Отношение к работе: удовлетворенность и факторы влияния

Введение

Отношение человека к работе

Удовлетворенность работой, удовлетворенность сотрудников или удовлетворенность трудом – это показатель степени удовлетворенности работников своей работой, вне зависимости от того, нравится ли им работа в целом или отдельные ее аспекты, такие как содержание работы или руководство. Удовлетворенность работой может измеряться в когнитивных (оценочных), аффективных (или эмоциональных) и поведенческих компонентах. Исследователи также отмечают, что показатели удовлетворенности работой различаются по степени, в которой они измеряют чувства по отношению к работе (аффективная удовлетворенность работой) или представления о работе (когнитивная удовлетворенность работой). Одним из наиболее широко используемых определений в организационных исследованиях является определение Эдвина А. Локка (1976), который определяет удовлетворенность работой как «приятное или позитивное эмоциональное состояние, возникающее в результате оценки своей работы или опыта, полученного на работе» (с. 1304). Другие определяют ее просто как степень удовлетворенности человека своей работой, то есть нравится ли ему она. Оценка удовлетворенности может проводиться как на глобальном уровне (насколько человек удовлетворен работой в целом), так и на уровне отдельных аспектов работы. Таким образом, аффективная удовлетворенность работой отражает степень удовольствия или счастья, которое работа в целом вызывает у человека. Когнитивная удовлетворенность работой представляет собой более объективную и логическую оценку различных аспектов работы. Когнитивная удовлетворенность работой может быть одномерной, если она включает оценку только одного аспекта работы, например, оплаты труда или отпуска по беременности и родам, или многомерной, если одновременно оцениваются два или более аспектов работы. Когнитивная удовлетворенность работой не оценивает степень удовольствия или счастья, возникающую от конкретных аспектов работы, а скорее измеряет, насколько эти аспекты работы оцениваются работником как удовлетворительные по сравнению с целями, которые он ставит сам, или с другими работами. Хотя когнитивная удовлетворенность работой может способствовать возникновению аффективной удовлетворенности работой, эти две конструкции различны, не обязательно напрямую связаны и имеют разные предшествующие факторы и последствия.

Job satisfaction, employee satisfaction or work satisfaction is a measure of workers' contentment with their job, whether they like the job or individual aspects or facets of jobs, such as nature of work or supervision. Job satisfaction can be measured in cognitive (evaluative), affective (or emotional), and behavioral components. Researchers have also noted that job satisfaction measures vary in the extent to which they measure feelings about the job (affective job satisfaction). or cognitions about the job (cognitive job satisfaction). One of the most widely used definitions in organizational research is that of Edwin A. Locke (1976), who defines job satisfaction as "a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one's job or job experiences" (p. 1304). Others have defined it as simply how content an individual is with their job; whether they like the job. It is assessed at both the global level (whether the individual is satisfied with the job overall), or at the facet level (whether the individual is satisfied with different aspects of the job). Hence, affective job satisfaction for individuals reflects the degree of pleasure or happiness their job in general induces. Cognitive job satisfaction is a more objective and logical evaluation of various facets of a job. Cognitive job satisfaction can be unidimensional if it comprises evaluation of just one facet of a job, such as pay or maternity leave, or multidimensional if two or more than two facets of a job are simultaneously evaluated. Cognitive job satisfaction does not assess the degree of pleasure or happiness that arises from specific job facets, but rather gauges the extent to which those job facets are judged by the job holder to be satisfactory in comparison with objectives they themselves set or with other jobs. While cognitive job satisfaction might help to bring about affective job satisfaction, the two constructs are distinct, not necessarily directly related, and have different antecedents and consequences.

История

Оценка удовлетворенности работой с помощью анонимных опросов сотрудников стала распространенной практикой в 1930-х годах. Хотя до этого времени уже проявлялся интерес к отношению сотрудников к работе, было опубликовано лишь небольшое количество исследований. Лэтем и Бадворт в 1934 году одними из первых психологов использовали вновь разработанные методы измерения отношения для оценки отношения к работе заводских рабочих. Они также отмечают, что в 1935 году Хоппок провел исследование, которое было специально посвящено удовлетворенности работой, на которую влияют как содержание работы, так и отношения с коллегами и руководителями.

Теория аффектов

Теория диапазона аффектов Эдвина А. Локка (1976) считается, пожалуй, наиболее известной моделью удовлетворенности работой. Основной принцип этой теории заключается в том, что удовлетворенность определяется расхождением между желаемым и фактическим положением дел в работе. Более того, теория утверждает, что степень значимости того или иного аспекта работы (например, уровня автономии на должности) влияет на степень удовлетворенности или неудовлетворенности, возникающую при соответствии или несоответствии ожиданий. Если человек придает большое значение определенному аспекту работы, его удовлетворенность сильнее возрастает при выполнении ожиданий и сильнее снижается при их невыполнении, чем у того, кто не придает этому аспекту значения. Например, если сотрудник А ценит автономию на рабочем месте, а сотрудник Б к ней равнодушен, то сотрудник А будет более удовлетворен на должности с высокой степенью автономии и менее удовлетворен на должности с ее недостатком, чем сотрудник Б. Теория также утверждает, что избыток определенного аспекта вызывает более сильное чувство неудовлетворенности, особенно если работник высоко ценит этот аспект.

Диспозиционный подход

Диспозиционный подход предполагает, что люди различаются по своей склонности к удовлетворению работой, иными словами, удовлетворенность работой в определенной степени является индивидуальной характеристикой. Этот подход стал значимым объяснением удовлетворенности работой в свете данных о том, что удовлетворенность работой, как правило, сохраняется стабильной с течением времени и при смене профессий и рабочих мест. Исследования также показывают, что однояйцевые близнецы, выросшие раздельно, демонстрируют схожий уровень удовлетворенности работой. Модель базовых самооценок, предложенная Тимоти А. Джаджем, Эдвином А. Локом и Кэти С. Дурхэм в 1997 году, стала важной моделью, сузившей область применения диспозиционного подхода. Джадж и его коллеги утверждали, что существует четыре базовые самооценки, определяющие предрасположенность к удовлетворенности работой: самооценка, общая самоэффективность, локус контроля и невротизм. Эта модель утверждает, что более высокий уровень самооценки (значимость, которую человек придает себе) и общей самоэффективности (вера в собственную компетентность) приводят к более высокой удовлетворенности работой. Внутренний локус контроля (вера в то, что человек контролирует свою жизнь, а не внешние силы) способствует более высокой удовлетворенности работой. Наконец, более низкий уровень невротизма связан с более высокой удовлетворенностью работой.

Теория несоответствия

Концепция теории несоответствия объясняет первопричину тревоги и подавленности. Человек, не выполнивший свои обязанности, может испытывать чувство тревоги и сожаление о неудовлетворительных результатах. Он также может испытывать подавленность из-за невозможности достичь своих надежд и стремлений. Согласно этой теории, каждый человек усваивает свои обязательства и ответственность, связанные с определенной ролью, и сталкивается с последствиями, если не выполняет их. Со временем эти обязанности и обязательства кристаллизуются в абстрактный набор принципов, определяющих внутренний ориентир. Возбуждение и тревога – основные реакции на невыполнение обязательств или ответственности. Теория также утверждает, что успешное выполнение обязательств вознаграждается похвалой, одобрением или любовью. Эти достижения и устремления также формируют абстрактный набор принципов, известный как идеальный внутренний ориентир. Эта теория постулирует, что удовлетворение и неудовлетворение определяются разными факторами – мотивационными и гигиеническими, соответственно. Мотивация сотрудника к работе тесно связана с удовлетворенностью работой подчиненного. Мотивацию можно рассматривать как внутреннюю силу, побуждающую людей к достижению личных и организационных целей. Мотивационными факторами являются аспекты работы, которые стимулируют людей к деятельности и приносят удовлетворение, например, достижения, признание, возможности карьерного роста. Эти мотивирующие факторы считаются внутренними по отношению к работе или выполняемой деятельности. Существуют также исследования, использующие качественную методологию, например, посредством индивидуальных интервью.

Модель характеристик работы

Хакман и Олдэм предложили модель характеристик работы, которая широко используется как основа для изучения влияния конкретных характеристик работы на результаты деятельности, включая удовлетворенность работой. Пять ключевых характеристик работы можно объединить для вычисления мотивационного потенциала (MPS) работы, который служит показателем вероятности того, что работа повлияет на отношение и поведение сотрудника. Не все одинаково восприимчивы к мотивационному потенциалу работы. Особенно сильно на характеристики работы реагируют люди с высокой потребностью в росте – стремлением к самостоятельности, вызовам и развитию новых навыков на работе. Мета-анализ исследований, оценивающих структуру модели, подтверждает ее валидность.

Перегрузка и недогрузка связи

Одним из важнейших аспектов работы человека в современной организации является управление коммуникационными требованиями, с которыми он сталкивается на работе. Эти требования можно охарактеризовать как коммуникационную нагрузку, определяемую как "скорость и сложность коммуникационных входящих потоков, которые индивид должен обработать за определенный период времени". Сотрудники организации могут испытывать как коммуникационную перегрузку, так и недостаточную коммуникационную нагрузку, что может влиять на их уровень удовлетворенности работой. Коммуникационная перегрузка возникает, когда "индивид получает слишком много сообщений за короткий промежуток времени, что может привести к не обработанной информации, или когда индивид сталкивается с более сложными сообщениями, которые труднее понять". Невербальные сообщения играют центральную роль во взаимодействии между людьми, особенно в отношении формирования впечатления, обмана, привлечения, социального влияния и эмоционального восприятия. Невербальная вовлеченность со стороны руководителя способствует укреплению межличностных отношений с подчиненными, что положительно сказывается на удовлетворенности работой. То, как руководители общаются с подчиненными невербально, может быть важнее, чем содержание их речи (Teven, p. 156).

Признание заслуг сотрудников – это не только подарки и баллы. Это изменение корпоративной культуры для достижения целей и инициатив, и, что самое главное, для установления связи между сотрудниками и основными ценностями и убеждениями компании. Стратегическое признание сотрудников рассматривается как наиболее важная программа не только для повышения удержания и мотивации персонала, но и для позитивного влияния на финансовое состояние компании. Отличие стратегического признания от традиционного подхода (подарки и баллы) заключается в его способности оказывать существенное влияние на бизнес и измеряемым образом способствовать достижению стратегических целей компании. "Подавляющее большинство компаний стремятся к инновациям, разрабатывая новые продукты, бизнес-модели и улучшенные способы работы. Однако добиться инноваций не так просто. Генеральный директор не может просто отдать приказ, и все сразу получится. Необходимо тщательно управлять организацией, чтобы со временем инновации возникали".

Психологическое благополучие

Психологическое благополучие (ПБП) определяется как "общая эффективность психологического функционирования индивида", в связи с основными сферами жизни: работой, семьей, обществом и т.д. Существует три определяющие характеристики ПБП. Во-первых, это феноменологическое явление, то есть люди чувствуют себя счастливыми, когда субъективно верят в свое счастье. Во-вторых, благополучие предполагает определенные эмоциональные состояния. В частности, психологически благополучные люди более склонны испытывать положительные эмоции и менее склонны – отрицательные. В-третьих, благополучие относится ко всей жизни человека в целом, это целостная оценка. Данные исследования были сосредоточены на влиянии ПБП на удовлетворенность работой, а также на эффективность работы. В одном исследовании было отмечено, что поскольку удовлетворенность работой специфична для конкретной работы, исследования, посвященные удовлетворенности работой, не учитывали аспекты жизни, не связанные с работой. Предыдущие исследования фокусировались исключительно на рабочей среде как на основном определяющем факторе удовлетворенности работой. В конечном итоге, для лучшего понимания удовлетворенности работой (и тесно связанной с ней эффективности работы) важно учитывать индивидуальное ПБП. Исследование, опубликованное в 2000 году, показало значительную корреляцию между ПБП и удовлетворенностью работой (r = .35, p < .01).

Измерение

Большинство показателей удовлетворенности работой основаны на самоотчетах и многопунктных шкалах. За годы разработано несколько таких шкал, однако они различаются по степени тщательности и четкости концептуализации в отношении аффективной или когнитивной удовлетворенности работой. Они также различаются по объему и строгости психометрической валидации. Краткий индекс аффективной удовлетворенности работой (BIAJS) – это четырехпунктная шкала, ориентированная на аффективный, а не когнитивный компонент общей аффективной удовлетворенности работой. BIAJS отличается от других шкал удовлетворенности работой комплексной валидацией, включающей не только внутреннюю согласованность, временную стабильность, конвергентную и критериальную валидность, но и инвариантность в различных группах населения по национальности, уровню должности и типу работы. Показатели внутренней согласованности варьируются от 0,81 до 0,87. Данная шкала является специфическим инструментом для измерения когнитивной удовлетворенности работой. Она измеряет удовлетворенность человека по пяти аспектам: оплата труда, продвижение по службе и возможности для продвижения, коллеги, руководство и сама работа. Шкала проста: участники отвечают «да», «нет» или «не знаю» (обозначается знаком «?») на вопрос, насколько точно данные утверждения описывают их работу. Опросник удовлетворенности работой (JSS) измеряет удовлетворенность по девяти аспектам: оплата труда, продвижение по службе, руководство, дополнительные льготы, переменные вознаграждения, порядок работы, коллеги, содержание работы и коммуникация. Подшкала удовлетворенности работой в Мичиганском опроснике организационной оценки представляет собой трехпунктную шкалу общей удовлетворенности работой и пользуется большой популярностью среди исследователей. Опросник удовлетворенности Миннесоты (MSQ) включает 20 аспектов, а также оценки внутренней и внешней удовлетворенности. Существуют длинная и короткая версии. Короткий индекс удовлетворенности работой (SIJS) – это бесплатная пятипунктная шкала, предоставляющая общую оценку установки к работе. Он был разработан на основе Индекса удовлетворенности работой (IJS), который изначально состоял из 18 пунктов. SIJS продемонстрировал хорошие показатели валидности, основанные на внутренней структуре (т.е. размерности, надежности оценок и инвариантности измерений по полу и странам), а также на связи с другими переменными (например, выборки из США, Бразилии и Португалии, а также поведение, связанное с уходом с работы, такое как прогулы и текучесть кадров). Кроме того, удовлетворенность работой может частично опосредовать связь между личностными переменными и девиантным поведением на работе. Наиболее важным предиктором удовлетворенности работой оказалась воспринимаемая организационная поддержка, за которой следовал уровень здоровья организации. Положительный психологический капитал также предсказывался уровнем здоровья организации, который тесно связан с удовлетворенностью работой. Распространенным результатом исследований является корреляция между удовлетворенностью работой и удовлетворенностью жизнью. Эта корреляция взаимна: люди, довольные жизнью, как правило, довольны своей работой, и наоборот. Фактически, опрос FlexJobs 2016 года показал, что 97% респондентов считают, что работа с гибким графиком положительно повлияет на их жизнь, 87% полагают, что это поможет снизить стресс, а 79% считают, что гибкость поможет им вести более здоровый образ жизни. Кроме того, второй опрос 650 работающих родителей показал, что гибкие условия труда могут положительно влиять на личное здоровье людей, а также улучшать их романтические отношения, и 99% респондентов считают, что гибкая работа сделает их счастливее в целом. Однако некоторые исследования показали, что удовлетворенность работой не имеет значимой связи с удовлетворенностью жизнью, если учитывать другие переменные, такие как удовлетворенность вне работы и базовые самооценки. Важным выводом для организаций является то, что удовлетворенность работой имеет довольно слабую корреляцию с производительностью труда. Это важная информация для исследователей и бизнеса, поскольку идея о прямой связи между удовлетворенностью и результативностью работы часто упоминается в СМИ и в некоторых непрофессиональных публикациях по управлению. Недавний мета-анализ показал удивительно низкую корреляцию между удовлетворенностью работой и производительностью. Более того, мета-анализ показал, что связь между удовлетворенностью и производительностью может зависеть от сложности работы: для работы с высокой степенью сложности корреляция между удовлетворенностью и производительностью выше, чем для работы со средней или низкой степенью сложности. Кроме того, одно лонгитюдное исследование показало, что среди рабочих установок удовлетворенность работой является сильным предиктором прогулов, что позволяет предположить, что повышение удовлетворенности работой и организационной приверженности может быть эффективной стратегией снижения прогулов и намерений уволиться. Недавние исследования также показали, что само намерение уволиться может негативно влиять на производительность, девиантное поведение в организации и просоциальное поведение в организации. В целом, связь между удовлетворенностью и производительностью не так проста, как часто предполагается, и может зависеть от различных факторов, связанных с работой, и утверждение «счастливый работник – продуктивный работник» не должно быть основой для принятия организационных решений. Например, личностные характеристики сотрудника могут быть даже более важными, чем удовлетворенность работой, в отношении производительности. Также было обнаружено, что удовлетворенность работой влияет на более короткий срок работы среди людей с тяжелыми психическими расстройствами.

The majority of job satisfaction measures are self reports and based on multi item scales. Several measures have been developed over the years, although they vary in terms of how carefully and distinctively they are conceptualized with respect to affective or cognitive job satisfaction. They also vary in terms of the extent and rigour of their psychometric validation. The Brief Index of Affective Job Satisfaction (BIAJS) is a four item, overtly affective as opposed to cognitive, measure of overall affective job satisfaction. The BIAJS differs from other job satisfaction measures in being comprehensively validated not just for internal consistency reliability, temporal stability, convergent and criterion related validities, but also for cross population invariance by nationality, job level, and job type. Reported internal consistency reliabilities range between 0.81 and 0.87. is a specifically cognitive job satisfaction measure. It measures one's satisfaction in five facets: pay, promotions and promotion opportunities, coworkers, supervision, and the work itself. The scale is simple, participants answer either yes, no, or can't decide (indicated by '?') in response to whether given statements accurately describe one's job. The Job Satisfaction Survey (JSS) measures satifaction with nine facets: Pay, Promotion, Supervision, Fringe Benefits, Contingent Rewards, Operating Procedures, Coworkers, Nature of Work, and Communication. The Michigan Organizational Assessment Questionnaire job satisfaction subscale is a 3 item measure of general job satisfaction. It has been very popular with researchers. The Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) has 20 facets plus intrinsic and extrinsic satisfaction scores. There are long and short forms. The Short Index of Job Satisfaction (SIJS) is a free five item measure which provides overall attitudinal job satisfaction scores. It derived from the Index of Job Satisfaction (IJS) which originally had 18 items. The SIJS presented good validity evidence based on the internal structure (i. e., dimensionality, reliability of the scores, and measurement invariance among sex and countries) as also good validity evidence based on the relation to other variables (e. g., US samples, Brazilian and Portuguese samples and withdrawal behaviors such as absenteeism, and turnover. Further, job satisfaction can partially mediate the relationship of personality variables and deviant work behaviors. The most important predictor of job satisfaction was perceived organizational support, followed by organizational health. Positive psychological capital was also predicted by organizational health, which was highly related to work satisfaction. One common research finding is that job satisfaction is correlated with life satisfaction. This correlation is reciprocal, meaning people who are satisfied with life tend to be satisfied with their job and people who are satisfied with their job tend to be satisfied with life. In fact, a 2016 FlexJobs survey revealed 97% of respondents believe a job that offered flexibility would positively impact their lives, 87% think it would help lower stress and 79% think the flexibility would help them live healthier. Additionally, a second survey of 650 working parents revealed that flexible work arrangements can positively affect people's personal health, as well as improve their romantic relationships and 99% of respondents believe a flexible job would make them a happier person in general. However, some research has found that job satisfaction is not significantly related to life satisfaction when other variables such as nonwork satisfaction and core self evaluations are taken into account. An important finding for organizations to note is that job satisfaction has a rather tenuous correlation to productivity on the job. This is a vital piece of information to researchers and businesses, as the idea that satisfaction and job performance are directly related to one another is often cited in the media and in some non academic management literature. A recent meta analysis found surprisingly low correlations between job satisfaction and performance. Further, the meta analysis found that the relationship between satisfaction and performance can be moderated by job complexity, such that for high complexity jobs the correlation between satisfaction and performance is higher than for jobs of low to moderate complexity. Additionally, one longitudinal study indicated that among work attitudes, job satisfaction is a strong predictor of absenteeism, suggesting that increasing job satisfaction and organizational commitment are potentially good strategies for reducing absenteeism and turnover intentions. Recent research has also shown that intention to quit alone can have negative effects on performance, organizational deviance, and organizational citizenship behaviours. In short, the relationship of satisfaction to productivity is not as straightforward as often assumed and can be influenced by a number of different work related constructs, and the notion that "a happy worker is a productive worker" should not be the foundation of organizational decision making. For example, employee personality may even be more important than job satisfaction in regards to performance. Job satisfaction has also been found to be impacting the shorter job tenure among persons with severe mental illness.