Гендерный разрыв в оплате труда в США: обзор и динамика

Гендерный разрыв в оплате труда в США: статистика, причины и факторы влияния (возраст, раса, сфера). Женщины зарабатывают ~80% от зарплаты мужчин.

34 мин чтения

100%

Источник: Gender pay gap in the United States — Wikipedia

Сравнивайте с английским: нажмите на абзац — оригинал откроется в окне. Кнопка EN под абзацем показывает его прямо в тексте.

Содержание

Введение

Обзор гендерного разрыва в оплате труда в Соединенных Штатах Америки

Гендерный разрыв в оплате труда в Соединенных Штатах – это показатель, сравнивающий доходы мужчин и женщин в рабочей силе. Средний годовой доход женщин составляет около 80% от среднего дохода мужчин. При учете таких факторов, как отработанные часы, выбранные профессии, образование и опыт работы, разрыв сокращается до 95% от дохода мужчин. Точная цифра варьируется, поскольку различные организации используют разные методики для расчета разрыва. Размер разрыва меняется в зависимости от отрасли и подвержен влиянию таких факторов, как раса и возраст. Причины гендерного разрыва в оплате труда являются предметом дискуссий, но распространенные объяснения включают в себя "штраф за материнство", количество отработанных часов, выбранную профессию, готовность вести переговоры о заработной плате и гендерные предубеждения.

Статистика

Бюро переписи населения отслеживает годовой доход, который включает в себя бонусы. Бюро статистики труда отслеживает еженедельный заработок, который не включает премии. В 1980 году женщины зарабатывали 60,2% от заработка мужчин. В 1990 году – 71,6%. В 2000 году – 73,7%. В 2009 году – 77,0%. В 2018 году – 81,1%. В 2022 году Pew Research Center пришел к выводу, что необработанный разрыв в оплате труда оставался практически неизменным в течение 20 лет среди общей рабочей силы, составляя около 20-22%, хотя среди молодых работников он несколько сократился. Pew также обнаружил, что по состоянию на конец 2021 года пандемия COVID-19, по-видимому, не привела к увеличению этого разрыва.

По штатам

В 2016 году доходы женщин были ниже, чем доходы мужчин во всех штатах и округе Колумбия, согласно опросу, проведенному Бюро переписи населения США. Национальное соотношение заработной платы женщин и мужчин составило 81,9%. Юта показала самый низкий результат – 69,9%, а Вермонт – самый высокий – 90,2%. В 2009 году, при анализе тринадцати отраслей, наименьший показатель был зафиксирован в сфере "финансовой деятельности" – 70,6%. Самый высокий показатель был в "строительстве" – 92,2%. При рассмотрении ста восьми конкретных профессий в этих отраслях, самые низкие показатели были у "врачей и хирургов" (64,2%), "агентов по продажам ценных бумаг, товаров и финансовых услуг" (64,5%), "финансовых менеджеров" (66,6%) и "специалистов по организации бизнес-операций" (66,9%). Женщины зарабатывали больше мужчин в четырех профессиях. В порядке возрастания это были "техники по другим вопросам естественных, физических и социальных наук" (102,4%), "пекари" (104,0%), "помощники учителей" (104,6%) и "обслуживающий персонал столовых и кафетериев, а также помощники барменов" (111,1%). Также в 2009 году Bloomberg News сообщила, что шестнадцать женщин, возглавляющих компании, входящие в индекс Standard & Poor's 500, в среднем заработали 14,2 миллиона долларов в последнем финансовом году, что на 43% больше, чем средний доход мужчин. Bloomberg News также обнаружила, что из числа генеральных директоров компаний S&P 500 в 2008 году женщины получили повышение на 19% в 2009 году, в то время как мужчины столкнулись со снижением на 5%. Ряд исследований положения женщин в юридической профессии выявили устойчивые различия в количестве партнеров в крупных американских юридических фирмах. Несмотря на то, что женщины заканчивают юридические вузы в равных пропорциях уже более двадцати лет, только 16–19% партнеров юридических фирм – женщины. 26 августа 2016 года USA Today со ссылкой на отчет Forbes сообщила, что гендерный разрыв в оплате труда в Голливуде шире, чем у работающих женщин в среднем, и особенно заметен для звезд старшего возраста. Согласно опросу о заработной плате преподавателей, проведенному Американской ассоциацией университетских профессоров в 2018–2019 годах, женщины-преподаватели, работающие на полной ставке, получали в среднем 81,6% от заработной платы мужчин, и эта разница в основном обусловлена тем, что мужчины чаще работают в более высокооплачиваемых учебных заведениях и занимают более высокие должности. Согласно исследованию 2020 года, проведенному платформой по поиску работы в сфере технологий Hired, гендерный разрыв в оплате труда может увеличиваться в технологической сфере из-за различий в ожиданиях при обсуждении заработной платы.

In 2016, women's earnings were lower than men's earnings in all states and the District of Columbia according to a survey conducted by the U. S. Census Bureau. The national female to male earnings ratio was 81.9%. Utah ranked lowest at 69.9% and Vermont ranked highest at 90.2%. In 2009, when looking at thirteen industries, the lowest was "financial activities", at 70.6 percent. The highest was "construction", at 92.2. When looking at one hundred eight specific occupations within those industries, the lowest were "physicians and surgeons" (64.2 percent), "securities, commodities and financial services sales agents" (64.5), "financial managers" (66.6), and "other business operations specialists" (66.9). Women earned more than men in four occupations. From lowest to highest, they were "other life, physical, and social science technicians" (102.4 percent), "bakers" (104.0), "teacher assistants" (104.6), and "dining room and cafeteria attendants and bartender helpers" (111.1). Also in 2009 Bloomberg News reported that the sixteen women heading companies in the Standard & Poor's 500 Index averaged earnings of $14.2 million in their latest fiscal years, 43 percent more than the male average. Bloomberg News also found that of the people who were S&P 500 CEOs in 2008, women got a 19 percent raise in 2009 while men took a 5 percent cut. Several studies of women in the legal profession reveal persistent gaps in partnership numbers at major American Law Firms. Despite the fact that women have graduated from law schools in equal numbers for over twenty years, only 16–19% of law firm partners are women. On August 26, 2016 USA Today cited a Forbes report that the Hollywood gender pay gap is wider than that for average working women and that it is worse for stars who are older women. According to the American Association of University Professors 2018–19 faculty compensation survey, women full time faculty were paid on average 81.6% of men and these differences are primarily due to men being in disproportionately at higher paying institutions and having higher ranks. According to a 2020 study by technology job search marketplace Hired, the gender pay gap might be increasing in tech work due to differences in expectations when negotiating salaries.

По образованию

Хотя более высокий уровень образования увеличивает общий доход женщин, образование не устраняет гендерный разрыв в оплате труда. Женщины зарабатывают меньше мужчин на всех уровнях образования, и этот разрыв увеличивается для людей с учеными степенями по сравнению с людьми со средним образованием. В 2006 году выпускницы средней школы зарабатывали 69% от заработка их коллег-мужчин (29 410 долларов для женщин и 42 466 долларов для мужчин), но заработок женщин снизился до 66% от мужского для тех, кто имеет степень бакалавра или выше (59 052 доллара для женщин и 88 843 доллара для мужчин). Разница в доходах между женщинами и мужчинами меняется с возрастом: молодые женщины ближе к равенству в оплате труда, чем женщины старшего возраста. Бюро статистики труда сообщило, что в 2013 году средненедельный заработок женщин, работающих полный рабочий день, составил 706 долларов, по сравнению с 860 долларами у мужчин. Женщины в возрасте 35 лет и старше зарабатывали от 74% до 80% от заработка своих коллег-мужчин. Среди молодых работников разница в заработке между женщинами и мужчинами была меньше: женщины в возрасте от 16 до 24 лет зарабатывали 88,3% от заработка мужчин той же возрастной группы (423 и 479 долларов соответственно). По словам Эндрю Бевериджа, профессора социологии Квинс-колледжа, в период с 2000 по 2005 год молодые женщины в возрасте двадцати лет зарабатывали больше, чем их коллеги-мужчины, в некоторых крупных городах, включая Даллас (120%), Нью-Йорк (117%), Чикаго, Бостон и Миннеаполис. Основная причина этого заключается в том, что женщины поступают в колледжи в большем количестве, чем мужчины, и многие из них стремятся к работе в крупных городских районах. В 2005 году 53% женщин в возрасте 20 лет, работающих в Нью-Йорке, были выпускниками колледжа, по сравнению с 38% мужчин того же возраста. В среднем по стране зарплата этой группы женщин составляла 89% от средней зарплаты мужчин, работающих полный рабочий день, в период с 2000 по 2005 год. Согласно анализу данных Бюро переписи населения, опубликованному Reach Advisors в 2008 году, одинокие женщины без детей в возрасте от 22 до 30 лет зарабатывали больше, чем их коллеги-мужчины, в большинстве городов США, с доходами, которые в среднем на 8% превышали мужские. Этот сдвиг обусловлен растущим числом женщин, которые поступают в колледжи и получают высокооплачиваемую работу.

While greater education increases women's overall earnings, education does not close the gender pay gap. Women earn less than men at all educational levels and the gender pay gap widens for persons with advanced degrees compared to people with high school education. In 2006, female high school graduates earned 69 percent of what their male counterparts earned ($29,410 for women, $42,466 for men), but women's earnings dropped to 66 percent of men's for those with advanced bachelor's degrees or more ($59,052 for women, $88,843 for men).]] The earnings difference between women and men varies with age, with younger women more closely approaching pay equity than older women. The Bureau of Labor Statistics reported that, in 2013, female full time workers had median weekly earnings of $706, compared to men's median weekly earnings of $860. Women aged 35 years and older earned 74% to 80% of the earnings of their male counterparts. Among younger workers, the earning differences between women and men were smaller, with women aged 16 to 24 earning 88.3% of men's earnings in the same age group ($423 and $479, respectively). According to Andrew Beveridge, a professor of sociology at Queens College, between 2000 and 2005, young women in their twenties earned more than their male counterparts in some large urban centers, including Dallas (120%), New York (117%), Chicago, Boston, and Minneapolis. A major reason for this is that women have been graduating from college in larger numbers than men, and that many of those women seem to be gravitating toward major urban areas. In 2005, 53% of women in their 20s working in New York were college graduates, compared with only 38% of men of that age. Nationwide, the wages of that group of women averaged 89% of the average full time pay for men between 2000 and 2005. According to an analysis of Census Bureau data released by Reach Advisors in 2008, single childless women between ages 22 and 30 were earning more than their male counterparts in most United States cities, with incomes that were 8% greater than males on average. This shift is driven by the growing ranks of women who attend colleges and move on to high earning jobs.

По расе

В США, используя статистику медианного почасового заработка (без учета различий в типах работы), расхождение в оплате труда по сравнению с белыми мужчинами наиболее значительно для латиноамериканок (58% от почасового заработка белых мужчин и 90% от почасового заработка латиноамериканских мужчин) и второе по величине – для афроамериканок (65% и 91% по сравнению с афроамериканскими мужчинами), в то время как у белых женщин разрыв в оплате труда составляет 82%. Однако азиатские женщины зарабатывают 87% от заработка белых мужчин, что делает их группой женщин с наименьшим разрывом в оплате труда по отношению к белым мужчинам. В среднем, за всю жизнь женщина заработает на 430 480 долларов меньше, чем белый мужчина. Коренные американки могут рассчитывать на заработок на 883 040 долларов меньше, афроамериканки – на 877 480 долларов меньше, а латиноамериканки – на 1 007 080 долларов меньше за всю жизнь. Дефицит заработной платы американок азиатского происхождения за всю жизнь составляет 365 440 долларов.

Объяснение гендерного разрыва в оплате труда

Любой наблюдаемый разрыв в оплате труда можно разложить на объяснимую часть, обусловленную различиями в таких характеристиках, как образование, отработанные часы, опыт работы и профессия, и/или необъяснимую часть, которая обычно связывают с дискриминацией, неучтенными различиями, индивидуальным выбором или большей ценностью, придаваемой дополнительным льготам. Это может быть дополнительно объяснено тем, что мужчины охотнее торгуются о более высокой заработной плате. Согласно исследованию, проведенному в Университете Карнеги — Меллона, при переговорах о заработной плате 83% мужчин добивались повышения оплаты труда по сравнению с 58% женщин, которые просили больше. Исследователи утверждают, что женщины, запрашивающие повышение или более высокую начальную зарплату, чаще, чем мужчины, сталкиваются с негативными последствиями. Экономисты Франсин Блау и Лоуренс Кан из Корнеллского университета отметили, что, хотя общий размер разрыва в оплате труда со временем несколько уменьшился, доля разрыва, не объясняемая переменными человеческого капитала, растет. Используя данные текущего опроса населения (CPS) за 1979 и 1995 годы и учитывая образование, опыт, личные характеристики, семейное положение, город и регион, профессию, отрасль, государственную службу и неполную занятость, профессор экономики Йельского университета Джозеф Г. Алтонджи и секретарь торговли США Ребекка Бланк обнаружили, что только около 27% разрыва в оплате труда полов в каждый из этих лет объясняется различиями в указанных характеристиках. Исследование 1993 года, посвященное выпускникам юридической школы Мичиганского университета в период с 1972 по 1975 год, изучало разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами, сопоставляя возможные объясняющие факторы, такие как профессия, возраст, опыт, образование, стаж работы, уход за детьми, среднее количество рабочих часов, успеваемость в колледже и другие факторы. После учета всех этих факторов женщины получали 81,5% от заработной платы мужчин "с аналогичными демографическими характеристиками, семейным положением, рабочим временем и опытом работы". Аналогично, всестороннее исследование, проведенное сотрудниками Управления государственного контроля США, показало, что разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами можно лишь частично объяснить факторами человеческого капитала и "моделями работы". Исследование GAO, опубликованное в 2003 году, основывалось на данных с 1983 по 2000 год, полученных из репрезентативной выборки американцев в возрасте от 25 до 65 лет. Исследователи учитывали "модели работы", включая стаж, образование и количество рабочих часов в год, а также различия в отрасли, профессии, расе, семейном положении и стаже работы. С учетом этих переменных данные показали, что в течение всего периода с 1983 по 2000 год женщины в среднем зарабатывали на 20% меньше, чем мужчины. В последующем исследовании GAO обнаружило, что Комиссия по равным возможностям в трудоустройстве и Министерство труда "должны усилить контроль за эффективностью своей работы по обеспечению соблюдения законов о борьбе с дискриминацией". Используя данные CPS, экономист Бюро труда США Стефани Борас и профессор экономики колледжа Уильяма и Мэри Уильям Р. Роджерс III сообщили, что в 1999 году только 39% разрыва в оплате труда полов объясняется, учитывая процент женщин, образование, опыт, регион, размер статистической области, принадлежность к этническим меньшинствам, неполную занятость, семейное положение, членство в профсоюзе, государственную службу и отрасль. Используя данные, полученные в ходе долгосрочных исследований, проведенных Министерством образования США, исследователи Джуди Голдберг Дей и Кэтрин Хилл проанализировали данные примерно 9000 выпускников колледжей в период с 1992 по 1993 год и более 10 000 в период с 1999 по 2000 год. Исследователи учитывали множество переменных, включая: профессию, отрасль, рабочее время в неделю, гибкость рабочего графика, возможность удаленной работы, наличие у сотрудника нескольких работ, стаж работы у текущего работодателя, семейное положение, наличие у сотрудника детей и участие сотрудника в волонтерской деятельности в прошлом году. Исследование показало, что неравенство в оплате труда проявляется на ранних этапах карьеры и со временем усугубляется. "Доля разрыва в оплате труда, которая остается необъяснимой после учета всех остальных факторов, составляет 5% через год после окончания учебы и 12% через 10 лет после окончания учебы. Эти необъяснимые разрывы свидетельствуют о дискриминации, которая остается серьезной проблемой для женщин на рынке труда". В исследовании 1997 года экономисты Франсин Блау и Лоуренс Кан учли ряд переменных человеческого капитала, таких как образование, опыт работы и раса, а также дополнительно учли профессию, отрасль и членство в профсоюзе. Хотя разрыв в оплате труда полов был значительно меньше при учете всех переменных, существенная часть разрыва в оплате труда (12%) оставалась необъяснимой. Исследование, проведенное Джоном Макдауэллом, Ларри Сингеллом и Джеймсом Зилиаком, изучало продвижение по службе в академической среде экономики и показало, что при учете качества подготовки в аспирантуре, продуктивности публикаций, основной области специализации, текущего места работы в престижном учреждении, возраста и опыта работы после получения докторской степени, женщины-экономисты значительно реже получали повышение от ассистента до доцента и от доцента до профессора, хотя также имелись некоторые свидетельства того, что возможности для продвижения женщин от доцента до профессора улучшились в 1980-х годах. Экономист Джун О'Нилл, бывший директор Бюджетного управления Конгресса, обнаружила необъяснимый разрыв в оплате труда в размере 8% после учета опыта, образования и стажа работы. Кроме того, О'Нилл обнаружила, что среди молодых людей, у которых еще не было детей, заработок женщин приближается к 98% от заработка мужчин. В исследовании 2009 года, проведенном для Министерства труда Корпорацией исследований CONSAD, делается вывод, отвергающий дискриминацию: "в настоящее время и, вероятно, никогда не будет возможно надежно определить, какая часть наблюдаемого разрыва в оплате труда полов не связана с факторами, которые по-разному компенсируют мужчин и женщин на социально приемлемых основаниях, и, следовательно, может быть уверенно отнесена к открытой дискриминации в отношении женщин". И далее: "Кроме того, на практике сложная комбинация факторов, которые в совокупности определяют заработную плату, выплачиваемую различным лицам, делает разработку политики, которая надежно устранит любую открытую дискриминацию, которая существует, задачей, которая, по крайней мере, сложна, а скорее всего, недостижима". Этот вывод был основан в основном на исследовании Эрика Солберга и Терезы Лофлин (1995), которые обнаружили, что "профессиональный выбор является основным определяющим фактором разрыва в оплате труда полов" (в отличие от дискриминации), поскольку "любая оценка заработка, исключающая дополнительные льготы, может давать вводящие в заблуждение результаты относительно существования, масштаба, последствий и источника рыночной дискриминации". Они обнаружили, что средняя почасовая оплата труда женщин составляла лишь 87,4% от средней почасовой оплаты труда мужчин; однако, когда заработок измерялся их индексом общей компенсации (включая дополнительные льготы), среднее значение индекса для женщин составляло 96,4% от среднего значения для мужчин. Исследование 2010 года, проведенное Catalyst, некоммерческой организацией, работающей над расширением возможностей для женщин в бизнесе, среди выпускников программ MBA как мужского, так и женского пола, показало, что после учета карьерных устремлений, семейного положения, стажа работы, отрасли и других переменных, выпускники-мужчины с большей вероятностью получают должности с более высоким рангом и ответственностью и зарабатывают в среднем на 4600 долларов больше, чем женщины, на их первой работе после получения степени MBA. Это влияет на способность женщин погашать студенческие кредиты, поскольку учеба не дешевле для женщин, даже если они могут рассчитывать на меньший доход после получения степени, чем их коллеги-мужчины. В результате женщины оказываются в непропорционально большем долгу, чем мужчины. Этот дополнительный долг делает меньший доход еще более обременительным, поскольку женщинам труднее погашать студенческие кредиты. Исследование 2014 года показало, что разрыв в оплате труда полов в Соединенных Штатах значительно уменьшился в период с 1970 по 2010 год, главным образом из-за значительного уменьшения необъяснимой части разрыва в этот период. В 2018 году экономисты из Чикагского и Стэнфордского университетов, работая с Uber, анализировали разрыв в оплате труда полов...

Any given raw wage gap can be dissected into an explained part, due to differences in characteristics such as education, hours worked, work experience, and occupation, and/or an unexplained part, which is typically attributed to discrimination, differences not controlled for, individual choices, or a greater value placed on fringe benefits. This may be further explained when America takes into account that men are more likely to negotiate for higher pay. According to a study by Carnegie Mellon, when negotiating pay, 83% of men negotiated for a higher wage compared to the 58% of women who asked for more. Researchers say that women who do request either a raise or a higher starting salary are more likely than men to be penalized for those actions. Cornell University economists Francine Blau and Lawrence Kahn stated that while the overall size of the wage gap has decreased somewhat over time, the proportion of the gap that is unexplained by human capital variables is increasing. Using Current Population Survey (CPS) data for 1979 and 1995 and controlling for education, experience, personal characteristics, parental status, city and region, occupation, industry, government employment, and part time status, Yale University economics professor Joseph G. Altonji and the United States Secretary of Commerce Rebecca Blank found that only about 27% of the gender wage gap in each year is explained by differences in such characteristics. A 1993 study of graduates of the University of Michigan Law School between 1972 and 1975 examined the gender wage gap while matching men and women for possible explanatory factors such as occupation, age, experience, education, time in the workforce, childcare, average hours worked, grades while in college, and other factors. After accounting for all that, women were paid 81.5% of what men "with similar demographic characteristics, family situations, work hours, and work experience" were paid. Similarly, a comprehensive study by the staff of the U. S. Government Accountability Office found that the gender wage gap can only be partially explained by human capital factors and "work patterns." The GAO study, released in 2003, was based on data from 1983 through 2000 from a representative sample of Americans between the ages of 25 and 65. The researchers controlled for "work patterns", including years of work experience, education, and hours of work per year, as well as differences in industry, occupation, race, marital status, and job tenure. With controls for these variables in place, the data showed that women earned, on average, 20% less than men during the entire period 1983 to 2000. In a subsequent study, GAO found that the Equal Employment Opportunity Commission and the Department of Labor "should better monitor their performance in enforcing anti discrimination laws." Using CPS data, U. S. Bureau of Labor economist Stephanie Boraas and College of William & Mary economics professor William R. Rodgers III report that only 39% of the gender pay gap is explained in 1999, controlling for percent female, schooling, experience, region, Metropolitan Statistical Area size, minority status, part time employment, marital status, union, government employment, and industry. Using data from longitudinal studies conducted by the U. S. Department of Education, researchers Judy Goldberg Dey and Catherine Hill analyzed some 9,000 college graduates from 1992 to 1993 and more than 10,000 from 1999 to 2000. The researchers controlled for a multitude of variables, including: occupation, industry, hours worked per week, workplace flexibility, ability to telecommute, whether employee worked multiple jobs, months at employer, marital status, whether employee had children, and whether employee volunteered in the past year. The study found that wage inequities start early and worsen over time. "The portion of the pay gap that remains unexplained after all other factors are taken into account is 5 percent one year after graduation and 12 percent 10 years after graduation. These unexplained gaps are evidence of discrimination, which remains a serious problem for women in the work force." In a 1997 study, economists Francine Blau and Lawrence Kahn took a set of human capital variables such as education, labor market experience, and race into account and additionally controlled for occupation, industry, and unionism. While the gender wage gap was considerably smaller when all variables were taken into account, a substantial portion of the pay gap (12%) remained unexplained. A study by John McDowell, Larry Singell and James Ziliak investigated faculty promotion on the economics profession and found that, controlling for quality of PhD training, publishing productivity, major field of specialization, current placement in a distinguished department, age and post PhD experience, female economists were still significantly less likely to be promoted from assistant to associate and from associate to full professor—although there was also some evidence that women's promotion opportunities from associate to full professor improved in the 1980s. Economist June O'Neill, former director of the Congressional Budget Office, found an unexplained pay gap of 8% after controlling for experience, education, and number of years on the job. Furthermore, O'Neill found that among young people who have never had a child, women's earnings approach 98 percent of men's. In a stance rejecting discrimination, a 2009 study for the Department of Labour by the CONSAD Research Corporation concluded, "it is not possible now, and doubtless will never be possible, to determine reliably whether any portion of the observed gender wage gap is not attributable to factors that compensate women and men differently on socially acceptable bases, and hence can confidently be attributed to overt discrimination against women." and continued "In addition, at a practical level, the complex combination of factors that collectively determine the wages paid to different individuals makes the formulation of policy that will reliably redress any overt discrimination that does exist a task that is, at least, daunting and, more likely, unachievable." The conclusion was based largely on a study by Eric Solberg & Teresa Laughlin (1995), who found that "occupational selection is the primary determinant of the gender wage gap" (as opposed to discrimination) because "any measure of earnings that excludes fringe benefits may produce misleading results as to the existence magnitude, consequence, and source of market discrimination." They found that the average wage rate of females was only 87.4% of the average wage rate of males; whereas, when earnings were measured by their index of total compensation (including fringe benefits), the average value of the index for females was 96.4% of the average value for males. A 2010 study by Catalyst, a nonprofit that works to expand opportunities for women in business, of male and female MBA graduates found that after controlling for career aspirations, parental status, years of experience, industry, and other variables, male graduates are more likely to be assigned jobs of higher rank and responsibility and earn, on average, $4,600 more than women in their first post MBA jobs. This affects women's ability to pay off student loan debt since college isn't cheaper for a woman even though she can expect to make less after she earns a degree than her male peers. This results in women being in disproportionately more debt than men. This extra debt makes having less income even more debilitating as women have a harder time paying off student loan debt. A 2014 study found that the gender pay gap in the United States decreased in size significantly from 1970 to 2010, mainly because the unexplained portion of the gap decreased significantly during this period. In 2018, economists at the University of Chicago and Stanford University, working with Uber analyzing the gender pay gap of Uber drivers demonstrated an average 7% pay gap in a context where gender discrimination was not possible and pay was not negotiated, showing the difference entirely explainable as the difference in average productivity between men and women as a result of driving styles (the average man drove faster), experience (the mean male had more experience driving with Uber than the mean female), and driver choices (men on average worked hours and locations with higher returns). The factors above explained 50%, 30%, and 20% of the variance respectively.

Источники неравенства

В какой степени дискриминация влияет на объяснение гендерного разрыва в оплате труда, бывает сложно оценить количественно из-за множества потенциально искажающих факторов. Обзор исследований 2010 года, подготовленный большинством сотрудников Совместного экономического комитета Конгресса США, показал, что исследования последовательно выявляют необъяснимые различия в оплате труда даже после учета измеримых факторов, которые предположительно влияют на заработок, – что указывает на наличие неизвестных или неизмеримых факторов, среди которых может быть гендерная дискриминация. Другие исследования обнаружили прямые доказательства дискриминации – например, большее количество вакансий предлагалось женщинам, когда пол соискателя оставался неизвестным на этапе найма, чем когда он был известен.

Рабочее время

В отчете Бюро статистики труда за 2014 год указывается, что работающие мужчины работали на 52 минуты больше, чем работающие женщины в те дни, когда они работали, и эта разница частично объясняется большей вероятностью того, что женщины работают неполный рабочий день. В книге "Биология на работе: переосмысление гендерного равенства" Браун пишет: "Из-за различий между полами в количестве отработанных часов, разница в почасовой оплате [ ] является более надежным показателем гендерного неравенства в доходах, чем годовой показатель. Однако даже соотношение почасовой оплаты не полностью отражает влияние гендерных различий в часах работы, поскольку сотрудники, работающие больше часов, как правило, зарабатывают больше в час". Тем не менее, многочисленные исследования показывают, что такие факторы, как количество отработанных часов, объясняют лишь часть гендерного разрыва в оплате труда, и что этот разрыв сокращается, но не исчезает после учета множества переменных человеческого капитала, известных как факторы, влияющие на оплату труда. ОЭСР (2002) обнаружила, что женщины работают меньше часов, поскольку в современных условиях "ответственность за воспитание детей и другую неоплачиваемую работу по дому по-прежнему распределена между партнерами неравномерно". Учитывая образование, опыт работы и "мягкие факторы", такие как мотивация и культурные нормы, выделяется одна основная переменная, когда речь идет о разнице в заработной плате – это время, которое женщины берут в отпуск по семейным обстоятельствам. В статье "Модели человеческого капитала и гендерный разрыв в оплате труда" Олсон отмечает, что, хотя существует аргумент о том, что женщинам платят меньше, чем мужчинам, из-за перерывов в работе по семейным причинам, таким как воспитание детей и неоплачиваемый домашний труд, это на самом деле не оказывает влияния на их будущую заработную плату. Поскольку эти перерывы не демонстрируют существенной разницы, не должно быть причин для разрыва в оплате труда, если только он не связан с гендером.

Профессиональная сегрегация

Профессиональная сегрегация относится к тому, как некоторые профессии (например, водитель грузовика) преимущественно заняты мужчинами, а другие (например, воспитатель в детском саду) – женщинами. Значительное количество исследований показывает, что профессии, в которых преобладают женщины, оплачиваются ниже, даже с учетом индивидуальных и рабочих характеристик. Экономисты Блау и Кан отметили, что оплата труда женщин по сравнению с мужчинами улучшилась благодаря снижению профессиональной сегрегации. Они также утверждали, что гендерный разрыв в оплате труда будет умеренно сокращаться и что степень дискриминации в отношении женщин на рынке труда, по-видимому, уменьшается. В 2008 году группа исследователей изучила профессиональную сегрегацию и ее влияние на заработную плату, предлагаемую для профессий, традиционно считающихся мужскими или женскими. Они исследовали, будут ли участники назначать разную оплату трем типам работ, где фактические обязанности и выполняемые задачи мужчинами и женщинами были одинаковыми, но работа находилась либо в традиционно мужской, либо в традиционно женской сфере. Исследователи обнаружили статистически значимые различия в оплате труда между работами, определенными как "мужские" и "женские", что указывает на то, что гендерная дискриминация, возникающая из профессиональных стереотипов и обесценивания работы, обычно выполняемой женщинами, влияет на определение заработной платы. Результаты согласуются с современными теориями гендерной дискриминации. Исследование 1996 года показало, что если белая женщина, работающая в коллективе, состоящем только из мужчин, перейдет в коллектив, состоящий только из женщин, она потеряет 7% своей заработной платы. Если бы чернокожая женщина сделала то же самое, она потеряла бы 19% своей заработной платы. Другое исследование того же года подсчитало, что если бы профессии, в которых доминируют женщины, оплачивались наравне с профессиями, в которых доминируют мужчины, медианная почасовая заработная плата женщин по стране увеличилась бы на 13,2% (заработная плата мужчин увеличилась бы на 1,1% за счет повышения заработной платы мужчинам, работающим в "женских" профессиях). Многочисленные исследования показывают, что гендерный разрыв в оплате труда сокращается, но не исчезает после учета профессии и множества других факторов человеческого капитала. Исследование 2009 года лучших выпускников школ США показало, что выпускницы планировали карьеру с медианной заработной платой 74 608 долларов, в то время как выпускники мужского пола планировали карьеру с медианной заработной платой 97 734 доллара. В статье New York Times исследователь объяснил, почему женщины реже, чем мужчины, выбирают высокооплачиваемые профессии, такие как хирург и инженер, следующим образом: "Обычно это связано с опасениями по поводу совмещения семьи и карьеры в будущем". Однако исследования, проведенные в 1990 году Джерри А. Джейкобсом и Ронни Стейнбергом, а также Дженнифер Гласс, показали, что профессии, в которых доминируют мужчины, на самом деле обладают большей гибкостью и автономией, чем профессии, в которых доминируют женщины, что позволяет человеку, например, легче отлучиться с работы, чтобы ухаживать за больным ребенком. Аналогичным образом, Хизер Буши заявила, что мужчины на самом деле имеют больше доступа к гибкому графику работы, и что это "миф о том, что женщины выбирают менее оплачиваемые профессии, потому что они обеспечивают гибкость для лучшего управления работой и семьей". Основываясь на данных 1980-х годов, экономисты Блау и Кан, а также Вуд и др. независимо друг от друга утверждают, что факторы "свободного выбора", хотя и значимые, в исследованиях не позволяют объяснить большую часть гендерного разрыва в доходах. Шелли Коррелл, Майкл Ловаглиа, Маргарет Ши и др. и Клод Стил показали, что эти убеждения о гендерном статусе влияют на оценки, которые люди дают своей собственной компетентности в задачах, связанных с карьерой. Коррелл обнаружила, что определенные стереотипы (например, у женщин более низкие математические способности) влияют на восприятие мужчинами и женщинами своих способностей (например, в математике и естественных науках), в результате чего мужчины оценивают свои способности выше, чем женщины, выполняющие ту же работу. Эти "предвзятые самооценки" формируют образовательные и карьерные решения мужчин и женщин. Кроме того, ОЭСР утверждает, что поведение женщин на рынке труда "подвергается влиянию усвоенных культурных и социальных ценностей, которые могут дискриминировать женщин (и иногда мужчин), стереотипизируя определенные стили работы и жизни как 'мужские' или 'женские'". Более того, ОЭСР утверждает, что выбор образования женщинами "может определяться, по крайней мере частично, их ожиданиями относительно недоступности определенных видов возможностей трудоустройства, а также гендерными стереотипами, распространенными в обществе".

Occupational segregation refers to the way that some jobs (such as truck driver) are dominated by men, and other jobs (such as child care worker) are dominated by women. Considerable research suggests that predominantly female occupations pay less, even controlling for individual and workplace characteristics. Economists Blau and Kahn stated that women's pay compared to men's had improved because of a decrease in occupational segregation. They also argued that the gender wage difference will decline modestly and that the extent of discrimination against women in the labor market seems to be decreasing. In 2008, a group of researchers examined occupational segregation and its implications for the salaries assigned to male and female typed jobs. They investigated whether participants would assign different pay to 3 types of jobs wherein the actual responsibilities and duties carried out by men and women were the same, but the job was situated in either a traditionally masculine or traditionally feminine domain. The researchers found statistically significant pay differentials between jobs defined as "male" and "female," which suggest that gender based discrimination, arising from occupational stereotyping and the devaluation of the work typically done by women, influences salary allocation. The results fit with contemporary theorizing about gender based discrimination. In 1996, a study showed that if a white woman in an all male workplace moved to an all female workplace, she would lose 7% of her wages. If a black woman did the same thing, she would lose 19% of her wages. Another study from the same year calculated that if female dominated jobs did not pay lower wages, women's median hourly pay nationwide would go up 13.2% (men's pay would go up 1.1%, due to raises for men working in "women's jobs"). Numerous studies indicate that the pay gap shrinks but does not disappear after controlling for occupation and a host of other human capital variables. A 2009 study of high school valedictorians in the U. S. found that female valedictorians were planning to have careers that had a median salary of $74,608, whereas male valedictorians were planning to have careers with a median salary of $97,734. As to why the females were less likely than the males to choose high paying careers such as surgeon and engineer, the New York Times article quoted the researcher as saying, "The typical reason is that they are worried about combining family and career one day in the future." However, studies in 1990 by Jerry A. Jacobs and Ronnie Steinberg, as well as Jennifer Glass separately, found that male dominated jobs actually have more flexibility and autonomy than female dominated jobs, thus allowing a person, for example, to more easily leave work to tend to a sick child. Similarly, Heather Boushey stated that men actually have more access to workplace flexibility and that it is a "myth that women choose less paying occupations because they provide flexibility to better manage work and family." Based on data from the 1980s, economists Blau and Kahn and Wood et al. separately argue that "free choice" factors, while significant, have been shown in studies to leave large portions of the gender earnings gap unexplained. Shelley Correll, Michael Lovaglia, Margaret Shih et al., and Claude Steele show that these gender status beliefs affect the assessments people make of their own competence at career relevant tasks. Correll found that specific stereotypes (e. g., women have lower mathematical ability) affect women's and men's perceptions of their abilities (e. g., in math and science) such that men assess their own task ability higher than women performing at the same level. These "biased self assessments" shape men and women's educational and career decisions. Similarly, the OECD states that women's labour market behaviour "is influenced by learned cultural and social values that may be thought to discriminate against women (and sometimes against men) by stereotyping certain work and life styles as 'male' or 'female'." Further, the OECD argues that women's educational choices "may be dictated, at least in part, by their expectations that [certain] types of employment opportunities are not available to them, as well as by gender stereotypes that are prevalent in society."

Предвзятость в пользу гендерных ролей

Несколько авторов предполагают, что представители групп с низким статусом подвержены негативным стереотипам и атрибутам, касающимся их компетенций, связанных с работой. Аналогичным образом, исследования показывают, что члены групп с высоким статусом с большей вероятностью получают благоприятные оценки своей компетентности, нормальности и легитимности. Дэвид Р. Хекман и его коллеги обнаружили, что мужчины получают значительно более высокие оценки удовлетворенности клиентов, чем женщины с сопоставимыми результатами работы. Клиенты, просматривавшие видео с участием актера и актрисы, играющих роль сотрудника, помогающего клиенту, были на 19% более удовлетворены работой сотрудника-мужчины, а также более удовлетворены чистотой и внешним видом магазина, хотя актеры демонстрировали одинаковый уровень игры, читали один и тот же текст и находились в идентичных условиях с одинаковыми углами съемки и освещением. Во втором исследовании они обнаружили, что врачи-мужчины оценивались как более доступные и компетентные, чем врачи-женщины с сопоставимыми результатами работы. Они интерпретируют свои результаты как указание на то, что оценки клиентов часто не соответствуют объективным показателям эффективности и не должны использоваться без критической оценки для определения возможностей оплаты и продвижения по службе. Они утверждают, что предвзятость клиентов может негативно влиять на карьеру женщин. Аналогично, исследование (2000 г.), проведенное экономистами Клаудией Голдин из Гарвардского университета и Сесилией Роуз из Принстонского университета, показало, что когда оценщики могли видеть пол кандидата, они с большей вероятностью выбирали мужчин. Когда пол кандидата оставался неопределенным, число принятых на работу женщин значительно возросло. Дэвид Ньюмарк, профессор экономики Калифорнийского университета в Ирвине, и его коллеги (1996) обнаружили статистически значимые доказательства дискриминации по половому признаку при найме женщин. В ходе аудиторского исследования, подобранным парам мужчин и женщин, ищущих работу, были предоставлены идентичные резюме, и они были направлены на собеседования на должности официантов и официанток в одни и те же рестораны. В ресторанах с высокими ценами вероятность получения приглашения на собеседование для женщины была на 35 процентных пунктов ниже, чем для мужчины, а вероятность получения предложения о работе – на 40 процентных пунктов ниже. Дополнительные данные свидетельствуют о том, что предвзятость клиентов в пользу мужчин частично объясняет дискриминацию при найме. По словам Ньюмарка, эти тенденции при найме, по-видимому, влияют на гендерные различия в доходах, поскольку данные неофициальных опросов указывают на то, что заработная плата выше в ресторанах с высокими ценами.

Several authors suggest that members of low status groups are subject to negative stereotypes and attributes concerning their work related competences. Similarly, studies suggest that members of high status groups are more likely to receive favorable evaluations about their competence, normality, and legitimacy. David R. Hekman and colleagues found that men receive significantly higher customer satisfaction scores than equally well performing women. Customers who viewed videos featuring a female and a male actor playing the role of an employee helping a customer were 19% more satisfied with the male employee's performance and also were more satisfied with the store's cleanliness and appearance although the actors performed identically, read the same script, and were in exactly the same location with identical camera angles and lighting. In a second study, they found that male doctors were rated as more approachable and competent than equally well performing female doctors. They interpret their findings to suggest that customer ratings tend to be inconsistent with objective indicators of performance and should not be uncritically used to determine pay and promotion opportunities. They contend that customer biases have potential adverse effects on female employees' careers. Similarly, a study (2000) conducted by economic experts Claudia Goldin from Harvard University and Cecilia Rouse from Princeton University shows that when evaluators of applicants could see the applicant's gender they were more likely to select men. When the applicants gender could not be observed, the number of women hired significantly increased. David Neumark, a professor of economics at the University of California, Irvine, and colleagues (1996) found statistically significant evidence of sex discrimination against women in hiring. In an audit study, matched pairs of male and female pseudo job seekers were given identical résumés and sent to apply for jobs as waiters and waitresses at the same set of restaurants. In high priced restaurants, a female applicant's probability of getting an interview was 35 percentage points lower than a male's and her probability of getting a job offer was 40 percentage points lower. Additional evidence suggests that customer biases in favor of men partly underlie the hiring discrimination. According to Neumark, these hiring patterns appear to have implications for sex differences in earnings, as informal survey evidence indicates that earnings are higher in high price restaurants.

Препятствия в науке

В 2006 году Национальная академия наук США обнаружила, что женщинам в науке и инженерии препятствуют предвзятость и "устаревшие институциональные структуры" в академической среде. В отчете "За пределами предвзятости и барьеров" говорится, что обширные предыдущие исследования показали наличие бессознательной, но широко распространенной предвзятости, "произвольных и субъективных" оценочных процедур и рабочей среды, в которой "любой, лишенный поддержки в работе и семье, которую традиционно оказывает "жена", оказывается в серьезном невыгодном положении". Аналогично, в отчете 1999 года о преподавателях MIT выявлены свидетельства неравного отношения к женщинам-профессорам и отмечается, что это может касаться не только различий в заработной плате, но и в отношении занимаемого пространства, наград, ресурсов и ответов на внешние предложения, "причем женщины получают меньше, несмотря на профессиональные достижения, сопоставимые с достижениями их коллег-мужчин". Исследования показывают, что работа мужчин часто субъективно оценивается как более качественная, чем объективно равноценная или даже превосходящая работа женщин, в отличие от того, как научная комиссия оценивает научную компетентность при принятии решений о финансировании исследований. Результаты показали, что женщинам-ученым необходимо быть как минимум в два раза более успешными, чем их коллегам-мужчинам, чтобы получить признание, и что среди претендентов на гранты у мужчин статистически значимо выше шансы на получение финансирования, чем у женщин с аналогичной квалификацией. В отличие от этого, в исследовании 2018 года, проведенном методом аудита, в заявках на гранты были заменены распространенные имена чернокожих мужчин, белых мужчин, чернокожих женщин и белых женщин, и не было выявлено признаков предвзятости со стороны научных рецензентов. Исследование 2019 года показало, что даже при анонимизации пола заявителя, заявки, написанные мужчинами, с большей вероятностью получали финансирование. Согласно опросу о заработной плате преподавателей, проведенному Американской ассоциацией университетских профессоров в 2018–2019 годах, женщины-преподаватели, работающие на полной ставке, получали в среднем 81,6% от заработной платы мужчин, и эти различия в основном связаны с тем, что мужчины непропорционально часто работают в более высокооплачиваемых учреждениях и занимают более высокие должности. Однако результаты этого исследования вызвали скептицизм у других исследователей, поскольку они противоречат другим исследованиям по данной теме. Джоан Уильямс, выдающийся профессор юридического колледжа Гастингса при Калифорнийском университете, выразила сомнения в его методологии, отметив, что использованные вымышленные кандидатки были необычно квалифицированными. В отличие от этого, Эрнесто Рубен, доцент кафедры менеджмента Колумбийского университета, заявил, что исследование Уильямс и Сеси методологически обосновано, а Венди Уильямс отметила, что списки кандидатов всегда состоят из высококвалифицированных специалистов. Другое исследование, проведенное в 2012 году, выявило скрытую предвзятость в пользу гипотетического кандидата мужского пола, когда оба кандидата были студентами, претендующими на оплачиваемую должность руководителя лаборатории. Как преподаватели-мужчины, так и преподавательницы в равной степени отдавали предпочтение кандидату мужского пола.

In 2006, the United States National Academy of Sciences found that women in science and engineering are hindered by bias and "outmoded institutional structures" in academia. The report Beyond Bias and Barriers says that extensive previous research showed a pattern of unconscious but pervasive bias, "arbitrary and subjective" evaluation processes and a work environment in which "anyone lacking the work and family support traditionally provided by a 'wife' is at a serious disadvantage." Similarly, a 1999 report on faculty at MIT finds evidence of differential treatment of senior women and points out that it may encompass not simply differences in salary but also in space, awards, resources and responses to outside offers, "with women receiving less despite professional accomplishments equal to those of their male colleagues." Research finds that work by men is often subjectively seen as higher quality than objectively equal or better work by women compared to how an actual scientific review panel measured scientific competence when deciding on research grants. The results showed that women scientists needed to be at least twice as accomplished as their male counterparts to receive equal credit and that among grant applicants men have statistically significant greater odds of receiving grants than equally qualified women. In contrast, a 2018 audit study substituted common names of black men, white men, black women and white women on grant proposals and found no evidence of bias by scientific reviewers. A 2019 study found that even when blinded to the gender of the applicant, applications written by males were more likely to be funded. According to the American Association of University Professors 2018–19 faculty compensation survey, women full time faculty were paid on average 81.6% of men and these differences are primarily due to men being in disproportionately at higher paying institutions and having higher ranks. However, this studies results have been met with skepticism from other researchers, since it contradicts other studies on the issue. Joan C. Williams, a distinguished professor at the University of California's Hastings College of Law, raised issues with its methodology, pointing out that the fictional female candidates it used were unusually well qualified. In contrast, Ernesto Reuben, an assistant professor of management at Columbia University said Williams' and Ceci's study is methodologically sound and Wendy Williams noted that faculty short lists are always made up of superb candidates. A different study in 2012 found subtle biases in favor of the hypothetical male candidate when both candidates were undergraduates applying for a paid lab manager position. Both male and female faculty favored the male candidate to a similar degree.

Антиженский предвзятость и воспринимаемая ролевая несовместимость

Исследования суждений о компетентности показали устойчивую тенденцию к обесцениванию женского труда и, в частности, предвзятое отношение к женщинам на должностях, где доминируют мужчины, которые, как считается, не соответствуют традиционной женской роли. Организационные исследования, изучающие предубеждения в оценке сопоставимой мужской и женской компетентности, подтвердили, что женщины, занимающие высокостатусные должности в сферах, где преобладают мужчины, часто подвергаются более строгой оценке и сталкиваются с большей враждебностью, чем мужчины с аналогичной квалификацией. Феномен «думай – менеджер, думай – мужчина» отражает гендерные стереотипы и представления о статусе, которые связывают большую статусную ценность и компетентность с мужчинами, чем с женщинами. Убеждения о гендерном статусе влияют на напористость мужчин и женщин, внимание и оценку их результатов, а также на способности, которые им приписываются на основе этих результатов. Элис Х. Игли и Стивен Дж. Карау (2002) утверждают, что «воспринимаемое несоответствие между женской гендерной ролью и руководящими должностями приводит к двум формам предрассудков: (а) менее благоприятное восприятие женщин как потенциальных кандидатов на руководящие должности и (б) менее благоприятная оценка поведения, соответствующего требованиям лидерской роли, когда оно демонстрируется женщиной». Следствием этого является менее позитивное отношение к женщинам, чем к мужчинам, как к лидерам и потенциальным лидерам. Другое следствие – женщинам сложнее становиться лидерами и добиваться успеха на руководящих должностях. Более того, исследования показывают, что когда женщин признают успешными, они вызывают меньше симпатии и подвергаются большей личной критике, чем мужчины с сопоставимыми достижениями. Настойчивые женщины, демонстрирующие мужские, агентные черты, рассматриваются как нарушающие представления о женской мягкости и наказываются за нарушение иерархии статуса. Однако исследование 2018 года, анализирующее разницу в оплате труда водителей Uber, показало наличие 7-процентного гендерного разрыва в почасовой оплате в условиях, когда дискриминация со стороны работодателя была невозможна (контракты и алгоритмы не учитывали пол) и не было доказательств дискриминации со стороны пассажиров. Томас Соуэлл в своей книге 1984 года «Гражданские права» утверждал, что большая часть разрыва в оплате труда обусловлена семейным положением, а не дискриминацией, связанной с «стеклянным потолком». Доходы мужчин и женщин с одинаковыми характеристиками (образование, работа, рабочее время, семейное положение) были в основном равны. Такой результат не предсказывается объяснительными теориями «сексизма». Однако это можно рассматривать как симптом неравного вклада каждого из партнеров в воспитание детей. Кэти Янг ссылается на активистов, защищающих права мужчин и отцов, которые утверждают, что женщины не позволяют мужчинам брать на себя отцовские и домашние обязанности. Многие западные страны предоставляют отпуск по уходу за ребенком, чтобы попытаться выровнять возможности в этом отношении. Однако даже в относительно равноправных странах, таких как Швеция, где родителям предоставляется 16 месяцев оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком независимо от пола, отцы в среднем используют только 20% от 16 месяцев оплачиваемого отпуска и предпочитают передавать свои дни партнеру. Помимо отпуска по беременности и родам, Уолтер Блок и Уолтер Э. Уильямс утверждают, что сам по себе брак, а не отпуск по беременности и родам, в целом оставляет женщинам больше домашней работы, чем мужчинам. Бюро статистики труда обнаружило, что замужние женщины зарабатывают 75,5% от заработка замужних мужчин, в то время как незамужние женщины зарабатывают 94,2% от заработка их незамужних коллег-мужчин. Одно исследование показало, что 10% сокращения гендерного разрыва в 1980-х и 30% в 1990-х годах можно объяснить увеличением доступности контрацептивов.

Research on competence judgments has shown a pervasive tendency to devalue women's work and, in particular, prejudice against women in male dominated roles which are presumably incongruent for women. Organizational research that investigates biases in perceptions of equivalent male and female competence has confirmed that women who enter high status, male dominated work settings often are evaluated more harshly and met with more hostility than equally qualified men. The "think manager – think male" phenomenon reflects gender stereotypes and status beliefs that associate greater status worthiness and competence with men than women. Gender status beliefs shape men's and women's assertiveness, the attention and evaluation their performances receive, and the ability attributed to them on the basis of performance. Alice H. Eagly and Steven J. Karau (2002) argue that "perceived incongruity between the female gender role and leadership roles leads to two forms of prejudice: (a) perceiving women less favorably than men as potential occupants of leadership roles and (b) evaluating behavior that fulfills the prescriptions of a leader role less favorably when it is enacted by a woman. One consequence is that attitudes are less positive toward female than male leaders and potential leaders. Other consequences are that it is more difficult for women to become leaders and to achieve success in leadership roles." Moreover, research suggests that when women are acknowledged to have been successful, they are less liked and more personally derogated than equivalently successful men. Assertive women who display masculine, agentic traits are viewed as violating prescriptions of feminine niceness and are penalized for violating the status order. However, a 2018 study analyzing the pay gap of Uber drivers showed the existence of a 7% gender disparity in hourly wages in a context where gender discrimination was impossible at the employer level (contracts and algorithms were gender blind) and where there was no evidence of discrimination at the rider level. Thomas Sowell argued in his 1984 book Civil Rights that most of pay gap is based on marital status, not a "glass ceiling" discrimination. Earnings for men and women of the same basic description (education, jobs, hours worked, marital status) were essentially equal. That result would not be predicted under explanatory theories of "sexism". However, it can be seen as a symptom of the unequal contributions made by each partner to child raising. Cathy Young cites men's and fathers' rights activists who contend that women do not allow men to take on paternal and domestic responsibilities. Many Western countries have some form of paternity leave to attempt to level the playing field in this regard. However, even in relatively gender equal countries like Sweden, where parents are given 16 months of paid parental leave irrespective of gender, fathers take on average only 20% of the 16 months of paid parental and choose to transfer their days to their partner. In addition to maternity leave, Walter Block and Walter E. Williams have argued that marriage in and of itself, not maternity leave, in general will leave females with more household labor than the males. The Bureau of Labor Statistics found that married women earn 75.5% as much as married men while women who have never married earn 94.2% of their unmarried male counterparts' earnings. One study estimated that 10% of the convergence of the gender gap in the 1980s and 30% in the 1990s can be accounted for by the increasing availability of contraceptives.

Материнское наказание и мужское брачное пособие

Несколько исследований выявили значительный негативный эффект материнства на заработную плату и оценки рабочей эффективности и компетентности, даже после статистической корректировки на образование, опыт работы, расу, занятость на полную или неполную ставку, а также широкий спектр других показателей человеческого капитала и профессиональных характеристик. ОЭСР подтвердила результаты существующих исследований, в которых "значительное влияние детей на оплату труда женщин обычно наблюдается в Соединенном Королевстве и Соединенных Штатах". Профессор Стэнфордского университета Шелли Коррелл и ее коллеги (2007) разослали более 1200 вымышленных резюме работодателям в крупном городе на северо-востоке США и обнаружили, что кандидатки с детьми значительно реже получали приглашения на собеседования, а в случае трудоустройства им предлагали более низкую заработную плату, чем кандидатам-мужчинам с детьми. При этом квалификация, результаты работы и другие релевантные характеристики вымышленных соискателей были одинаковы, и различался только их родительский статус. Матерей оценивали ниже по ряду критериев, включая воспринимаемую компетентность и рекомендованную начальную зарплату. Отцовство не приводило к негативным последствиям для мужчин, а иногда даже оказывалось полезным. В последующем исследовании Correll и др. выяснили, что работодатели дискриминируют матерей при принятии решений о найме, продвижении по службе и размере заработной платы, но не дискриминируют отцов. Исследователи проанализировали результаты других исследований и утверждают, что социальная роль матери противоречит представлениям об "идеальном работнике", что приводит к заниженным ожиданиям относительно компетентности и приверженности к работе со стороны матерей. Отцы не сталкиваются с подобными проблемами, поскольку представления об ответственности хорошего отца не противоречат представлениям о хорошем работнике. Аналогично, Fuegen и др. обнаружили, что при оценке вымышленных кандидатов на должность юриста женщины с детьми оценивались по более строгим критериям, чем женщины без детей. Отцы, напротив, оценивались значительно ниже, чем мужчины без детей. Cuddy, Fiske и Glick показали, что описание консультанта как матери приводит к тому, что ее оценивают как менее компетентную, чем если бы она не имела детей. Исследования также выявили "премию за брак" для мужчин, при этом экономисты труда часто отмечают, что женатые мужчины зарабатывают больше, чем неженатые, и предполагают, что это может быть связано с одним или несколькими из следующих факторов: (1) более продуктивные мужчины чаще вступают в брак (что объясняет премию за брак эффектом отбора), (2) мужчины становятся более продуктивными после женитьбы (возможно, благодаря специализации мужчин на рынке труда и женщин – в домашнем хозяйстве), (3) работодатели предпочитают женатых мужчин или (4) женатые мужчины чувствуют большую ответственность за максимизацию дохода. Lincoln (2008) не обнаружил подтверждения гипотезы о специализации среди работников, занятых полный рабочий день. Некоторые исследования показывают, что эта премия особенно заметна в карьере мужчин после того, как они становятся отцами. "Премия за отцовство" – это увеличение заработной платы, наблюдаемое после того, как мужчины становятся отцами. Отцы могут рассчитывать на повышение зарплаты на 4-7% по сравнению с мужчинами без детей. Размер премии за отцовство варьируется в зависимости от расы: белые отцы получают более высокую прибавку к зарплате, чем отцы других рас. Некоторые исследования показывают, что эта премия выше для мужчин с детьми, в то время как другие не выявили влияния отцовства на заработную плату. Увеличение зарплаты отцов и снижение зарплаты матерей обусловлены двумя взаимосвязанными факторами. Во-первых, отцовство позволяет и/или стимулирует мужчин уделять больше времени работе, в то время как женщины, как правило, уделяют меньше. Во-вторых, представления работодателей о производительности и ценности сотрудников зависят от пола: отцов считают более продуктивными, а матерей – менее приверженными работе и, следовательно, менее ценными.

Several studies found a significant motherhood penalty on wages and evaluations of workplace performance and competence even after statistically controlling for education, work experience, race, whether an individual works full or part time, and a broad range of other human capital and occupational variables. The OECD confirmed the existing literature, in which "a significant impact of children on women's pay is generally found in the United Kingdom and the United States." Stanford University professor Shelley Correll and colleagues (2007) sent out more than 1,200 fictitious résumés to employers in a large Northeastern city, and found that female applicants with children were significantly less likely to get hired and if hired would be paid a lower salary than male applicants with children. This despite the fact that the qualification, workplace performances and other relevant characteristics of the fictitious job applicants were held constant and only their parental status varied. Mothers were penalized on a host of measures, including perceived competence and recommended starting salary. Men were not penalized for, and sometimes benefited from, being a parent. In a subsequent audit study, Correll et al. found that actual employers discriminate against mothers when making evaluations that affect hiring, promotion, and salary decisions, but not against fathers. The researchers review results from other studies and argue that the motherhood role exists in tension with the cultural understandings of the "ideal worker" role and this leads evaluators to expect mothers to be less competent and less committed to their job. Fathers do not experience these types of workplace disadvantages as understandings of what it means to be a good father are not seen as incompatible with understandings of what it means to be a good worker. Similarly, Fuegen et al. found that when evaluators rated fictitious applicants for an attorney position, female applicants with children were held to a higher standard than female applicants without children. Fathers were actually held to a significantly lower standard than male non parents. Cuddy, Fiske, and Glick show that describing a consultant as a mother leads evaluators to rate her as less competent than when she is described as not having children. Research has also shown there to be a "marriage premium" for men with labor economists frequently reporting that married men earn higher wages than unmarried men, and speculating that this may be attributable to one or more of the following causes: (1) more productive men marry at greater rates (attributing the marriage premium to selection bias), (2) men become more productive following marriage (possibly due to labor market specialization by men and domestic specialization by women), (3) employers favor married men, or (4) married men feel a responsibility ethic to maximize income. Lincoln (2008) found no support for the specialization hypothesis among full time employed workers. Some studies have suggested this premium is pronounced in the working lives of men after becoming fathers. The "fatherhood premium" is the increase in pay specifically after men becoming fathers. Fathers can expect their salaries to be boosted by 4 to 7% beyond that of their childless male counterparts. The fatherhood premium varies by race, as white father receive larger dividends than do fathers of color. Some studies have suggested this premium is greater for men with children while others have shown fatherhood to have no effect on wages one way or the other. Boosts to fathers' salaries and decreases in mothers' are the result of two intersecting factors. First, parenthood allows and/or prompts men to invest more time in work, while women are prompted to invest less. Second, employers' beliefs of the productivity and worth of employees are influenced by gender, as fathers are seen as more productive, while mothers are viewed as less committed to work and thus less valuable.

Разница в восприятии права на оплату труда по признаку пола

По словам Сержа Десмареса и Джеймса Кертиса, "гендерный разрыв в оплате труда связан с гендерными различиями в восприятии обоснованности оплаты". Аналогично, Майор и другие авторы утверждают, что гендерные различия в ожиданиях относительно оплаты труда играют роль в поддержании различий в оплате труда между женщинами и мужчинами, не связанных с результатами работы. Восприятие права на заработную плату различается у женщин и мужчин: мужчины с большей вероятностью считают себя достойными более высокой оплаты, в то время как у женщин чувство права на заработную плату снижено. Убеждения женщин в своей относительно низкой ценности и их пониженное чувство права на заработную плату отражают их более низкий социальный статус, поэтому, когда статус женщин повышается, повышается и их право на заработную плату. Однако манипулирование гендерным статусом не оказывает влияния на завышенное чувство права на заработную плату у мужчин. Даже когда статус мужчин понижается при выполнении конкретной задачи (например, им говорят, что женщины обычно превосходят мужчин в этой задаче), мужчины не снижают свою оценку собственной оплаты и демонстрируют повышенную уверенность в своей компетентности. Распространенная тенденция, при которой мужчины назначают себе более высокую оплату, чем женщины, за сопоставимую работу, может объяснить, почему мужчины чаще инициируют переговоры, чем женщины. В исследовании, проведенном психологом Мелисой Уильямс и др. и опубликованном в 2010 году, участникам исследования были предложены пары мужских и женских имен, и их попросили оценить их зарплаты. Мужчины и, в меньшей степени, женщины оценили зарплаты мужчин значительно выше, чем зарплаты женщин, что подтвердило аналогичные, но более общие результаты, полученные среди подростков. В последующем исследовании участников поставили в роль работодателя и попросили оценить, какую зарплату заслуживают новые сотрудники-мужчины и сотрудники-женщины. Исследователи обнаружили, что мужчины и, в меньшей степени, женщины назначают мужчинам более высокие зарплаты, чем женщинам, основываясь на автоматических стереотипных ассоциациях. Исследователи утверждают, что наблюдение за тем, что мужчины зарабатывают больше, чем женщины, привело к стереотипу, связывающему мужчин (больше, чем женщин) с богатством, и что этот стереотип сам по себе может способствовать увековечиванию гендерного разрыва в оплате труда как на сознательном, так и на бессознательном уровнях. Например, стереотип о мужском богатстве может повлиять на первоначальное предложение о зарплате работодателя кандидату-мужчине или на интуитивное представление женщины-выпускницы о том, какую зарплату она может уместно запросить на своей первой работе.

According to Serge Desmarais and James Curtis, the "gender gap in pay is related to gender differences in perceptions of pay entitlement." Similarly, Major et al. argue that gender differences in pay expectations play a role in perpetuating non performance related pay differences between women and men. Perceptions of wage entitlement differ between women and men such that men are more likely to feel worthy of higher pay while women's sense of wage entitlement is depressed. Women's beliefs about their relatively lower worth and their depressed wage entitlement reflects their lower social status such that when women's status is raised, their wage entitlement raises as well. However, gender related status manipulation has no impact on men's elevated wage entitlement. Even when men's status is lowered on a specific task (e. g., by telling them that women typically outperform men on this task), men do not reduce their self pay and respond with elevated projections of their own competence. The usual pattern whereby men assign themselves more pay than women for comparable work might explain why men tend to initiate negotiations more than women. In a study by psychologist Melissa Williams et al., published in 2010, study participants were given pairs of male and female first names, and asked to estimate their salaries. Men and to a lesser degree women estimated significantly higher salaries for men than women, replicating a similar but more general finding in adolescents. In a subsequent study, participants were placed in the role of employer and were asked to judge what newly hired men and women deserve to earn. The researchers found that men and to a lesser extent women assign higher salaries to men than women based on automatic stereotypic associations. The researchers argue that observations of men as higher earners than women has led to a stereotype that associates men (more than women) with wealth, and that this stereotype itself may serve to perpetuate the wage gap at both conscious and nonconscious levels. For example, a male wealth stereotype may influence an employer's initial salary offer to a male job candidate, or a female college graduate's intuitive sense about what salary she can appropriately ask for at her first job.

Экономика

В октябре 2012 года исследование Американской ассоциации университетских женщин показало, что за 35 лет карьеры американка с высшим образованием заработает примерно на 1,2 миллиона долларов меньше, чем мужчина с тем же образованием, или 83 цента за каждый заработанный мужчиной доллар. Последствия гендерного разрыва в оплате труда включают более низкий совокупный доход женщин в течение жизни, меньший доход для семей и более высокий уровень бедности в Соединенных Штатах. Если бы женщины получали те же льготы, что и мужчины, уровень бедности среди работающих женщин снизился бы. Таким образом, сокращение гендерного разрыва в оплате труда путем повышения заработной платы женщин оказало бы стимулирующее воздействие, которое способствовало бы росту экономики США как минимум на 3–4%. В настоящее время женщины составляют 70% получателей Medicaid и 80% получателей пособий по программе общего обеспечения, что означает, что их более низкие доходы делают их более зависимыми от государственных и региональных программ поддержки. Увеличение участия женщин в рабочей силе с нынешних 76% до 84%, как в Швеции, позволило бы добавить 5,1 миллиона женщин в рабочую силу, что, в свою очередь, увеличило бы экономику США на 3–4%.

Пенсии

Согласно докладу Совместного экономического комитета Конгресса США, гендерный разрыв в оплате труда ставит под угрозу финансовую безопасность женщин в период выхода на пенсию. Многие из источников дохода, на которые американцы рассчитывают в пожилом возрасте, напрямую зависят от заработка человека на протяжении его карьеры. Исследования показывают, что к моменту выхода на пенсию у женщин накоплено примерно на 30% меньше средств, чем у мужчин. Центр американского прогресса выяснил, что к концу карьеры женщина, работающая полный рабочий день, недополучит 417 400 долларов дохода.

Федеральные законы

В 2009 году президент Барак Обама подписал закон Лилли Ледбеттер о равной оплате труда. Этот закон увеличил срок исковой давности по делам, в которых работник обнаруживал, что ему выплачивается дискриминационная заработная плата, позволяя подать иск и получить возмещение ущерба более чем через шесть месяцев после получения выплаты. Это рассматривалось как победа в борьбе с гендерным разрывом в оплате труда, поскольку теперь женщина, обнаружившая в конце своей карьеры, что она зарабатывала меньше, чем мужчины, выполняющие ту же работу, имела более шести месяцев с даты получения последней заработной платы для подачи иска и возможного получения недополученной зарплаты.

Реакции популярной культуры

Чтобы привлечь внимание к проблеме разрыва в оплате труда, в апреле 2015 года в районе Гарфилда города Питтсбург открылся временный магазин под названием "76 меньше 100". Этот некоммерческий магазин, продающий изделия ручной работы и предметы искусства, созданные женщинами, взимает с мужчин полную цену, а женщинам предоставляет скидку в 24%, отражающую разницу в оплате труда между мужчинами и женщинами в штате Пенсильвания. Магазин получил широкую огласку после того, как Патрисия Аркетт упомянула о разрыве в оплате труда на 87-й церемонии вручения премии "Оскар" за два месяца до этого. В ноябре 2015 года организаторы открыли вторую версию магазина в Новом Орлеане под названием "66<100", чтобы отразить разницу в оплате труда в штате Луизиана.

Реакция общественных деятелей

Шерил Сэндберг, операционный директор Facebook, является активным сторонником устранения гендерного разрыва в оплате труда. В своей книге «Включись» она призывает профессиональных женщин проявлять больше инициативы в карьере, вести переговоры о более высокой заработной плате для сокращения разрыва в оплате труда и находить поддерживающих партнеров, которые будут активно участвовать в воспитании детей, чтобы смягчить последствия материнства для карьеры. Она также является основателем LeanIn.Org, организации, проводящей общенациональные кампании в социальных сетях с использованием хэштегов #BanBossy и #LeanInTogether. Американская актриса, лауреат премии «Оскар» Дженнифер Лоуренс привлекла международное внимание к проблеме гендерного разрыва в оплате труда, опубликовав эссе в онлайн-журнале Лены Данэм Lenny Letter, которая также выступает за равенство в оплате труда. В своем эссе она рассказала о том, что ей платили меньше, чем ее коллегам по фильму «Афера американского хаслera», что стало известно благодаря утечке данных Sony. Она в основном винила себя в том, что «не смогла проявить себя в переговорах» и слишком сильно заботилась о том, чтобы нравиться другим. Это эссе подчеркнуло, что гендерный разрыв в оплате труда существует во всех отраслях и во всем Голливуде. Автор и активистка Кристин Мишель Картер также выступает против гендерного разрыва в оплате труда, в частности, отмечая День равной оплаты чернокожих женщин, и утверждает, что достижение расовой и гендерной справедливости на рабочем месте потребует «радикальных мер». В своей колонке для Forbes она обращает внимание на непропорционально высокие барьеры, с которыми сталкиваются чернокожие женщины на рабочем месте, и ставит под сомнение эффективность предлагаемых решений для устранения гендерного разрыва в оплате труда.