Введение
Принуждение работать во время болезни
Presenteeism or working while sick is the act or culture of employees continuing to work as a performative measure, despite having reduced productivity levels or negative consequences. Reduced productivity during presenteeism is often due to illness, injury, exhaustion, or other conditions, but presenteeism can also describe working while contagiously sick, which has the added risk of creating a workplace epidemic. Many different motives can lead to presenteeism. An employee may come to work because they simply need the money and cannot afford to take time off due to illness. Doctors may attend work while sick due to feelings of being irreplaceable. Additionally, one could go to work due to a love and devotion to the job; in this case, it could be considered an act of organizational citizenship and inspire admiration from colleagues. Jobs with large workloads are often associated with presenteeism. Certain occupations such as welfare and teaching may be more prone to presenteeism. Workaholics and people who base their self esteem on performance typically exhibit higher levels of presenteeism. While the contrasting subject of absenteeism has historically received extensive attention in the management sciences, presenteeism has only been studied recently. Aronsson, Gustafsson, and Dallner wrote that it means attending work even when one feels unhealthy. In a recent review of the literature, Johns highlighted the lack of agreement between the many definitions. The authors thought that this increase could have been due to decreases in the preexisting levels of presenteeism. However, they did not directly measure presenteeism. Commenting on such research behavior, Johns said in his review of the literature that researchers should not infer presenteeism from absenteeism data. Instead, the author noted that both constructs should be measured at the same time. Furthermore, Heponiemi et al. found that fixed term employees as opposed to permanent employees were less likely to report working while ill, and the work of Bockerman and Laukkanen supported this finding. Based on these inconclusive results, Johns noted that researchers had to reconsider the job insecurity hypothesis. In the private hospital, there was little pressure from management to exhibit presenteeism; however, a sense of family seemed to exist between the staff, and a strong loyalty to coworkers pushed employees to come to work while unhealthy. The public hospital had a distant management, but presenteeism was fostered by "loyalty to professional image, colleagues, and the institution as a whole." Further extending the examination of the medical field, McKevitt, Morgan, Dundas, and Holland studied hundreds of healthcare professionals and found that more than 80 percent of respondents had worked while ill. Individuals listed some of the reasons they had not taken sick days, and many cited the fact that they felt large pressure to work. In some cases, general practitioners did not want to burden their partners, and many felt a strong commitment to the job that prevented them from taking sick leave.
Презентеизм, или работа во время болезни, – это практика или культура, когда сотрудники продолжают работать, демонстрируя свою работоспособность, несмотря на снижение производительности или негативные последствия. Снижение производительности при презентеизме часто связано с болезнью, травмой, истощением или другими состояниями, но презентеизм также может означать работу во время заразной болезни, что создает дополнительный риск возникновения эпидемии на рабочем месте. Существует множество мотивов, приводящих к презентеизму. Сотрудник может прийти на работу, потому что ему просто нужны деньги и он не может позволить себе взять отпуск из-за болезни. Врачи могут посещать работу во время болезни из-за чувства незаменимости. Кроме того, на работу можно пойти из любви и преданности своему делу; в этом случае это можно рассматривать как проявление организационной лояльности и вызывать восхищение у коллег. Работы с высокой рабочей нагрузкой часто связаны с презентеизмом. Некоторые профессии, такие как социальная работа и преподавание, могут быть более подвержены презентеизму. Трудоголики и люди, чья самооценка зависит от результатов работы, обычно демонстрируют более высокий уровень презентеизма. В то время как противоположная тема – прогулы – исторически получала широкое внимание в управленческих науках, презентеизм изучается лишь недавно. Аронссон, Густафссон и Даллнер писали, что это означает посещение работы, даже когда человек чувствует себя нездоровым. В недавнем обзоре литературы Джонс подчеркнул отсутствие единого мнения в многочисленных определениях. Авторы предположили, что это увеличение могло быть связано со снижением ранее существовавших уровней презентеизма. Однако они не измеряли презентеизм напрямую. Комментируя такое исследовательское поведение, Джонс в своем обзоре литературы отметил, что исследователи не должны делать выводы о презентеизме на основе данных о прогулах. Вместо этого автор подчеркнул, что оба эти явления следует измерять одновременно. Кроме того, Heponiemi и др. обнаружили, что сотрудники с фиксированным сроком трудового договора, в отличие от постоянных сотрудников, реже сообщают о работе во время болезни, и работа Бокермана и Лаукканена подтвердила этот вывод. Основываясь на этих неоднозначных результатах, Джонс отметил, что исследователям необходимо пересмотреть гипотезу о нестабильности занятости. В частной больнице со стороны руководства не было особого давления, чтобы демонстрировать презентеизм; однако среди персонала ощущалось чувство общности, и сильная лояльность к коллегам побуждала сотрудников приходить на работу, будучи нездоровыми. В государственной больнице руководство было отстраненным, но презентеизм поддерживался «лояльностью к профессиональному имиджу, коллегам и учреждению в целом». Продолжая изучение медицинской сферы, Маккевит, Морган, Дандас и Холланд изучили сотни медицинских работников и обнаружили, что более 80 процентов респондентов работали во время болезни. Участники опроса приводили различные причины, по которым они не брали больничный, и многие указывали на сильное давление, которое они испытывали, чтобы продолжать работать. В некоторых случаях врачи общей практики не хотели обременять своих коллег, и многие чувствовали сильную приверженность работе, которая не позволяла им брать отпуск по болезни.
Presenteeism or working while sick is the act or culture of employees continuing to work as a performative measure, despite having reduced productivity levels or negative consequences. Reduced productivity during presenteeism is often due to illness, injury, exhaustion, or other conditions, but presenteeism can also describe working while contagiously sick, which has the added risk of creating a workplace epidemic. Many different motives can lead to presenteeism. An employee may come to work because they simply need the money and cannot afford to take time off due to illness. Doctors may attend work while sick due to feelings of being irreplaceable. Additionally, one could go to work due to a love and devotion to the job; in this case, it could be considered an act of organizational citizenship and inspire admiration from colleagues. Jobs with large workloads are often associated with presenteeism. Certain occupations such as welfare and teaching may be more prone to presenteeism. Workaholics and people who base their self esteem on performance typically exhibit higher levels of presenteeism. While the contrasting subject of absenteeism has historically received extensive attention in the management sciences, presenteeism has only been studied recently. Aronsson, Gustafsson, and Dallner wrote that it means attending work even when one feels unhealthy. In a recent review of the literature, Johns highlighted the lack of agreement between the many definitions. The authors thought that this increase could have been due to decreases in the preexisting levels of presenteeism. However, they did not directly measure presenteeism. Commenting on such research behavior, Johns said in his review of the literature that researchers should not infer presenteeism from absenteeism data. Instead, the author noted that both constructs should be measured at the same time. Furthermore, Heponiemi et al. found that fixed term employees as opposed to permanent employees were less likely to report working while ill, and the work of Bockerman and Laukkanen supported this finding. Based on these inconclusive results, Johns noted that researchers had to reconsider the job insecurity hypothesis. In the private hospital, there was little pressure from management to exhibit presenteeism; however, a sense of family seemed to exist between the staff, and a strong loyalty to coworkers pushed employees to come to work while unhealthy. The public hospital had a distant management, but presenteeism was fostered by "loyalty to professional image, colleagues, and the institution as a whole." Further extending the examination of the medical field, McKevitt, Morgan, Dundas, and Holland studied hundreds of healthcare professionals and found that more than 80 percent of respondents had worked while ill. Individuals listed some of the reasons they had not taken sick days, and many cited the fact that they felt large pressure to work. In some cases, general practitioners did not want to burden their partners, and many felt a strong commitment to the job that prevented them from taking sick leave.
Рабочая нагрузка и требования к работе
Работы с высокой загруженностью и большим количеством требований часто связаны с более высоким уровнем презентизма. Каверли, Каннингем и Макгрегор изучили канадские компании и отметили, что презентизм зачастую не был следствием неуверенности в завтрашнем дне. Вместо этого люди чувствовали необходимость выходить на работу больными или травмированными, поскольку считали, что у них большой объем работы, множество сроков и, как правило, очень мало поддержки. Дополняя этот вывод, McKevitt и др. также обнаружили, что люди опасались, что их работа накопится, если они не будут ходить на работу. В рамках данного исследования авторы определили требования к работе как аспекты работы, требующие физических и/или психологических усилий. Вынужденные сверхурочные, высокая рабочая нагрузка и напряженный рабочий темп приводят к изнурительным повторяющимся травмам, несчастным случаям на производстве, чрезмерному воздействию токсичных веществ и другим опасным условиям труда. Некоторые исследования начинают демонстрировать стоимость принудительного переутомления. Редж Уильямс и Патриция Штрассер, профессора сестринского дела Мичиганского университета, оценили в журнале Американской ассоциации медсестер по охране труда общую стоимость депрессии на рабочем месте в 44 миллиарда долларов. Они отметили, что работники здравоохранения уделяют значительное внимание факторам риска сердечно-сосудистых заболеваний, рака, ожирения и других болезней на рабочем месте, но мало внимания факторам риска депрессии, стресса, негативным изменениям в личной жизни и трудностям в межличностных отношениях.
Трудоустройство
Те, кто проявляет признаки трудоголизма, как правило, демонстрируют более высокий уровень презентизма. Как определили Шауфели, Баккер, ван дер Хейден и Принс, трудоголики склонны к чрезмерной и компульсивной работе, внутренне мотивированные работать в избыточном объеме. Помимо высокого уровня презентизма, Шауфели и др. обнаружили, что у трудоголиков также наблюдается самый высокий уровень выгорания и самый низкий уровень счастья по сравнению с другими группами, не классифицируемыми как трудоголики. Сотрудники с высоким уровнем этого конструкта чувствуют необходимость доказывать свою ценность во время работы. Лав и др. установили, что PBSE положительно предсказывает презентизм; однако авторы также обнаружили, что связь между PBSE и презентизмом усиливается при высоких физических и психологических нагрузках на работе. Люди с несбалансированным питанием и недостаточной эмоциональной удовлетворенностью также сообщали о более высоком уровне презентизма, чем те, кто не испытывает этих проблем. Исследователи отметили, что люди с диабетом чаще сообщают о более высоком уровне абсентеизма, чем люди без этого заболевания. Лица, не занимающиеся физической активностью, чаще сообщали о более высоком уровне как абсентеизма, так и презентизма по сравнению с теми, кто регулярно занимается физическими упражнениями.
Потеря производительности
Одним из последствий презентизма является потеря производительности, и исследователи пытались оценить эти показатели производительности. Однако при анализе снижения производительности подразумевается, что потери измеряются по сравнению с ситуацией, когда конкретного заболевания или проблемы со здоровьем нет. Более того, авторы пришли к выводу, что от одной пятой до трех пятых всех расходов работодателей, связанных со здоровьем, могут быть обусловлены снижением производительности на рабочем месте. Дополняя это исследование, Шульц и Эдингтон представили подробный обзор влияния определенных заболеваний на производительность. Эти авторы рассматривали такие состояния, как аллергия, артрит, хроническая боль, диабет и психические расстройства. Исследования, включенные в обзор, показали, например, что увеличение концентрации пыльцы связано со снижением эффективности работы. Кроме того, Шульц и Эдингтон отметили, что хроническую боль необходимо изучать более тщательно, чтобы лучше понять ее влияние на производительность. Наконец, в своем исследовании требований работы и презентизма, Demerouti и др. обнаружили, что презентизм приводит к усилению истощения.
Эпидемии на рабочем месте
В случае инфекционного заболевания, такого как грипп, культивирование практики выхода на работу во время болезни неизбежно приведет к дальнейшему распространению инфекции среди сотрудников, усугубляя негативные последствия и приводя к гораздо более масштабной проблеме. Согласно опросу, проведенному Canada Life Insurance в 2014 году, более 80% респондентов сообщили, что заболели из-за инфекции, подхваченной на рабочем месте.
Измерение присутствия и его влияние на производительность
Ученые часто измеряют "презентеизм" – посещение работы в нездоровом состоянии, то есть как часто человек приходит на работу, будучи больным. Например, Аронссон и др. спросили участников, в какой степени за последний год они ходили на работу, несмотря на то, что чувствовали необходимость взять больничный. Помимо измерения частоты презентеизма, ученые часто стремятся оценить влияние плохого здоровья на производительность труда. Для этого часто используется Опросник ограничений трудоспособности (WLQ). Он оценивает, насколько респонденты способны справляться с временными, физическими, психическими, межличностными и производственными требованиями. Кроме того, Стенфордская шкала презентеизма направлена на определение влияния состояния здоровья на производительность. Она измеряет способность участников концентрироваться и выполнять работу, несмотря на основную проблему со здоровьем. Используя шесть вопросов, респонденты оценивают степень своего согласия с утверждениями, описывающими, как их состояние здоровья может влиять на работу. Шкала измеряет два фактора, которые авторы назвали "выполнение работы" и "избежание отвлекающих факторов". Наконец, еще одним часто используемым инструментом является Опросник здоровья и трудовой деятельности (HPQ) Всемирной организации здравоохранения. Этот метод самооценки собирает информацию о состоянии здоровья респондентов и позволяет им оценить свою рабочую эффективность. WLQ и HPQ стали двумя наиболее популярными инструментами.
Последствия для практики
Учитывая значимость и затраты, связанные с презентизмом, исследователи предложили работодателям ряд мер. Компаниям следует внедрять программы оздоровления для сотрудников, направленные на повышение их здоровья и продуктивности. Однако эти организации должны понимать, что эффект от этих программ может сразу же отразиться на презентизме, а не только на абсентеизме. Предприятиям необходимо учитывать это при оценке эффективности реализуемых программ.
Будущие направления и исследования
Хотя в понимании презентеизма достигнут определенный прогресс, остается еще множество потенциальных направлений для исследований. В своем обзоре литературы Джонс отметил, что презентеизм необходимо рассматривать в связи с другими конструктами, такими как отношение к работе и личностные характеристики. Кроме того, опыт изучения абсентеизма может быть полезен для понимания презентеизма. Например, абсентеизм можно разделить на добровольный и вынужденный, и исследователям стоит рассмотреть возможность применения подобных категорий к презентеизму. Наконец, этот конструкт можно связать с другими аспектами трудовой деятельности. В частности, как презентеизм соотносится с удаленной работой? Можно ли считать презентеизмом ситуацию, когда человек работает из дома, будучи больным?