Введение

Добровольная вовлеченность сотрудника в деятельность организации или компании.

В промышленной и организационной психологии, просоциальное поведение на рабочем месте (ППРМ) – это добровольная вовлеченность сотрудника в деятельность организации или компании, не входящая в его должностные обязанности. Просоциальное поведение на рабочем месте изучается с конца 1970-х годов. За последние три десятилетия интерес к этим видам поведения значительно возрос. Просоциальное поведение на рабочем месте связано с общей эффективностью организации, таким образом, эти типы поведения сотрудников имеют важное значение для рабочей среды. Орган развил первоначальные работы Каца (1964).

Контекстная эффективность

ОКБ часто сравнивают с контекстуальной эффективностью. Подобно ОКБ, эта концепция возникла в связи с осознанием того, что рассмотрение только рабочих действий, специфичных для должности, игнорирует значительную часть сферы деятельности. Изначально специалисты в этой области фокусировались исключительно на деятельности, напрямую поддерживающей результаты работы организации. По мере усиления конкуренции на рынке труда сотрудникам стало необходимо выходить за рамки формальных требований должностной инструкции, чтобы оставаться конкурентоспособными. Контекстуальная эффективность определяется как поведение и деятельность, не связанные непосредственно с задачами, но способствующие социальным и психологическим аспектам организации. Контекстуальная эффективность состоит из четырех элементов: проявление энтузиазма и настойчивости, оказание помощи другим, соблюдение правил и установленных процедур, а также открытая защита целей организации. Важное отличие заключается в том, что такое поведение, в отличие от ОКБ, может быть не связано с организацией. Таким образом, человек, проявляющий социально одобряемое поведение, может помочь коллеге в личном деле.

Поведение вне роли

Поведение, выходящее за рамки должностных обязанностей (ERB), впервые определенное Ван Дайном, Каммингсом и Маклин Паркс (1995, как цитируется в Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006), – это еще одна конструкция, схожая с OCB. ERB определяется как «поведение, направленное на принесение пользы организации и выходящее за рамки существующих должностных ожиданий» (Organ et al., 2006, с. 33). Несмотря на сходство во многих аспектах, между OCB и ERB существуют важные различия. Две концепции, входящие в состав ERB, не включены в OCB: сообщение о нарушениях и принципиальное несогласие с политикой организации. Сообщение о нарушениях подразумевает сообщение одним сотрудником о другом с целью привлечения внимания властей к неэтичным или незаконным практикам (Near & Miceli, 1987, как цитируется в Organ et al., 2006). Принципиальное несогласие с политикой организации – это протест сотрудников против организации из-за какой-либо несправедливости (Graham, 1986, как цитируется в Organ et al., 2006). Обе эти идеи способствуют формированию ERB, поскольку они не входят в формальное описание работы. Это, в свою очередь, конструкция, очень похожая на OCB.

Альтруизм и общее подчинение

Смит, Орган и Нир (1983) впервые предположили, что организационное гражданское поведение (ОГП) состоит из альтруизма и общего соблюдения норм. Эти два измерения способствуют повышению эффективности организации различными способами. Альтруизм на рабочем месте по сути сводится к оказанию помощи. Такое поведение может быть направлено как внутри, так и за пределы организации. Нет прямой или однозначной связи между каждым проявлением помощи и конкретной выгодой для организации. Идея заключается в том, что со временем совокупность действий по оказанию помощи сотрудниками в конечном итоге принесет пользу организации (Organ et al., 2006). Общее соблюдение норм способствует благополучию организации несколькими способами. Низкий уровень прогулов и соблюдение правил помогают организации функционировать эффективно. Сотрудник, соблюдающий нормы, не занимается такими вещами, как чрезмерные перерывы или использование рабочего времени в личных целях. Когда подобные проявления сведены к минимуму, рабочая сила становится более продуктивной. Позже Орган (1988) деконструировал измерение общего соблюдения норм и добавил дополнительные измерения ОГП. Эта деконструкция привела к пятифакторной модели, включающей альтруизм, вежливость, добросовестность, гражданскую ответственность и лояльность. Определение альтруизма осталось практически неизменным, определяясь как добровольное поведение, направленное на оказание помощи конкретному коллеге в решении организационно значимой задачи или проблемы. Добросовестность состоит из действий, выходящих далеко за рамки минимальных должностных требований организации (Law, Wong, & Chen, 2005). Такое поведение свидетельствует о том, что сотрудники принимают и соблюдают правила, положения и процедуры организации. Гражданская ответственность характеризуется поведением, демонстрирующим глубокую заинтересованность и вовлеченность сотрудника в жизнь организации (Law et al., 2005). Это измерение также охватывает позитивное участие в решении вопросов, касающихся организации (Organ et al., 2006). Примеры гражданской ответственности можно увидеть в повседневных делах, таких как посещение собраний и отслеживание текущих событий в организации в целом. Гражданская ответственность также может проявляться в более широком масштабе, например, в защите политики и практики организации при критике со стороны внешних источников. Вежливость определяется как добровольное поведение, направленное на предотвращение конфликтов, связанных с работой (Law et al., 2005). Это форма помощи, но направленная на предотвращение возникновения проблем. Она также включает в себя буквальное значение слова – быть вежливым и внимательным к другим (Organ et al., 2006). Примеры вежливого поведения: спросить коллег, не желают ли они чашку кофе, пока вы сами его себе наливаете, сделать дополнительные копии повестки дня для членов команды и заранее предупредить коллегу об изменениях, которые его коснутся. Наконец, лояльность определяется как готовность сотрудника проявлять терпимость к неидеальным организационным обстоятельствам, не жалуясь и не раздувая проблемы. Орган и др. (2006) дополнительно определяют лояльность как "способность сотрудника справляться с трудностями", даже если он не согласен с происходящими в организации изменениями. Сокращая количество жалоб от сотрудников, которые приходится решать руководству, лояльность экономит время и энергию. Эмпирически доказано, что перечисленные выше факторы являются наиболее надежными и четко выраженными факторами при оценке ОГП. Однако в метаанализе литературы по ОГП ЛеПайн, Эрез и Джонсон (2002) обнаружили, что эти пять измерений сильно коррелируют между собой и не имеют существенных различий в отношении предшествующих факторов, что указывает на определенное перекрытие между ними.

Поведение, направленное на индивида и организацию

Другой подход к организации концепции ОКБ был предложен Уильямсом и Андерсоном (1991). Они разделили измерения ОКБ на два типа, основываясь на том, на кого направлено поведение. Организационное гражданское поведение по отношению к индивидуумам (OCBI) включает действия, направленные на других людей в организации, а организационное гражданское поведение по отношению к организации (OCBO) – действия, направленные на организацию в целом. Альтруизм и учтивость – это действия, направленные на других сотрудников и, следовательно, относятся к OCBI. Совестливость, гражданская сознательность и корректность – это поведение, направленное на пользу организации и, таким образом, может рассматриваться как OCBO. Эти измерения широко используются в исследованиях организационного поведения, например.

Мотивация для участия в организационном гражданском поведении

Мотивация играет важную роль в побуждении людей к проявлению организационного гражданского поведения (ОГБ). Понимание механизмов, которые приводят сотрудников к совершению этих действий, выходящих за рамки должностных обязанностей, имеет большое значение как для академических исследований, так и для практического применения в сфере государственного управления.

Теории мотивации

Несколько известных теорий в психологии и организационном поведении проливают свет на мотивацию проявлений организационного гражданского поведения (ОГП). Одной из таких теорий является иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Согласно Маслоу, у людей существует иерархия потребностей, начиная с физиологических и заканчивая потребностью в самореализации. Как только базовые потребности удовлетворены, люди мотивируются потребностями более высокого уровня, такими как потребность в принадлежности и уважении. В контексте ОГП сотрудники, ощущающие чувство принадлежности и признания, более склонны к проявлению добровольных действий, приносящих пользу организации. Другой важной теорией является двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Герцберг разделил факторы на гигиенические, включающие внешние факторы, такие как заработная плата и условия труда, и мотивирующие, включающие факторы, такие как признание и достижения. Наглядным примером применения этой теории является ситуация, когда организация предоставляет благоприятную рабочую среду (гигиенический фактор) в сочетании с регулярными программами признания сотрудников (мотивирующий фактор). Такое сочетание может существенно способствовать формированию мотивированной рабочей силы, более склонной к проявлению ОГП.

Внутренняя мотивация против внешней

Мотивацию можно разделить на два основных типа: внутренняя и внешняя. Внутренняя и внешняя мотивации играют различные роли в стимулировании проявлений организационного гражданского поведения (ОГП). Внутренняя мотивация проистекает из внутренних факторов, присущих человеку. Она характеризуется чувством личного удовлетворения, удовольствия или самореализации, получаемым от участия в деятельности или выполнения задачи. Сотрудники, внутренне мотивированные на достижение высоких результатов в своей работе, более склонны к проявлению ОГП, поскольку они испытывают удовлетворение, внося вклад, выходящий за рамки их должностных обязанностей. Например, сотрудник может стать наставником для нового члена команды не из-за конкретной награды, а потому что получает удовлетворение, помогая другим расти профессионально. С другой стороны, внешняя мотивация исходит от внешних стимулов, обычно в форме вознаграждений или наказаний. Примеры внешних мотиваторов включают премии за производительность, поощрения, признание, повышение в должности или возможности карьерного роста.

Государственный сектор и ОКБ

Государственный сектор представляет собой уникальную среду для изучения проявлений организационного гражданского поведения (ОГП) и его мотивации. Исследования показывают, что сотрудники государственного сектора зачастую демонстрируют более высокий уровень ОГП по сравнению с работниками частного сектора. Это отчасти объясняется внутренней мотивацией, обусловленной тем, что их деятельность связана с государственной службой. Сотрудники государственного сектора часто испытывают сильное чувство долга и преданность общему благу, что может служить мощным стимулом для действий, приносящих пользу организации и обществу в целом.

Влияние организационной культуры

Организационная культура играет ключевую роль в формировании мотивации к проявлению организационного гражданского поведения (ОГП). Культура, ценящая командную работу, сотрудничество и взаимное уважение, создает среду, в которой сотрудники более склонны прилагать дополнительные усилия, не прописанные в должностных инструкциях. Исследования показывают, что когда сотрудники воспринимают организацию как поддерживающую, справедливую и признающую их вклад, они с большей вероятностью демонстрируют ОГП. Кроме того, организации, которые отмечают и поощряют ОГП, укрепляют внутреннюю мотивацию сотрудников, побуждая их выходить за рамки своих должностных обязанностей ради общей пользы организации.

Роль трансформационного лидерства

Трансформационное лидерство было выявлено как значимый предиктор проявления организационного гражданского поведения (ОГП) сотрудниками. Этот стиль руководства предполагает вдохновение и мотивацию сотрудников посредством создания убедительного видения будущего и наделения их полномочиями для внесения существенного вклада в достижение организационных целей. Исследования показали, что лидеры, демонстрирующие трансформационные качества, такие как харизма, интеллектуальная стимуляция, индивидуальный подход и вдохновляющая мотивация, с большей вероятностью формируют культуру ОГП в своих командах. Обеспечивая поддерживающую и расширяющую возможности среду, трансформационные лидеры могут повысить внутреннюю мотивацию сотрудников, что ведет к увеличению добровольных усилий и проявлению ОГП.

Резюме

Мотивация играет центральную роль в организационном гражданском поведении (ОГП). Внутренние факторы, основанные на целеустремленности и самореализации, являются ключевыми для поддержания добровольных усилий. В государственном секторе эта приверженность общему благу проявляется особенно сильно. Стимулирование мотивации, а также создание культуры сотрудничества и расширения полномочий способствует формированию культуры организационного гражданства.

Гендерные различия

Исследования гендерных стереотипов ведутся на протяжении десятилетий. Общепринято, что определенные модели поведения считаются более женственными, а другие – более мужскими. Женское поведение характеризуется как ориентированное на межличностные отношения и заботу о других. Мужское поведение, напротив, обычно более агрессивное и независимое (Spence & Helmreich, 1980). В соответствии с этими представлениями, такие измерения организационного гражданского поведения (OCB), как альтруизм, вежливость, гражданская ответственность и спортивное поведение, можно разделить по гендерному признаку. Альтруизм и вежливость, ранее упомянутые как проявления внутриролевого организационного гражданского поведения (ОКБВ), считаются типичными для женщин, в то время как гражданская ответственность и спортивное поведение, ранее упомянутые как проявления внеролевого организационного гражданского поведения (ОКБН), рассматриваются как более характерные для мужчин. Измерение добросовестности, включающее внимание к деталям и соблюдение организационных правил, исключается, поскольку не проявляет приверженности каким-либо конкретным гендерным нормам (Kidder & Parks, 2001).

Контрпродуктивное поведение на работе

Контрпродуктивное поведение на работе (CWB) определяется как "преднамеренное поведение сотрудников, наносящее вред законным интересам организации" (Dalal, 2005). При рассмотрении определений ОПП и КБК логично предположить, что эти конструкты являются противоположностями: одно вредит организации, а другое – способствует ее успеху. Люди могут также предположить, что проявление одного из этих типов поведения снижает вероятность проявления другого. Однако недавний метаанализ, проведенный Dalal (2005), показал, что это не всегда так. Результаты этого анализа указывают на то, что между этими конструктами существует лишь небольшая или умеренная отрицательная корреляция, а также наблюдаются различия в силе и характере связей между различными предшествующими факторами и каждой из этих конструкций. Эти результаты свидетельствуют о том, что КБК и ОПП – это два отдельных конструкта, и их следует рассматривать именно так.

Предыдущие

Ранние исследования, касающиеся факторов, предшествующих проявлению ОКБ, были сосредоточены на отношении сотрудников к работе, их личностных особенностях и поддержке со стороны руководства. В последнее время в попытке определить факторы, предшествующие ОКБ, было изучено множество различных переменных. К наиболее часто изучаемым факторам, предшествующим ОКБ, относятся удовлетворенность работой, восприятие организационной справедливости, организационная приверженность, личностные характеристики, характеристики работы и поведение руководителя. Эти факторы анализировались как на общем, так и на индивидуальном уровнях ОКБ. Одним из наиболее очевидных факторов, предшествующих ОКБ, является удовлетворенность работой. Орган и Райан (1995) провели метаанализ 28 исследований и выявили умеренную связь между удовлетворенностью работой и ОКБ. Эта связь оказалась сильнее, чем связь между удовлетворенностью работой и выполнением должностных обязанностей. Другие показатели отношения, такие как воспринимаемая справедливость, организационная приверженность и поддержка со стороны руководства, коррелируют с ОКБ примерно в той же степени, что и удовлетворенность работой (Organ & Ryan, 1995). Среди личностных характеристик наибольшую поддержку как факторы, предшествующие ОКБ, получили добросовестность, общительность, а также позитивная и негативная аффективность (Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000). В частности, было установлено, что добросовестность тесно связана с компонентом общей сознательности в ОКБ (Organ et al., 2006). Однако также сообщалось, что показатели личности являются менее надежными предикторами ОКБ по сравнению с показателями отношения (Organ & Ryan, 1995). Характеристики работы, такие как обратная связь, рутинность и внутреннее удовлетворение, оказались существенно связаны с альтруизмом, учтивостью, добросовестностью, корректностью и гражданской ответственностью. Были выявлены положительные связи как между обратной связью по работе и внутренним удовлетворением, так и с ОКБ, в то время как отрицательная связь была обнаружена между рутинностью работы и ОКБ. Несмотря на то, что характеристики работы способны предсказывать ОКБ, существуют дискуссии относительно того, является ли это прямым эффектом или связью, опосредованной удовлетворенностью работой (Todd & Kent, 2006). Поведение руководителей также было признано важным предиктором ОКБ. Это поведение можно разделить на четыре категории: трансформационное лидерство, транзакционное лидерство, поведение, связанное с теорией постановки целей, и поведение, связанное с теорией обмена между лидером и подчиненным. Трансформационное лидерство, включающее формулирование видения, предоставление образца для подражания, поощрение принятия групповых целей, высокие ожидания от производительности и интеллектуальную стимуляцию, имеет значительную положительную связь с измерениями ОКБ, предложенными Органом. Два типа поведения, характерных для транзакционного стиля лидерства – поощрение за выполнение и наказание за невыполнение – также имеют значительную связь с измерениями ОКБ Органа. Кроме того, как поддерживающее лидерство, так и разъяснение роли руководителя в рамках теории постановки целей положительно связаны с ОКБ. Подсаковф и др. (2000) обнаружили, что обмен между лидером и подчиненным положительно связан с альтруизмом и общим комплексным показателем ОКБ.

Последствия

В начале 1990-х годов исследования в области организационного гражданского поведения (ОГП) получили значительный импульс благодаря эмпирическим работам. Эмпирические исследования последствий ОГП сосредоточились главным образом на двух областях: организационной эффективности и успехе, а также на оценке деятельности сотрудников и распределении вознаграждений руководителями. Также имеются некоторые данные о влиянии ОГП на самих сотрудников.

Организационные результаты и успех

Было проведено множество исследований и метаанализов для изучения связи между организационным гражданским поведением (ОГП) и организационной эффективностью и успехом. Подсакофф и Маккензи (1994, цитируемые в Organ et al., 2006) исследовали страховое агентство и обнаружили, что проявления гражданской ответственности и спортивного поведения в рамках ОГП значительно связаны с показателями эффективности продаж. Подсакофф, Аэрн и Маккензи (1997, цитируемые в Organ et al., 2006) изучили работников бумажных фабрик и выявили значимую связь между проявлением помощи и качеством продукции. Маккензи, Подсакофф и Аэрн (1996, как цитируется в Organ et al., 2006) обнаружили, что гражданская ответственность и проявление помощи значительно связаны с процентом выполнения командной квоты продаж. Уолц и Нихофф (2000) исследовали 30 различных ресторанов и установили, что проявление помощи значительно связано с операционной эффективностью, удовлетворенностью клиентов и качеством работы. Исследователи также обнаружили, что проявление помощи отрицательно коррелирует с количеством пищевых отходов. Койс (2001, как цитируется в Organ et al., 2006) использовал комбинацию различных аспектов ОГП для формирования обобщенного показателя ОГП. Результаты этого исследования показали, что обобщенный показатель ОГП положительно коррелирует с прибылью ресторанов. Недавно Подсакофф, Блум, Уайтинг и Подсакофф (2009) обнаружили, что ОГП положительно связано с эффективностью работы подразделений и удовлетворенностью клиентов. Нильсен, Хривнак и Шоу (2009), в своем метааналитическом обзоре существующей литературы по групповой динамике, изучили взаимосвязь между ОГП и эффективностью на групповом уровне. Эти исследователи выявили положительную и значимую связь между общим ОГП и эффективностью на уровне группы. Кроме того, Нильсен и др. (2009) обнаружили, что аналогичные закономерности взаимосвязей наблюдаются для каждого аспекта ОГП: гражданской ответственности, спортивного поведения, альтруизма, добросовестности и учтивости.

Оценки менеджеров и распределение вознаграждений

Что касается взаимосвязи между организационным поведением сотрудников (ОПС) и оценками работы менеджеров, Podsakoff и коллеги (2000) в обзоре эмпирических данных обнаружили, что ОПС в отдельности объясняли 42,9% дисперсии в оценках эффективности работы менеджеров. Результаты этого исследования также показали, что альтруизм, или оказание помощи, был значимо связан с оценками эффективности в восьми из десяти исследований, в которые он был включен; конструктивная критика была значимо связана с оценками эффективности в пяти из восьми исследований, в которые она была включена; добросовестность была значимо связана с оценками эффективности во всех трех исследованиях, в которые она была включена; и гражданская позиция была значимо связана с оценками эффективности в шести из восьми исследований, в которые она была включена. Более недавно, Podsakoff и др. (2009) обнаружили, что ОПС положительно связано с оценками результативности и распределением вознаграждений. Podsakoff, Whiting, Podsakoff и Mishra (2010) исследовали влияние склонности кандидатов на работу проявлять ОПС на решения о найме, принимаемые в ходе собеседования. Эти исследователи обнаружили, что кандидаты, ответы на собеседовании которых указывали на склонность помогать другим, оспаривать существующее положение вещей, высказывая свое мнение, и поддерживать и защищать организацию, как правило, оценивались как более компетентные, получали более высокие общие оценки и рекомендации по более высокой начальной заработной плате, чем те, кто этого не делал. Исследования также рассматривали взаимосвязь между результатами выполнения задач, деструктивным поведением на работе (ДПР) и ОПС с общими оценками работы менеджеров. По сравнению с результатами выполнения задач и ДПР, ОПС вносит наименьший вклад в общие оценки работы менеджеров (Rotundo & Sackett, 2002). Эта несколько противоречивая картина результатов в исследованиях ОПС относительно факторов, влияющих на поведение сотрудников, подчеркивает необходимость дальнейших исследований в этой области.

Влияние ОКБ на работников

В существующей литературе, посвященной влиянию организационного гражданского поведения (ОГП) на сотрудников, проявляющих такое поведение, заметно некоторое противоречие. Считается, что предоставление сотрудникам возможности действовать за пределами их должностных обязанностей способствует улучшению опыта работы и снижению намерений и фактической текучести кадров (Podsakoff et al., 2009). Однако эти преимущества ОГП, по всей видимости, достигаются ценой определенных издержек. У добросовестных сотрудников наблюдается более высокий уровень эмоционального выгорания и конфликт между работой и личной жизнью, причем эти эффекты усиливаются у сотрудников с высокой результативностью в рамках своих должностных обязанностей (Deery, Rayton, Walsh and Kinnie, 2016).

Утомление гражданством

Гражданская усталость возникает, когда проявления организационного гражданского поведения (ОГП) приводят к тому, что сотрудник чувствует себя истощенным, уставшим или напряженным, что, в свою очередь, снижает его будущую активность в рамках ОГП. Несмотря на то, что выполнение основных рабочих обязанностей может оставаться на высоком уровне, характер ОГП как дополнительной деятельности может ослабевать из-за истощения сотрудников. Гражданская усталость воздействует как на эмоциональную сферу, так и на когнитивные процессы, то есть ощущение выгорания, связанного с ОГП, может сочетаться с убеждением, что именно деятельность в рамках ОГП вызывает это выгорание. Исследование, проведенное среди 273 сотрудников в течение нескольких периодов времени, показало, что "воспринимаемая организационная поддержка, качество межличностных отношений в команде (TMX) и давление, направленное на проявление ОГП" оказывают влияние. Время, затрачиваемое на выполнение задач и проявление ОГП, положительно коррелировало с оценками эффективности, которые, в свою очередь, существенно влияют на продвижение по службе. Однако, с учетом скорости продвижения, оценка эффективности лишь позволяет участвовать в своеобразном "турнире", где наиболее достойный кандидат получает повышение. Эффективность выполнения задач определяет скорость продвижения, поэтому время, уделяемое ОГП, может замедлить продвижение по карьерной лестнице. В системе, ориентированной на результат, эффективность выполнения задач также представляется более важной, чем ОГП, где участие в ОГП "значимо и отрицательно" коррелирует с удовлетворенностью работой, а восприятие управления разнообразием выступает посредником в этих взаимосвязях. Управление разнообразием способствовало удовлетворению руководителями, рабочей средой и задачами, а также усиливало чувство уважения, справедливости и вовлеченности, несмотря на различия. В свою очередь, это стимулировало проявления ОГП, такие как взаимопомощь между коллегами, стремление к высоким стандартам, приверженность организации и разрешение конфликтов. Полученные результаты согласуются с теорией установки, согласно которой позитивное поведение сотрудника в основном формируется его восприятием позитивного отношения со стороны работодателя, а также отражают теорию социального обмена, в рамках которой сотрудник заботится об организации, где он испытывает "экономическую и социально-психологическую признательность". Вовлеченность, удовлетворенность работой и эмоциональная привязанность к организации часто проявляются в ОГП, включая "страсть, инициативность, настойчивость и приверженность" к улучшению организации. Согласно теории SIP, люди адаптивны и способны изменять свои убеждения и поведение в зависимости от социальной среды. Давление, связанное с гражданским поведением, является ключевым социальным теоретическим механизмом, который побуждает коллег проявлять ОГП в ответ на изменения в рабочей среде. Также предполагается, что сам факт нахождения на рабочем месте сверх нормы (презентеизм) является проявлением ОГП, поскольку он выходит за рамки формальных требований, поддерживает функционирование организации и, как правило, не вознаграждается. В свою очередь, сотрудники, ощущающие давление, связанное с гражданским поведением, проявляют собственную активность в рамках ОГП. Авторы утверждают, что психологическая отстраненность от организации является модератором между ОГП и давлением, связанным с гражданским поведением, поскольку психологическая дистанция от организации позволяет человеку реагировать на конкретные сигналы окружающей среды. Конформизм обусловлен социальными стимулами в непосредственном окружении и опосредован давлением, связанным с гражданским поведением. В свою очередь, авторы полагают, что "сотрудники с высокой степенью психологической отстраненности более склонны соответствовать давлению, связанному с гражданским поведением, проявляя ОГП".

Таким образом, презентеизм может быть как проявлением ОГП, так и способствовать его развитию; однако необходимо проявлять осторожность, чтобы избежать возможных негативных реакций или вредных последствий и не поощрять презентеизм как средство стимулирования ОГП.

Меры

Исследователи разработали различные методы оценки организационного гражданского поведения (ОГП). Однако, прежде чем измерять конструкцию, необходимо ее определить. Как уже обсуждалось, это нетривиальная задача. Таким образом, концептуальные определения ОГП, используемые в исследованиях, различаются от исследования к исследованию. Исследование Бэйтмана и Органа (1983) стало одним из первых, в котором предпринята попытка измерения ОГП. Их определение ОГП «включает любые жесты (часто принимаемые как должное), которые облегчают функционирование социальной структуры организации, но не входят непосредственно в обычное понимание выполнения задач» (Bateman & Organ, 1983, p. 588). На основе этого определения они разработали 30-пунктную шкалу ОГП, измеряющую сотрудничество, альтруизм, соблюдение правил, пунктуальность, поддержание порядка, защиту собственности компании, добросовестное следование правилам компании и надежность. Участникам предлагалось оценить степень своего согласия или несогласия с каждым из 30 пунктов по 7-балльной шкале, варьирующейся от -3 до +3. Другое важное раннее исследование было проведено Smith и др. (1983), в котором был использован несколько более сложный поэтапный подход к измерению. Для разработки 16-пунктной шкалы исследователи опросили менеджеров производственных организаций и попросили их «привести примеры полезного, но необязательного поведения» (Smith et al., 1983, p. 656). На основе этих опросов они создали 20-пунктную шкалу, дополнив ее пунктами, использованными в исследовании Бэйтмана и Органа (1983), упомянутом ранее. Третий этап заключался в применении шкалы к группе из 67 студентов, имеющих управленческий опыт. Студентам было предложено заполнить шкалу, представляя себе человека, который в настоящее время или в прошлом работал под их руководством. Затем студенты описывали рабочее поведение этого человека и их ответы на пункты шкалы. После факторного анализа четыре пункта были исключены, в результате чего шкала состояла из 16 пунктов. Именно с помощью этой шкалы авторы обнаружили результаты, указывающие на два различных измерения ОГП: альтруизм и обобщенное соблюдение правил. Примеры пунктов шкалы Smith и др. (1983) включают:
Помогает другим, отсутствовавшим на работе. Предупреждает заранее, если не сможет прийти на работу. Оказывает помощь своему руководителю в работе. Посещает мероприятия, не являющиеся обязательными, но способствующие улучшению имиджа компании. В 1990 году Подсакофф, Маккензи, Мурман и Феттер провели важное исследование, используя пять измерений ОГП: альтруизм, добросовестность, спортивное поведение, вежливость и гражданскую ответственность. Эти исследователи разработали 24-пунктную шкалу, попросив 10 своих коллег отнести каждый из 24 пунктов к одному из пяти измерений ОГП или к категории «другое», если пункт не соответствовал ни одному из пяти определенных концептуальных измерений. Участникам предлагалось указать степень своего согласия по 7-балльной шкале от «полностью не согласен» до «полностью согласен». Эта пятифакторная структура послужила основой для значительного количества исследований ОГП. Примеры пунктов шкалы Подсакоффа и др. (1990) включают:
Соблюдает правила и нормы компании, даже когда никого нет рядом. Посещает совещания, которые не являются обязательными, но считаются важными. Учитывает, как его/ее поведение влияет на работу других людей. Готов оказать помощь другим, у которых возникли проблемы, связанные с работой.