Введение

Формы дискриминации

Дискриминация в сфере труда – это незаконная дискриминация на рабочем месте, основанная на характеристиках, защищенных законом. В США федеральные законы, направленные на борьбу с дискриминацией, запрещают работодателям дискриминировать сотрудников по признаку возраста, расы, пола, включая беременность, сексуальную ориентацию и гендерную идентичность, религии, национального происхождения и физических или психических недостатков. Законодательство штатов и местных органов власти часто защищает и другие характеристики, такие как семейное положение, статус ветерана и статус лица, осуществляющего уход за членами семьи. Различия в оплате труда или профессиональной деятельности, обусловленные различиями в квалификации или должностных обязанностях, не следует путать с дискриминацией в сфере труда. Дискриминация может быть преднамеренной, выражающейся в неравном отношении к определенной группе, или непреднамеренной, но при этом создавать неравное воздействие на эту группу.

Определение

В неоклассической экономической теории дискриминация на рынке труда определяется как разное отношение к двум одинаково квалифицированным индивидам по признаку пола, расы, инвалидности, религии и т.д. Дискриминация наносит вред, поскольку напрямую и косвенно, через эффекты обратной связи, влияет на экономические результаты одинаково продуктивных работников. Darity и Mason [1998] резюмируют, что стандартный подход к выявлению дискриминации в сфере занятости заключается в изоляции различий в производительности групп (образование, опыт работы). Различия в результатах (таких как заработная плата, трудоустройство), которые нельзя объяснить квалификацией работника, приписываются дискриминационному отношению. В не-неоклассическом подходе дискриминация рассматривается как основной источник неравенства на рынке труда, что проявляется в устойчивом гендерном и расовом разрыве в доходах в США. То есть дискриминация касается не только измеримых результатов, но и не поддающихся количественной оценке последствий. Важно отметить, что сам процесс так же важен, как и его результаты. Хотя неравенство на рынке труда сократилось после принятия в США Закона о гражданских правах 1964 года, движение к равенству замедлилось после середины 1970-х годов, особенно в гендерном, а не в расовом отношении. Ключевой вопрос в дебатах о дискриминации в сфере занятости – это устойчивость дискриминации, а именно, почему она сохраняется в капиталистической экономике. Группа была намеренно сформирована из людей с очень схожими характеристиками. Хотя разрыв в доходах между мужчинами и женщинами сразу после окончания учебы был незначительным, через 15 лет он увеличился до того, что женщины зарабатывали 60% от дохода мужчин. Из аннотации: разница в отработанных часах между мужчинами и женщинами увеличилась со временем и объясняет большую часть гендерного разрыва в заработной плате, в то время как различия в рабочих местах и стаже работы в частной практике уменьшились и объясняют меньшую часть этого разрыва. Другие исследования относительно однородных групп выпускников вузов показали аналогичный необъяснимый разрыв, даже для высокообразованных женщин, таких как выпускницы Гарвардской школы бизнеса (MBA) в США. Одно из таких исследований было посвящено различиям в оплате труда между мужчинами и женщинами в 1985 году среди выпускников вузов. Выпускники были отобраны из числа тех, кто получил диплом один или два года назад. Исследователи учитывали специальность, средний балл успеваемости и учебное заведение, которое окончили выпускники. Однако даже после учета этих факторов остался разрыв в оплате труда в 10-15%, обусловленный гендерными различиями. Другое исследование, основанное на опросе всех выпускников вузов в 1993 году, показало аналогичные результаты для чернокожих и белых женщин в отношении гендерных различий в доходах. И чернокожие, и белые женщины зарабатывали меньше, чем белые мужчины, не принадлежащие к латиноамериканской культуре. Однако результаты по доходам были неоднозначными для латиноамериканских и азиатских женщин при сравнении их доходов с доходами белых мужчин, не принадлежащих к латиноамериканской культуре. В 2006 году было проведено исследование среди выпускников Гарварда. Исследователи также учитывали успеваемость, такую как средний балл, результаты SAT и специальность, а также перерывы в работе и текущую должность. Результаты показали, что 30% разрыва в заработной плате не было объяснено. Таким образом, хотя не все необъяснимые разрывы связаны с дискриминацией, результаты исследований указывают на гендерную дискриминацию, даже если эти женщины имеют высшее образование. Сторонники теории человеческого капитала утверждают, что проблемы с измерениями и данными способствуют этому необъяснимому разрыву.

Внутренний рынок труда

Фирмы нанимают работников со стороны или используют внутренние кадры, исходя из успехов работников, что влияет на их продвижение по карьерной лестнице. Крупные фирмы обычно объединяют работников в группы, чтобы обеспечить однородность внутри этих групп. Если работодатели полагают, что определенные группы обладают различными характеристиками, влияющими на их производительность, может возникнуть статистическая дискриминация. В результате работники могут быть разделены по признаку пола и расы.

Первичные и вторичные рабочие места

Питер Дорингер и Майкл Пьоре [1971] разработали модель двойственного рынка труда.

Лишение права на включение

Лишение инклюзии – это вид расовой дискриминации, проявляющийся в институтах, особенно в организациях с преобладающим белым населением. Это завуалированная форма дискриминации, при которой лица, обладающие властью, используют организационные правила и политику для исключения людей по расовому признаку, одновременно заявляя о своей приверженности инклюзивности. Эта концепция отличается от прямого исключения, поскольку предполагает сложное сочетание исключения и включения, что затрудняет ее выявление. Она характеризуется ограниченным доступом к возможностям для представителей различных рас на рабочем месте, например, созданием демотивирующих факторов и блокировкой карьерного роста. Это явление глубоко укоренено в институциональной практике, формируя нормативную культуру, поддерживающую расовое неравенство. Оно отличается от расовой "охраны доступа", которая направлена на дискриминацию по отношению к представителям других рас до их принятия в организацию, в то время как лишение инклюзии происходит уже после приема.

Критика неоклассического подхода

Неоклассическая экономика не учитывает логические объяснения того, как самоисполняющиеся пророчества работодателей влияют на мотивацию и психологию женщин и представителей меньшинств, тем самым изменяя решения отдельных людей в отношении инвестиций в человеческий капитал. Кроме того, критики утверждают, что неоклассический подход к измерению дискриминации является ошибочным. Исследование Darity и Mason [1998] по той же проблеме противоречит выводам Neal и Johnson [1996]. Они принимают во внимание такие факторы, как возраст, семейный бэкграунд, качество образования и психологические особенности, чтобы внести соответствующие корректировки.

Юридические теории: объяснение на примере США

Вершиной антидискриминационного законодательства в сфере труда в США является Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, который запрещает дискриминацию при приеме на работу по признакам расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения. В этом разделе изложены две теории: дискриминация в отношении конкретного лица и косвенная дискриминация. Дискриминация в отношении конкретного лица – это то, что большинство людей подразумевают под дискриминацией – преднамеренное действие. В рамках этой теории работник должен принадлежать к защищенной категории, соответствовать требованиям вакансии, на которую работодатель ищет кандидатов, и получить отказ в трудоустройстве. Для предъявления иска о дискриминации вакансия должна оставаться открытой после отказа. Во многих случаях судам было сложно доказать преднамеренную дискриминацию, поэтому была разработана теория косвенной дискриминации. Она охватывает более сложную сторону дискриминации, когда "какой-либо критерий отбора кажется справедливым по форме, но дискриминационным по существу". Работники должны доказать, что применяемые работодателем методы трудоустройства приводят к косвенной дискриминации по признакам расы, цвета кожи, религии, пола и/или национального происхождения.

Структурные теории

В концепции, называемой «динамикой токенов», выделяют три заметных проявления дискриминации: «видимость, порождающая давление в работе, эффекты контраста, приводящие к социальной изоляции токена, и инкапсуляция ролей, или стереотипизация токена». В первом случае токен становится заметным из-за своей расы, возраста, пола или физической инвалидности, отличающихся от большинства сотрудников. Эта видимость привлекает к нему больше внимания, и он подвергается большему давлению со стороны руководства по сравнению с другими работниками. Токена не только более тщательно оценивают, но и существует негласное ожидание, что его результаты отражают мнение обо всех представителях его группы. Типичный пример – единственный инженер-женщина. Ее работу оценивают более критически, чем работу ее коллег-мужчин, из-за ее принадлежности к меньшинству. Если она допустит неудачу, это будет воспринято как провал всех женщин-инженеров, что ставит под угрозу их репутацию успешных специалистов. Во втором случае, при эффекте контраста, подчеркиваются различия между токенами и большинством, что приводит к изоляции токенов и укреплению единства среди большинства. Продолжая предыдущий пример, инженеры-мужчины «могут начать идентифицировать себя как мужчин, а не просто как инженеров, как только появится женщина-инженер. Более того, они могут обратить внимание на общие черты, которых нет у токена, например, опыт службы в армии или занятий командными видами спорта». Третье проявление – стереотипизация – является отдельной теорией, которая будет рассмотрена ниже.

Последствия дискриминации

Дискриминация на рабочем месте может иметь последствия для отдельных лиц, групп и организаций. Существует два основных способа реагирования на дискриминацию: совладание, ориентированное на эмоции, и совладание, ориентированное на проблему. В первом случае люди защищают свою самооценку, объясняя любые несоответствия при приеме на работу или продвижении по службе дискриминацией, вместо того чтобы анализировать собственные возможные недостатки. Во втором случае люди пытаются изменить те аспекты себя, которые привели к дискриминации, чтобы предотвратить ее в будущем. Типичные примеры – люди с ожирением, стремящиеся похудеть, или люди с психическими расстройствами, обращающиеся за терапией. Этот подход возможен лишь тогда, когда основание для дискриминации не является неизменным, например, раса или возраст.

Группа

В отличие от индивидуального уровня, дискриминация на групповом уровне может вызывать чувство страха и недоверия внутри дискриминируемой группы, что часто приводит к снижению продуктивности. Наиболее часто это проявляется в отношении возраста, инвалидности, расы и этнической принадлежности. Дискриминация по возрасту широко распространена, поскольку компании вынуждены учитывать, как долго будут работать пожилые сотрудники, и сопутствующие расходы на медицинское страхование. Когда эти опасения влияют на отношение компаний к пожилым работникам – создавая враждебную рабочую среду, приводя к понижениям в должности и снижению уровня трудоустройства – пожилые работники, ощущающие эту дискриминацию, на 59% чаще увольняются с текущей работы. Несмотря на наличие законов, защищающих от дискриминации по признаку инвалидности, в частности, Закона об американцах с ограниченными возможностями, дискриминация по признаку веса остается распространенной. Ситуацию осложняет тот факт, что ожирение признается инвалидностью только в случаях "морбидного ожирения" (превышение идеального веса на 100%) или ожирения (превышение идеального веса на 20%), вызванных психологическими расстройствами. Учитывая, что морбидным ожирением страдает всего 0,5% населения США, 99,5% людей с ожирением должны доказать, что их избыточный вес имеет психологическую причину, чтобы воспользоваться защитой антидискриминационного законодательства. Еще одной группой, сталкивающейся с повсеместной групповой дискриминацией, являются расовые меньшинства, в основном афроамериканцы и латиноамериканцы. Их оценивают как менее предпочтительных кандидатов по сравнению с представителями белой расы, и эта предвзятость приводит к "повышенной неопределенности ролей, конфликту ролей и напряженности на работе, а также к снижению приверженности организации и удовлетворенности работой". Более подробный анализ и статистика дискриминации, с которой они сталкиваются, представлены ниже по регионам.

Организационная

Компании несут убытки из-за собственной дискриминационной практики, подвергая себя правовым, экономическим и репутационным рискам. Только в 2005 году было подано 146 000 жалоб о дискриминации. Публичные случаи дискриминации, даже если они не дошли до суда, негативно сказываются на репутации компании, что обычно приводит к снижению продаж. Другой взгляд на влияние дискриминации на прибыль заключается в том, что компании могут не использовать потенциал сотрудников, в отношении которых применяется дискриминация. Некоторые рассматривают этих сотрудников как "незадействованный резерв".

Почему правительство должно вмешаться в борьбу с дискриминацией

Блау и др. [2010] подводят итог аргументам в пользу государственного вмешательства для решения проблемы дискриминации. Во-первых, дискриминация нарушает равенство и справедливость, когда человек с одинаковой квалификацией не получает такого же отношения, как другой, по признаку расы или пола. Во-вторых, дискриминация приводит к неэффективному распределению ресурсов, поскольку работники не нанимаются, не продвигаются по службе и не получают вознаграждение на основе своих навыков или производительности. Теория предложения утверждает, что женщины вышли на работу добровольно, из-за сложившейся чрезвычайной ситуации, и решили уйти, когда ситуация изменилась. Их участие было обусловлено патриотическими чувствами, а уход – личными предпочтениями и реакцией на феминистскую идеологию. В отличие от этого, теория спроса утверждает, что женщины из рабочего класса меняли профессии из-за высокой заработной платы в промышленности. Кроме того, существовали как домохозяйки, так и работницы из рабочего класса, которые работали до войны в различных сферах. Согласно интервью, проведенным Бюро по делам женщин, большинство работавших женщин хотели продолжить работать и после войны. Однако, несмотря на их желание, их увольняли чаще, чем мужчин. Вероятно, большинству из них пришлось соглашаться на менее оплачиваемую работу. Тем не менее, существуют и недостатки: во-первых, заработная плата может быть очень низкой, если не учитывать квалификацию и отрасль; во-вторых, адаптация может потребовать времени; в-третьих, обеспечение соблюдения может быть затруднительным; и, наконец, сокращение государственных расходов может привести к снижению реальной стоимости заработной платы из-за социальных выплат.

Развитие рабочей силы

Один из подходов, снижающих дискриминацию за счет акцента на навыки, – это программы развития рабочей силы. Федерально финансируемые программы профессиональной подготовки ориентированы на безработных и представителей меньшинств, предоставляя им возможности, в том числе и тем, кто сталкивался с дискриминацией. Министерство труда располагает рядом программ обучения и ресурсов для поддержки работников, потерявших работу, коренных американцев, людей с инвалидностью, пожилых людей, ветеранов, молодежи из групп риска и других представителей меньшинств.

Усилия работодателей по сбалансированному представительству

Работодатели должны оценивать обстановку на рабочем месте, структуру организации и проводимые мероприятия, чтобы минимизировать дискриминацию. Организуя разнородные рабочие группы, обеспечивая взаимозависимость, учитывая влияние значимых факторов, создавая формализованные системы оценки и принимая ответственность за свои действия, компании могут улучшить существующие дискриминационные практики, которые могут иметь место.

Гетерогенность в рабочих группах

Для укрепления единства в рабочей среде и предотвращения исключения и изоляции отдельных меньшинств, рабочие группы следует создавать крайне редко, основываясь на приписанных характеристиках. Это позволит обеспечить полноценную интеграцию сотрудников независимо от их расы, пола, этнической принадлежности или возраста.

Взаимозависимость

Работа в этих разнородных группах снизит предвзятость у тех, кто склонен к стереотипизации, "побуждая их обращать внимание на информацию, противоречащую стереотипам, и формировать более индивидуальные и точные представления". Сотрудничество между коллегами, обладающими различными врожденными характеристиками, помогает разрушить стереотипы и позволяет оценивать сослуживцев на более личном уровне, основываясь на опыте, а не на стереотипах. Таким образом, упоминание о беременности, судебном процессе о дискриминации по половому признаку или разнообразии непосредственно перед тем, как комиссия оценивает женщину-кандидата, скорее всего, усилит гендерные стереотипы при оценке. Работодатели могут извлечь из этого урок, стараясь избегать комментариев, касающихся принадлежности к меньшинству, перед оценкой сотрудника из этой группы.

Формализованные системы оценки

Чем более неформальными и неструктурированными будут наблюдения и оценки сотрудников, тем более подвержены предвзятости окажутся руководители. Внедрение формализованной системы оценки, включающей объективные, надежные, конкретные и своевременные данные о результатах деятельности, позволит работодателям создать максимально справедливую и недискриминационную рабочую среду.

Примеры

Некоторые работодатели прилагают усилия для снижения влияния неосознанной или непреднамеренной систематической предвзятости. После исследования, выявившего существенный прогресс в обеспечении равных возможностей при найме, некоторые музыкальные организации внедрили «слепые» прослушивания; в других сферах, таких как разработка программного обеспечения, коммуникации и дизайн, это проявляется в анонимном рассмотрении резюме или выполнении тестовых заданий при приеме на работу. Тщательно анализируется язык, используемый в объявлениях о вакансиях; считается, что некоторые фразы или формулировки привлекают определенные демографические группы или соответствуют стереотипам о них, что приводит к тому, что некоторые женщины и представители меньшинств не подают заявки, поскольку им сложнее представить себя на этой должности. Примерами, которые приводятся, являются использование слова «рок-звезда» (которое может подразумевать мужчину) и противопоставление языка, ориентированного на заботу, и языка, ориентированного на доминирование. Например: «Превосходная способность удовлетворять потребности клиентов и управлять отношениями компании с ними» против «Чувствительность к потребностям клиентов, умение выстраивать теплые отношения». Работодатели, обеспокоенные гендерным и этническим разнообразием, применяют такие практики, как отслеживание демографических показателей с течением времени, установление целей в области разнообразия, целенаправленный поиск кандидатов за пределами привычных кругов, а также ориентация на форумы и социальные сети, где представлено большое количество женщин и представителей меньшинств. Pinterest опубликовал свои статистические данные и цели, одновременно активизируя усилия по наставничеству, раннему выявлению кандидатов из числа меньшинств, найму большего числа стажеров из числа меньшинств и внедрению «Правила Руни», согласно которому на каждую руководящую должность должен быть рассмотрен как минимум один кандидат из числа меньшинств или женщина, даже если в конечном итоге они не будут приняты на работу. Статистические данные показывают, что женщины, как правило, получают более низкую заработную плату, чем мужчины за аналогичную работу, и это частично связано с различиями в навыках ведения переговоров — либо женщины не просят о повышении, либо их просьбы удовлетворяются реже, чем просьбы мужчин. Эти различия могут усугубляться, если будущие работодатели используют предыдущую зарплату в качестве ориентира при следующих переговорах. Для решения обеих этих проблем некоторые компании просто запретили переговоры о зарплате и используют другие методы (например, среднюю зарплату по отрасли) для определения размера оплаты труда за определенную должность. Другие компании сделали информацию о зарплатах всех сотрудников общедоступной внутри компании, что позволяет выявлять и устранять любые несоответствия в оплате труда сотрудников, занимающих одни и те же должности. Некоторые исследования показывают, что в экономическом моделировании рынка труда женщины представлены в большей степени.

Мусульманские женщины

Салима Ибрагим, канадская мусульманка от имени Канадского совета мусульманских женщин, направила следующие пять рекомендаций в открытом письме в Рабочую группу по вопросам меньшинств Подкомиссии Совета ООН по правам человека по продвижению и защите прав человека. Первая рекомендация – правительству Канады следует финансировать межконфессиональные проекты, реализуемые как государственными, так и неправительственными организациями. Помимо школьной системы (K-12), дискриминация наблюдается и при приеме на работу в дошкольные учреждения. Исследование, проведенное в 2019 году, показало, что афроамериканские и латиноамериканские кандидаты на должность воспитателя детского сада значительно реже получают приглашения на собеседование, чем их белые коллеги, и эта тенденция сохраняется независимо от опыта работы. То же исследование также выявило, что в дошкольных учреждениях с преобладающим числом белых воспитанников вероятность найма воспитателя, не являющегося белым, ниже.

По регионам

В течение последнего десятилетия дискриминация при приеме на работу измерялась с использованием общепринятого метода оценки неравного отношения на рынке труда – экспериментов по переписке. В рамках этих экспериментов реальным вакансиям отправляются вымышленные резюме, различающиеся только одним признаком. Отслеживая последующие приглашения на собеседование от работодателей, можно измерить неравное отношение, обусловленное этим признаком, и сделать причинно-следственные выводы.

Этническая принадлежность

Высокий уровень этнической дискриминации на рынке труда наблюдается в Бельгии, Греции, Ирландии, Швеции и Великобритании. Кандидаты с иностранными именами получают на 24–52% меньше приглашений на собеседования, чем равноценные кандидаты с местными именами. Этническая дискриминация снижается среди высокообразованных работников и в крупных компаниях. Кроме того, неравное отношение различается в зависимости от напряженности на рынке труда в конкретной профессии: по сравнению с представителями коренного населения, кандидаты с иностранно звучащими именами приглашаются на собеседование с той же частотой, если претендуют на вакансии, которые сложно заполнить, но им приходится подавать вдвое больше заявок на должности, где конкуренция на рынке труда невелика. Помимо этого, участие в волонтерской деятельности может помочь преодолеть этническую дискриминацию на рынке труда.

Инвалидность

В 2014 году в Бельгии был проведен масштабный эксперимент, основанный на рассылке резюме. Были отправлены два идентичных резюме выпускников на 768 вакансий, отличающиеся лишь тем, что в одном указывалась инвалидность (слепота, глухота или аутизм). Для этих вакансий ожидалось, что кандидаты с инвалидностью будут столь же продуктивны, как и их коллеги без инвалидности, исходя из информации о вакансиях. Кроме того, исследователь случайным образом указывал в резюме кандидатов с инвалидностью право на существенную дотацию заработной платы. У кандидатов с инвалидностью на 48% меньше шансов получить положительный ответ от работодателя по сравнению с кандидатами без инвалидности. Вероятно, из-за опасений, связанных с бюрократическими процедурами, информация о дотации заработной платы не повлияла на возможности трудоустройства кандидатов с инвалидностью.

Пол и сексуальная ориентация

Хотя в целом серьезный уровень дискриминации по признаку женского пола не выявлен, неравное отношение все еще наблюдается в определенных ситуациях, например, когда кандидатки претендуют на должности более высокого уровня в Бельгии, когда они подают заявки в репродуктивном возрасте во Франции и когда они претендуют на профессии, где преобладают мужчины, в Австрии. Дискриминация по признаку сексуальной ориентации различается в зависимости от страны. Открытое признание лесбийской сексуальной ориентации (например, упоминание участия в ЛГБТ-организации или имени партнера) снижает возможности трудоустройства на Кипре и в Греции, но в целом не оказывает негативного влияния в Швеции и Бельгии. В последней стране даже наблюдается положительный эффект от раскрытия лесбийской сексуальной ориентации для женщин в репродуктивном возрасте.

Возраст

Высокие уровни дискриминации по возрасту наблюдаются в Бельгии, Англии, Франции, Испании и Швеции. Кандидаты, указывающие на более старший возраст, получают на 39% (в Бельгии) и на 72% (во Франции) меньше приглашений на собеседования по сравнению с равноценными кандидатами, указывающими более молодое имя. Дискриминация варьируется в зависимости от рода деятельности, которым занимались кандидаты старшего возраста в период после получения образования. В Бельгии дискриминация имеет место только в случае большего количества лет безработицы или нерелевантного опыта работы.

Религия

В 2019 году в ходе международного полевого эксперимента, охватившего пять европейских стран, было выявлено, что в Великобритании, Норвегии и Нидерландах наблюдается антимусульманская дискриминация и дискриминация по происхождению в отношении соискателей работы в частном секторе. Исследование использовало дизайн двойного сравнения, в рамках которого анализировались резюме соискателей, выходцев из стран с преимущественно мусульманским населением, демонстрирующих или не демонстрирующих связь с исламом. Членство в профсоюзе, внешняя привлекательность, ВИЧ-статус, религиозная принадлежность, склонность к правонарушениям в юном возрасте, предшествующая неполная занятость и служба в армии не оказывают причинно-следственного влияния на возможности трудоустройства.

Этническая принадлежность

Исследование, проведенное в 2010 году исследователями из Университета Торонто Филиппом Ореопулосом и Дайан Дечиф, показало, что резюме с англоязычными именами, отправленные канадским работодателям, имели на более чем 35% больше шансов получить приглашение на собеседование, чем резюме с китайскими, индийскими или греческими именами. Исследование, поддержанное Metropolis BC., федеральным агентством по исследованию разнообразия, было проведено для выяснения причин, по которым недавние иммигранты сталкиваются с гораздо большими трудностями на канадском рынке труда, чем иммигранты в 1970-х годах. Для проверки этой гипотезы были отправлены десятки идентичных резюме работодателям в Торонто, Ванкувере и Монреале, в которых менялось только имя соискателя. Из трех городов, участвовавших в исследовании, работодатели в районе Большого Ванкувера, как крупные, так и малые предприятия, оказались наименее подвержены влиянию этнической принадлежности имени соискателя. Резюме, отправленные работодателям в этом регионе, имели лишь на 20% больше шансов получить обратный звонок, чем резюме с китайскими или индийскими именами. В ходе интервью с канадскими работодателями исследователи выяснили, что дискриминация по имени в заявках на работу объясняется тем, что работодатели, испытывающие нехватку времени, опасаются, что у людей с иностранным происхождением может быть недостаточно владение английским языком и социальных навыков, необходимых для работы на канадском рынке. Уровень занятости людей с нарушениями развития и коммуникации ниже (менее 40%), в то время как уровень занятости людей с нарушениями слуха или проблемами с болью, подвижностью и ловкостью приближается к среднему показателю.

Пол и сексуальная ориентация

Согласно данным Статистического управления Канады за 2011 год, гендерный разрыв в оплате труда в Онтарио составляет 26% для работников, занятых полный рабочий день в течение всего года. На каждый 1 доллар, заработанный мужчиной, женщина зарабатывает 74 цента. В 1987 году, когда был принят Закон об равной оплате труда, этот разрыв составлял 36%. По оценкам, от 10 до 15% гендерного разрыва в оплате труда обусловлено дискриминацией.

Религия

В Канаде в 2019 году в журнале были опубликованы данные Национального обследования домохозяйств 2011 года, которые после фильтрации респондентов, имеющих отношение к рынку труда, составили выборку из 192 652 записей. В качестве базовой группы для исследования были использованы белые христианки. Аналогично, исследование 2009 года показало, что чернокожие соискатели на низкооплачиваемую работу в Нью-Йорке получали приглашения на собеседование вдвое реже, чем белые, при одинаковых резюме, навыках межличностного общения и демографических характеристиках. То же исследование также рассматривает дискриминацию на рынке труда с низкой заработной платой, поскольку на этом рынке большая доля приходится на сферу услуг, требующую повышенного спроса на "мягкие навыки". Исследование выявило незначительный признак дискриминации: чернокожих и латиноамериканских соискателей систематически направляли на должности, требующие меньше контакта с клиентами и больше физического труда, чем их белых коллег. Работодатели, по-видимому, видели больший потенциал в белых соискателях и чаще считали их более подходящими для должностей с большей ответственностью. Опрос населения в 2006 году показал, что афроамериканцы в два раза чаще оказывались безработными, чем белые. "Чернокожие мужчины тратят значительно больше времени на поиски работы", и даже когда они трудоустроены, их занятость менее стабильна, что снижает их трудовой опыт. Дискриминация выходит за рамки процесса найма. "С учетом происхождения, образования, опыта работы, стажа и обучения белые мужчины зарабатывают примерно на 15% больше, чем сопоставимые афроамериканцы". Афроамериканцы также сталкиваются с несправедливыми увольнениями. Как правило, несправедливым увольнениям уделяется меньше внимания, чем процессу найма. Однако, поскольку практически отсутствует профессиональная сертификация для руководителей, что является ключевой должностью в процессе найма и увольнения во всех отраслях, несправедливость может возникать, когда руководитель сознательно или бессознательно предвзят по отношению к определенным расовым группам. Исследования дискриминации в сфере занятости, проведенные в Огайо, рассмотрели 8 051 заявление о дискриминации в сфере занятости, закрытое Комиссией по гражданским правам штата Огайо (OCRC) в период с 1985 по 2001 год. Исследование было проведено для выявления корреляции между расовой дискриминацией в процессе найма и увольнения. Исследование пришло к выводу, что афроамериканские работники значительно более уязвимы к дискриминационным увольнениям: например, афроамериканский работник столкнется с большей вероятностью увольнения за аналогичное деструктивное поведение на рабочем месте, чем работник другой расы. Исследование 2014 года показало, что афроамериканцы подвергаются более тщательному контролю на работе, чем их белые коллеги. В ходе исследования юридическая записка, написанная гипотетическим юристом с трехлетним стажем, была предложена двум группам партнеров из двадцати четырех юридических фирм. Первой группе сообщили, что автор – афроамериканец, а второй – что автор – европеоид. Исследование не только привело к более низкому среднему баллу, выставленному первой группой (3,2 против 4,1 по шкале от 1 до 5), но и рецензенты вставили значительно больше придирчивых грамматических и орфографических ошибок, когда считали, что автор – афроамериканец. Внутри каждой расы также дискриминируют людей с более темным цветом кожи. Многочисленные исследования показали, что афроамериканцы со светлой кожей "в целом имеют более высокие доходы и больше шансов на успех в жизни". "Чикано со светлым цветом кожи и более европейскими чертами имели более высокий социально-экономический статус", а "чернокожие испаноязычные страдают почти в десять раз большую пропорциональную потерю дохода из-за дифференцированного отношения к данным характеристикам, чем белые испаноязычные". Разница в заработной плате между афроамериканцами и европеоидами является существенным проявлением расовой дискриминации на рабочем месте. Историческую тенденцию неравенства заработной платы между афроамериканскими и европейскими работниками с 1940-х по 1960-е годы можно охарактеризовать чередованием периодов прогресса и регресса. С 1940 по 1950 год соотношение заработной платы афроамериканских мужчин к заработной плате белых мужчин выросло с 0,43 до 0,55. Однако с 1950 по 1960 год это соотношение выросло всего на 0,03, завершив десятилетие на уровне 0,58. Период с 1960 по 1980 год ознаменовался значительным прогрессом в соотношении заработной платы, увеличившись на 15 процентов. Это улучшение было в основном связано с запретом дискриминации в 1960-х годах и отменой законов Джима Кроу к 1975 году. Конец 1970-х годов ознаменовал начало резкого роста общего неравенства заработной платы. Исследование показывает, что хотя заработная плата менее и более образованных работников после 1979 года снижается, заработная плата наименее образованных работников начинает падать значительно быстрее. В последние десятилетия исследователи спорят о причинах разрыва в заработной плате между афроамериканскими и европейскими работниками. Джеймс Хекман, американский экономист, лауреат Нобелевской премии, утверждает, что дискриминация на рынке труда больше не является количественной проблемой первого порядка в американском обществе, и поддерживает идею о том, что афроамериканцы приносят на рынок труда недостаток навыков, что и вызывает разрыв в заработной плате. Аргументы Хекмана основаны на серии работ, использующих баллы теста на профессиональную пригодность (AFQT), представленные в Национальном продольном исследовании молодежи. Эти работы подтверждают, что межрасовое неравенство заработной платы обусловлено неравенством до выхода на рынок труда, путем изучения базовой модели человеческого капитала. В этих работах используется эмпирический подход, предполагающий, что положение человека в распределении навыков определяется решениями, принимаемыми с учетом затрат и выгод от приобретения определенных профессий. Исследователи, поддерживающие этот подход, считают, что на конкурентном рынке труда люди с равными способностями получают равное вознаграждение. С другой стороны, исследователи, которые отдают предпочтение объяснению, согласно которому расовая дискриминация является причиной неравенства заработной платы, оспаривают надежность AFQT. AFQT – это тест, основанный на одном наборе данных и предназначенный для прогнозирования успеваемости на военной службе. Результаты анализа не были воспроизведены в исследованиях, использующих различные показатели когнитивных способностей, и дают противоречивые результаты относительно различий в навыках до выхода на рынок труда между расами. Поэтому нельзя сделать вывод, что влияние неравенства до выхода на рынок труда напрямую вызывает недостаток навыков.

Секс

Женщины на протяжении долгой истории подвергались дискриминации на рабочем месте. Феминистская теория указывает на концепцию семейной заработной платы – ставки, достаточной для обеспечения мужчины и его семьи, – как на объяснение дешевизны женского труда, утверждая, что она сохраняет «мужское доминирование и зависимость женщин в семье». Хотя существует законодательство, такое как Закон о равной оплате труда, направленное на борьбу с гендерной дискриминацией, его влияние ограничено. «В качестве поправки к Закону о справедливых трудовых стандартах, он освободил от его действия работодателей в сфере сельского хозяйства, гостиниц, мотелей, ресторанов и прачечных, а также профессиональных, управленческих и административных работников, торговых представителей и работников домашнего персонала». Поскольку в этих отраслях занято большое количество женщин (34,8% работающих женщин, принадлежащих к расовым и этническим меньшинствам, и 5,1% белых женщин в качестве работников домашнего персонала, 21,6% и 13,8% заняты в сфере услуг, 9,3% и 3,7% – в сельском хозяйстве, и 8,1% и 17,2% – в административной сфере), «около 45% всех работающих женщин, по всей видимости, были исключены из действия Закона о равной оплате труда». Среди женщин существует еще один уровень дискриминации в отношении матерей. Исторически это неравенство связано с убеждением, что матери менее продуктивны на работе. Беременные женщины часто воспринимаются как менее преданные своей работе, менее надежные и более эмоциональные по сравнению с женщинами, не находящимися в состоянии беременности. Исследование, проведенное в 1998 году, показало, что заработная плата женщин без детей составляла 81,3% от заработной платы мужчин, а заработная плата женщин с детьми – 73,4% от заработной платы мужчин. Исследование, проведенное в 2007 году, показало, что женщины без детей получают в 2,1 раза больше приглашений на собеседования, чем равноценные матери. Хотя материнство не привлекает столько внимания, как гендерный разрыв в оплате труда, это значимое качество, в отношении которого проявляется дискриминация. Фактически, разрыв в оплате труда между матерями и женщинами без детей больше, чем разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами. Также были выявлены случаи дискриминации по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности на рабочем месте. Согласно отчету, от 15 до 43% лесбиянок, геев, бисексуалов или трансгендерных работников сталкивались с увольнением, отказом в повышении или преследованием из-за своей сексуальной ориентации или гендерной идентичности. В штатах Висконсин и Нью-Гэмпшир запрещена дискриминация по признаку сексуальной ориентации, но не по признаку гендерной идентичности. 4 октября 2017 года генеральный прокурор Джефф Сешнс объявил, что Министерство юстиции США больше не будет обеспечивать защиту трудовых прав трансгендерных лиц в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года, отменив позицию бывшего генерального прокурора Эрика Холдера, занимавшего этот пост во время администрации Обамы. Однако 15 июня 2020 года Верховный суд США в решении, принятом большинством голосов 6 к 3, постановил, что Раздел VII защищает геев, лесбиянок и трансгендерных лиц от дискриминации по признаку пола на рабочем месте.

Возраст

Большинство случаев дискриминации по возрасту происходит в отношении пожилых работников, когда работодатели придерживаются негативных стереотипов о них. Хотя данные о снижении производительности труда непоследовательны, "другие данные указывают на снижение остроты зрения или слуха, способности к запоминанию, скорости вычислений и т.д.". Еще одним фактором, который принимают во внимание работодатели, является более высокая стоимость медицинского страхования или страхования жизни для пожилых работников. В 2013 году AARP завершила подготовку отчета для определения влияния дискриминации по возрасту на рабочем месте. Из 1500 человек, ответивших на опрос AARP 2013 года "Опережая время", почти 64% респондентов в возрасте от 45 до 74 лет заявили, что стали свидетелями или испытали дискриминацию по возрасту на рабочем месте. Из них 92% считают, что это было довольно или очень распространено на их рабочем месте. Комиссия США по равным возможностям трудоустройства опубликовала рекомендации для работодателей, направленные на предотвращение использования дискриминации по судимости в качестве предлога для незаконной расовой дискриминации.

Религия

В США в журнальной статье, основанной на объединенных данных вероятностной выборки мусульман, проживающих в Соединенных Штатах в 2007 и 2011 годах, было установлено, что существует существенная разница в трудоустройстве мусульманок, носящих хиджаб, по сравнению с мусульманами, не носящими хиджаб, однако различия в трудоустройстве мусульманок, не носящих хиджаб, и немусульманок незначительны. Это явление получило название "эффект хиджаба". В исследовании учтены демографические характеристики, история миграции, человеческий капитал и состав семьи для анализа "межконфессиональных" и "внутримусульманских" различий.