Жұмысқа орналасуда жүктілік бойынша кемсітушілік

Кіріспе

Жұмысқа орналасу түріндегі кемсітушілік

Жүктілікке байланысты кемсітушілік – жүкті әйелдердің жүктілігіне немесе жүкті болу ниетіне байланысты жұмыстан шығарылуы, жұмысқа қабылданбауы немесе басқа да кемсітуге ұшырауы жағдайы. Жүктілікке байланысты кемсітушіліктің кең таралған түрлеріне жүктілік немесе жүкті болу мүмкіндігіне байланысты жұмысқа қабылданбау, жұмыс берушіге жүктілігі туралы хабарлағаннан кейін жұмыстан босату, демалыстан кейін жұмыстан босату және жүктілікке байланысты жалақының төмендетілуі жатады. Жүктілікке байланысты кемсітушілік жүктілік, босану және осыған байланысты медициналық жағдайларға байланысты жұмыскерлерге қажетті жағдайлар жасаудан бас тарту түрінде де болуы мүмкін. Жүктілікке байланысты кемсітушіліктің ананың физикалық және психикалық денсаулығының нашарлауымен байланысы да зерттелген. Әйелдерге қатысты барлық түрдегі кемсітушіліктерді жою жөніндегі конвенция жүктілік немесе босану себептерімен жұмыстан босатуға тыйым салады және демалысқа немесе оған балама әлеуметтік төлемдер алу құқығын қамтамасыз етеді. Аналардың қорғалуы жөніндегі C 183 конвенциясы жүктілікке де тиісті қорғауды жариялайды. АҚШ-та 1978 жылғы Жүктілікке байланысты кемсітушілікке қарсы заңның арқасында әйелдерге қандай да бір қорғау қарастырылған болса да, ол жүктілікке байланысты кемсітушіліктің таралуын толығымен тоқтатуға жеткіліксіз болды.

Жүктілікті дискриминациялау туралы тиісті федералды заң

1978 жылғы Жүктілік дискриминациясы туралы заң және Отбасылық және медициналық демалыс туралы заң оларға дейін болған бірнеше маңызды сот шешімдерінің негізінде қабылданған. Жүкті әйелдердің әділдігі туралы заң (PWFA) жұмыс берушілерді жүкті немесе бала күтімі ресурстарын қажет ететін, кез келген білікті қызметкерлер үшін қолайлы жағдай жасауға міндеттейді. Бұл заң заңның күшіне енуіне бағытталған процедураларды белгілейді және жүкті қызметкерлерді осындай дискриминациялық тәжіриптерден қорғайды.

Жүктілік дискриминациясына қатысты тиісті мемлекеттік заң

2002 жылы Калифорния штатының Ақылы отбасылық демалыс (PFL) сақтандыру бағдарламасы, сондай-ақ Отбасылық уақытша еңбекке жарамсыздық сақтандыру (FTDI) бағдарламасы ретінде белгілі, жұмыссыздықтан туындаған еңбекке жарамсыздық бойынша төлемді жаңа туған баламен байланысу үшін жұмыстан уақытша босатылған адамдарға таратылды. PFL өз баласымен немесе тіркелген серігінің баласымен, сондай-ақ асырап алуға немесе күтімге берілген баламен байланысу үшін демалыс алған қызметкерлерді қамтиды. АҚШ-тың бірнеше қалалары жүкті әйелдерді қорғау мақсатында қосымша заңдар қабылдады. 2014 жылы Нью-Йорк қаласы «Жүкті әйелдердің құқығы туралы» заңды қабылдады, ол жұмыс берушілерден «жұмысшының жүктілігіне, босануына немесе осыған байланысты медициналық жағдайларына байланысты, жұмыстың негізгі талаптарын орындауына мүмкіндік беретін» орынды жағдайлар жасауды талап етеді. Сондай-ақ 2014 жылы Филадельфия қаласы «жүктілікке байланысты» әйелдер үшін жұмыс орнында қолайлы жағдай жасауды жұмыс берушілерге міндеттейтін жарлыққа өзгеріс енгізді. Бұл жүкті әйелдерді немесе жүктілікке немесе босануға байланысты медициналық жағдайлары бар әйелдерді білдіреді. Филадельфияның жаңартылған жарлығында бірнеше талаптар қарастырылған, оларға: дәретханаға баруға рұқсат, ұзақ тұруды талап ететін жұмыстардағыларға мерзімдік демалыс, қолмен жұмыс істеуге көмек көрсету, босануға байланысты мүгедектік кезеңіне демалыс беру, бос лауазымға ауыстыру және жұмыс процесін қайта құру кіреді. 2015 жылы Вашингтон округі 2014 жылғы «Жүкті әйелдерді қорғау туралы» заңды қабылдады, ол 2015 жылдың 3 наурызынан бастап күшіне енді. 2018 жылы Массачусетс штаты да осылай істеді, «Жүкті әйелдердің құқығы туралы» заң 2018 жылдың 1 сәуірінен бастап қолданысқа енді. Орегон штатының Отбасылық демалыс заңы бала күтуге байланысты 12 аптаға дейін демалыс алуға құқылы жұмыскерлерге көмектеседі. Бұған қоса, жүктілік жағдайына байланысты жүктілікке дейін немесе кейін қосымша 12 аптаға демалыс алуға болады. Орегон штатының Отбасылық демалыс заңы ата-аналық демалыс, денсаулық сақтау, науқас балаға қарау, жүктілікке байланысты мүгедектік демалысы, әскери отбасы демалысы және қайғы демалысын қамтиды. Дегенмен, мұндай демалыс көбінесе жалақысыз болады, егер жұмыскерде науқас демалысы, еңбек демалысы немесе басқа ақы төленетін демалыс болмаса.

In 2002, California's Paid Family Leave (PFL) insurance program, also known as the Family Temporary Disability Insurance (FTDI) program, extended unemployment disability compensation to cover individuals who take time off work to bond with a new minor child. PFL covers employees who take time off to bond with their own child or their registered domestic partner's child, or a child placed for adoption or foster care with them or their domestic partner. Various U. S. cities have passed additional laws to protect pregnant workers. In 2014, New York City enacted the Pregnant Workers Fairness Act which requires employers to offer reasonable accommodations "to the needs of an employee for her pregnancy, childbirth, or related medical condition that will allow the employee to perform the essential requisites of the job". Also in 2014, Philadelphia amended an ordinance which actually compels employers to make reasonable workplace accommodations for female employees "affected by pregnancy" meaning pregnant women or women who have medical conditions relating to pregnancy or childbirth. Philadelphia's revised ordinance identifies several possible required accommodations, including restroom breaks, periodic rest for those whose jobs require that they stand for long periods of time, special assistance with manual labor, leave for a period of disability arising from childbirth, reassignment to a vacant position, and job restructuring. In 2015, the Washington D. C. passed the Protecting Pregnant Workers Fairness Act of 2014 which is effective March 3, 2015. In 2018 Massachusetts did the same, with the Pregnant Workers Fairness Act going into effect on April 1, 2018. Oregon’s Family Leave Act assists eligible employees to have up to 12 weeks of leave when it comes to having a child. In addition to this, one is able to qualify either before or after pregnancy for an additional 12 weeks depending on their pregnancy conditions. Oregon’s Family Leave Act covers parental leave, health conditions, sick child leave, pregnancy disability leave, military family leave, and bereavement leave. However, this is often unpaid leave unless one has access to sick days, vacation or other paid leave.

Жүктілікте дискриминацияға қатысты сот істерінің мәні

1978 жылғы Жүктілікке қатысты кемсітушілік туралы заң мен Отбасы және медициналық демалыс туралы заң олардың қабылдануына әкелген бірнеше маңызды сот шешімдеріне негізделген. 1908 жылғы Мюллер Орегонға қарсы істе Мюллер Орегон штатындағы фабрикалар мен кір жуу орындарында әйелдердің жұмыс уақытын 10 сағатқа шектеген заңды бұзғаны үшін сотталғанына шағымданып, бұл заңның Конституцияның XIV поправкасын бұзатынын мәлімдеді. Жоғарғы Сот бұл заңның конституциялық екенін бірауыздан растады, себебі штаттың әйелдердің денсаулығын қорғауға маңызды мүддесі бар. Шешімде «сау аналар күшті ұрпақтың болуы үшін маңызды, сондықтан әйелдердің физикалық денсаулығы қоғамдық мүддеге жатады» делінген. Осылайша, әйелдер жартылай қоғамдық игіліктер ретінде қарастырылады, бұл штатқа олардың денелерін штаттың полициялық билігімен реттеу құқығын береді. Бұл шешім әйелдің жүкті болуын таңдау құқығын жоққа шығарады және оны ана болудың әлеуметтік рөлімен шектейді. Осы жағдайда, жұмыс орнындағы жүктілікке қатысты алғашқы қадамдарды мемлекеттің әйелдердің жеке өміріне араласуы және заң шығарушы органдарға әйел қызметкерлерге қатысты кемсітушілікке мүмкіндік беруі ретінде қарастыруға болады. Бұл іс маңызды, өйткені ол Локнердің Нью-Йоркқа қарсы ісіндегі (198 US 45, 1905 жыл) прецедентті ескермейді. Бұл істе Нью-Йорк штаты нан пісірушілердің жұмыс уақытына шектеу қойды. Бұл іс федералды сотқа жеткізілді, және сот адамның қажетті уақытқа дейін жұмыс істеуге құқығы бар екенін мәлімдеді. Сондықтан штаттар адамдардың жұмыс істейтін уақытын шектеуге құқылы емес. Алайда, Мюллер Орегонға қарсы істе ескерілмеген жұмыс уақытын шектеу туралы бұл прецедент, себебі әйелдің аналық рөлі осы процестік құқықтан маңыздырақ деп танылды. 1974 жылы Кливленд білім беру кеңесі ЛаФлерге қарсы істе сот жүкті әйелдерге кез келген негізсіз кемсітушілік жасауға болмайтынын, өйткені бұл процестік құқықтың бұзылуы болып табылатынын шешті. Бұл істе бірнеше жүкті немесе бұрын жүкті болған мемлекеттік мектеп мұғалімдері Кливленд (Огайо штаты) және Вирджиния штатының Честерфилд округіндегі міндетті демалыстың конституциялық заңдылығына наразылық білдірді. Сот осы іс бойынша үш сұраққа жауап берді. Біріншіден, мұғалімнің жүктіліктің төртінші немесе бесінші айында жұмысынан босатылуы Конституцияның XIV поправкасын бұза ма? Екіншіден, мұғалімдерге балалары үш айлыққа толғанша жұмысқа қайтуға тыйым салу XIV поправканы бұза ма? Үшіншіден, анасының дәрігерінен жұмысқа қайту алдында денсаулық туралы анықтама ұсынуды талап ету XIV поправканы бұза ма? Сот алғашқы екі сұраққа «иә» деп, үшінші сұраққа «жоқ» деп жауап берді. Бұл істе сот жүктілік кезінде жұмыс істеуге қатысты заңдарды белгілі бір дәрежеде либерализациялады, бірақ сонымен қатар мемлекеттің жүктілік кезінде әйелдердің жұмысын реттеу құқығын сақтап қалды. 1970 жылдардағы тағы екі сот шешімі жүктілікке байланысты жағдайларды жәрдемақыдан алып тастауға болатынын растады. Бұл істердің нәтижесі Жүктілікке қатысты кемсітушілік туралы заңның қабылдануына тікелей себеп болды. Бірінші іс, Geduldig v. Aiello (1974), Калифорния штатының мүгедектік сақтандыру бағдарламасы бойынша жүкті әйелдерге медициналық жәрдемақыны алып тастау дискриминациялық емес деп шешті. Шындығында, жүкті бола алатыны тек әйелдер болғанымен, [Калифорния штатының мүгедектік сақтандыру] бағдарламасы алушыларды екі топқа бөледі: жүкті әйелдер және жүкті емес адамдар. Бірінші топқа тек әйелдер кірсе, екінші топқа екі жыныстың өкілдері де кіреді. Осылайша, бағдарламаның қаржылық және актүарлық пайдасы екі жыныстың мүшелеріне де тиесілі. Екінші іс, General Electric v. Gilbert (1976), 429 U.S. 125, компаниялардың мүгедектік жоспарларында жүктілікке байланысты жағдайларды қамтудан алып тастауына рұқсат береді деген қорытындыға келді. Жоғарғы Соттың алдында тұрған мәселе 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заңның VII тарауын бұза отырып, компанияның мүгедектік жоспары бойынша жүктілікке байланысты сақтандыруды алып тастау болатын. Кейбір қызметкерлер жүктілікке байланысты жұмыстан босаған кезде мүгедектік жәрдемақысын алуға өтініш білдірген, бірақ олардың өтініші қабылданбады. General Electric өз қызметкерлеріне кәсіби емес аурулар мен жарақаттарға сақтандыру ұсынды, бірақ жүктілікке байланысты жағдайларды алып тастады. Сот Geduldig ісіндегі прецедентке сүйеніп, жүктілік жағдайы жүкті адам мен жүкті емес адам ретінде жіктелетінін қайта растады. Сондықтан, жыныстық негіздегі кемсітушілік болған жоқ және 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заңның VII тарауы бұзылмады. Жұмыс берушілер мүгедектік жоспарларында қамтудан жағдайларды алып тастауға құқылы. Осы кезде сот әйелдерді қорғау туралы аргументтен толығымен бас тартты. Оның орнына, сот жүктілікті және оның жұмысқа қабілеттілігіне тигізетін әсерін толығымен елемеуге шешім қабылдады, нәтижесінде жүкті әйелдерге қорғау шараларын енгізуден бас тартты. Бүгінгі күні соттың бұл көзқарасы өзгерген жоқ. Осы істерден кейін 1978 жылы Конгресс Жүктілікке қатысты кемсітушілік туралы заңды қабылдады. Бұл заң 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заңдың VII тарауына жүктілік негізіндегі жыныстық кемсітушілікті тыйымдайтын ереже енгізді. 2009 жылы Жоғарғы Сот AT&T Corp. v. Hulteen ісіндегі шешімімен 1978 жылғы Жүктілікке қатысты кемсітушілік туралы заң қабылданғанға дейін алынған демалысты қызметкерлердің зейнетақысын есептеуге пайдалануға болмайтынын мәлімдеді, бұл Жүктілікке қатысты кемсітушілік туралы заңның ретроспективті емес екенін көрсетеді. 2013 жылы EEOC v Houston Funding (717 F.3d 425, 5th Cir. 2013) ісінде EEOC жұмыста баланы емшектендіргені үшін қызметкерді заңсыз босату фактісі бойынша Houston Funding компаниясына қарсы сотқа жүгінді. Апелляциялық сот бұл шешімнің Конституцияға қайшы екенін және Азаматтық құқықтар туралы заңның VII тарауы мен Жүктілікке қатысты кемсітушілік туралы заңға сәйкес емес екенін мәлімдеді. Бұл шешім жұмыста емшек сүті беруге байланысты қызметкерді босатудың заңсыз екенін растайтын маңызды прецедент болды. 2014 жылы Жоғарғы Сот Young v. United Parcel Service ісін қарады, бұл істе Жоғарғы Сот Жүктілікке қатысты кемсітушілік туралы заң жұмыс берушілер жүкті қызметкерлерге жүктілікпен байланысты емес жұмыс шектеулері бар қызметкерлерге қарағанда бірдей жағдайларды ұсынуын талап ете ме деген сұраққа жауап беруге тырысты. Сот жұмыс берушілердің осы жағдайларды ұсынуға міндетті емес екенін тапты, бірақ осы саясаттар жүкті емес қызметкерлерге қарағанда жүкті адамдар үшін нашар жұмыс істейтін жағдайларды бағалау үшін соттарға қосымша мүмкіндік беру керектігін мәлімдеді.

The Pregnancy Discrimination Act of 1978 and Family and Medical Leave Act are rooted in several major court decisions leading up to them. In the 1908 case Muller v. Oregon, Muller appealed his conviction for violating a law which limited women to 10 hour workdays in factories and laundries in Oregon, arguing it violated the Fourteenth Amendment. The Supreme Court unanimously upheld the decision that this law was constitutional, as the state has a compelling interest in protecting the health of women. The decision states that “healthy mothers are essential to vigorous offspring, [and therefore] the physical wellbeing of women is an object of public interest”. Consequently, women are defined as quasi public goods, therefore giving the state the power to regulate their bodies with the police power of the State. This decision invalidates women’s choice in becoming pregnant, instead confining her to the societal role of being a mother. In this case, the initial treatment of pregnancy within the workplace can be seen as the state invades the privacy of women and allows the legislature to discriminate against women employees. This case is important because it ignores the precedent of Lochner v New York 198 US 45 (1905). In this case, the state of New York put a limit on how long the bakers could work. This case was brought to the federal court and the court declared that it was substantive due process to have access to work as long as one needs. Therefore, states could not limit the amount of hours people could work. But, this precedent about limiting working hours which was ultimately ignored by Muller v Oregon, because women’s role as a mother was found more important than this due process right. Next, in 1974 Cleveland Board of Education v. LaFleur, the court decides that pregnant women cannot be discriminated against arbitrarily, as this violates the due process clause. In this case, multiple pregnant or previously pregnant public school teachers challenged the constitutionality of mandatory maternity leave in both Cleveland, Ohio and Chesterfield County, Virginia. The court answered three questions within this case. First, if the termination of teachers’ employment during the fourth or fifth month of pregnancy for the sake of continuity violates the fourteenth amendment. Second, whether preventing teachers from returning to teaching until their children are three months old violates the Fourteenth Amendment. And last, if requiring a submission of a certificate of health by the mother’s physician before returning to work violates the Fourteenth Amendment. The Court ruled yes for the first two questions, and no for the last question. In this case, the court acted to liberalize the laws surrounding working while pregnant to some degree, but also continued to decide that the state can still regulate women’s work while pregnant. Two other cases in the 1970s ruled that pregnancy related conditions could be excluded from benefit coverage. The outcome of these cases appear to be directly responsible for the Pregnancy Discrimination Act. The first Case, Geduldig v. Aiello (1974), ruled that the exclusion of medical benefits for pregnant women in California by the California State Disability Insurance program was non discriminatory. While it is true that only women can become pregnant the [California State Disability Insurance] program divides potential recipients into two groups pregnant women and non pregnant persons. While the first group is exclusively female, the second group includes members of both sexes. The fiscal and actuarial benefits of the program thus accrue to members of both sexes. The second case, General Electric v. Gilbert (1976), 429 U. S. 125, concluded that companies may exclude pregnancy related conditions from being covered in their disability plans. The issue before the Supreme Court was if excluding pregnancy related coverage under the company's disability plan violated Title VII of the Civil Rights Act of 1964. There had been employees who applied for disability benefits when they took an absence due to pregnancy; but, their claims were denied. General Electric provided coverage to their employees for nonoccupational illness and injury, but pregnancy related conditions were excluded. The Court relied on the precedent in Geduldig and reaffirmed that the condition of pregnancy is categorized as either a pregnant person versus nonpregnant person. Therefore there is no sex based discrimination, and Title VII of the Civil Rights Act of 1964 was not violated. Employers may choose to exclude conditions from being covered on their disability plan. At this point, the court had fully shifted from the argument of protecting women. Instead, the court decides to completely disregard pregnancy and the effects that it can have on the ability to work, essentially deciding to no longer give protection to pregnant women. This remains the prevailing approach of the court today. Following these cases, in 1978, Congress passed The Pregnancy Discrimination Act of 1978. The Pregnancy Discrimination Act created a provision under Title VII of the Civil Rights Act of 1964 that states sex discrimination on the basis of pregnancy is prohibited. In 2009 the Supreme Court again addressed pregnancy discrimination with their ruling in AT&T Corp. v. Hulteen that held that maternity leave taken before the passage of the 1978 Pregnancy Discrimination Act cannot be considered in calculating employee pension benefits, therefore essentially implying that the Pregnancy Discrimination Act is not retroactive. In 2013 EEOC v Houston Funding 717 F.3d 425 (5th Cir. 2013) case, the EEOC went to court with Houston Funding regarding unlawfully firing an employee for lactating at work after recently having given birth. The Court of Appeals declared this was unconstitutional and illegal discrimination on the basis of sex under both Title VII and the Pregnancy Discrimination Act. This decision ultimately became an important precedent that it is illegal to discharge an employee due to expressing milk or lactation. In 2014 the Supreme Court heard Young v. United Parcel Service, in this case the Supreme Court sought to answer the question of if the Pregnancy Discrimination Act requires an employer to provide the same accommodations to a pregnant employee than to employees with similar non pregnancy related work limitations. The court found that employers are not required to provide these same accommodations, but asserted that courts must further evaluate the issue of to what extent these employer policies work less favorably for pregnant individuals rather than non pregnant employees with similar limitations.

Еуропалық Одақ

Еуропалық Одақ жүктілікке байланысты кемсітушілікке ұшырауды заңсыз деп санайды және оны жыныстық кемсітушілікпен теңестіреді (американдық Geduldig v. Aiello ісіне қарама-қарсы және 1978 жылғы Жүктілікке байланысты кемсітушілік туралы Актідегі американдық тәсілмен үйлеседі). Еуропалық Әділет Соты Dekker v Stichting Vormingscentrum Voor Jonge Volwassen (VJV Centrum) Plus ісінде жүктілікке байланысты кемсітушілік – ер адаммен салыстыру қажеттілігі болмастан, жыныстық кемсітушілік екенін шешті. Ол Webb v EMO Air Cargo (No 2) ісінде бұл позициясын растады, онда әйел жүктілік демалысына өтініш білдіргені үшін жұмыстан босатылды, бірақ жұмысқа қабылданғанда осы туралы жұмыс берушісіне хабарламады. Жұмыстан босатумен қатар, белгілі мерзімге жасалған еңбек шартын жаңартпау да кемсітушілік болып табылуы мүмкін. Сонымен қатар, жүктілік немесе декреттік демалыс кезеңінде ауруға байланысты жұмыстан босатуға немесе зиян келтіруге болмайды. Әйел жүкті болған кезде декреттік демалысын қысқартып, жұмысқа оралуға құқылы, тіпті ол өзінің барлық қызметтік міндеттерін толық орындай алмаса да. Жүкті әйелдер жұмысқа қабылдау кезінде де қорғалады. Tele Danmark ісінде әйел жүкті екенін білгенімен, жұмыс сұхбатында осы туралы хабарламағаны үшін кінәлі емес деп танылды. Дегенмен, Нидерландыда 2016 жылы жарияланған зерттеу көрсеткендей, белсенді әйелдердің 43% жүктілікке немесе ана болуға байланысты кемсітушілікке ұшыраған.

Канада

Канадада жүктілікке байланысты кемсіту жыныстық кемсіту заңдарын бұзу деп есептеледі және осы ретте қарастырылады.

Басқа

Мексика мен Жапонияда жүктілікке байланысты кемсітушілікке қарсы заңдар бар.

Жапония

Жапонияда Еңбек стандарттары туралы заң (No. 49, 1947 жылғы) бойынша жұмыс беруші жүкті әйелге бала тумас бұрын 6 апта (екіден артық бала туған жағдайда 14 апта) және бала туғаннан кейін 8 апта демалыс беруге міндетті. Әйелдер мен ерлердің тең мүмкіндіктері туралы заңның 9-бабы (No. 113, 1 шілде 1972 ж.) неке, жүктілік, босану және Еңбек стандарттары туралы заңның 65-бабында қарастырылған босанумен байланысты басқа да себептерге байланысты тең емес еңбек шарттарын тиымдайды. Бұл тең емес еңбек жағдайларына зейнеткерлікке шығару, жұмыстан босату жатады. Сонымен қатар, Балаларды немесе басқа отбасы мүшелерін күтіп-бағатын жұмыскерлердің әл-ауқаты туралы заң (бала күтімі және отбасылық күтім демалысын қоса алғанда) (No. 76, 1991 ж.) бойынша қызметкерлерге бір жылға ақысыз бала күтімі демалысына шығу құқығы беріледі, ал 10-бапта жұмыс берушіге бала күтімі демалысына шыққан немесе шығуға дайын тұрған қызметкерді жұмыстан босатуға немесе оған қатысты жағдай жасауға тыйым салынады.

Демалысқа шығудың аналық және бала күтіміне байланысты түрлері негізінен ақысыз болғанымен, Жұмыспен қамту туралы заңға сәйкес бала күтімі демалысы кезінде негізгі бала күтімі жәрдемақысы төленеді, ал Денсаулық сақтау туралы заңға (No. 70, 1922 ж.) сәйкес аналық жәрдемақы және бала туғанға біржолғы жәрдемақы беріледі. Бала күтіміне байланысты негізгі демалыс жәрдемақысы – қызметкер жалақысының 50%-ын, ал аналық жәрдемақы – жалақының үштен екісін құрайды. 2013 жылғы мәліметтер бойынша, бала күтіміне арналған біржолғы жәрдемақы 420 000 иена (4 075 АҚШ доллары) құрайды.

Гонконг

Гонконгта тұрақты еңбек шарты бойынша жұмысқа алынған жүкті әйелге қатысты кемсітушілік қылмыстық құқық бұзушылық болып табылады. Мұндай ережені бұзған жұмыс беруші қудалауға ұшырауы мүмкін, ал кінәлі деп танылған жағдайда 100 000 гонконг доллары көлемінде айыппұл төлеуге міндетті. Сонымен қатар, жұмыс беруші жұмыстан босату орнына жалақысын, өтемақы ретінде бір айлық жалақыға тең соманы және 10 апталық демалыс ақысын төлеуге тиіс. Заң болғанымен, әйелдер стресске байланысты жұмыс орнын тастауға қысым сезінуі мүмкін.

Тайвань

Тайваньда жүктілікке байланысты кемсіту жыныстық кемсіту заңдарын бұзу саналады және егер жұмыс беруші кінәлі деп табылса, осылай қарастырылады. Заңдар болғанымен, әйелдерге, әсіресе жүкті әйелдерге қатысты кемсіту кең таралған, себебі осыған байланысты шағымдар сирек келіп түседі және кемсітушілікке төзелушілік танытылады.

Қазақстан

Камбоджаның киім өнеркәсібінде жүкті әйелдерді кемсіту – басты мәселе. Оларды төмен өнімділік, жиі дәретханаға бару және демалысқа шығу сияқты себептермен дұрыс түсінбейді. Камбоджалық әйел жұмысшының айтуынша: «Сіздің жүкті екеніңіз немесе еместігіңіз маңызды емес, ауру немесе сау болғаныңыз да маңызды емес – сіз отырып жұмыс істеуге тиіссіз. Егер демалыс алсаңыз, жұмыс машинаның үстінде жиналады, ал шебер келіп, айқайлайды. Егер жүкті әйел «баяу» жұмыс істесе, оның шарты жаңартылмайды». Жүкті әйелдер зауыттан кетуге немесе аборт жасауға мәжбүр болады. Камбоджада 1997 жылы аборт заңдастырылған, бірақ 10 камбоджалық әйелдің 9-ы осы әрекеттің заңсыз деп санайды және қауіпсіз емес клиникаларда осы процедураны жасайды. «Әйелдер денсаулығы – Камбоджа» ұйымының мәліметінше, киім өндірушілердің 90%-дан астамы аборттың заңды екенін білмейді, ал 900 киім өндірушінің 18%-ы аборт жасаған. Әйелдердің шамамен 75%-ы қауіпсіз абортты қайдан іздеу керектігін білмейді, себебі оларға жеткілікті ақпарат берілмеген. Камбоджа заңдары жүкті әйелдерге үш айлық демалыс пен аналық төлемді көздейді, егер жұмысшы бір жыл немесе одан да көп жұмыс істесе. Жұмысшылардың көпшілігі 6 айлық мерзімге келісімшарт (FDC) жасасады. Көп жағдайда жүкті әйелдердің FDC-сі қысқартылады, себебі зауыттар аналық төлемдерге немесе басқа да медициналық көмекке қосымша шығын жұмсағысы келмейді.

Австралия

Австралия жұмыс күшінде жүктілікке байланысты кемсіту мәселесімен күресуге тырысты. Біріккен Ұлттар Ұйымы 1981 жылы әйелдерге қарсы барлық түрдегі кемсітуді жою туралы конвенцияны (CEDAW) қабылдағаннан кейін, Австралия 1983 жылдың 17 тамызында оған қол қойды. Австралия 1984 жылы Жыныстық кемсіту туралы заңды қабылдады, ол жұмыс орнындағы кемсітуді, соның ішінде жүктілікке байланысты кемсітуді жоюға көмектеседі. Бұл заң жүктілік немесе жүкті болу мүмкіндігіне негізделген жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату тәжірибелерін қабылдауға немесе рұқсат етуге тыйым салады. Жыныстық кемсіту туралы заңда былай делінген: "Жүкті әйелдің жұмысқа алу туралы өтінішін қабылдамау заңсыз. Сондай-ақ, өтінішті қабылдау, бірақ оның қажеттіліктерін қанағаттандыруға тым көп уақыт жұмсау да заңсыз". Австралия үкіметі Жыныстық кемсіту туралы заңды іске асыруда қиындықтарға тап болып отыр, себебі жұмыс берушілер өз әрекеттерінің себебі әйел қызметкерлердің немесе үміткерлердің жүктілігі екенін дәлелдеу мүмкін емес деп мәлімдейді. Әйелдердің жүктілікке байланысты кемсітуге ұшырағанын сотта дәлелдеуі қиын. Жұмыс берушілер үміткерді қабылдамау себебін әйелдің жұмыс міндеттерін орындай алмайтынымен түсіндіре алады. Мұндай әрекетті сотта жоққа шығару қиын, өйткені жұмыс берушілер басқа үміткердің аталған міндеттерді орындауға қабілетті болғанын айта алады және бұл жүктілікпен байланысты емес.