Соглашение о закрытом профсоюзе и формула Рэнда в трудовом праве.

Введение

Соглашение работодателя с профсоюзом, по которому работодатель нанимает исключительно членов профсоюза.

В трудовом праве «закрытое предприятие» (union shop), также известное как «закрытое предприятие после приема на работу», является формой положения об обеспечении профсоюзной безопасности. В соответствии с ним работодатель соглашается либо нанимать только членов профсоюза, либо требовать от новых сотрудников, не являющихся членами профсоюза, вступить в него в течение определенного срока. Распространенность использования закрытых предприятий значительно различается в разных странах, в зависимости от уровня защиты, предоставляемой профсоюзам в целом.

Канада

В 1946 году судья Иван Рэнд из Верховного суда Канады разработал так называемую "формулу Рэнда". Назначенный арбитром для урегулирования забастовки Ford в 1945 году, Рэнд пришел к выводу, что как федеральное, так и провинциальное трудовое законодательство сделали сильные профсоюзы государственной политикой. Если бы работникам было разрешено отказаться от уплаты членских взносов, проблема "безбилетника" подорвала бы эту политику. Рэнд пошел дальше, утверждая, что проблема "безбилетников" подрывает порядок на рабочем месте, вызывая недовольство между членами профсоюза и нечленами. Решение Рэнда требовало от всех работников уплаты членских взносов, но защищало право работников не вступать в профсоюз или иным образом поддерживать его деятельность. В конце 1940-х и 1950-х годов многие канадские провинции включили "формулу Рэнда" в свои трудовые законы. К 1997 году федеральное правительство и шесть провинций (Британская Колумбия, Манитоба, Ньюфаундленд, Онтарио, Квебек и Саскачеван) внедрили "формулу Рэнда" в трудовые отношения. Большинство законов предусматривали религиозное исключение, которое обязывало делать пожертвование на благотворительность вместо уплаты членских взносов. К 1994 году 9 процентов коллективных договоров в Канаде предусматривали систему "закрытого предприятия", 42,3 процента – систему "профсоюзного предприятия", а 39,2 процента использовали "формулу Рэнда". Лишь 3 процента использовали систему "агентства", а 6,5 процента – систему "открытого предприятия". Положения о "профсоюзном предприятии" в канадских коллективных договорах подлежали принудительному исполнению. Система "закрытого предприятия" является законной во всех канадских юрисдикциях с 2006 года, и профсоюзы могут (если пожелают) договариваться о формах соглашений об обеспечении профсоюзной деятельности, которые предоставляют меньшие гарантии, чем система "профсоюзного предприятия".

Япония

Статья 7, раздел 1 Закона о профсоюзах Японии 1949 года специально разрешает ведение переговоров об условиях закрытого профсоюза, при условии, что профсоюз представляет большинство работников на данном предприятии. Однако статья 28 Конституции Японии защищает свободу объединений. Японские суды сталкивались с двумя противоречащими друг другу правовыми принципами и пришли к выводу, что право на организацию имеет приоритет над правом на свободу объединений. Работники должны сохранять свободу вступать в профсоюз, который не представляет большинство работников на предприятии. Если работник выходит из профсоюза большинства, чтобы вступить в профсоюз меньшинства, соглашение о закрытом профсоюзе может больше не распространяться на этого работника. Новые работники сохраняют право вступать в профсоюз, который не представляет большинство работников на предприятии, и не могут быть принуждены к вступлению в профсоюз большинства. Соглашение о закрытом профсоюзе становится недействительным, если профсоюз перестает представлять большинство работников на предприятии. Если работник выходит из профсоюза большинства с целью создания нового профсоюза, соглашение о закрытом профсоюзе может больше не распространяться на этого работника. Статья 17 Закона о профсоюзах требует распространения коллективного договора на всех работников одного типа, если 75 процентов работников данной категории уже охвачены этим соглашением. Хотя это может показаться навязыванием закрытого профсоюза, на практике определение того, что представляет собой "аналогичный тип работника", оказалось слишком сложным, и раздел 17 редко применяется. В 1996 году 62,1% всех японских коллективных договоров содержали положения о закрытом профсоюзе. По состоянию на 1999 год, это число составляло 60%.

Соединенные Штаты

Закон о трудовых отношениях 1947 года (также известный как Закон Тафта-Хартли) объявил закрытые профсоюзы незаконными в Соединенных Штатах. Верховный суд в деле *Pattern Makers v. NLRB*, 473 U.S. 95 (1985), также постановил, что член профсоюза может выйти из него в любое время без уведомления, что позволяет работнику работать во время забастовки, не подвергаясь санкциям со стороны профсоюза. В соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях (NLRA), измененным Законом Тафта-Хартли, и подтвержденным Верховным судом в деле *Communications Workers of America v. Beck*, в соглашении об обязательности членства в профсоюзе профсоюзы уполномочены законом взимать с нечленов только те взносы и сборы, которые необходимы для выполнения их обязанностей в качестве представителя по коллективным переговорам, известные как взносы за представительство. Взыскание взносов за представительство с работников государственного сектора, не являющихся членами профсоюза, было признано неконституционным в деле *Janus v. AFSCME* в июне 2018 года. Взнос за представительство – это часть членских взносов, приходящаяся на расходы по представительству работников в коллективных переговорах и оказанию услуг всем представляемым работникам, но не на политическую деятельность профсоюза или организацию работников других работодателей, за некоторыми исключениями. Дополнительные ограничения применяются к профсоюзам, охваченным Законом о трудовых отношениях на транспорте (RLA), и к работникам государственных учреждений, состоящим в профсоюзе. NLRA требует, чтобы работникам предоставлялось не менее 30 дней с даты приема на работу для вступления в профсоюз, прежде чем они могут быть уволены за отказ вступить в профсоюз или платить взносы; в строительной отрасли применяются более короткие сроки. RLA предоставляет работникам 60 дней для вступления в профсоюз. Однако профсоюз не может требовать от работника стать членом "в полном объеме" – то есть, делать что-либо большее, чем платить взносы или их эквивалент. Хотя соглашение об обязательном членстве в профсоюзе, которое в буквальном смысле требует от работника стать членом в полном объеме, может показаться незаконным и, следовательно, не имеющим юридической силы, Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) и суды единообразно толкуют такие положения как требующие не более того, что разрешено законом (например, оплату взносов). В соответствии с трудовым законодательством США, профсоюз частного сектора может исключить члена из профсоюза по любой причине, при условии, что он предоставит члену минимально необходимую надлежащую процедуру, предусмотренную Законом о отчетности и раскрытии информации о трудовом управлении (LMRDA), и не сделает этого по причинам, запрещенным законом (например, по расе члена или защищенной политической деятельности в рамках профсоюза). С другой стороны, профсоюз не может использовать соглашение об обязательном членстве в профсоюзе для требования от работодателя уволить члена за несоблюдение условий членства, если только этот член не был исключен из профсоюза за неуплату единообразно требуемых членских взносов и сборов. Если профсоюз исключает члена по какой-либо причине, кроме неуплаты взносов, он фактически прекращает любое право, которое мог бы иметь, требовать от работника оплаты взносов в будущем или требовать увольнения работника за невыполнение этого требования. NLRA устанавливает дополнительные требования, прежде чем профсоюз сможет использовать пункт соглашения об обязательном членстве в профсоюзе для требования от работодателя уволить работника, не уплатившего взносы. Хотя профсоюз не обязан предоставлять отдельному работнику слушание, подобное судебному разбирательству, требуемому LMRDA для исключения члена профсоюза по другим причинам, профсоюз должен предоставить работнику подробное письменное объяснение суммы просроченных взносов, которые он должен, и того, как эти взносы были рассчитаны, а также предоставить работнику разумную возможность оплатить эти просроченные взносы и сборы, прежде чем просить об увольнении работника. Кроме того, профсоюз должен предоставить всем работникам примерно одинаковую возможность устранить любые просрочки перед подачей запроса об увольнении; если профсоюз предоставляет одному работнику две недели на оплату просроченных взносов, он должен сделать то же самое для всех остальных. С другой стороны, профсоюз не обязан отзывать запрос об увольнении работника за неуплату просроченных взносов, если работник производит оплату после истечения срока, но до того, как работодатель произвел увольнение. Профсоюз может быть обязан выплатить заработную плату работникам, которые были уволены без соблюдения этих процессуальных гарантий; работодатель может нести ответственность, если он произвел увольнение, зная или должен был знать, что профсоюз не выполнил минимальные требования NLRA. В соответствии с NLRA, профсоюз может требовать оплаты только тех взносов за периоды, когда работник был охвачен коллективным договором, содержащим действующее соглашение об обязательном членстве в профсоюзе. Соглашение об обязательном членстве в профсоюзе не может быть применено к периоду, предшествующему его заключению. Профсоюз не может требовать увольнения работника за неуплату чрезвычайных оценок, которые не являются частью регулярно и единообразно взимаемых взносов. LMRDA устанавливает стандарты для процедур, которым профсоюз должен следовать при запросе одобрения членами профсоюза увеличения взносов. Работники, представляемые профсоюзом и охваченные соглашением об обязательном членстве в профсоюзе, могут обратиться в NLRB с просьбой провести "выборы по отмене обязательности членства", чтобы позволить всем работникам подразделения проголосовать за то, будет ли положение оставаться в силе. Такой процедуры не существует в соответствии с RLA.

The Labor Management Relations Act of 1947 (also known as the Taft Hartley Act) made the closed shop illegal in the United States. The Supreme Court in Pattern Makers v. NLRB, 473 U. S. 95 (1985), also held that a union member may resign from the union at any time without notice, thereby enabling the worker to work during a strike without being subject to sanctions from the union. Under the National Labor Relations Act (NLRA), as amended by the Taft Hartley Act, and held by the Supreme Court in Communications Workers of America v. Beck, in a union security agreement, unions are authorized by statute to collect from non members only those fees and dues necessary to perform its duties as a collective bargaining representative known as agency fees. Compelling payment of agency fees from non union employees in the public sector was held unconstitutional in Janus v. AFSCME, in June 2018. The agency fee is that portion of union dues that is attributable to the cost of representing employees in collective bargaining and in providing services to all represented employees, but not, with certain exceptions, to the union's political activities or organizing employees of other employers. Additional restrictions apply to unions covered by the Railway Labor Act (RLA) and unionized governmental employees. The NLRA requires that employees must be given at least 30 days from the date of hire to join the union before they may be subject to being fired for failure to join the union or pay dues; shorter periods apply in the construction industry. The RLA gives employees 60 days to join the union. The union cannot, however, require that an employee become a member "in good standing" — that is, do more than pay dues or their equivalent. While a union shop agreement that, by its literal terms, requires an employee to become a member in good standing might appear to be unlawful on its face and therefore unenforceable, the National Labor Relations Board (NLRB) and the courts have uniformly interpreted such clauses to require no more than what the law permits (such as payment of dues). Under United States labor law, a private sector union can expel a member from the union for any number of reasons, so long as it provides the member with the minimum due process required by the Labor Management Reporting and Disclosure Act (LMRDA) and does not do so for reasons prohibited by law (such as the member's race or protected political activities within the union). The union cannot, on the other hand, use a union shop agreement to require an employer to discharge a member for failure to maintain membership in good standing unless that member has been expelled from the union for failure to pay uniformly required union dues and fees. If the union expels a member for some reason other than failure to pay dues, it effectively terminates any right it might have had to demand that the employee pay dues thereafter or request that the employee be discharged for failure to do so. The NLRA imposes additional requirements before a union can invoke a union shop agreement clause to require an employer to fire an employee who has failed to pay dues. While the union does not have to give the individual employee the sort of trial type hearing required by the LMRDA to expel a union member for other reasons, the union must give the employee a detailed written explanation of the amount of delinquent dues that the employee owes and how those dues were calculated, and allow the employee a reasonable opportunity to pay those delinquent dues and fees before it asks that the employee be fired. In addition, the union must give all employees roughly the same opportunity to cure any delinquencies before requesting discharge; if the union gives one employee two weeks to pay delinquent dues, it must do the same for all others. The union is not, on the other hand, required to withdraw a request that an employee be fired for failure to pay delinquent dues if the employee makes the payment after the deadline but before the employer has effected the discharge. A union may owe back pay to employees who have been fired without these procedural protections; the employer may be liable if it effects the discharge when it knew or should have known that the union had not complied with the minimum requirements of the NLRA. Under the NLRA, the union may demand payment only of those dues for periods when an employee was covered by a collective bargaining agreement that contained a valid union shop agreement. A union shop agreement may not be made retroactive to a period prior to the execution of the agreement. The union may not demand that an employee be fired for failure to pay extraordinary assessments that are not part of regularly, uniformly imposed dues. The LMRDA sets standards for the procedures that the union must follow when asking members to approve an increase in dues. Union represented employees covered by a union shop agreement may ask the NLRB to hold a "deauthorization election" to allow all bargaining unit employees to vote to determine whether the clause will continue to remain in effect. No such procedure exists under the RLA.

Великобритания

Термин "union shop" не используется в Великобритании, но, по сути, соответствует системе обязательного членства в профсоюз после приема на работу. Такие системы запрещены Законом о трудоустройстве 1990 года.

Святой престол

Нештатные сотрудники Ватикана входят в профсоюз – Ассоциацию светских работников Ватикана, что делает Ватикан самым профсоюзно организованным суверенным государством в мире.