Введение

Система управления, основанная на принятии решений по согласию. Социократия – это теория управления, стремящаяся к созданию психологически безопасной среды и эффективных организаций. Она опирается на принцип согласия, а не голосования большинством, при обсуждении и принятии решений людьми, объединенными общей целью или рабочим процессом. Метод организации социократических кругов был разработан голландским инженером-электриком и предпринимателем Джераром Энденбургом и вдохновлен трудами активистов и педагогов Бетти Кэдбери и Киса Буке, с которыми Энденбург познакомился в юном возрасте, обучаясь в школе под руководством Буке.

19 век

Слово "социократия" происходит от латинского *socius*, означающего товарищей, коллег или соратников, и *cratia*, относящегося к правящему классу, как в аристократии, плутократии, демократии и меритократии. Оно было предложено в 1851 году французским философом Огюстом Контом в качестве параллели социологии – науки, изучающей способы организации людей в социальные системы. Конт полагал, что правительство, возглавляемое социологами, будет использовать научные методы для удовлетворения потребностей всего общества, а не только правящего класса. Американский социолог Лестер Фрэнк Уорд в статье 1881 года для журнала *Penn Monthly* активно выступал за социократию как замену политической конкуренции, порождаемой голосованием большинства. Уорд развил свою концепцию социократии в трудах "Динамическая социология" (1883) и "Психические факторы цивилизации" (1892). Уорд считал, что образованное общество необходимо для эффективного управления, и предвидел время, когда эмоциональность и партийность современной политики уступят место более эффективному, непредвзятому и научному обсуждению вопросов и проблем. Таким образом, демократия в конечном итоге должна была эволюционировать в более развитую форму правления – социократию.

Начало XX века

Голландский пацифист, педагог и миротворец Кис Боке и его жена, английская активистка за мир Беатрис Боке Кэдбери, развили и расширили идеи Уорда, внедрив первую социократическую организационную структуру в школе в Бильтовене (Нидерланды), которую они основали в 1926 году. Школа существует до сих пор: Детская общественная мастерская (Werkplaats Kindergemeenschap). Боке рассматривал социократию (на голландском языке: Sociocratie) как форму управления, основанную на равенстве индивидов и принятии решений на основе консенсуса. Это равенство не выражается принципом демократии "один человек – один голос", а достигается путем совместного обсуждения в группе до тех пор, пока не будет найдено решение, удовлетворяющее каждого. Чтобы придать социократическим идеалам практическую форму, Боке использовал принятие решений на основе консенсуса, опираясь на бизнес-метод квакеров, который он считал одной из первых социократических организаций. Другой пример – его школа, где около 400 учеников и учителей принимают решения, совместно работая на еженедельных «обсуждениях», чтобы найти взаимоприемлемое решение. Затем члены каждой группы соглашались соблюдать принятое решение. «Только когда достигнуто всеобщее согласие, можно приступать к действиям, что создает совершенно иную атмосферу, чем при принятии решений большинством голосов». Боке сформулировал три «основных правила»: (1) Необходимо учитывать интересы всех членов, а каждый индивид должен уважать интересы целого. (2) Никакие действия не могут быть предприняты без решения, которое будет принято всеми. (3) Все члены должны принимать решения, принятые единогласно. Если группа не может прийти к решению, оно принимается «высшим уровнем» представителей, выбранных каждой группой. Размер группы для принятия решений должен быть ограничен 40 людьми, а более мелкие комитеты из 5-6 человек принимают «детальные решения». Для более крупных групп структура представителей выбирается этими группами для принятия решений. Эта модель придавала большое значение доверию. Для эффективности процесса члены каждой группы должны доверять друг другу, и утверждается, что это доверие будет укрепляться со временем при использовании данного метода принятия решений. При применении к гражданскому управлению люди «были бы вынуждены интересоваться жизнью своих соседей». Только после того, как люди научились применять этот метод в своих районах, можно было бы установить следующий, более высокий уровень социократического управления. В конечном итоге представители будут избираться с высших местных уровней для создания «Всемирной встречи для управления и организации мира». «Все зависит от нового духа, проникающего в людей. Да распространится после многих веков страха, подозрений и ненависти все больше духа примирения и взаимного доверия. Постоянная практика искусства социократии и необходимого для этого образования представляются наилучшим способом укрепления этого духа, от которого зависит реальное решение всех мировых проблем». — Кис Боке, «Социократия: демократия, какой она могла бы быть» (май 1945 г.).

Конец XX века и далее

В конце 1960-х и начале 1970-х годов инженер-электрик и бывший студент Боке, Джерард Энденбург, развил и применил принципы Боке в электротехнической компании, которой он сначала управлял для своих родителей, а затем стал её владельцем. Энденбург стремился воссоздать в деловой среде атмосферу сотрудничества и гармонии, которую он испытал в школе Боке. Он также осознал, что в промышленном производстве с разнообразным и меняющимся персоналом нельзя ждать, пока работники начнут доверять друг другу, прежде чем принимать решения. Чтобы решить эту проблему, Энденбург, опираясь на аналогию, интегрировал свои знания в области физики, кибернетики и системного мышления для дальнейшего развития социальных, политических и образовательных теорий Конта, Уорда и Боке. После многих лет экспериментов и практического применения Энденбург разработал формальный организационный метод, названный Методом организации социократических кругов (Sociocratische Kringorganisatie Methode). В его основе лежал "циркулярный процесс причинно-следственной обратной связи", который сейчас обычно называют циркулярным процессом и петлями обратной связи. Метод использует иерархию кругов, соответствующих подразделениям или отделам организации, однако это круговая иерархия – связи между кругами объединяются в петли обратной связи, охватывающие всю организацию сверху вниз. Все решения, касающиеся распределения ресурсов и ограничивающие оперативные решения, требуют согласия всех членов круга. Повседневные оперативные решения принимает оперативный руководитель в рамках политики, установленной на заседаниях круга. Решения, затрагивающие сферы деятельности нескольких кругов, принимаются более высоким кругом, сформированным из представителей каждого круга. Эта структура взаимосвязанных кругов, принимающих решения на основе согласия, обеспечивает эффективность иерархии, сохраняя при этом равноправие кругов и их членов. В 1980-х годах Энденбург и его коллега Анневик Реймер основали Sociocratisch Centrum (Социократический центр) в Роттердаме.

Основные принципы

Метод принятия решений Энденбурга изначально был представлен как основанный на четырех ключевых принципах, все с целью подчеркнуть, что процесс выбора людей на должности и наделения их обязанностями также подлежит процедуре согласования. Однако, как будет объяснено ниже, в настоящее время он преподается в виде метода, основанного на трех принципах, в том виде, в котором он был первоначально разработан Энденбургом.

Согласие регулирует принятие политических решений (принцип 1)

Решения принимаются, когда не остается "принципиальных возражений", то есть когда получено информированное согласие всех участников. Возражения должны быть обоснованными и аргументированными и основываться на способности возражающего продуктивно работать для достижения целей организации. Все политические решения принимаются на основе согласия, хотя группа может согласиться использовать другой метод принятия решений. В рамках этих политик повседневные оперативные решения обычно принимаются традиционным способом. Как правило, возражения ценятся, чтобы учесть опасения всех заинтересованных сторон. Этот процесс иногда называют "сбором возражений". Подчеркивается, что фокусировка на возражениях в первую очередь ведет к более эффективному принятию решений.

Организация в кругах (принцип 2)

Социократическая организация состоит из иерархии полуавтономных кругов. Однако эта иерархия не является структурой власти, подобно авторитарным иерархиям, а скорее напоминает горизонтальное объединение, поскольку сфера деятельности каждого круга строго определяется групповым решением. Каждый круг несёт ответственность за реализацию, измерение и контроль собственных процессов для достижения поставленных целей. Он управляет конкретной областью ответственности в соответствии с политикой всей организации. Круги также отвечают за собственное развитие и развитие каждого участника. Часто называемое "целостным развитием", от круга и его участников ожидается определение необходимых знаний для поддержания конкурентоспособности в своей области и достижения целей круга.

Двойная связь (принцип 3)

Лица, выполняющие роль связующих звеньев, являются полноправными членами при принятии решений как в своих кругах, так и в следующем, более высоком круге. Оперативный руководитель круга по определению входит в состав следующего высшего круга и представляет более крупную организацию в процессе принятия решений в возглавляемом им круге. Каждый круг также избирает представителя для защиты интересов круга в следующем высшем круге. Эти связующие звенья формируют обратную связь между кругами. На высшем уровне организации существует "высший круг", аналогичный совету директоров, но действующий в рамках политики структуры кругов, а не осуществляющий над ней контроль. В состав высшего круга входят внешние эксперты, обеспечивающие связь организации с внешней средой. Как правило, эти члены обладают опытом в области права, государственного управления, финансов, общественных отношений и в сфере деятельности организации. В корпорации в него может также входить представитель, избранный акционерами. Высший круг включает в себя генерального директора и как минимум одного представителя круга высшего руководства. Все члены этого круга в полной мере участвуют в принятии решений высшего круга.

Выборы по соглашению (принцип 4)

Этот четвертый принцип развивает первый принцип. Кандидаты на должности и обязанности избираются в ходе открытого обсуждения, используя те же критерии согласия, что и при принятии других решений. Члены группы выдвигают себя или других членов группы и приводят доводы в пользу своего выбора. После обсуждения участники могут (и часто меняют) свои выдвижения, а ведущий обсуждения предлагает кандидатуру человека, в пользу которого выдвинуто наиболее веских аргументов. Члены группы могут выразить возражения, после чего обсуждение продолжается. Если на роль претендует много людей, обсуждение может длиться несколько раундов. Когда число подходящих кандидатов уменьшается, процесс быстро приходит к согласию. Группа также может принять решение выбрать человека, не являющегося ее текущим членом.

"Три принципа"

В первых формулировках метода организации социократических кругов у Энденбурга было три принципа, а четвертый – выборы на основе согласия – он не рассматривал как отдельный принцип, а как метод принятия решений на основе согласия при наличии нескольких вариантов. Он считал это частью первого принципа, согласно которому согласие определяет политику, однако многие неправильно понимали, что назначение людей на роли и ответственность – это распределение ресурсов, а значит, и политическое решение. Чтобы подчеркнуть важность принятия этих решений на основе согласия на заседаниях круга, Энденбург выделил это в отдельный, четвертый принцип.

Согласие против консенсуса

Социократия проводит различие между согласием и консенсусом, чтобы подчеркнуть, что решения кругов не должны приводить к "консенсусу" в смысле полного единогласия. В социократии согласие определяется как "отсутствие возражений", а возражения основываются на возможности человека работать над достижением целей организации. Члены, обсуждающие идею в рамках управления на основе согласия, обычно спрашивают себя, "достаточно ли это хорошо для текущего момента и достаточно ли безопасно, чтобы попробовать". "Для достижения консенсуса я должен убедить вас, что я прав; для достижения согласия вы спрашиваете, сможете ли вы принять это решение".