Введение

Наем на гражданскую службу на основе способностей

Система оценки заслуг – это процесс продвижения и найма государственных служащих, основанный на их способности выполнять работу, а не на политических связях. Она является противоположностью системе покровительства.

История

Самый ранний известный пример системы оценки заслуг относится ко временам династий Цинь и Хань. Для поддержания власти над обширной и разросшейся империей правительство поддерживало сложную сеть государственных служащих. После падения династии Хань, в период Троецарствия была установлена система девяти рангов. Концепция системы оценки заслуг распространилась из Китая в Британскую Индию в XVII веке, а затем и в континентальную Европу.

Соединенные Штаты

Государственная служба Соединенных Штатов начала функционировать по принципу «добычи» (spoils system) в 1829 году, когда президентом стал Эндрю Джексон. Убийство президента Соединенных Штатов Джеймса А. Гарфилда в 1881 году разочарованным соискателем должности продемонстрировало опасность этой системы. Президент Гарфилд был застрелен Чарльзом Гито, который считал, что президент обязан ему местом на государственной службе, и отказ в назначении, по его мнению, угрожал самому существованию Республиканской партии. В 1883 году система назначения на должности в федеральной бюрократии Соединенных Штатов была реформирована Законом Пендлтона о реформе государственной службы, который ввел систему назначения по заслугам в качестве общепринятой практики. Система оценки по заслугам определяет пригодность кандидата на основе его способности успешно сдать письменный конкурсный экзамен, проводимый комиссией экзаменаторов. Ответы кандидатов должны быть анонимными, чтобы исключить возможность проявления предвзятости со стороны экзаменаторов. Составляется список кандидатов, успешно сдавших экзамен, ранжированный в соответствии с результатами. Назначения должны производиться из этого списка в порядке ранга, если только не будет предоставлено веское обоснование для назначения кандидата, занимающего более низкую позицию, вместо кандидата с более высоким рангом при управлении кадровым составом исполнительной власти.

Принудительное ранжирование

Принудительное ранжирование – это система, в которой сотрудники оцениваются и распределяются по группам, установленным компанией. Термин «Ранк и Янк» был придуман бывшим генеральным директором General Electric Джеком Уэлчем. Система «Ранк и Янк» стимулировала увольнение сотрудников с низкими показателями и замену их новыми кадрами. Многие, включая Уэлча и бывшего генерального директора Microsoft, считают, что необходимо заменять неэффективных сотрудников, в то время как другие, например, Том Барри, бывший управляющий директор BlessingWhite, выступают за «повторное вовлечение неэффективных сотрудников».

Последствия оценки результатов

Поскольку Соединенные Штаты стали менее бюрократичными, они отошли от устаревшего представления о системе меритократии. Двадцать восемь штатов создали условия, при которых государственных служащих можно уволить в любое время без объяснения причин. В 2014 году Департамент по делам ветеранов столкнулся с огромными проблемами в планировании приемов. Конгресс потребовал немедленных действий и приказал Департаменту по делам ветеранов уволить проблемных сотрудников. Дональд Ф. Кеттл в своей работе «Принцип заслуг в кризисе» исследует практику найма и увольнения по желанию сторон и то, насколько она полезна для бюрократической практики правительства. Кеттл утверждает, что из-за увеличения количества государственных программ увольнение проблемных бюрократов лишь «ослабит способность правительства к управлению». Последствия, подобные тем, о которых говорит Кеттл, – не единственные меры, принимаемые работодателями.

Плюсы

Важность системы заслуг на рабочем месте заключается в предоставлении обществу качественных услуг. Когда заслуги сотрудников действительно оцениваются в процессе найма или продвижения по службе, создается честная, эффективная и продуктивная рабочая среда. Сотрудники формируют организации, а качество обслуживания клиентов обеспечивает успех этой организации. Без сотрудников и клиентов организация обречена на провал. Мотивированные и довольные сотрудники – ключевой принцип системы заслуг. Сотрудники, удовлетворенные своей работой, как правило, демонстрируют более высокую производительность (больший объем работы за меньшее время, что обходится организациям дешевле), реже увольняются (снижение текучести кадров), активно сообщают о проблемах на рабочем месте (доверие и комфорт в отношениях между руководителем и подчиненными), практически не злоупотребляют корпоративными льготами и стимулами, такими как обеденные перерывы, больничные и премии. В конечном счете, администрация несет ответственность за создание и поддержание атмосферы и стандартов на рабочем месте, которые приводят к успеху.

Минусы

Систему премирования за заслуги критикуют за то, что она провоцирует нежелание сотрудничать между сотрудниками, создавая конфликты, которые могут негативно сказываться на производительности. Она основана на вознаграждении за результаты, стимулирующем конкуренцию между сотрудниками и формирующем соревновательную среду, в которой сотрудники оказываются в оппозиции друг к другу. Это может приводить к нежелательным действиям, снижающим производительность. Подрыв командного единства ради улучшения оценок и достижения личных целей становится важнее, чем достижение общих командных целей.