салдарынан, кәсіподақтар қажетсіз деп есептеледі, себебі қызметкерлер мен ұйым арасындағы адалдық өзара қарама-қайшы деп қарастырылады және өнеркәсіпте екі тарап болуы мүмкін емес. Конфликт нашар басқарудың салдары ретінде қарастырылады.

Радикалды немесе сын көзқарас

Өндірістік қатынастар туралы бұл көзқарас капиталистік қоғамның мәнін қарастырады, онда капитал мен еңбек арасындағы мүдделердің түбегейлі айырмашылығы бар, ал жұмыс орындағы қатынастар осы аяда қарастырылады. Бұл тұжырым билік пен экономикалық байлықтың теңсіздігі капиталистік экономикалық жүйенің өзінен туындайды деп есептейді. Соған орай, қақтығыс капитализмнің табиғи салдары ретінде қарастырылады, демек ол болдырмассыз, ал кәсіподақтар – жұмысшылардың капитал тарапынан ұстаздануына берген табиғи жауап. Ұсынысқа келу кезеңдері болғанымен, марксистік көзқарас бойынша, бірлескен реттеу институттары капитализмнің жалғасуын болжайтындықтан, оны сынға түсірмей, басқарудың беделін арттыра түседі.