Двухфакторная теория мотивации и эмоций: обзор и критика

Введение

Психологическая теория мотивации
Теория эмоций Шахтера

Теория двух факторов (также известная как теория гигиены мотивации Герцберга и теория двойного фактора) утверждает, что существуют определенные факторы на рабочем месте, вызывающие удовлетворенность работой, в то время как отдельный набор факторов вызывает неудовлетворенность, причем все они действуют независимо друг от друга. Она была разработана психологом Фредериком Герцбергом.

Обходные пути

Теория Герцберга фокусируется на важности внутренних факторов работы как мотивирующих сил для сотрудников. Он разработал ее для повышения обогащения работы сотрудников. Герцберг стремился создать для сотрудников возможность участвовать в планировании, выполнении и оценке своей работы. Он предложил достичь этого следующим образом:

Уменьшить контроль руководства над сотрудниками и увеличить их подотчетность и ответственность за свою работу, что, в свою очередь, повысит автономию сотрудников. Создавать полные и естественные рабочие единицы, где это возможно. Например, предоставлять сотрудникам возможность создавать целые подразделения или секции, а не только их части. Обеспечивать регулярную и непрерывную обратную связь о производительности и результатах работы непосредственно сотрудникам, а не через руководителей. Поощрять сотрудников браться за новые и сложные задачи и становиться экспертами в своей области.

Валидность и критические замечания

В 1968 году Герцберг заявил, что его исследование теории двух факторов уже было воспроизведено 16 раз в самых разных группах населения, включая некоторые в коммунистических странах, и подтверждено исследованиями с использованием различных методик, согласующимися с его первоначальными выводами относительно внутренней мотивации сотрудников, что делает его одним из наиболее часто воспроизводимых исследований отношения к работе. Одно из таких воспроизведений было проведено Джорджем Хайнсом и опубликовано в декабре 1973 года в журнале Journal of Applied Psychology. Хайнс протестировал теорию двухфакторной мотивации Герцберга в Новой Зеландии, используя оценки 12 факторов работы и общей удовлетворенности работой, полученные от 218 менеджеров среднего звена и 196 сотрудников с фиксированной заработной платой. Вопреки дихотомическим прогнозам о разграничении мотивирующих факторов и факторов гигиены, руководство и межличностные отношения были высоко оценены теми, кто проявлял высокую удовлетворенность работой, и наблюдалось сильное согласие между удовлетворенными менеджерами и сотрудниками относительно относительной важности факторов работы. Результаты интерпретируются в контексте социальных и трудовых условий в Новой Зеландии. Хотя концепция мотивирующих факторов и факторов гигиены по-прежнему уважаема, удовлетворенность и неудовлетворенность, как правило, больше не рассматриваются как существующие на отдельных шкалах. Показано, что разделение удовлетворенности и неудовлетворенности является артефактом метода критических инцидентов (CIT), использованного Герцбергом для регистрации событий. Кроме того, отмечено, что теория не учитывает индивидуальные различия, такие как особенности личности, которые влияют на уникальную реакцию людей на мотивирующие или гигиенические факторы. Теория ожиданий Виктора Врума также предоставляет основу для мотивации, основанную на ожиданиях. Этот подход к изучению и пониманию мотивации, по-видимому, обладает определенными концептуальными преимуществами перед другими теориями: во-первых, в отличие от теорий Маслоу и Герцберга, он способен учитывать индивидуальные различия. Во-вторых, он ориентирован на настоящее и будущее, в отличие от теории побуждения, которая подчеркивает прошлый опыт. В-третьих, он конкретно связывает поведение с целью и тем самым устраняет проблему предполагаемых взаимосвязей, например, между мотивацией и производительностью. В-четвертых, он соотносит мотивацию со способностями: Производительность = Мотивация * Способность. Тем не менее, исследование, проведенное организацией Gallup, подробно описанное в книге Маркуса Бакингема и Курта Коффмана «Сначала нарушь все правила: что делают величайшие менеджеры мира», похоже, предоставляет веские доказательства в поддержку разделения Герцбергом удовлетворенности и неудовлетворенности на две отдельные шкалы. В этой книге авторы обсуждают, как исследование выявило двенадцать вопросов, которые служат основой для определения высокоэффективных сотрудников и организаций. Эти двенадцать вопросов полностью соответствуют мотивирующим факторам Герцберга, в то время как факторы гигиены, как было установлено, оказывают незначительное влияние на мотивацию к высокой производительности.

In 1968 Herzberg stated that his two factor theory study had already been replicated 16 times in a wide variety of populations including some in Communist countries, and corroborated with studies using different procedures that agreed with his original findings regarding intrinsic employee motivation making it one of the most widely replicated studies on job attitudes. One such replication was done by George Hines and published in December 1973 in the Journal of Applied Psychology. Hines tested Herzberg's two factor motivation theory in New Zealand, using ratings of 12 job factors and overall job satisfaction obtained from 218 middle managers and 196 salaried employees. Contrary to dichotomous motivator hygiene predictions, supervision and interpersonal relationships were ranked highly by those with high job satisfaction, and there was strong agreement between satisfied managers and salaried employees in the relative importance of job factors. Findings are interpreted in terms of social and employment conditions in New Zealand. While the Motivator Hygiene concept is still well regarded, satisfaction and dissatisfaction are generally no longer considered to exist on separate scales. The separation of satisfaction and dissatisfaction has been shown to be an artifact of the critical incident technique (CIT) used by Herzberg to record events. Furthermore, it has been noted the theory does not allow for individual differences, such as particular personality traits, which would affect individuals' unique responses to motivating or hygiene factors. The expectancy theory by Victor Vroom also provides a framework for motivation based on expectations. This approach to the study and understanding of motivation would appear to have certain conceptual advantages over other theories: First, unlike Maslow's and Herzberg's theories, it is capable of handling individual differences. Second, its focus is toward the present and the future, in contrast to drive theory, which emphasizes past learning. Third, it specifically correlates behavior to a goal and thus eliminates the problem of assumed relationships, such as between motivation and performance. Fourth, it relates motivation to ability: Performance = Motivation*Ability. That said, a study by the Gallup Organization, as detailed in the book First, Break All the Rules: What the World's Greatest Managers Do by Marcus Buckingham and Curt Coffman, appears to provide strong support for Herzberg's division of satisfaction and dissatisfaction onto two separate scales. In this book, the authors discuss how the study identified twelve questions that provide a framework for determining high performing individuals and organizations. These twelve questions align squarely with Herzberg's motivation factors, while hygiene factors were determined to have little effect on motivating high performance.