Дискриминация по признаку беременности: Законодательство и защита прав работниц

Дискриминация по беременности: увольнение, отказ в найме, снижение зарплаты. Защита прав беременных женщин, отпуск по беременности и родам.

14 мин чтения

100%

Источник: Pregnancy discrimination — Wikipedia

Сравнивайте с английским: нажмите на абзац — оригинал откроется в окне. Кнопка EN под абзацем показывает его прямо в тексте.

Содержание

Введение

Дискриминация по признаку беременности – это вид дискриминации при трудоустройстве, возникающий, когда беременные женщины подвергаются увольнению, отказу в приеме на работу или иному дискриминированию из-за своей беременности или намерения забеременеть. К распространенным формам дискриминации по признаку беременности относятся отказ в приеме на работу из-за видимой беременности или вероятности беременности, увольнение после уведомления работодателя о беременности, увольнение после отпуска по беременности и родам, а также снижение заработной платы в связи с беременностью. Дискриминация по признаку беременности также может проявляться в отказе в предоставлении разумных приспособлений работникам на основании беременности, родов и связанных с ними медицинских состояний. Также установлено, что дискриминация по признаку беременности косвенно связана с ухудшением физического и психического здоровья матери. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин запрещает увольнение по признаку материнства или беременности и гарантирует право на отпуск по беременности и родам или сопоставимые социальные выплаты. Конвенция МОТ № 183 о защите материнства также провозглашает надлежащую защиту беременных женщин. Несмотря на то, что в Соединенных Штатах женщины пользуются определенной защитой благодаря Закону о дискриминации по признаку беременности 1978 года, это не привело к полному искоренению дискриминации беременных.

Соответствующий федеральный закон о дискриминации беременных

Закон о дискриминации по признаку беременности 1978 года и Закон о семейном и медицинском отпуске основываются на прецедентах ряда важных судебных решений, предшествовавших их принятию. Закон о справедливости для беременных работниц (PWFA) обязывает работодателей предоставлять разумные приспособления для всех квалифицированных сотрудников, которые беременны или нуждаются в ресурсах по уходу за ребенком. Этот закон определяет процедуры для обеспечения соблюдения и защиты беременных работниц от дискриминационных практик.

Соответствующее законодательство штата в отношении дискриминации по беременности

В 2002 году программа страхования оплачиваемого отпуска по уходу за семьей (PFL) в Калифорнии, также известная как программа страхования по временной нетрудоспособности семьи (FTDI), расширила выплаты по временной нетрудоспособности, чтобы охватить лиц, берущих отпуск с работы для установления связи с новорожденным ребенком. PFL распространяется на работников, берущих отпуск для установления связи со своим ребенком, ребенком своего зарегистрированного партнера или ребенком, переданным им или их партнеру на усыновление или под опеку. В различных городах США были приняты дополнительные законы для защиты беременных работниц. В 2014 году в Нью-Йорке был принят Закон о справедливости для беременных работниц, который обязывает работодателей предоставлять разумные приспособления "для удовлетворения потребностей сотрудницы, связанных с беременностью, родами или сопутствующими медицинскими состояниями, позволяющие ей выполнять основные обязанности работы". Также в 2014 году Филадельфия внесла изменения в постановление, фактически обязывающее работодателей обеспечивать разумные условия труда для работниц, "затронутых беременностью", то есть беременных женщин или женщин с медицинскими состояниями, связанными с беременностью или родами. Пересмотренное постановление Филадельфии определяет несколько возможных необходимых приспособлений, включая перерывы для посещения туалета, периодический отдых для тех, чья работа требует длительного стояния, специальную помощь при выполнении физической работы, отпуск по инвалидности, вызванной родами, перевод на вакантную должность и реструктуризацию работы. В 2015 году округ Колумбия принял Закон о защите беременных работниц 2014 года, вступивший в силу 3 марта 2015 года. В 2018 году то же самое сделал штат Массачусетс, Закон о справедливости для беременных работниц вступил в силу 1 апреля 2018 года. Закон штата Орегон о семейном отпуске позволяет имеющим право на него работникам брать до 12 недель отпуска в связи с рождением ребенка. Кроме того, в зависимости от состояния здоровья, связанного с беременностью, можно претендовать на дополнительные 12 недель отпуска до или после беременности. Закон штата Орегон о семейном отпуске охватывает отпуск по уходу за ребенком, отпуск по болезни, отпуск по уходу за больным ребенком, отпуск по инвалидности в связи с беременностью, отпуск по семейным обстоятельствам военнослужащих и отпуск в связи со смертью. Однако такой отпуск часто является неоплачиваемым, если у работника нет доступа к больничным дням, отпуску или другому оплачиваемому отпуску.

In 2002, California's Paid Family Leave (PFL) insurance program, also known as the Family Temporary Disability Insurance (FTDI) program, extended unemployment disability compensation to cover individuals who take time off work to bond with a new minor child. PFL covers employees who take time off to bond with their own child or their registered domestic partner's child, or a child placed for adoption or foster care with them or their domestic partner. Various U. S. cities have passed additional laws to protect pregnant workers. In 2014, New York City enacted the Pregnant Workers Fairness Act which requires employers to offer reasonable accommodations "to the needs of an employee for her pregnancy, childbirth, or related medical condition that will allow the employee to perform the essential requisites of the job". Also in 2014, Philadelphia amended an ordinance which actually compels employers to make reasonable workplace accommodations for female employees "affected by pregnancy" meaning pregnant women or women who have medical conditions relating to pregnancy or childbirth. Philadelphia's revised ordinance identifies several possible required accommodations, including restroom breaks, periodic rest for those whose jobs require that they stand for long periods of time, special assistance with manual labor, leave for a period of disability arising from childbirth, reassignment to a vacant position, and job restructuring. In 2015, the Washington D. C. passed the Protecting Pregnant Workers Fairness Act of 2014 which is effective March 3, 2015. In 2018 Massachusetts did the same, with the Pregnant Workers Fairness Act going into effect on April 1, 2018. Oregon’s Family Leave Act assists eligible employees to have up to 12 weeks of leave when it comes to having a child. In addition to this, one is able to qualify either before or after pregnancy for an additional 12 weeks depending on their pregnancy conditions. Oregon’s Family Leave Act covers parental leave, health conditions, sick child leave, pregnancy disability leave, military family leave, and bereavement leave. However, this is often unpaid leave unless one has access to sick days, vacation or other paid leave.

Соответствующие судебные дела, касающиеся дискриминации беременных

Закон о дискриминации по признаку беременности 1978 года и Закон о семейных и медицинских отпусках основаны на ряде важных судебных решений, предшествовавших их принятию. В деле 1908 года "Мюллер против Орегона" Мюллер обжаловал свое осуждение за нарушение закона, ограничивающего рабочий день женщин десятью часами на фабриках и в прачечных штата Орегон, утверждая, что это нарушает Четырнадцатую поправку. Верховный суд единогласно подтвердил решение о конституционности этого закона, поскольку штат имеет веские основания для защиты здоровья женщин. В решении указано, что "здоровые матери необходимы для здорового потомства, [и поэтому] физическое благополучие женщин представляет собой предмет общественного интереса". Следовательно, женщины определяются как квазиобщественные блага, что дает государству право регулировать их тела посредством полицейской власти штата. Это решение лишает женщину права выбора в отношении беременности, ограничивая ее общественной ролью матери. В этом деле первоначальное отношение к беременности на рабочем месте можно рассматривать как посягательство государства на частную жизнь женщин и позволяет законодательным органам дискриминировать женщин-работников. Это дело важно, поскольку оно игнорирует прецедент "Локнер против Нью-Йорка" (198 US 45, 1905). В этом деле штат Нью-Йорк установил ограничение на продолжительность рабочего дня пекарей. Дело было передано в федеральный суд, который постановил, что доступ к труду на необходимый срок является существенным процессуальным правом. Следовательно, штаты не могли ограничивать количество рабочих часов. Однако этот прецедент об ограничении рабочего времени был проигнорирован в деле "Мюллер против Орегона", поскольку роль женщины как матери была признана более важной, чем это процессуальное право. Далее, в 1974 году в деле "Кливлендский совет по образованию против ЛаФлюр" суд постановил, что беременные женщины не могут подвергаться произвольной дискриминации, поскольку это нарушает пункт о надлежащей правовой процедуре. В этом деле несколько беременных или ранее беременных учительниц государственных школ оспорили конституционность обязательного отпуска по беременности и родам в Кливленде, штат Огайо, и округе Честерфилд, штат Вирджиния. Суд ответил на три вопроса в рамках этого дела. Во-первых, нарушает ли прекращение трудовой деятельности учителя в течение четвертого или пятого месяца беременности в целях обеспечения преемственности Четырнадцатую поправку. Во-вторых, нарушает ли запрет на возвращение учителей к работе до достижения их детьми трехмесячного возраста Четырнадцатую поправку. И, наконец, нарушает ли требование о предоставлении справки о состоянии здоровья от врача матери перед возвращением на работу Четырнадцатую поправку. Суд ответил утвердительно на первые два вопроса и отрицательно на последний. В этом деле суд в определенной степени либерализовал законы, касающиеся работы во время беременности, но также продолжал признавать, что государство все еще может регулировать труд женщин во время беременности. В двух других делах 1970-х годов было установлено, что состояния, связанные с беременностью, могут быть исключены из покрытия льгот. Результаты этих дел, по-видимому, напрямую повлияли на принятие Закона о дискриминации по признаку беременности. В первом деле "Гедулиг против Айелло" (1974) было постановлено, что исключение медицинских льгот для беременных женщин в Калифорнии программой страхования по инвалидности штата Калифорния не является дискриминационным. Хотя это правда, что только женщины могут забеременеть, программа [страхования по инвалидности штата Калифорния] делит потенциальных получателей на две группы: беременные женщины и небеременные лица. В то время как первая группа состоит исключительно из женщин, вторая группа включает в себя представителей обоих полов. Таким образом, финансовые и актуарные преимущества программы распространяются на представителей обоих полов. Во втором деле "Дженерал Электрик против Гилберт" (1976), 429 U.S. 125, было заключено, что компании могут исключать состояния, связанные с беременностью, из покрытия в своих планах по инвалидности. Вопрос, стоявший перед Верховным судом, заключался в том, нарушает ли исключение покрытия, связанного с беременностью, в рамках плана по инвалидности компании Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года. Были сотрудники, которые подавали заявления на получение пособий по инвалидности, когда брали отпуск по беременности и родам; однако их требования были отклонены. General Electric предоставляла своим сотрудникам покрытие для заболеваний и травм, не связанных с работой, но состояния, связанные с беременностью, были исключены. Суд опирался на прецедент, установленный в деле "Гедулиг", и подтвердил, что состояние беременности классифицируется как беременный человек по сравнению с небеременным человеком. Следовательно, дискриминации по половому признаку нет, и Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года не был нарушен. Работодатели могут выбирать, какие состояния исключать из покрытия в своих планах по инвалидности. К этому моменту суд полностью отошел от аргумента о защите женщин. Вместо этого суд решил полностью игнорировать беременность и ее влияние на способность работать, фактически отказавшись от защиты беременных женщин. Этот подход остается преобладающим в судебной практике и сегодня. После этих дел в 1978 году Конгресс принял Закон о дискриминации по признаку беременности 1978 года. Закон о дискриминации по признаку беременности ввел положение в Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, которое запрещает дискриминацию по признаку беременности. В 2009 году Верховный суд вновь рассмотрел вопрос о дискриминации по признаку беременности в своем решении по делу "AT&T Corp. против Хултин", в котором постановил, что отпуск по беременности и родам, взятый до принятия Закона о дискриминации по признаку беременности 1978 года, не может учитываться при расчете пенсионных выплат сотрудников, тем самым фактически подразумевая, что Закон о дискриминации по признаку беременности не имеет обратной силы. В деле "EEOC против Houston Funding" (717 F.3d 425, 5-й округ, 2013) EEOC обратилась в суд с иском против Houston Funding в связи с незаконным увольнением сотрудника за кормление грудью на работе после недавних родов. Апелляционный суд постановил, что это является неконституционной и незаконной дискриминацией по признаку пола в соответствии как с Разделом VII, так и с Законом о дискриминации по признаку беременности. Это решение в конечном итоге стало важным прецедентом, устанавливающим, что увольнение сотрудника за кормление грудью или лактацию является незаконным. В 2014 году Верховный суд рассмотрел дело "Янг против United Parcel Service", в котором попытался ответить на вопрос, требует ли Закон о дискриминации по признаку беременности от работодателя предоставлять беременной сотруднице те же льготы, что и сотрудникам с аналогичными ограничениями в работе, не связанными с беременностью. Суд постановил, что работодатели не обязаны предоставлять такие же льготы, но заявил, что суды должны дополнительно оценить, в какой степени политика работодателя менее благоприятна для беременных лиц, чем для небеременных сотрудников с аналогичными ограничениями.

The Pregnancy Discrimination Act of 1978 and Family and Medical Leave Act are rooted in several major court decisions leading up to them. In the 1908 case Muller v. Oregon, Muller appealed his conviction for violating a law which limited women to 10 hour workdays in factories and laundries in Oregon, arguing it violated the Fourteenth Amendment. The Supreme Court unanimously upheld the decision that this law was constitutional, as the state has a compelling interest in protecting the health of women. The decision states that “healthy mothers are essential to vigorous offspring, [and therefore] the physical wellbeing of women is an object of public interest”. Consequently, women are defined as quasi public goods, therefore giving the state the power to regulate their bodies with the police power of the State. This decision invalidates women’s choice in becoming pregnant, instead confining her to the societal role of being a mother. In this case, the initial treatment of pregnancy within the workplace can be seen as the state invades the privacy of women and allows the legislature to discriminate against women employees. This case is important because it ignores the precedent of Lochner v New York 198 US 45 (1905). In this case, the state of New York put a limit on how long the bakers could work. This case was brought to the federal court and the court declared that it was substantive due process to have access to work as long as one needs. Therefore, states could not limit the amount of hours people could work. But, this precedent about limiting working hours which was ultimately ignored by Muller v Oregon, because women’s role as a mother was found more important than this due process right. Next, in 1974 Cleveland Board of Education v. LaFleur, the court decides that pregnant women cannot be discriminated against arbitrarily, as this violates the due process clause. In this case, multiple pregnant or previously pregnant public school teachers challenged the constitutionality of mandatory maternity leave in both Cleveland, Ohio and Chesterfield County, Virginia. The court answered three questions within this case. First, if the termination of teachers’ employment during the fourth or fifth month of pregnancy for the sake of continuity violates the fourteenth amendment. Second, whether preventing teachers from returning to teaching until their children are three months old violates the Fourteenth Amendment. And last, if requiring a submission of a certificate of health by the mother’s physician before returning to work violates the Fourteenth Amendment. The Court ruled yes for the first two questions, and no for the last question. In this case, the court acted to liberalize the laws surrounding working while pregnant to some degree, but also continued to decide that the state can still regulate women’s work while pregnant. Two other cases in the 1970s ruled that pregnancy related conditions could be excluded from benefit coverage. The outcome of these cases appear to be directly responsible for the Pregnancy Discrimination Act. The first Case, Geduldig v. Aiello (1974), ruled that the exclusion of medical benefits for pregnant women in California by the California State Disability Insurance program was non discriminatory. While it is true that only women can become pregnant the [California State Disability Insurance] program divides potential recipients into two groups pregnant women and non pregnant persons. While the first group is exclusively female, the second group includes members of both sexes. The fiscal and actuarial benefits of the program thus accrue to members of both sexes. The second case, General Electric v. Gilbert (1976), 429 U. S. 125, concluded that companies may exclude pregnancy related conditions from being covered in their disability plans. The issue before the Supreme Court was if excluding pregnancy related coverage under the company's disability plan violated Title VII of the Civil Rights Act of 1964. There had been employees who applied for disability benefits when they took an absence due to pregnancy; but, their claims were denied. General Electric provided coverage to their employees for nonoccupational illness and injury, but pregnancy related conditions were excluded. The Court relied on the precedent in Geduldig and reaffirmed that the condition of pregnancy is categorized as either a pregnant person versus nonpregnant person. Therefore there is no sex based discrimination, and Title VII of the Civil Rights Act of 1964 was not violated. Employers may choose to exclude conditions from being covered on their disability plan. At this point, the court had fully shifted from the argument of protecting women. Instead, the court decides to completely disregard pregnancy and the effects that it can have on the ability to work, essentially deciding to no longer give protection to pregnant women. This remains the prevailing approach of the court today. Following these cases, in 1978, Congress passed The Pregnancy Discrimination Act of 1978. The Pregnancy Discrimination Act created a provision under Title VII of the Civil Rights Act of 1964 that states sex discrimination on the basis of pregnancy is prohibited. In 2009 the Supreme Court again addressed pregnancy discrimination with their ruling in AT&T Corp. v. Hulteen that held that maternity leave taken before the passage of the 1978 Pregnancy Discrimination Act cannot be considered in calculating employee pension benefits, therefore essentially implying that the Pregnancy Discrimination Act is not retroactive. In 2013 EEOC v Houston Funding 717 F.3d 425 (5th Cir. 2013) case, the EEOC went to court with Houston Funding regarding unlawfully firing an employee for lactating at work after recently having given birth. The Court of Appeals declared this was unconstitutional and illegal discrimination on the basis of sex under both Title VII and the Pregnancy Discrimination Act. This decision ultimately became an important precedent that it is illegal to discharge an employee due to expressing milk or lactation. In 2014 the Supreme Court heard Young v. United Parcel Service, in this case the Supreme Court sought to answer the question of if the Pregnancy Discrimination Act requires an employer to provide the same accommodations to a pregnant employee than to employees with similar non pregnancy related work limitations. The court found that employers are not required to provide these same accommodations, but asserted that courts must further evaluate the issue of to what extent these employer policies work less favorably for pregnant individuals rather than non pregnant employees with similar limitations.

Европейский союз

Европейский Союз рассматривает менее благоприятное отношение по признаку беременности как незаконное, приравнивая его к дискриминации по признаку пола (в отличие от американского дела Geduldig v. Aiello и в соответствии с американским подходом, закрепленным в Законе о дискриминации по признаку беременности 1978 года). Европейский суд постановил в деле Dekker v Stichting Vormingscentrum Voor Jonge Volwassen (VJV Centrum) Plus, что дискриминация в связи с беременностью является дискриминацией по признаку пола и не требует сравнения данного неблагоприятного обращения с положением мужчины. Этот подход был подтвержден в деле Webb v EMO Air Cargo (No 2), где женщину уволили за попытку воспользоваться отпуском по беременности, не сообщив об этом работодателю при трудоустройстве. Помимо увольнения, отказ в продлении срочного трудового договора также может являться дискриминацией. Кроме того, в течение периода беременности или отпуска по уходу за ребенком недопустимы какие-либо неблагоприятные последствия или увольнение в связи с болезнью. Женщине также разрешается прервать отпуск по беременности и вернуться к работе при повторной беременности, чтобы получить второй период отпуска, даже если она не может в полной мере выполнять свои обычные трудовые обязанности. Также очевидно, что беременные женщины защищены на собеседованиях при приеме на работу. В деле Tele Danmark женщину признали не виновной в том, что она не сообщила работодателю о своей беременности во время собеседования, несмотря на знание о беременности. Однако исследование, опубликованное в Нидерландах в 2016 году, показало, что 43% работающих женщин столкнулись с дискриминацией, связанной с беременностью или материнством.

Канада

В Канаде дискриминация по признаку беременности рассматривается как нарушение законодательства о дискриминации по половому признаку и будет трактоваться соответствующим образом.

Другое

В Мексике и Японии существуют законы, запрещающие дискриминацию по признаку беременности.

Япония

В Японии Закон о стандартах труда (Закон № 49 от 1947 года) предусматривает, что работодатель обязан предоставить беременной работнице отпуск по беременности и родам сроком 6 недель (14 недель при многоплодной беременности, исключая двойню) до родов и 8 недель после родов. Статья 9 Закона о равных возможностях трудоустройства для мужчин и женщин (Закон № 113 от 1 июля 1972 года) запрещает дискриминацию в условиях труда по признакам брака, беременности, отпуска по беременности и родам, предусмотренного статьей 65 Закона о стандартах труда, и другим причинам, связанным с рождением ребенка. К таким дискриминационным мерам относятся увольнение и выход на пенсию. Кроме того, Закон о благосостоянии работников, осуществляющих уход за детьми или другими членами семьи, включая отпуск по уходу за ребенком и по уходу за членами семьи (Закон № 76 от 1991 года) устанавливает право работника на годичный неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, а статья 10 запрещает работодателю увольнять или иным образом ухудшать положение работника, воспользовавшегося или планирующего воспользоваться таким отпуском. Хотя отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком, как правило, являются неоплачиваемыми, в период отпуска по уходу за ребенком выплачиваются основные пособия по уходу за ребенком на основании Закона о страховании по безработице, а пособие по беременности и родам и единовременное пособие при рождении ребенка – на основании Закона о медицинском страховании (Закон № 70 от 1922 года). Основное пособие по уходу за ребенком составляет 50% заработной платы работника, а пособие по беременности и родам – две трети заработной платы. По состоянию на 2013 год, размер единовременного пособия при рождении ребенка составлял 420 000 иен (4 075 долларов США).

Гонконг

В Гонконге дискриминация беременной сотрудницы со стороны работодателя является уголовным преступлением, если сотрудница была принята на работу по бессрочному трудовому договору. Работодатель, нарушивший это правило, может быть привлечен к уголовной ответственности и, в случае признания виновным, оштрафован на 100 000 гонконгских долларов. Работодатель также обязан выплатить сотруднице заработную плату вместо предварительного уведомления об увольнении, дополнительную сумму, равную месячному окладу в качестве компенсации, и пособие по беременности и родам за 10 недель. Несмотря на наличие закона, женщины все еще могут испытывать давление, вынуждающее их покинуть работу из-за стресса.

Тайвань

На Тайване дискриминация по признаку беременности рассматривается как нарушение законов о дискриминации по половому признаку и к ней применяются соответствующие меры, если работодатель признан виновным. Несмотря на наличие этих законов, дискриминация в отношении женщин, и особенно беременных женщин, широко распространена, поскольку о случаях дискриминации редко сообщают и к ней зачастую относятся с терпимостью.

Камбоджа

Дискриминация беременных женщин – основная проблема в одежной промышленности Камбоджи. Их ошибочно считают менее продуктивными работницами, часто посещающими туалет и уходящими в декретный отпуск. По словам одной из камбоджийских работниц: «Неважно, беременна ты или нет, больна ты или нет – ты должна сидеть и работать. Если ты сделаешь перерыв, работа накопится на станке, и бригадир придет и будет кричать. А если беременную работницу заметят работающей "медленно", ее контракт не продлят». Беременные женщины вынуждены либо увольняться с фабрики, либо делать аборт. В Камбодже аборты были легализованы в 1997 году, однако 9 из 10 камбоджийских женщин считают, что это незаконно, и прибегают к этой процедуре в нелегальных клиниках. По данным организации "Женское здоровье Камбоджи", более 90% работниц швейной промышленности не знают, что аборт легален, и 18% из 900 опрошенных работниц делали аборт. Почти 75% женщин не знают, где можно безопасно сделать аборт, поскольку им предоставляется мало информации. В Камбодже существуют законы, предусматривающие беременным женщинам трехмесячный отпуск по беременности и родам и выплату пособия по материнству, если работница проработала год или более. Большинство работниц получают контракты на определенный срок (FDC) со сроком действия шесть месяцев. Зачастую срок действия FDC беременных женщин сокращают, поскольку фабрики не хотят нести дополнительные расходы на выплату пособий по материнству или другое медицинское обслуживание.

Австралия

Австралия пытается бороться с дискриминацией беременных на рынке труда. После того, как Организация Объединенных Наций приняла Конвенцию о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (CEDAW) в 1981 году, Австралия подписала ее 17 августа 1983 года. Австралия также приняла Закон о сексуальной дискриминации 1984 года, чтобы помочь искоренить дискриминацию на рабочем месте, в том числе дискриминацию по признаку беременности. Это законодательство запрещает учитывать беременность или возможность беременности при приеме на работу и увольнении. Закон о сексуальной дискриминации также устанавливает, что "незаконно отказывать в удовлетворении просьб беременной сотрудницы об адаптации условий труда. Также незаконно затягивать с удовлетворением таких просьб". Правительству Австралии сложно обеспечить соблюдение Закона о сексуальной дискриминации, поскольку работодатели утверждают, что невозможно доказать, что их действия связаны с беременностью сотрудниц или кандидаток. Женщинам трудно доказать в суде, что дискриминация была основана на беременности. Работодатели могут обосновать отказ в приеме кандидата тем, что женщина не сможет выполнять определенные рабочие обязанности. Опровергнуть это в суде сложно, поскольку работодатели могут заявить, что был другой кандидат, более способный выполнять эти обязанности, и это не имеет отношения к беременности.