Жұмыс орнындағы кемсітушілік түрлері

Жұмыс орнындағы кемсітушілік – заңмен қорғалған ерекшеліктеріне (жас, нәсіл, жыныс, дін, мүгедектік) негізделген заңсыз дискриминация. Құқықтарыңызды біліңіз!

24 мин оқу

100%

Дереккөз: Employment discrimination — Wikipedia

Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.

Мазмұны

Кіріспе

Дискриминацияның түрі

Жұмыспен қамтудағы дискриминация – заңмен қорғалатын белгілерге негізделген жұмыс орнындағы заңсыз дискриминацияның бір түрі. АҚШ-та федералдық дискриминацияға қарсы заң жұмыс берушілердің жасқа, нәсілге, жынысқа, сексуалдық бағдары мен гендерлік идентитіге (соның ішінде жүктілік), дінге, ұлттық шығу тегіне және физикалық немесе психикалық мүгедектікке байланысты қызметкерлерге қарсы дискриминация жасауына тыйым салады. Штаттық және жергілікті заңдар көбінесе некеде болу жағдайы, ветерандық мәртебесі және күтуші/отбасылық мәртебесі сияқты қосымша белгілерді де қорғайды. Біліктілік пен жауапкершілік арасындағы айырмашылықтардан туындаған табыс арасындағы айырмашылықты немесе кәсіби салалардағы айырмашылықты жұмысқа қабылдаудағы дискриминациямен шатастыруға болмайды. Дискриминация мақсатты түрде жасалуы мүмкін, яғни белгілі бір топқа қатысты түрліше қарау болуы мүмкін, немесе мақсатсыз болуы мүмкін, бірақ сол да бір топқа әртүрлі әсер етеді.

Анықтама

Неоклассикалық экономика теориясында еңбек нарығындағы кемсітушілік – жынысына, нәсіліне, мүгедектігіне, дініне және т.б. байланысты екі бірдей білікті адамға қатысты әртүрлі қарау ретінде анықталады. Кемсітушілік зиянды, себебі ол бірдей өнімді жұмысшылардың экономикалық нәтижелеріне тікелей және кері байланыс әсері арқылы жанама түрде де әсер етеді. Darity және Mason [1998] жұмыс дискриминациясын анықтау үшін қолданылатын стандартты тәсіл – топтық өнімділік айырмашылықтарын (білім, жұмыс тәжірибесі) оқшаулау екенін айтады. Нәтижелердегі айырмашылықтар (мысалы, табыс, жұмысқа орналасу), жұмысшының біліктілігімен байланыстырылмаса, дискриминациялық қарым-қатынасқа жатқызылады. Неоклассикалық емес көзқарас бойынша, кемсітушілік – еңбек нарығындағы теңсіздіктің басты себебі және АҚШ-тағы жыныстық және нәсілдік табыстардағы тұрақты айырмашылықтарда көрінеді. Яғни, кемсітушілік – тек өлшенетін нәтижелер ғана емес, сонымен қатар сандық емес салдарлар туралы мәселе. Процесс нәтижелермен бірдей маңызды екенін атап өту керек. 1964 жылғы АҚШ Азаматтық құқықтар туралы заңнан кейін еңбек нарығындағы теңсіздік азайғанмен, теңдікке қарай ұмтылыс 1970-жылдардың ортасынан кейін баяулады, әсіресе нәсілдік емес, жыныстық тұрғыдан. Жұмыспен қамтудағы кемсітушілік туралы пікірталас мәселесінің түйіні – кемсітушіліктің сақталуы, атап айтқанда, капиталистік экономикада кемсітушілік неге сақталады. Топтың мүшелерінің сипаттамалары ұқсас болу үшін қасақана таңдалды. Бітіргеннен кейін ерлер мен әйелдердің табысы арасындағы айырмашылық өте аз болса да, 15 жыл ішінде әйелдердің табысы ерлердің табысының 60 пайызына дейін төмендеді. Абстракттан: Жұмысқа жұмсалатын уақыт бойынша жыныстық айырмашылықтар уақыт өте келе артты және жыныстық айырмашылыққа негізделген табыс айырмашылығының көбірек бөлігін түсіндіреді, ал жұмыс орындалары мен жеке тәжірибеде өткізілген жылдар бойынша жыныстық айырмашылықтар азайды және айырмашылықтың аз бөлігін түсіндіреді. Колледж бітірушілерінің салыстырмалы түрде біртекті тобындағы басқа зерттеулер де, жоғары білімді әйелдер үшін де, мысалы, АҚШ-тағы Гарвард MBA бітірушілері үшін де ұқсас түсіндірілмейтін айырмашылықты көрсетті. Мұндай зерттеулердің бірі 1985 жылы колледж бітірушілері арасындағы гендерлік жалақы айырмашылығына назар аударды. Зерттеуге қатысушылар бір-екі жыл бұрын диплом алғандардың арасынан таңдалды. Зерттеушілер колледж мамандығын, GPA (орташа балл) және түлектердің білім алған оқу орнын ескерді. Бірақ, тіпті осы факторлар ескерілгеннен кейін де, еркек пен әйел арасындағы жалақы айырмашылығы 10-15 пайызды құрады. 1993 жылы барлық колледж бітірушілерін қамтитын зерттеуде қара және ақ әйелдер үшін гендерлік табыс айырмашылығына қатысты ұқсас нәтижелер алынды. Қара әйелдер де, ақ әйелдер де латын емес ақ ерлерге қарағанда аз ақша тапты. Алайда, латын және азиялық әйелдердің табысы латын емес ақ ерлермен салыстырғанда әртүрлі нәтижелер көрсетті. 2006 жылы Гарвард түлектері зерттелді. Зерттеушілер оқу үлгерімін (GPA, SAT баллдары, колледж мамандығы), сондай-ақ жұмыстан тыс уақытты және қазіргі кәсібін де ескерді. Нәтижелер жалақы айырмашылығының 30 пайызының түсіндірілмейтінін көрсетті. Сондықтан, түсіндірілмейтін барлық айырмашылықтар кемсітушілікке байланысты емес болса да, зерттеулердің нәтижелері гендерлік кемсітушілікке нұсқайды, тіпті бұл әйелдер жоғары білімді болса да. Адам капиталының жақтастары бұл түсіндірілмейтін айырмашылыққа өлшеу және деректердің проблемалары себеп болатынын айтады.

In neoclassical economics theory, labor market discrimination is defined as the different treatment of two equally qualified individuals on account of their gender, race, disability, religion, etc. Discrimination is harmful since it affects the economic outcomes of equally productive workers directly and indirectly through feedback effects. Darity and Mason [1998] summarise that the standard approach used in identifying employment discrimination is to isolate group productivity differences (education, work experience). Differences in outcomes (such as earnings, job placement) that cannot be attributed to worker qualifications are attributed to discriminatory treatment. In the non neoclassical view, discrimination is the main source of inequality in the labor market and is seen in the persistent gender and racial earnings disparity in the U. S. That is, discrimination is not only about measurable outcomes but also about unquantifiable consequences. It is important to note that the process is as important as the outcomes. Although labor market inequalities have declined after the U. S. Civil Rights Act of 1964, the movement towards equality has slowed down after the mid 1970s, especially more in gender terms than racial terms. The key issue in the debate on employment discrimination is the persistence of discrimination, namely, why discrimination persists in a capitalist economy. The group was intentionally chosen to have very similar characteristics. Although the gap in earnings between men and women was very small immediately after graduation, it widened in 15 years to the point that women earned 60 percent of what men earned. From the abstract: Sex differences in hours worked have increased over time and explain more of the sex based earnings gap, while sex differences in job settings and years spent in private practice have declined and explain less of the gap. Other studies on relatively homogeneous group of college graduates produced a similar unexplained gap, even for the highly educated women, such as Harvard MBAs in the United States. One such study focused on gender wage differences in 1985 between the college graduates. The graduates were chosen from the ones who earned their degree one or two years earlier. The researchers took college major, GPA (grade point average) and the educational institution the graduates attended into consideration. Yet, even after these factors were accounted for, there remained a 10 15 percent pay gap based on gender. Another study based on a 1993 survey of all college graduates had similar results for black and white women regarding gender differences in earnings. Both black women and white women made less money compared to white, non Hispanic men. However, the results of earnings were mixed for Hispanic and Asian women when their earnings were compared to white, non Hispanic men. A 2006 study looked at Harvard graduates. The researchers also controlled for educational performance such as GPA, SAT scores and college major, as well as time out of work and current occupation. The results showed 30 percent of the wage gap was unexplained. Therefore, although not all of the unexplained gaps attribute to discrimination, the results of the studies signal gender discrimination, even if these women are highly educated. Human capitalists argue that measurement and data problems contribute to this unexplained gap.

Ішкі еңбек нарығы

Кәсіпорындар қызметкерлердің өнімділігіне қарай сырттан жұмысшы жалдайды немесе ішкі жұмыс күшін пайдаланады, бұл олардың мансап баспақышымен жоғарылауына әсер етеді. Ірі фирмалар әдетте жұмысшыларды топтарға бөліп, топтар ішіндегі ұқсастықты қамтамасыз етеді. Егер жұмыс берушілер белгілі бір топтардың өнімділікке қатысты ерекше қасиеттері бар деп санайтын болса, статистикалық кемсітушілікке ұшырау мүмкін. Осының салдарынан жұмысшылар жынысы мен нәсілі бойынша бөлінуі мүмкін.

Негізгі және қосымша жұмыс орындары

Питер Дорингер және Майкл Пиор [1971] екі сегментті еңбек нарығы моделін жасады.

Тіркелуден бас тарту

Инклюзиядан айыру – институттарда, әсіресе басым түрі ақ нәсілді ұйымдарда кездесетін нәсілдік дискриминацияның бір түрі. Бұл – дискриминацияның жасырын формасы, онда биліктегі адамдар ұйымдық ережелер мен саясатты пайдаланып, нәсілге қарай адамдарды шеттетуге ұмтылады, сонымен бірге инклюзивтілікті қолдайтынын мәлімдейді. Бұл түсінік тікелей шеттетуден өзгеше, себебі ол шеттету мен инклюзияның күрделі байланысын қамтиды, осылайша оны анықтау қиынға түседі. Бұл жұмыс орнындағы түрлі нәсілдік топ өкілдерінің мүмкіндіктерінің шектелуімен сипатталады, мысалы, демпингтік шаралар мен мансаптық өсудің тоқтатылуы. Бұл құбылыс институционалдық тәжірибеге терең сіңіп, нәсілдік теңсіздікті сақтайтын нормативтік мәдениетті қалыптастырады. Бұл нәсілдік шектеулерден ерекшеленеді, ол ұйымға қабылдау алдында түрлі нәсілдік топ өкілдеріне қарсы дискриминацияға бағытталған, ал инклюзиядан айыру қабылдаудан кейін жүзеге асырылады.

Неоклассикалық көзқарасты сынға алу

Неоклассикалық экономика жұмыс берушілердің өзін-өзі орындалатын болжамдарының әйелдер мен ұлттық азшылықтардың мотивациясына және психологиясына қалай әсер ететінін, соның салдарынан адам капиталына қатысты жеке тұлғалардың шешім қабылдауын қалай өзгертетінін түсіндіретін логикалық тұжырымдамаларды назарға алмайды. Бұған қоса, сыншылар дискриминацияны неоклассикалық түрде өлшеудің кемшіліктері бар екенін айтады. Дарти мен Мейсонның [1998] осы мәселе бойынша жүргізген зерттеуі Нил мен Джонсонның [1996] қорытындыларымен келіспейді. Олар түзетулер жасау үшін жас, отбасылық ахуал, мектеп сапасы және психологиялық факторлар сияқты мәселелерді ескереді.

Құқықтық теориялар: АҚШ-тың жағдайы арқылы түсіндірілді

АҚШ-тағы жұмысқа қатысты кемсітушілікке қарсы заңның ең жоғары деңгейі – 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заңның VII тарауы. Ол нәсіл, түс, дін, жыныс және ұлттық тегіне негізделген жұмысқа қатысты кемсітушілікті тыйым салады. Осы тарауда екі теория қарастырылады: теңсіз қарау және теңсіз әсер. Теңсіз қарау – көпшілік түсінетін дискриминацияның қасақана түрі. Осы теория бойынша, қызметкер қорғалатын топқа жататын, жұмыс беруші үміткерлер іздеп отырған жұмысқа біліктілігі болуы керек, бірақ жұмыстан бас тартуға ұшырауы тиіс. Кемсітушілік ісін қозғау үшін жұмыс орны бас тартудан кейін де бос болуы керек. Көп жағдайда соттар қасақана дискриминацияны дәлелдеудің қиын екенін анықтады, сондықтан теңсіз әсер заңдық теориясы енгізілді. Ол дискриминацияның күрделі жағын қамтиды, онда "кейбір жұмыс критерийлері формасымен әділ болғанымен, іс жүзінде кемсітушілікке әкеп соқтырады". Қызметкерлер жұмыс беруші қолданатын еңбек тәжірибесі нәсілге, түске, дінге, жынысқа және/немесе ұлттық тегіне байланысты теңсіз әсер тудыратынын дәлелдеуі керек.

Құрылымдық теориялар

"Токендік динамика" деп аталатын ұғымда кемсітудің үш байқалатын көрінісі бар: "қызмет ету қысымын тудыратын көзге түсу, токеннің әлеуметтік оқшалануына әкелетін контрасттық әсерлер және токеннің рөлін шектеу немесе стереотиптеу". Бірінші көріністе, токен оның нәсілі, жасы, жынысы немесе қызметкерлердің көпшілігінен өзгешеленетін физикалық мүмкіндіктерінің арқасында көзге түседі. Бұл көзге түсу токенге көбірек назар аудартуға және басқа қызметкерлермен салыстырғанда жоғары лауазымдағылардан көбірек қысымға ұшыратуға әкеледі. Бұл токен емес, оның жұмысы оның тобының барлық мүшелерін көрсетеді деген үнсіз күту бар. Көрінетін мысал – жалғыз әйел инженер. Оның жұмысы азшылық мәртебесіне байланысты ер әріптестеріне қарағанда қысық көзбен қаралады. Егер ол нашар нәтиже көрсетсе, оның сәтсіздіктері барлық әйел инженерлердің атынан айтылады; осылайша олардың табысты инженерлер ретінде танылу мүмкіндігіне қауіп төнеді. Екінші көріністе, токендер мен көпшілік арасындағы айырмашылықтар баса көрсетіледі, бұл токендер тобын оқшаулап, көпшіліктің біртігін арттырады. Жоғарыдағы мысалға сүйенсек, ер инженерлер "бір әйел инженер пайда болған кезде өздерін жай ғана инженер ретінде емес, ер адам ретінде тануға бастайды. Сонымен қатар, олар токенде жоқ, бірақ олардың ортақ ерекшеліктерін, мысалы, әскери қызметте немесе командалық спорттағы тәжірибесін байқауы мүмкін". Үшінші көрініс – стереотиптеу, оның жеке теориясы төменде талқыланады.

Ерекшеліктің салдары

Жұмысқа орналастырудағы кемсітушілік жеке, топтық және ұйымдық салдарға әкелуі мүмкін. Кемсітуге екі кең таралған жауап әдісі бар: эмоцияға бағытталған мінез-құлық және мәселеге бағытталған мінез-құлық. Біріншісінде, адамдар өздерінің қадір-қасиетін қорғау үшін жұмысқа қабылдау немесе жоғарылау кезіндегі кез келген дауды өздерінің кемшіліктеріне қарағанда кемсітушілікке байланыстырады. Екіншісінде, адамдар болашақта кемсітуге ұшырамас үшін оларды кемсітуге себеп болған өздерінің қасиеттерін өзгертуге тырысады. Мысалы, семіз адамдар салмақтан айырылуы немесе психикалық ауруы бар адамдар ем алуы мүмкін. Бұл тәсіл тек кемсітудің нәсіл немесе жас сияқты өзгермейтін себептері болмаған жағдайда қолданылуы мүмкін.

Топ

Жеке деңгейден айырмашылығы, топ деңгейіндегі кемсітушілік кемсітілген топтың ішінде қорқыныш пен сенімсіздік сезімін туғызады, бұл көбінесе өнімділіктің төмендеуіне әкеледі. Бұл әсерлер ең көп жас, мүгедектік, нәсіл және этникалық топтарда байқалады. Жасқа қатысты кемсітушілік кең таралған, себебі компаниялар еңбек етуге жарамды жасы келген қызметкерлердің қанша уақыт жұмыс істейтінін және олардың денсаулық сақтану шығындарын ескеруге тиіс. Егер компаниялар осы қаусекейлікке қарт қызметкерлерге қатысты қарым-қатынастарында рұхсат берсе, жағымсыз жұмыс ортасы, қызмет бабында төмендету, жұмыссыздық деңгейінің төмендеуі сияқты жағдайлар туындауы мүмкін. Осындай кемсітушілікке ұшыраған қарт қызметкерлер ағымдағы жұмысын тастау ықтималдығы 59%-ға жоғары. Мүгедектікке қатысты кемсітушілікке қарсы заңдар бар болғанымен, атап айтқанда, «Мүгедектер туралы» заң, салмаққа қатысты кемсітушілік әлі де кең таралған. Бұл мәселені күрделендіретін фактор – семіздік тек қана «үлкен дәрежеде семіздік» (ідеалды салмақтан 100% артық) немесе семіздік (ідеалды салмақтан 20% артық) психологиялық жағдайлардың салдары ретінде мүгедектік ретінде қарастырылады. АҚШ халқының барлық азаматтарының тек 0,5% ғана үлкен дәрежеде семіздікпен ауырады, ал семіздікке шалдыққандардың 99,5% кемсітушілікке қарсы заңдармен қорғалуы үшін артық салмағының психологиялық себептерге байланысты екенін дәлелдеуге тиіс. Топтық кемсітушілікке жиі ұшырайтын тағы бір топ – нәсілдік азшылықтар, негізінен афроамерикандықтар және испаноязылдар. Олар ақ нәсілді үміткерлерге қарағанда нашар бағаланады, және осындай көзқарас оларды «рөлдік беймәлімдік, рөлдік қақтығыс және жұмыстағы шиеленіс сезіміне ұшыратады, сондай-ақ ұйымға адалдық пен жұмысқа қанағаттану деңгейін төмендетеді». Оларға қатысты кемсітушілікке қатысты талдаулар мен статистика төменде аймақтар бойынша талқыланады.

Ұйымдастыру

Компаниялар өздерінің дискриминациялық тәжірибелерінен заңдық, экономикалық және беделдік тәуекелдерге ұшырайды. 2005 жылы ғана 146 000 дискриминациялық шағым тіркелді. Сотқа жүгінген-жүгінбегендігіне қарамастан, дискриминацияға қатысты жария болған істер компанияның беделіне теріс әсер етеді, нәтижесінде сату көлемі төмендейді. Дискриминацияның табысқа әсер етуінің тағы бір көзқарасы – компаниялар дискриминация жасайтын қызметкерлерінің әлеуетін толыққанды пайдаланбауы мүмкін. Кейбірлер бұл қызметкерлерді "қолданылмаған мүмкіндік" деп қарастырады.

Неліктен үкімет дискриминацияны жоюға араласуы керек

Блау және басқалар. [2010] дискриминацияны жою үшін мемлекеттік араласудың қажеттілігін дәлелдейтін аргументті қорытындылайды. Біріншіден, дискриминация теңдікке немесе әділдікке кедергі келтіреді, егер бірдей білікті адам нәсіліне немесе жынысына байланысты басқа адаммен бірдей қарастырылмаса. Екіншіден, дискриминация ресурстардың тиімсіз бөлуіне әкеледі, себебі жұмысшылар өз біліктілігі мен өнімділігіне сәйкес жұмысқа алынбайды, жоғарылатылмайды немесе сыйақы алмайды. Жеткізу теориясы ерікті түрде қозғалыс болғанын алға тартады, себебі әйелдер ерекше жағдайға байланысты жұмыс істеді және өздері жұмыстан кетуді қалады. Олардың жұмысқа қатысуы патриоттық сезімдерге негізделген, ал жұмыстан кетуі жеке талғамдарымен байланысты болды және бұл феминистік идеологияға реакция болды. Керісінше, сұраныс теориясы жұмысшы әйелдердің жоғары өнеркәсіптік жалақыға байланысты кәсіптерін өзгерткенін мәлімдейді. Сонымен қатар, соғысқа дейін түрлі салаларда жұмыс істеген үй шаруасындағы әйелдер де, жұмысшы әйелдер де болды. Әйелдер бюросының сұхбаттарынан көрініп тұрғанындай, жұмыс істеп жүрген әйелдердің көпшілігі соғыстан кейін де жұмысын жалғастырғысы келді. Бірақ олардың қалауына қарамастан, еркектерге қарағанда олар көбірек жұмыстан босатылды. Көптеген жағдайда олар төмен жалақылы жұмыстарға орналасуға мәжбүр болды. Дегенмен, кемшіліктері бар: біріншіден, біліктілік пен сала ескерілмесе, жалақы өте төмен болуы мүмкін, екіншіден, бейімделуге уақыт керек болуы мүмкін, үшіншіден, оны іске асыру қиынға түсуі мүмкін, және соңғысы, мемлекеттік шығыстар қысқартылған жағдайда, әлеуметтік қамсыздандыруға байланысты жалақының нақты құны төмендеуі мүмкін.

Жұмыс күшін дамыту

Біліктілікті бағалап, кемсітуді азайтатын бір жол – жұмыс күшін дамыту бағдарламалары. Федералдық қаржыландырылатын жұмыс оқытуы жұмыссыздар мен аз ұлт өкілдеріне, соның ішінде кемсітілгендерге мүмкіндік беруге баса назар береді. Еңбек министрлігі жұмысынан айырылғандарды, американдық аборигендерді, мүмкіндігі шектеулі адамдарды, зейнеткерлерді, ветерандарды, тәуекел топтарына жататын жастарды және басқа да аз ұлт өкілдерін қолдауға бағытталған бірнеше жұмыспен қамту бағдарламалары мен ресурстарын ұсынады.

Жұмыс берушілердің теңгерімді өкілдікке ұмтылуы

Жұмыс берушілер дискриминацияны азайту үшін жұмыс ортасының жағдайын, құрылымын және қызметін бағалауы керек. Әртүрлі құрамдағы жұмыс топтарын ұйымдастыру, өзара байланыстылықты нығайту, маңызды факторлардың ықпалын ескеру, ресми бағалау жүйелерін енгізу және іс-қимылдарға жауапкершілік беру арқылы компаниялар қазіргі дискриминациялық тәжірибелерді жақсарта алады.

Жұмыс топтарының әртүрлілігі

Жұмыс ортасында бірлікті нығайту және кейбір азшылықтарды шеттетуге және оқшаулауға жол бермеу үшін, жұмыс топтары мұрагерлік сипаттамаларға негізделуі өте сирек болуы керек. Осылайша, қызметкерлер нәсіліне, жынысына, ұлтына немесе жасына қарамастан толыққанды қатыстырылады.

Бір-біріне тәуелділік

Әртүрлі топтарда бірлесіп жұмыс істеу стереотиптерді қолданушылардың арасындағы жағдайды түзетуге көмектеседі, "оларды стереотипке қарсы ақпаратты байқауға және әр адамды жеке қарастырып, дұрыс пікір қалыптастыруға ынталандырады". Түрлі ерекшеліктері бар әріптестердің ынтымақтастығы стереотиптерді жоюға және әрбір адамға әріптестерін жеке деңгейде бағалауға, ал шешімдерді стереотиптерге емес, тәжірибеге сүйеніп қабылдауға мүмкіндік береді. Сондықтан, әйелдер туралы пікірлер, жүктілік туралы әңгіме, жыныстық дискриминацияға қатысты сот процесі немесе әртүрлілік тақырыбын талқылау, осыдан кейін әйел үміткерді бағалау кезінде жыныстық стереотиптерді күшейтуі мүмкін. Жұмыс берушілер бұл тұстан сабақ алып, қызметкерді бағалау алдында оның ұлттық немесе басқа да ерекшеліктеріне қатысты пікірлерді білдірмеуге тырысуы керек.

Бағалаудың ресми жүйелері

Қызметкерлердің байқаулары мен бағалаулары неғұрлым бейресми және құрылымсыз болса, жоғары лауазымды тұлғалардың пікірлеріне қателіктер ену мүмкіндігі артады. Объективті, сенімді, нақты және уақтылы өнімділік туралы деректерді қамтитын ресми бағалау жүйесімен жұмыс берушілер әділ және кемсітпейтін жұмыс ортасын құруда жақсы нәтижелерге қол жеткізе алады.

Мысалдар

Кейбір жұмыс берушілер бейхабар немесе қасақана жүйелі түрдегі бұрмалаушылықтың әсерін азайтуға күш жұмсап жатыр. Бір зерттеу жұмысқа орналасуда теңдіктің айтарлықтай артуын көрсеткеннен кейін, кейбір музыкалық ұйымдар "көзі жоқ" (анонимді) тыңдауды қабылдады; бағдарламалық жасақтама, коммуникация және дизайн сияқты басқа салаларда бұл жұмысқа өтініш беруге немесе әңгімелесуге анонимді жауап беру түрінде көрінді. Жұмыс жарияланымдарының тілі зерделеніп, кейбір сөздер мен тіркестердің нақты демографиялық топтармен немесе олар туралы стереотиптермен сәйкес келетіні және осының салдарынан кейбір әйелдер мен азшылықтар өзінің сол лауазымда көріне алмайтынына байланысты өтініш бермейтіні анықталды. Мысалдарға "рок-жұлдыз" (еркекке сілтеме жасауы мүмкін) және күтімдік пен үстемдік тілінің арасындағы айырмашылық жатады. Мысалы: "Клиенттерді қанағаттандыру және компанияның олармен байланысын басқарудағы жоғары қабілет" және "Клиенттердің қажеттіліктерін сезіну және жылы қарым-қатынас орнату мүмкіндігі". Гендерлік және этникалық өкілдікті арттыруды көздеген жұмыс берушілер демографиялық көрсеткіштерді уақыт өте келе өлшеу, әртүрлілікті қамтамасыз ету мақсаттарын қою, қызметкерлерге жақсы таныс емес жерлерде жұмыс іздеу, әйелдер мен азшылықтар көптеп кездесетін форумдар мен әлеуметтік желілерде қосымша жұмысқа алу жүргізу сияқты шараларды қабылдады. Pinterest өзінің статистикасы мен мақсаттарын жариялап, сондай-ақ менторлықты дамытуға, азшылық өкілдерін ерте анықтауға, азшылықтан шыққан стажерлерді көбірек жұмысқа алуға және "Руни ережесін" енгізуге көшті, бұл ереже бойынша әрбір басшылық лауазымға кем дегенде бір азшылық немесе әйел үміткерімен әңгімелесу қажет, тіпті олар жұмысқа алынбаса да. Статистикалық мәліметтер көрсеткендей, әйелдер бірдей жұмыс үшін ерлерге қарағанда төмен жалақы алады, бұл келіссөздердегі айырмашылықтарға байланысты: әйелдер көбірек ақша сұрамайды немесе олардың өтініштеріне ерлерге қарағанда аз жауап беріледі. Бұрынғы жалақыны келесі келіссөздер үшін өлшемшарт ретінде пайдаланса, бұл айырмашылықтар одан әрі күшейеді. Осы екі мәселені шешу үшін кейбір компаниялар жалақыны келісуден толығымен алып тастап, басқа әдіс (мысалы, салалық орташа жалақы) арқылы лауазымға жалақыны белгілейді. Ал басқалары компаниядағы барлық қызметкерлердің жалақысы туралы ақпаратты жариялап, осылайша бірдей лауазымдардағы қызметкерлер арасындағы кез келген теңсіздікті анықтап, түзетуге мүмкіндік береді. Кейбір зерттеулер еңбек нарығының экономикалық модельдеуінде әйелдердің үлесін арттыруды ұсынады.

Some employers have made efforts to reduce the impact of unconscious or unintentional systematic bias. After a study found a substantial increase in hiring equity, some musical organizations have adopted the blind audition; in other fields like software engineering, communications, and design, this has taken the form of an anonymized response to a job application or interview challenge. The language of job listings has been scrutinized; some phrases or wording are believed to resonate with particular demographics, or stereotypes about particular demographics, and lead to some women and minorities not applying because they can less easily visualized themselves in the position. Examples cited include "rockstar" (which may imply a male) and nurturing vs. dominant language. For example: "Superior ability to satisfy customers and manage company's association with them" vs. "Sensitive to clients' needs, can develop warm client relationships". Employers concerned about gender and ethnic representation have adopted practices such as measuring demographics over time, setting diversity goals, intentionally recruiting in places beyond those familiar to existing staff, targeting additional recruiting to forums and social circles which are rich in female and minority candidates. Pinterest has made its statistics and goals public, while increasing efforts at mentorship, identifying minority candidates early, recruiting more minority interns, and adopting a "Rooney Rule" where at least one minority or female candidate must be interviewed for each leadership position, even if they are not in the end hired. Statistics have found that women typically earn lower salaries than men for the same work, and some of this is due to differences in negotiations—either women do not ask for more money or their requests are not granted at the same rate as men. The resulting differences can be compounded if future employers use previous salary as a benchmark for the next negotiation. To solve both of these problems, some companies have simply banned salary negotiations and use some other method (such as industry average) to peg the salary for a particular role. Others have made salary information for all employees public within the company, which allows any disparities between employees in the same roles to be detected and corrected. Some research has suggested greater representation of women in the economic modeling of the labor force.

Мұсылман әйелдері

Салима Ибрагим, Канадалық Мұсылман әйелдер кеңесі атынан БҰҰ Адам құқықтары жөніндегі кеңесінің Азшылықтарды қолдау және құқықтарын қорғау жұмыс тобына ашық хат арқылы төмендегі бес ұсынысты жіберді. Біріншісі, Канада үкіметі мемлекеттік және мемлекеттік емес дінаралық жобаларды қаржылануы керек. 1-12 сыныптардағы мектептермен қатар, балаларға қарауды ұйымдастыруда да кемсітушілік орын алады. 2019 жылы жүргізілген зерттеу балалар бағына мұғалім болуға үміткерлердің арасында, афроамерикалық және испандық мұғалімдердің ақ нәсілді әріптестерімен салыстырғанда, сұхбатқа шақырылмау көрсеткіші айтарлықтай жоғары екенін көрсетті. Бұл тәжірибе саланың барлық деңгейінде сақталады. Сол зерттеу сонымен қатар, балалар бағында ақ нәсілді оқушылар басым болса, онда түрлі-түсті мұғалімнің жұмысқа қабылдану ықтималдығы төмендеуі мүмкін екенін көрсетті.

Өңір бойынша

Соңғы он жылда жұмысқа алудағы дискриминация еңбек нарығындағы теңсіздікті өлшеудің алтын стандарты арқылы бағаланды, яғни корреспонденциялық эксперименттер. Осы эксперименттер барысында нақты бос орындарға тек бір қана ерекшелігімен ғана ажыратылатын ойдан шығарылған жұмыс өтініштері жіберіледі. Жұмыс берушілердің келіп түскен өтініштерге жауап беруін қадағалау арқылы осы ерекшелікке байланысты дискриминацияны өлшеуге және оның себептік байланысын анықтауға болады.

Ұлты

Бельгия, Греция, Ирландия, Швеция және Ұлыбританияда этникалық еңбек нарығындағы дискриминацияның кең таралған деңгейі анықталды. Шетелдік есімдері бар жұмыс іздеушілер, тең дәрежедегі жергілікті есімдері бар үміткерлерге қарағанда, жұмысқа сұхбатқа шақырулар саны 24%-ға дейін 52%-ға аз. Этникалық дискриминация жоғары білімді адамдар мен ірі компанияларда төмендеуі байқалады. Бұған қоса, теңсіз қараушылық еңбек нарығындағы бос орындардың санына байланысты әртүрлі сипатқа ие: шетелдік дыбысты есімдері бар үміткерлер, бос орындарды толтыру қиын мамандықтарға өтініш берген жағдайда, жергілікті тұрғындармен бірдей жиілікпен сұхбатқа шақырылады, бірақ еңбек нарығында бос орындар аз мамандықтар үшін олар екі есе көп өтініш жіберуге мәжбүр. Сонымен қатар, еріктілік еңбек нарығындағы этникалық дискриминациядан шығудың бір жолы екені анықталды.

Мүгедектік

2014 жылы Бельгияда кең ауқымды хат алмасу арқылы жүргізілген зерттеу өтті. Бір-бірінен тек мүгедектігінің (көрмейтін, естімейтін немесе аутизм) бар-жоқтығымен ерекшеленетін екі түлектердің өтініші 768 бос лауазымға жіберілді. Бұл лауазымдар бойынша мүгедектігі бар үміткерлердің мүгедектігі жоқ әріптестерімен бірдей өнімді жұмыс істеуі күтілді, бұл лауазым туралы ақпарат негізінде болды. Сонымен қатар, зерттеуші мүгедек үміткерлердің өтініштерінде айтарлықтай жалақы төлемақысына құқығы бар екенін кездейсоқ жариялады. Мүгедек үміткерлер мүгедектігі жоқ үміткерлерге қарағанда жұмыс берушілерден оң жауап алу мүмкіндігі 48%-ға төмен болды. Бюрократиялық қиындықтарға байланысты жалақы төлемақысын жариялау мүгедек үміткерлердің жұмысқа орналасу мүмкіндіктеріне әсер етпеді.

Жыныстық қатынас және жыныстық қатынас

Жалпы алғанда, әйелдер жынысына байланысты ауыр кемсітушілікке тап болмаса да, нақты жағдайларда теңсіздік байқалады. Мысалы, Бельгияда жоғары деңгейдегі лауазымдарға үміткерлердің өтініштері, Францияда бала туу жасына келген әйелдердің өтініштері және Австрияда ерлер басым кәсіптерге үміткерлердің өтініштері кезінде. Жыныстық бағдарына байланысты кемсітушілік елдер арасында әртүрлі. Кипр мен Грекияда лесбиян екенін ашып айту (мысалы, радуга ұйымында қатысқандығын немесе серігінің есімін атау арқылы) жұмысқа орналасу мүмкіндіктерін төмендетсе, Швеция мен Бельгияда жалпы алғанда, бұған кері әсері жоқ. Бельгияда тіпті, бала туу жасындағы әйелдер үшін лесбиян екенін ашып айту оң әсер береді.

Жасы

Жас бойынша кемсітудің кең таралған деңгейі Бельгияда, Англияда, Францияда, Испанияда және Швецияда кездеседі. Жасы үлкен үміткерлер, жас үміткерлермен салыстырғанда, 39% (Бельгияда) дейін 72% (Францияда) кем жұмысқа қабылдауға шақырылады. Кемсіту, үміткерлердің білім алғаннан кейінгі жылдары айналысқан қызметіне қарай әртүрлі сипатта болады. Бельгияда, егер үміткерлер көп жылдар бойы жұмыссыз болса немесе маңызды емес жұмыс тәжірибесі болса ғана кемсітіледі.

Дін

2019 жылы 5 еуропалық елде жүргізілген халықаралық эксперимент, Ұлыбритания, Норвегия және Нидерландыда жеке секторда жұмыс іздеушілерге қарсы мұсылманға қарсы және шығу тегіне негізделген кемсітушіліктер анықталды. Олар екі салыстырмалы әдіс қолданды: мұсылман көпшілігі құрайтын елдерден келген, резюмелерінде исламға жақындығын көрсететін және көрсетпейтін жұмыс іздеушілерді қарастырды. Кәсіподаққа мүшелік, сыртқы келбет, ЖИТС, дін, жастардың тәртіпсіздігі, бұрынғы толық емес жұмыспен қамтылу және әскерде қызмет етудің жұмысқа орналасу мүмкіндігіне себепті әсері жоқ екені анықталды.

Ұлты

2010 жылы Торонто университетінің зерттеушілері Филип Ореопулос пен Дайан Дечиф жүргізген зерттеу көрсеткендей, канадалық жұмыс берушілерге ағылшын тілінде естілетін есімдері бар түйінномалар, қытай, үнді немесе грек тілінде естілетін есімдерге қарағанда 35%-ға жуық сұхбатқа шақыру мүмкіндігі жоғары болды. Канаданың федералды қаржыландырылатын әртүрлілік зерттеу агенттігі «Метрополис BC» қолдауымен жүргізілген бұл зерттеу, неліктен жаңадан келген иммигранттар Канада еңбек нарығында 1970-жылдардағы иммигранттарға қарағанда күресіп жатқанын анықтау мақсатында жүргізілді. Бұл гипотезаны тексеру үшін Торонто, Ванкувер және Монреаль қалаларындағы жұмыс берушілерге тек үміткердің аты өзгертілген ондаған бірдей түйіннома жіберілді. Қарсы алынған үш қаланың ішінде Metro Vancouver жұмыс берушілері, ірі де, шағын да, үміткердің есімінің ұлтына ең аз назар бөлді. Бұл қаладағы жұмыс берушілерге жіберілген түйінномалар, қытай немесе үнді есімдері бар түйінномаларға қарағанда 20%-ға көбірек қайта шақырылды. Канадалық жұмыс берушілермен сұхбаттасу арқылы зерттеушілер, өтініштердегі есімге негізделген кемсітушіліктің себебі, жұмыс берушілердің шетелдік азаматтардың ағылшын тілі мен әлеуметтік дағдылары жеткіліксіз болуынан алаңдауы екенін анықтады. Даму және коммуникациялық мүмкіндіктері шектеулі адамдардың жұмыспен қамту деңгейі төмен (40%-дан төмен), ал есту қабілеті нашар немесе ауырсыну, қимыл-қозғалыс және икемділік мәселелері бар адамдардың жұмыспен қамту деңгейі орташа деңгейге жақын.

Жыныстық қатынас және жыныстық қатынас

Канада статистикасының 2011 жылғы деректеріне сәйкес, Онтариода толық жұмыс күні және толық жыл бойы жұмыс істейтін адамдар арасындағы жыныстық жалақы айырмашылығы 26% құрайды. Әрбір 1 доллар ер адамның табысы үшін әйел адам 74 цент табады. 1987 жылы «Жалақы теңдігі» заңы қабылданған кезде бұл көрсеткіш 36% болған. Сарапшылардың пікірінше, жыныстық жалақы айырмашылығының 10-15%-ы дискриминацияға байланысты туындайды.

Дін

Канадада 2019 жылғы журналдық мақалада 2011 жылғы Ұлттық үй шаруашылығын зерттеуден алынған деректер келтірілген. Еңбек нарығына қатысты жауап берушілерді іріктегеннен кейін үлгі көлемі 192 652 жазбаны құрады. Зерттеудің базалық өлшемі – ақ нәсілді христиан әйелдері. Сонымен қатар, 2009 жылғы зерттеуде Нью-Йорк қаласындағы төмен жалақылы жұмыстарға үміткер болған қара нәсілділердің шақыру алу мүмкіндігі ақ нәсілділерге қарағанда екі есе аз екені анықталды, олардың өтініштері, жеке қарым-қатынас дағдылары және демографиялық сипаттамалары бірдей болды. Осы зерттеу төмен жалақылы еңбек нарығындағы кемсітушілік мәселесін де қарастырады, себебі бұл нарықта «жұмсақ дағдыларға» деген сұраныс жоғары қызмет көрсету салалары үлкен үлес салмағын құрайды. Жұмыс берушілер төмен жалақылы еңбек нарығында үміткерді субъективті бағалауы мүмкін деген алаңдаушылықпен, зерттеу қара және латиноамерикандық үміткерлердің ақ әріптестеріне қарағанда клиенттермен аз байланысқа түсетін және физикалық еңбекке көбірек қатысатын лауазымдарға жиі бағытталатынын көрсетті. Жұмыс берушілер ақ нәсілді үміткерлерде көбірек әлеует көреді және оларды жоғары жауапкершілікті талап ететін жұмыстарға лайықты деп санайды. 2006 жылғы ағымдағы халық сараптамасы афроамерикалықтардың жұмыссыздық деңгейінің ақ нәсілділерге қарағанда екі есе жоғары екенін көрсетті. «Қара нәсілді ерлер жұмыс іздеуге едәуір көбірек уақыт жұмсайды» және тіпті жұмыс істеген кезде де олардың жұмысы тұрақсыз болады, бұл олардың жұмыс тәжірибесін азайтады. Кемсітушілік жұмысқа қабылдау процесінен асып түседі. «Ата-анасының әлеуметтік жағдайы, білімі, жұмыс тәжірибесі, жұмыс өтілі және біліктілігі ескерілгенде, ақ нәсілді еркектер қара нәсілді еркектерге қарағанда шамамен 15% көбірек табыс табады». Африкалық американдықтар да әділетсіз жұмыстан босатуларға тап болады. Әдетте, адамдар жұмыстан босату процесіне қарағанда жұмысқа қабылдау процесіне көбірек назар аударады. Алайда, барлық салаларда жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату процесінде маңызды рөл атқаратын қадағалаушыларға кәсіби аттестаттың болмауы, қадағалаушы белгілі бір нәсілдік топтарға қасақана немесе қасақана емес көзқарастың болуына байланысты теріс әсер етеді. Огайодағы жұмыспен қамту дискриминациясы жөніндегі зерттеу 1985 жылдан 2001 жылға дейін Огайо азаматтық құқық комиссиясы (OCRC) жапқан 8051 дискриминациялық шағымды қарады. Зерттеу жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату процесінде нәсілдік кемсітушілік арасындағы байланысты анықтау мақсатында жүргізілді. Зерттеу афроамерикалық қызметкерлердің дискриминациялық жұмыстан босатуға көбірек бейім екенін көрсетті, мысалы, афроамерикалық қызметкер жұмыс орнында ұқсас бұзылушылық мінез-құлық көрсеткен жағдайда, қара емес қызметкерге қарағанда жұмыстан босатылу ықтималдығы жоғары. 2014 жылғы зерттеу афроамерикалықтардың жұмыс орындарында ақ нәсілді әріптестеріне қарағанда көбірек тексерілуіне байланысты екенін көрсетті. Зерттеуде, заңгерлік меморандумды гипотетикалық үшінші жылдық серіктес жазған, ол жиырма төрт заң фирмасының екі серіктес тобына ұсынылды. Бірінші топқа автордың афроамерикалық екені, ал екінші топқа автордың ақ нәсілді екені айтылды. Зерттеу нәтижесінде бірінші топтың орташа бағасы төмен болды (1-ден 5-ке дейінгі шкалада 3,2-ден 4,1-ге дейін), сонымен қатар жазушы афроамерикалық деп есептегенде көрермендер грамматикалық және орфографиялық қателерді едәуір көбірек енгізді. Әр нәсілдің ішінде қара түсті тері де кемсітуге ұшырайды. Көптеген зерттеулер ашық түсті қара нәсілділердің «жоғары табысқа және жақсы өмірлік мүмкіндіктерге ие екенін» көрсетті. «Түсі ашық, еуропалық ерекшеліктері бар чиканолардың әлеуметтік-экономикалық жағдайы жоғары» және «қара испандықтар берілген сипаттамаларға байланысты ақ испандықтарға қарағанда табысынан шамамен он есе көп шығын көреді». Афроамерикалықтар мен ақ нәсілділер арасындағы жалақы айырмашылығы жұмыс орнындағы нәсілдік кемсітушіліктің маңызды көрінісі болып табылады. 1940-1960 жылдардағы афроамерикалық жұмысшылар мен ақ нәсілді жұмысшылар арасындағы жалақы теңсіздігінің тарихи үрдісі прогресс пен регресс кезеңдерінің кезектесіп ауысуымен сипатталады. 1940 жылдан 1950 жылға дейін афроамерикалық еркектердің жалақысы ақ нәсілді еркектерге қарағанда 0,43-тен 0,55-ке дейін өсті. Алайда, 1950 жылдан 1960 жылға дейін бұл көрсеткіш 0,3-ке ғана өсті, ал онжылдық 0,58-ге аяқталды. 1960 жылдан 1980 жылға дейінгі кезеңде жалақының өсуі 15 пайызды құрады. Бұл жақсарту 1960 жылғы дискриминацияға тыйым салу және 1975 жылға дейін Джим Кроу заңдарының жойылғандығына байланысты болды. 1970 жылдардың соңында жалпы жалақы теңсіздігінің күрт өсуі басталды. Зерттеу көрсетіп тұрғандай, 1979 жылдан кейін білімі аз және білімі жоғары жұмысшылардың жалақысы төмендеседі, бірақ ең білімі аз жұмысшылардың жалақысы күрт және жылдам төмендеуде. Соңғы ондаған жылдарда зерттеушілер афроамерикалық және ақ нәсілді жұмысшылар арасындағы жалақы айырмашылығының себептерін талқылайды. Нобель сыйлығының лауреаты, американ экономисі Джеймс Хекман қазіргі американ қоғамында еңбек нарығындағы дискриминация енді маңызды проблема емес деп мәлімдейді және қара нәсілділердің еңбек нарығына біліксіздік әкелетінін және жалақы айырмашылығын тудыратынын қолдайды. Хекманның аргументі Ұлттық жастарды ұзақ мерзімді зерттеуде есептелген Қарулы күштерге қабылдау сынағының (AFQT) нәтижелерін пайдаланатын бірнеше мақалаға негізделген. Мақалалар негізгі адам капиталы моделін қарастыра отырып, нәсілдер аралық жалақы теңсіздігінің еңбек нарығына дейінгі теңсіздікке байланысты екенін көрсетеді. Мақалалар жеке тұлғаның білік деңгейіне ықпал ететін шешімдерді қарастыра отырып, эмпирикалық негізделген тәсілді қолданады. Бұл тәсілді қолдайтын зерттеушілер бәсекелес еңбек нарығында тең қабілетті адамдар тең сыйақы алады деп санайды. Екінші жағынан, жалақы теңсіздігінің себебі ретінде нәсілдік дискриминацияны қолдайтын зерттеушілер AFQT-ның сенімділігіне қарсы шығады. AFQT бір деректер жинағына негізделген және әскери қызметтегі өнімділікті болжауға арналған тест. Анализдің болжамдары әртүрлі когнитивтік дағдыларды қолданатын зерттеулермен қайталанбады және нәсілдер арасындағы еңбек нарығына дейінгі дағдылар туралы тұрақсыз нәтижелер береді. Сондықтан, еңбек нарығына дейінгі теңсіздіктің әсері тікелей дағдылардың жетіспеушілігіне әкеледі деп тұжырымдау мүмкін емес.

In Canada, a 2019 journal article drew data from the 2011 National Household Survey which after filtering for labor market relevant responders, had a sample size of 192,652 records. White Christian women were used as a baseline for the study. Similarly, a 2009 study found that black applicants for low wage jobs in New York City were half as likely as whites to get callbacks with equivalent resumes, interpersonal skills, and demographic characteristics. The same study also examines discrimination in the low wage labour market, since the low wage market contains a large proportion of service industries that require a higher demand for "soft skills." With a concern that employers might judge the applicant more subjectively in the low wage labour market, the study discovers a minor sign of discrimination that black and Latino applicants were routinely channeled into positions requiring less customer contact and more manual work than their white counterparts. Employers appeared to see more potential in white applicants, and they more commonly considered white applicants as a better fit for jobs with higher responsibilities. A Current Population Survey in 2006 noted that African Americans were twice as likely to be unemployed than whites. "Black men spend significantly more time searching for work"; and even when they are working, they have less stable employment, diminishing their work experience". Discrimination goes beyond the hiring process. "Controlling for parental background, education, work experience, tenure, and training, white men earn roughly 15% more than comparable blacks." African Americans also face unfair discharges. Generally, people do not pay as much attention to unfair discharges as much as the hiring process. However, since there is barely any professional certification for supervisors, which is a crucial occupation for the process of both hiring and discharge in all industries, injustices might occur when a supervisor is consciously or unconsciously biased against certain racial groups. The Ohio Employment Discrimination Studies examined 8,051 claims of employment discrimination closed by the Ohio Civil Rights Commission (OCRC) from 1985 through 2001. The study is conducted to find a correlation between racial discrimination during the process of hiring and discharge. The study concludes that there is a significantly higher vulnerability of African American employees to discriminatory discharges, such as an African American employee would face a higher possibility of discharge by engaging in similar disruptive behavior in the workplace than a non Black employee would face. A study in 2014 shows that African American face more employment scrutiny than their white coworkers. In the study, a legal memorandum written by a hypothetical third year associate was offered to two groups of partners who were from twenty four law firms. The first group was told that the author was African American while the second group was told that the author to be a Caucasian. The study not only resulted in a lower average score graded by the first group (3.2 to 4.1 on a scale from 1 to 5,) but also the viewers inserted more captious grammar and spelling errors significantly when they believed the writer to be African American. Within each race, darker complexion is also discriminated against. Multiple studies have found that lighter skin blacks "tend to have superior incomes and life chances". "Chicanos with lighter skin color and more european features had higher socioeconomic status" and "black Hispanics suffer close to ten times the proportionate income loss due to differential treatment of given characteristics than white Hispanics". The wage disparities between African American and Caucasian workers is a substantial expression of racial discrimination in the workplace. The historical trend of wage inequality between African American workers and Caucasian workers from 1940s to 1960s can be characterized by alternating periods of progress and retrenchment. From 1940 to 1950, the wage ratio for African American men in comparison to white men rose from 0.43 to 0.55. From 1950 to 1960, however, the ratios only rose by 0.3, ending the decade at 0.58. The period from 1960 to 1980 has considerable progress for the wage ratio with an increase of 15 percent. This improvement was mostly due to the bans of discrimination from 1960 and abolition of Jim Crow Laws by 1975. The late 1970s marked the beginning of a dramatic rise in overall wage inequality. A study shows that while both the wage of less educated and well educated workers after 1979 declines, the wages of the least educated workers begin to fall dramatically faster. Over the past few decades, researchers argue around the explanation for the wage gap between the African American and Caucasian workers. James Heckman, a Nobel Prize winning American economist, leads the argument that labour market discrimination is no longer a first order quantitative problem in American society, and supports the idea that blacks bring skill deficiencies to the labour market and cause the wage gap. Heckman's argument is based on a series of papers utilizing the Armed Forces Qualifications Test (AFQT) scores reported in the National Longitudinal Survey of Youth. The papers support that interracial wage inequality is due to pre labour market inequality by examining the basic human capital model. The papers utilize empirically based approach suggesting that an individual's position in the skill distribution is influenced by the decisions made reconsidering the cost and benefit of acquiring certain jobs. The researchers who support the approach believe that in a competitive labour market individuals of equal ability is rewarded equally. On the other hand, the researchers who favor the explanation that racial discrimination is the reason that causes wage inequality argues against the reliability of AFQT. AFQT is a test based on a single dataset and intended to predict performance in military service. The predictions of the analysis have not been replicated by studies that employ different measures of cognitive skills, and it yields inconsistent results on pre labor market skill differences between races. Therefore, it is unable to summarize that the impact of pre labour inequality would directly cause skill deficiencies.

Жыныстық қатынас

Әйелдер жұмыс орнында ұзақ жылдар бойы кемсітушілікке ұшыраған. Феминистік теорияда әйелдер еңбегінің арзан болуын түсіндіретін отбасылық жалақы – ер адам мен оның отбасын асырауға жеткілікті сома ретінде қарастырылады. Бұл «ерлердің үстемдігін және әйелдердің отбасына тәуелділігін» сақтайды деп есептеледі. Тең жалақы туралы заң сияқты гендерлік кемсітушілікке қарсы күресетін заңдар болғанымен, олардың әсері шектеулі. «Әділ еңбек стандарты туралы заңға түзету ретінде, ол ауыл шаруашылығы, қонақүйлер, мотельдер, мейрамханалар және кір жуу орындарындағы жұмыс берушілерді, сондай-ақ кәсіби, басқарушы және әкімшілік персоналды, сыртқы сатушыларды және жеке үй шаруасындағы жұмыскерлерді қамтымайды». Осы салаларда әйелдердің көп жұмыс істейтініне байланысты (қызметкерлердің арасындағы қара нәсілді әйелдердің 34,8%-ы, ал ақ нәсілді әйелдердің 5,1%-ы жеке үй шаруасындағы жұмыскерлер, 21,6% және 13,8%-ы қызмет көрсету салаларында, 9,3% және 3,7%-ы ауыл шаруашылығында, 8,1% және 17,2%-ы әкімшілік қызметкерлер) «тең жалақы туралы заңнан барлық жұмыс істейтін әйелдердің шамамен 45%-ы босатылған». Әйелдер арасында аналарға қатысты кемсітушіліктің тағы бір деңгейі бар. Тарихи тұрғыдан алғанда, бұл теңсіздік аналардың жұмыста аз өнімді деген сенімнен туындайды. Көтеріліп жүрген жүкті әйелдер жұмысына аз берілген, сенімсіз және жүкті емес әйелдерге қарағанда көбірек эмоционалды деп бағаланады. 1998 жылы жүргізілген зерттеуде баласы жоқ әйелдердің жалақысы ерлердің жалақысының 81,3%-ын, ал баласы бар әйелдердің жалақысы 73,4%-ын құрады. 2007 жылғы тексеруде баласы жоқ әйелдер балалы аналарға қарағанда 2,1 есе көп шақыру алған. Әйелдер арасындағы айырмашылыққа көңіл бөлгенімен, ана болу – кемсітуге ұшыраған маңызды фактор. Шындығында, аналар мен баласы жоқ әйелдер арасындағы жалақы айырмасы ерлер мен әйелдер арасындағы айырмастан да жоғары. Бұл жұмыс орнындағы сексуалдық бағдар және гендерлік идентификация бойынша кемсітушілікті анықтады. Есепке сәйкес, лесбиянка, гей, бисексуал немесе трансгендер жұмыскерлердің 15-43%-ы сексуалдық бағдары немесе гендерлік идентификациясы үшін жұмыстан шығарылған, жоғарылаудан бас тартылған немесе мазақтауға ұшыраған. Висконсин және Нью-Гэмпшир штаттары сексуалдық бағдарға байланысты кемсітуге тыйым салады, бірақ гендерлік идентификацияға емес. 2017 жылдың 4 қазанында Бас прокурор Джефф Сешнс АҚШ Әділет департаменті 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заңның VII тарауы бойынша трансгендерлік тұлғаларға жұмыс орнында қорғауды ұсынбайтынын мәлімдеді, бұл Обама әкімшілігі кезінде бұрынғы Бас прокурор Эрик Холдердің позициясын кері қайтарды. Алайда, 2020 жылдың 15 маусымында АҚШ Жоғарғы Соты 6-3 дауыспен VII тарау гей, лесбиянка және трансгендер тұлғаларды жұмыс орнындағы жыныстық негіздегі кемсітуден қорғайтынын шешті.

Women have had a long history of discrimination in the workplace. Feminist theory points to the concept of a family wage—a rate substantial enough to support a man and his family—as the explanation to why women's labor is cheap, claiming it preserves "male dominance and women's dependence in the family". Though there has been legislation such as the Equal Pay Act that combat gender discrimination, the implications of the act are limited. "As an amendment to the Fair Labor Standard Act, it exempted employers in agriculture, hotels, motels, restaurants, and laundries, as well as professional, managerial, and administrative personnel, outside salesworkers, and private household workers". Because high concentrations of women work in these fields (34.8% of employed women of color and 5.1% of white women as private household workers, 21.6% and 13.8% working in service jobs, 9.3% and 3.7% as agricultural workers, and 8.1% and 17.2% as administrative workers), "nearly 45% of all employed women, then, appear to have been exempt from the Equal Pay Act". Within women, another level of discrimination takes place among mothers. Historically, this inequality stems from the belief that mothers are less productive at work. Visibly pregnant women are often judged as less committed to their jobs, less dependable, and more emotional compared to women who are not visibly pregnant. A study conducted in 1998 showed that the wage rates of women without children were 81.3% of men's pay, but 73.4% of men's pay for women with children. An audit study in 2007 found that, childless women receive 2.1 times as many callbacks than equally qualified mothers. Though it does not receive as much attention as the gender gap, motherhood is a significant quality that is discriminated against. In fact, the pay gap between mothers and non mothers is larger than the pay gap between men and women. that has identified sexual orientation and gender identification discrimination in the workplace. According to the report, between 15 and 43% of lesbian, gay, bisexual, or transgender workers have experienced being fired, denied promotions, or harassed due to their sexual orientation or gender identification. Wisconsin and New Hampshire prohibit discrimination based on sexual orientation but not gender identity. On October 4, 2017, Attorney General Jeff Sessions announced that the United States Department of Justice will no longer provide employment protection to transgender individuals under Title VII of the Civil Rights Act of 1964, reversing the position of former Attorney General Eric Holder, during the Obama administration. However, on June 15, 2020, the U. S. Supreme Court in a 6–3 decision concluded that Title VII protects gay, lesbian, and transgender individuals from sex based discrimination in the workplace.

Жасы

Жасқа байланысты кемсітушілік көбінесе еңбекке қабілетті жасы келген қызметкерлер арасында, жұмыс берушілер олар туралы жағымсыз стереотиптерге ие болған кезде кездеседі. Өнімділік төмендеуі туралы мәліметтер тұрақсыз болғанымен, "басқа мәліметтер көру немесе есту қабілетінің, есте сақтау жеңілдігінің, есептеу жылдамдығының және т.б. төмендеуін көрсетеді". Жұмыс берушілердің назарына ескірген қызметкерлер үшін денсаулық сақтау немесе өмір сақтанудың жоғары құны да алынады. AARP 2013 жылы жұмыс орнындағы жас бойынша кемсітушіліктің әсерін анықтау үшін есеп дайындады. AARP-тің 2013 жылғы "Алға қадам басу" сауалнамасына жауап берген 1500 адамның ішінде, 45-74 жас аралығындағылардың шамамен 64% жұмыс орнында жас бойынша кемсітушілікке ұшырағанын немесе куә болғанын айтты. Олардың 92% оның өз жұмыс орындарында белгілі бір дәрежеде немесе жиі кездесетінін мәлімдеді. АҚШ-тың тең мүмкіндіктер жөніндегі комиссиясы жұмыс берушілерге қылмыстық деректерді заңсыз нәсілдік кемсітушілікке жол беру үшін пайдалануға болмайтынын қамтамасыз ету мақсатында нұсқаулар берді.

Дін

АҚШ-та 2007 және 2011 жылдардағы АҚШ-та тұратын мұсылмандардың ықтималдық үлгісінен жинақталған деректерді пайдалана отырып, жарияланған мақалада хиджаб киген мұсылман әйелдерінің жұмысқа орналасуы хиджаб кимеген мұсылмандармен салыстырғанда айтарлықтай ерекшеленсе, хиджаб кимеген мұсылман әйелдері мен мұсылман емес әйелдердің жұмысқа орналасуында айырмашылық шамалы екені анықталды; бұл құбылыс "хиджаб эффектісі" деп аталады. Зерттеу демографиялық көрсеткіштер, көші-қон тарихы, адам капиталы және отбасы құрамын ескере отырып, "конфессияаралық" және "мұсылман ішіндегі" айырмашылықтарды талдайды.