Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Мотивацияның психологиялық теориясы
Шахтердің эмоция теориясы
Psychological theory of motivation
Schachter's theory of emotion
Екі факторлық теория (сонымен қатар Герцбергтің мотивациялық гигиена теориясы және екіұшты факторлық теория деп те аталады) жұмыс орнындағы белгілі бір факторлар жұмысқа қанағаттандыруға, ал басқа факторлар жұмысқа наразылық тудыруға себеп болады, және олардың бәрі бір-бірінен тәуелсіз әрекет етеді. Бұл теорияны психолог Фредерик Герцберг жасаған.
The two factor theory (also known as Herzberg's motivation hygiene theory and dual factor theory) states that there are certain factors in the workplace that cause job satisfaction while a separate set of factors cause dissatisfaction, all of which act independently of each other. It was developed by psychologist Frederick Herzberg.
Айналадағы амалдар
Герцберг теориясы қызметкерлерді ынталандырушы күш ретінде ішкі жұмыс факторларының маңыздылығына назар аударады. Ол оны қызметкерлердің жұмысын байыту үшін жасады. Герцберг қызметкерлерге өз жұмысын жоспарлау, орындау және бағалау процесіне қатысу мүмкіндігін жасағысы келді. Ол мұны мынадай шаралар арқылы істеуді ұсынды:
Herzberg's theory concentrates on the importance of internal job factors as motivating forces for employees. He designed it to increase job enrichment for employees. Herzberg wanted to create the opportunity for employees to take part in planning, performing, and evaluating their work. He suggested to do this by:
Басқарудың қызметкерлерге қатысты бақылауын азайту және олардың жұмысына қатысты жауапкершілік пен есеп беру деңгейін арттыру, бұл қызметкерлердің тәуелсіздігін арттыруға әкеледі. Мүмкіндігінше толыққанды және табиғи жұмыс бірліктерін құру. Мысалы, қызметкерлерге жұмыстың бір бөлігін ғана емес, толық бір бөлім немесе бөлімше құруға мүмкіндік беру. Жұмыс өнімділігі мен нәтижелері туралы үнемі және үздіксіз кері байланысты басшылар арқылы емес, тікелей қызметкерлерге жеткізу. Қызметкерлерді жаңа және күрделі тапсырмаларға бейімдеуге және кез келген істе сарапшы болуға ынталандыру.
Removing some of the control management has over employees and increasing the accountability and responsibility they have over their work, which would in return increase employee autonomy. Creating complete and natural work units where it is possible. An example would be allowing employees to create a whole unit or section instead of only allowing them to create part of it. Providing regular and continuous feedback on productivity and job performance directly to employees instead of through supervisors. Encouraging employees to take on new and challenging tasks and becoming experts at a task.
Дұрыс және сын
1968 жылы Герцберг өзінің екі факторлық теориясы бойынша зерттеуінің түрлі халықтарда, тіпті коммунистік елдерде де 16 рет қайталанғанын, ал оның бастапқы тұжырымдамаларына сәйкес келетін әртүрлі әдістермен жүргізілген зерттеулердің нәтижелері оның ішкі мотивацияға қатысты алғашқы ойларын растағанын мәлімдеді. Бұл оны жұмысқа қатысты көзқарастар бойынша ең көп қайталанған зерттеулердің біріне айналдырды. Мұндай қайталаудың бірін Джордж Хайнс жасады және ол 1973 жылдың желтоқсан айында «Journal of Applied Psychology» журналында жарияланды. Хайнс Герцбергтің екі факторлық мотивация теориясын Жаңа Зеландияда сынап көрді, онда 218 орта буын менеджерінен және 196 жалақылы қызметкерден 12 жұмыс факторы мен жалпы жұмысқа қанағаттану деңгейі туралы мәліметтер алынды. Мотиваторлар мен гигиеналық факторларға қатысты екіұшты болжамдарға қарамастан, жұмысына жоғары қанағаттанғандар басшылықты және қарым-қатынастарды жоғары бағалады. Сондай-ақ, қанағаттанған менеджерлер мен жалақылы қызметкерлер жұмыс факторларының маңыздылығы туралы бірлесе келісті. Нәтижелер Жаңа Зеландиядағы әлеуметтік және еңбек жағдайларымен байланысты түсіндіріледі. Мотиваторлық-гигиеналық тұжырымдама әлі де құнды саналса да, қанағаттану мен қанағаттанбау енді бөлек шкалаларда қарастырылмайды. Қанағаттану мен қанағаттанбаудың бөлінуі Герцбергтің оқиғаларды тіркеу үшін қолданған сынақ оқиғалар әдісінің (CIT) нәтижесі екені көрсетілді. Сонымен қатар, теория жеке ерекшеліктерді, мысалы, жеке тұлғалық қасиеттерді ескермейтіні айтылды, бұл факторлар адамдардың мотивациялық немесе гигиеналық факторларға реакциясын әсер етеді. Виктор Врумның күту теориясы да күтулерге негізделген мотивацияның негізін береді. Мотивацияны зерттеу және түсінуге қатысты бұл тәсіл басқа теорияларға қарағанда бірнеше тұжырымдамалық артықшылықтарға ие болып көрінеді: Біріншіден, Маслоу мен Герцберг теорияларынан айырмашылығы, ол жеке ерекшеліктерді ескере алады. Екіншіден, оның назары қазіргі және болашаққа бағытталған, ал драйв теориясы өткен тәжірибеге баса назар аударады. Үшіншіден, ол мінез-құлықты мақсатқа тікелей байланыстырады, соның салдарынан мотивация мен нәтижелері арасындағы қатынас туралы болжамдарды жояды. Төртіншіден, ол мотивацияны қабілетпен байланыстырады: Нәтижелері = Мотивация * Қабілет. Алайда, Маркус Бэкингем мен Курт Коффманның «Бірінші, барлық ережелерді бұзыңыз: әлемдегі ең ұлы менеджерлер не істейді» кітабында сипатталғандай, Gallup ұйымының зерттеуі Герцбергтің қанағаттану мен қанағаттанбауды екі бөлек шкалаға бөлуін күшті түрде қолдайды. Бұл кітапта авторлар зерттеудің жоғары нәтижелі жеке тұлғаларды және ұйымдарды анықтауға көмектесетін он екі сұрақты қалай анықтағанын талқылайды. Бұл он екі сұрақ Герцбергтің мотивациялық факторларымен тікелей сәйкес келеді, ал гигиеналық факторлар жоғары нәтижелерге қол жеткізуге ынталандыруға аз әсер етеді.
In 1968 Herzberg stated that his two factor theory study had already been replicated 16 times in a wide variety of populations including some in Communist countries, and corroborated with studies using different procedures that agreed with his original findings regarding intrinsic employee motivation making it one of the most widely replicated studies on job attitudes. One such replication was done by George Hines and published in December 1973 in the Journal of Applied Psychology. Hines tested Herzberg's two factor motivation theory in New Zealand, using ratings of 12 job factors and overall job satisfaction obtained from 218 middle managers and 196 salaried employees. Contrary to dichotomous motivator hygiene predictions, supervision and interpersonal relationships were ranked highly by those with high job satisfaction, and there was strong agreement between satisfied managers and salaried employees in the relative importance of job factors. Findings are interpreted in terms of social and employment conditions in New Zealand. While the Motivator Hygiene concept is still well regarded, satisfaction and dissatisfaction are generally no longer considered to exist on separate scales. The separation of satisfaction and dissatisfaction has been shown to be an artifact of the critical incident technique (CIT) used by Herzberg to record events. Furthermore, it has been noted the theory does not allow for individual differences, such as particular personality traits, which would affect individuals' unique responses to motivating or hygiene factors. The expectancy theory by Victor Vroom also provides a framework for motivation based on expectations. This approach to the study and understanding of motivation would appear to have certain conceptual advantages over other theories: First, unlike Maslow's and Herzberg's theories, it is capable of handling individual differences. Second, its focus is toward the present and the future, in contrast to drive theory, which emphasizes past learning. Third, it specifically correlates behavior to a goal and thus eliminates the problem of assumed relationships, such as between motivation and performance. Fourth, it relates motivation to ability: Performance = Motivation*Ability. That said, a study by the Gallup Organization, as detailed in the book First, Break All the Rules: What the World's Greatest Managers Do by Marcus Buckingham and Curt Coffman, appears to provide strong support for Herzberg's division of satisfaction and dissatisfaction onto two separate scales. In this book, the authors discuss how the study identified twelve questions that provide a framework for determining high performing individuals and organizations. These twelve questions align squarely with Herzberg's motivation factors, while hygiene factors were determined to have little effect on motivating high performance.